E-HRM: Definição, Vantagens, Práticas

E-HRM: Definição, Vantagens, Práticas

E-HRM, ou gerenciamento eletrônico de recursos humanos, processa e transmite informações digitalizadas de RH. E-HRM é a aplicação de práticas de TI para RH que permitem interações fáceis entre funcionários e empregadores. Armazena informações sobre folha de pagamento, dados pessoais de funcionários, gestão de desempenho, treinamento, recrutamento e orientação estratégica.

Definição de E-HRM

E-HRM é uma forma de implementar estratégias, políticas e práticas de RH nas organizações por meio de apoio consciente e direcionado e/ou uso de canais baseados em tecnologia da web.

E-HRM é o planejamento, implementação e aplicação de sistemas de informação para networking e apoio aos atores na execução compartilhada de atividades de RH.

Gestão de Recursos Humanos (GRH) Os departamentos que utilizam tecnologias de informação e comunicação (TIC) estão a tornar-se num fenómeno cada vez mais importante denominado e-HRM.

As tarefas e práticas automatizadas de RH transformam as tarefas tradicionais de RH que exigem muito trabalho, feitas com papel e lápis, em atividades eficientes e de resposta rápida que permitem às empresas antecipar e lucrar com as mudanças ambientais para criar uma vantagem competitiva muito necessária.

Na visão de Michael Armstrong, o e-HR fornece as informações necessárias para gerenciar os processos de RH.

Em outras palavras, E-HRM é uma forma de implementar estratégias, políticas e práticas de GRH em uma organização por meio de suporte direcionado de canais baseados em tecnologia da web.

E-HRM é o termo relativamente novo para este HRM apoiado por TI, especialmente através da tecnologia web. O E-HRM tem o potencial de mudar a forma como as funções tradicionais de GRH são executadas.

Por exemplo, na análise e desenho do trabalho, funcionários em locais geograficamente dispersos podem trabalhar juntos em equipes virtuais usando vídeos, e-mail, etc.

Debaixo de função de recrutamento, as vagas de emprego podem ser publicadas online e os candidatos podem candidatar-se a empregos online.

Em questões de remuneração e benefícios, o e-HRM facilitará aos funcionários a revisão de informações sobre salários e bônus e a busca de informações sobre planos de bônus.

E-HRM é o planejamento, implementação e aplicação de tecnologia da informação para networking e apoio a pelo menos dois atores individuais ou coletivos na execução compartilhada de atividades de RH.

E-HRM não é o mesmo que HRIS, que se refere aos sistemas de TIC utilizados nos departamentos de RH. É diferente do HRM Virtual.

E-HRM é uma estrutura baseada em rede construída em parcerias e normalmente mediada por tecnologias de informação para ajudar a organização a adquirir, desenvolver e implantar capital intelectual.

E-HRM é, em essência, a devolução das funções de RH à gestão e aos funcionários.

Eles acessam essas funções normalmente via intranet ou outros canais de tecnologia da web.

Kavanagh e Thite (2008) definem-no como “o sistema utilizado para adquirir, armazenar, manipular, analisar, recuperar e distribuir informações relativas aos recursos humanos de uma organização.

De acordo com Nrupa Rajhans (2012), “os custos de E-HRM diminuem e melhoram a eficiência, reduzindo a papelada e agilizando o fluxo de trabalho, automatizando tarefas redundantes de GRH, capacitando os funcionários a adotarem um sistema de entrega de GRH de autoatendimento, mantendo o fluxo de trabalho da empresa totalmente informado sobre todos os aspectos importantes”. Questões de conformidade de RH e eventos corporativos, acelerando o tempo de resposta dos sistemas de GRH, garantindo que decisões mais informadas sejam tomadas e melhorando a gestão do tempo.”

Elementos do E-HRM

Em primeiro lugar, a tecnologia é necessária para ligar actores espacialmente segregados e permitir interacções entre eles, independentemente de trabalharem na mesma sala ou em continentes diferentes, ou seja, a tecnologia serve como um meio para conectar e integrar.

