Visões de Conflito: Tradicional, Relações Humanas, Interacionista

Visões de Conflito: Tradicional, Relações Humanas, Interacionista

Três visões de conflito são tradicionais, de relações humanas e interacionistas, onde cada visão trata e gerencia o conflito de forma única e diferente.

Conflito organizacional é a discórdia que surge quando os objetivos, interesses ou valores de diferentes indivíduos ou grupos são incompatíveis e esses indivíduos ou grupos bloqueiam ou frustram as tentativas uns dos outros de alcançar os seus objetivos.

Podem ocorrer conflitos devido à tarefa, relacionamento ou questões relacionadas ao processo entre o pessoal.

Os conflitos na organização eram percebidos ou vistos apenas como um objeto negativo. Através de desenvolvimento de estudos de “comportamento organizacional”, os conflitos são agora vistos de forma diferente e as organizações aprenderam como geri-los.

Mas há conflito sobre o papel do conflito em grupos e organizações.

Mudando a visão do conflito organizacional

A atitude em relação ao conflito nas organizações mudou consideravelmente nas últimas décadas.

Antigamente, o conflito era considerado totalmente prejudicial e deveria ser evitado para a melhoria da organização.

Com o tempo, essas opiniões mudaram amplamente. O conflito é agora uma parte inevitável das organizações. Sua presença é positiva em alguns aspectos.

Explique aqui as 3 visões diferentes sobre conflitos organizacionais. Esse pensamento mudou gradativamente com estudos contínuos e pesquisa em comportamento organizacional e gestão.

Estas opiniões defendem o conceito de que existem diferentes tipos de conflitos e que nem todos têm de ser maus e disfuncionais.

Visões do Conflito

3 Visões de Conflito são;

  1. A visão tradicional do conflito organizacional,
  2. Relações humanas visão do conflito organizacional, e
  3. Visão interacionista do conflito organizacional.

As visões de conflito são descritas abaixo;

Visão Tradicional do Conflito Organizacional

De acordo com a visão tradicional, todos os tipos de conflitos são prejudiciais e devem ser evitados. De acordo com esta escola de pensamento, o conflito não tem nenhum propósito útil porque distrai a atenção dos gestores e desvia a sua energia e recursos. Portanto, o conflito deve ser evitado.

Vê o conflito como um resultado disfuncional resultante da má comunicação, da falta de abertura e confiança entre as pessoas e da incapacidade dos gestores em responder às necessidades e aspirações dos seus empregados.

Dado que todos os conflitos são maus, devem ser feitos