Em segundo lugar, a tecnologia apoia os intervenientes, substituindo-os – parcialmente e por vezes até completamente – na execução de atividades de RH. Conseqüentemente, a tecnologia da informação serve adicionalmente como uma ferramenta para o cumprimento de tarefas.

A consideração dos intervenientes individuais e coletivos considera a e-HRM um fenómeno multinível; além dos atores individuais, existem atores coletivos como grupos, unidades organizacionais e até organizações inteiras que interagem para realizar atividades de RH.

Além do e-HRM, alguns outros conceitos referem-se ao mesmo fenômeno. Os termos amplamente aceitos são GRH virtual, GRH baseado na web ou business-to-employee.

“GRH virtual” refere-se a redes mediadas tecnologicamente por diferentes atores internos e externos que fornecem à empresa os serviços de RH necessários sem que um departamento de RH convencional se torne virtual.

Tipos de E-HRM

Eles são descritos respectivamente como:

E-HRM operacional

O E-HRM operacional se preocupa com funções administrativas – folha de pagamento e dados pessoais de funcionários, por exemplo.

Relacional E-HRM

O E-HRM relacional preocupa-se em apoiar processos de negócios usando treinamento, recrutamento, gestão de desempenho e assim por diante.

Transformacional E-HRM

O E-HRM transformacional preocupa-se com atividades estratégicas de RH, como gestão do conhecimento e reorientação estratégica. Uma organização pode seguir políticas de E-HRM a partir destes níveis para atingir os seus objetivos de RH.

Objetivos do E-HRM

Os pesquisadores sugerem três objetivos do e-HRM: reduzir custos, melhorar os serviços de RH e melhorar a orientação estratégica.

Os gestores de RH podem fazer um plano de recursos humanos com mais rapidez e precisão, tomar decisões com mais rapidez, definir funções com mais clareza e melhorar a comunicação com os colaboradores e a comunidade externa.

O E-HRM é visto como oferecendo o potencial para melhorar os serviços aos clientes do departamento de RH (funcionários e gestão), melhorar a eficiência e a relação custo-benefício dentro do departamento de RH e permitir que o RH se torne um parceiro estratégico na consecução dos objetivos organizacionais.

E, finalmente, o e-HRM cria padronização e, com procedimentos padronizados, isso pode garantir que uma organização permaneça em conformidade com os requisitos de RH, garantindo também uma tomada de decisão mais precisa.

O E-HRM aumentou a eficiência e ajudou as empresas a reduzir o seu pessoal de RH, reduzindo custos e aumentando a velocidade geral de diferentes processos.

O E-HRM também tem impactos relacionais nos negócios, permitindo que os funcionários e gestores de uma empresa acessem informações de RH e aumentem a conectividade de todas as partes da empresa e de organizações externas.

Esta conectividade permite a comunicação a nível geográfico para partilhar informações e criar equipas virtuais.

Dentro de um sistema de e-HRM, os gerentes de linha podem usar computadores desktop para organizar e realizar avaliações, planejar treinamento e desenvolvimento, avaliar custos trabalhistas e examinar indicadores de rotatividade e absenteísmo.

Os funcionários também podem utilizar um sistema de e-HRM para planejar seu desenvolvimento pessoal, candidatar-se a promoções e novos empregos e acessar uma série de informações sobre políticas de RH.

Software dedicado produzido por fornecedores privados suporta cada vez mais sistemas de e-HRM.

A capacitação de gestores e funcionários para desempenhar determinadas funções de RH escolhidas alivia o departamento de RH dessas tarefas.

Permitir que o pessoal de RH se concentre menos nos elementos operacionais e mais nos elementos estratégicos de RH e permitir que as organizações reduzam os níveis de pessoal do departamento de RH à medida que a carga administrativa é aliviada.

Papel do E-HRM

Pesquisas anteriores sugeriram que o e-HRM pode aumentar a eficiência das atividades de RH, melhorar a prestação de serviços de RH e transformar o papel da função de RH em algo mais estratégico.

Se for este o caso, então a utilização do e-HRM pode permitir que a função de RH aumente o seu valor e contribua para a vantagem competitiva da empresa. A implantação mais ampla de tecnologia e sistemas no domínio dos RH poderia ser uma fonte adicional de renda.

No entanto, poderíamos esperar que os activos tecnológicos e sistémicos tivessem barreiras mais baixas para limitar a capacidade do que, digamos, vantagens de know-how incorporadas em rotinas socialmente complexas.

Embora seja mais seguro assumir que mesmo quando uma empresa implementou tecnologias de e-HRM, poderá obter vantagens sustentadas das interações entre estes recursos possivelmente imitáveis e outros recursos mais complexos e dependentes do caminho.

Este capítulo pretende testar a proposição de que o e-HRM pode aumentar o seu valor através de uma gestão mais eficiente do trabalho genérico e do apoio eficaz ao trabalho diferenciado.

Vantagens do E-HRM

O E-HRM não é adequado para organizações onde os funcionários não estão preparados para aceitá-lo ou utilizá-lo. Os principais benefícios/vantagens do E-HRM são os seguintes:

  • Melhorar a qualidade dos serviços.
  • Garantindo serviços eficientes em uma velocidade incrível.
  • Facilitar tarefas rotineiras como manutenção de registros, manutenção do portfólio e coleta e armazenamento de informações relevantes sobre recursos humanos.
  • Ajudando na redução de tempo e mão de obra dispendiosos.
  • Melhorando a precisão e reduzindo o preconceito humano.
  • Criação, geração de relatórios e análise de dados rapidamente.
  • Beneficiando a todos por meio de padronização e automação.
  • Distribuir pacotes de dados de funcionários de vários locais de maneira justa e rápida.
  • Desempenhar funções cruciais de gestão de recursos humanos, como recrutamento, seleção, treinamento e desenvolvimento, usando tecnologia baseada na web.
  • Desempenhando papéis decisivos num escritório sem papel.
  • Manter o anonimato da equipe na avaliação/fornecimento de feedback.

Desvantagens do E-HRM

Os deméritos/limitações do E-HRM estão listados abaixo:

  1. Envolve um alto custo para manter e implementar E-HRM.
  2. É difícil manter a confidencialidade dos dados de entrada.
  3. A mídia eletrônica é vulnerável e pode ser atacada por vírus de qualquer lugar da Internet. Contrair um vírus pode desabilitar seu sistema de gerenciamento de RH de forma grave o suficiente para torná-lo inutilizável por tempo indeterminado. O E-HRM está sujeito a corrupção, hacking ou perda de dados.
  4. Os computadores e seus programas associados são tão eficazes quanto seus usuários humanos. Erros de entrada de dados podem ocorrer e ocorrem. Nos sistemas de gestão de RH, tais erros podem ter consequências graves.
  5. As organizações precisam de investir mais em formação e desenvolvimento antes de adotarem o e-HRM.

Áreas Funcionais/Práticas de E-HRM

O E-HRM é amplamente utilizado por empresas líderes em todo o mundo. Suas áreas estão se ampliando gradativamente.

Recrutamento eletrônico

O recrutamento online tornou-se um método de recrutamento comum e facilmente acessível hoje em dia. O recrutamento por meio de publicidade tradicional, mídia impressa, livretos e revistas é substituído ou substituído em substituição ao recrutamento online (Parvin, 2013).

Sendo o aspecto revolucionário mais significativo da Internet, o recrutamento online alterou a estrutura interna, os processos e as competências de muitas empresas (Bell e Sutton 1998, Freeman 1999, Day Mar 2000).

As palavras recrutamento eletrônico, recrutamento online, recrutamento cibernético ou recrutamento pela Internet são sinônimos. Implicam a procura formal de empregos online (Ganalaki, 2002).

É um processo completo que inclui anúncios de emprego, recebimento de currículos e construção de um banco de dados de recursos humanos com candidatos e titulares.

O recrutamento online, também conhecido como e-recruitment, é uma das tendências mundiais para funções de RH (Bussler & Davis, 2002).

Ele evoluiu para um mecanismo interativo sofisticado que pode automatizar virtualmente todas as facetas do processo de contratação (Joe Dysart, 2006).

A Internet pode facilitar a seleção de funcionários, especialmente quando se trata de longas distâncias (Galanaki, 2005).

O recrutamento eletrónico cresceu rapidamente nos últimos anos e é agora amplamente utilizado tanto por recrutadores como por candidatos a emprego em todo o mundo (Cober & Brown, 2006).

A Internet provou ser uma ferramenta poderosa para a prestação de diferentes serviços, como planeamento de RH, avaliação, recompensas, recrutamento, etc., sob a égide do EHRM.

Vidot (2000) sugeriu que o recrutamento eletrônico utiliza a Internet para atrair candidatos de alta qualidade e perfis de tela adequados e agilizar o processo de inscrição e seleção. A internet impactou os recursos humanos (Bussler & Davis, 2002).

Caggiano (1999) e Borck (2000) argumentaram que o recrutamento baseado na Internet não substituirá as práticas tradicionais de recrutamento.

Ainda assim, uma estratégia de recrutamento eletrónico bem implementada pode ajudar o processo de recrutamento a ter mais sucesso.

Hogler (1998) dá a ideia de que os empregadores podem anunciar empregos eletronicamente, digitalizar e armazenar currículos, realizar testes e contatar candidatos qualificados usando o poder da Internet para combinar pessoas com empregos.

Vantagens do recrutamento online

As funções de recrutamento, incluindo a atração de candidatos qualificados, a triagem de perfis potenciais, a racionalização das candidaturas e a seleção através da Internet, são conhecidas como recrutamento eletrónico.

Os empregadores e os candidatos enfrentarão vantagens e desvantagens na utilização da Internet em vez dos canais de recrutamento tradicionais.

O recrutamento online e as novas tecnologias emergentes apresentam muitas vantagens para o recrutador moderno. Alguns deles estão listados abaixo:

  1. Torna o processo de busca de candidatos e novas oportunidades de negócios mais rápido, barato e eficiente;
  2. O recrutamento electrónico permitiu que entidades empresariais e candidatos a emprego se tornassem mais sofisticados e interactivos;
  3. O recrutamento eletrónico aumenta a eficácia do processo de recrutamento;
  4. O recrutamento eletrónico surgiu como um método valioso para encontrar potenciais candidatos que não estão necessariamente à procura de uma mudança nos seus empregos atuais, mas que estariam abertos à oportunidade certa.

Resumindo, as vantagens gerais do recrutamento eletrônico incluem;

  • menor tempo de ciclo de recrutamento,
  • atrair o candidato passivo a emprego,
  • fornecendo cobertura global constantemente,
  • a oportunidade de abordar nichos específicos do mercado de trabalho,
  • atingindo uma gama mais ampla de candidatos,
  • dando à empresa uma imagem mais atualizada,
  • uma melhor qualidade de resposta e baixo custo,
  • mais fácil de se candidatar a um emprego,
  • redução de candidatos não qualificados,
  • mais oportunidades para empresas menores,
  • menos intrusivo,
  • os candidatos são jovens,
  • educado e com conhecimentos de informática,
  • mostrando assim algum interesse na empresa de recrutamento.

Desvantagens do recrutamento eletrônico

No entanto, algumas desvantagens gerais do recrutamento eletrônico incluem:

  1. Ele discrimina entre usuários da Internet e não usuários da Internet.
  2. Cria um impacto contrastante nos grupos étnicos minoritários, conduzindo a um âmbito demográfico limitado.
  3. É inapropriado para perfis de gestão de topo.
  4. Gera enormes volumes de candidatos não qualificados e de baixa qualidade (por exemplo, um milhão de candidatos concorrem ao concurso público para mil vagas).
  5. O funcionário e a organização hesitam em julgar se uma é a escolha certa para outra.

Seleção Eletrônica

A seleção começa onde termina o recrutamento eletrônico. Gueutal e Stone (2005) definem a seleção eletrônica como um processo de testes baseados na web, entrevistas presenciais e ofertas de emprego.

A maioria das organizações utiliza a selecção electrónica para atingir objectivos específicos, tais como redução de custos, utilização máxima dos recursos humanos e sustentabilidade.

As organizações precisam considerar alguns requisitos processuais para operar a seleção adequadamente, incluindo o design inicial, a seleção do fornecedor e as etapas do projeto, as etapas de avaliação, um protocolo de evento de teste e o feedback dos candidatos.

E-learning/treinamento baseado na web

O treinamento baseado na Web (às vezes chamado de e-learning) consiste em instruções fornecidas em qualquer lugar e a qualquer hora pela Internet ou por uma intranet corporativa para alunos equipados com navegador.

Dois modelos principais de instrução baseada na Web são síncronos (facilitados pelo instrutor) e assíncronos (autodirigidos e com ritmo próprio).

A instrução pode ser ministrada por uma combinação de métodos estáticos (portais de aprendizagem, páginas com hiperlinks, tutoriais de câmeras de tela, streaming de áudio/vídeo e transmissões ao vivo pela Web) e métodos interativos (discussões encadeadas, bate-papos e videoconferências em desktop).

O ensino baseado na Web é a solução perfeita para atender às necessidades dos alunos ao longo da vida porque está disponível sob demanda, não exige viagens e é econômico.

Os críticos apontam que o treinamento baseado na Web é uma boa alternativa para estudantes independentes e automotivados.

Ainda assim, questões técnicas e a necessidade de contacto humano limitam a sua utilidade para estudantes com outros estilos de aprendizagem.

O e-learning inclui vários tipos de mídia que fornecem texto, áudio, imagens, animação e streaming de vídeo e inclui aplicações e processos tecnológicos como áudio ou vídeo, TV via satélite, CD-ROM e aprendizagem baseada em computador, bem como aprendizagem local. intranet/extranet e aprendizagem baseada na web.

O e-learning pode ocorrer dentro ou fora da sala de aula. Muitas empresas usam a Internet para oferecer treinamento baseado em computador.

Excelentes empresas transferiram muitos dos materiais de formação para o sistema de CD-ROM. O treinamento via internet e os custos de distribuição são quase nulos. Oferecer treinamento através do sistema de CD-ROM é rentável.

Várias tecnologias são usadas para facilitar o e-learning. A maior parte do e-learning utiliza diversas técnicas, incluindo blogs, software colaborativo e salas de aula virtuais.

Áudio

O rádio já existe há muito tempo e existe. Utilizado em salas de aula educacionais. Tecnologias recentes permitiram que treinadores ou instrutores em sala de aula transmitissem áudio pela Internet.

Também há webcasts e podcasts disponíveis para alunos e professores baixarem gratuitamente.

Vídeo

Os vídeos permitem que um treinador alcance um aluno que aprende visualmente e tende a aprender melhor vendo o material em vez de ouvir ou ler sobre ele.

Os treinadores podem acessar sites como o YouTube. Eles podem usar programas de mensagens como Skype, Adobe Connect ou webcams para interagir com palestrantes convidados e outros especialistas.

Vídeo conferência

Emery e Schubert destacaram os benefícios da videoconferência. Eles argumentam que as empresas usam videoconferência para treinar funcionários que estão geograficamente separados uns dos outros ou do treinador.

A videoconferência permite que pessoas em um local se comuniquem ao vivo através de uma combinação de equipamentos audiovisuais com pessoas em outra cidade ou país ou com grupos em diversas cidades. Os teclados permitem a interatividade do público.

Computadores, tablets e dispositivos móveis

Computadores e tablets permitem que alunos e professores acessem sites e outros programas, como Microsoft Word, PowerPoint, arquivos PDF e imagens. Muitos dispositivos móveis suportam m-learning.

Blogando

Os blogs permitem que treinadores e trainees postem seus pensamentos, ideias e comentários em um site. Os blogs permitem que alunos e instrutores compartilhem seus pensamentos e comentários sobre os pensamentos de outras pessoas, o que pode criar um ambiente de aprendizagem interativo.

O e-learning tem méritos e deméritos. É uma ferramenta fácil de usar. O e-learning é individualizado, interativo, consistente e fácil de atualizar.

No entanto, não é isento de limitações. Pode causar ansiedade nos formandos e requer um investimento inicial significativo e substancial. O apoio da gestão de topo é essencial para a introdução do programa de formação electrónica.

Gestão de desempenho eletrônico

E-Performance Management, pelo seu nome, indica gestão de desempenho com auxílio de sistemas eletrônicos.

O E-Performance Management, uma ferramenta baseada na web, foi projetado para tornar as avaliações de desempenho mais fáceis do que nunca.

Um on-line sistema de avaliação de desempenho é um programa de software que facilita a realização de avaliações de desempenho on-line.

Pode ser integrado a um módulo de descrição de cargo do funcionário, permitindo que os gestores extraiam dados da descrição do cargo do funcionário e insiram essas informações na avaliação.

Além disso, pode ser um arquivo histórico, armazenando avaliações anteriores e permitindo comparações entre avaliações ao longo do tempo.

A principal vantagem destes sistemas é a acessibilidade dos dados a qualquer momento a partir de qualquer computador com acesso à Internet, bem como a facilidade e rapidez com que podem gerar relatórios precisos relacionados com RH.

Um sistema de gestão de desempenho eficaz pode desempenhar um papel crucial na gestão do desempenho de uma organização ao:

  • Garantir que os funcionários entendam a importância de suas contribuições para as metas e objetivos organizacionais.
  • Garantir que cada colaborador compreenda o que se espera dele e verificar igualmente se os colaboradores possuem as competências e o apoio necessários para cumprir tais expectativas.
  • Garantir o alinhamento ou vinculação adequado de objetivos e facilitar a comunicação eficaz em toda a organização.
  • Facilitar um relacionamento cordial e harmonioso entre um funcionário individual e o gestor, baseado na confiança e na capacitação.

Um sistema eficaz de gestão de desempenho eletrônico pode beneficiar a organização, os gerentes e os funcionários de diversas maneiras, conforme descrito abaixo.

Benefícios da Organização

Melhora o desempenho organizacional, a retenção de funcionários, a lealdade, a produtividade, as barreiras de comunicação e a responsabilidade clara.

Benefícios do gerente

Os gerentes recebem feedback instantâneo sobre o desempenho detalhando o desempenho individual dos funcionários.

Com isso, não há necessidade de reescrever contratos de desempenho a cada ano. Eles simplesmente poderiam fazer upload e editar dados de um período anterior e, então, o desenvolvimento das necessidades emanadas das discussões sobre desempenho seria automaticamente inserido no plano de desenvolvimento individual.

Benefícios do funcionário

Esclarecer as expectativas dos funcionários e as oportunidades de autoavaliação, esclarecendo as responsabilidades do trabalho e contribuindo para um melhor desempenho, planos de carreira claramente definidos e promovendo a satisfação no trabalho.

Compensação eletrônica

A E-Compensation representa uma abordagem via web para uma série de ferramentas de remuneração que permitem a uma organização “reunir, armazenar, manipular, analisar, utilizar e distribuir dados e informações sobre remuneração”.

Ao contrário do software de compensação anterior, as ferramentas de compensação eletrônica são baseadas na web, em vez de baseadas em cliente-servidor ou em PC independente.

Isso permite que o indivíduo acesse software de remuneração distribuído eletronicamente, bancos de dados e ferramentas analíticas usando um navegador da Internet de qualquer lugar do mundo.

As ferramentas de compensação eletrônica podem fornecer aos gerentes de RH a capacidade de adaptar eficazmente os sistemas de remuneração para enfrentar os desafios atuais, gerenciar e manter todos os aspectos da equidade na concepção do plano de remuneração e alinhar os sistemas de remuneração com as necessidades da organização. gestão Estratégica.

O pagamento de horas extras é uma das despesas gerais da gestão de remuneração do Departamento de Recursos Humanos. A introdução da tecnologia eletrônica na tarefa de recursos humanos resulta em melhor controle e economia de custos.

A biometria é o que há de mais moderno em tecnologia eletrônica para manutenção precisa do atendimento de seres humanos, sem erros ou fraudes. A biometria escaneia o dedo de um ser humano e o armazena permanentemente como sua identidade e prova de que ele está presente.

Muitas empresas confiam a gestão de presença à biometria, que fornece datas precisas de presença com horário de entrada e saída do emprego.

O tempo que o funcionário permaneceu no escritório no trabalho pode ser monitorado com exatidão e, portanto, receber uma remuneração adequada pelo total de horas de trabalho.

A biometria desempenha um papel crucial na gestão do tempo de trabalho dos funcionários, ligada à gestão de remuneração e à redução de custos, medindo o tempo de trabalho dos funcionários contribuído para a organização.

Lepak (2009) cita três maneiras principais pelas quais as ferramentas de e-Compensation ajudam os profissionais de GRH em um ambiente dinâmico e competitivo:

  1. Aumentar o acesso a informações críticas sobre remuneração (por exemplo, bancos de dados de gestão de conhecimento, melhores práticas internas e externas, design de patrimônio individual, informações competitivas) simplesmente conforme necessário, sem equipe de TI dedicada e infraestruturas de TI sofisticadas,
  2. permitir a disponibilidade 24 horas por dia de informações significativas sobre remuneração para gerentes e funcionários em toda a empresa, tornando assim informações críticas sobre remuneração mais disponíveis para apoiar a tomada de decisões,
  3. e simplificar tarefas burocráticas complicadas através da introdução de funcionalidades de fluxo de trabalho e processamento de informações em tempo real, para que a produtividade dos profissionais de RH possa ser aumentada. Os sistemas de compensação electrónica também permitem aos gestores desenvolver orçamentos, modelar o impacto dos sistemas de incentivos e garantir a justiça das decisões de atribuição de salários.

Por exemplo, tais sistemas dão aos gestores acesso a dados salariais que podem ser utilizados para orçamentar e modelar os custos de sistemas de incentivos com diferentes componentes (por exemplo, participação nos lucros, aumentos de mérito, opções de acções).

Além disso, estes sistemas podem ser ligados a sistemas de gestão de desempenho eletrónico, aumentando as probabilidades de os aumentos salariais se basearem no desempenho dos funcionários.

Conclusão

E-HRM é uma ferramenta baseada na web para automatizar e dar suporte a processos de RH.

A implementação do e-HRM é uma oportunidade de delegar a entrada de dados ao funcionário. O E-HRM facilita a utilização do mercado de RH e oferece mais autoatendimento aos funcionários.

E-HRM (Gerenciamento Eletrônico de Recursos Humanos) é uma solução empresarial avançada que oferece suporte online completo no gerenciamento de todos os processos, atividades, dados e informações necessárias para gerenciar recursos humanos em uma empresa moderna.

É uma ferramenta eficiente, confiável e fácil de usar, acessível a um amplo grupo de diferentes usuários.

E-HRM é uma forma de implementar estratégias, políticas e práticas de RH nas organizações por meio de apoio consciente e direcionado e/ou uso de canais baseados em tecnologia da web.

Abrange todos os aspectos da gestão de recursos humanos, como administração de pessoal, educação e treinamento, desenvolvimento de carreira, organização corporativa, descrições de emprego, processo de contratação, páginas pessoais dos funcionários e entrevistas anuais com os funcionários.

Portanto e-HRM é uma forma de fazer GRH.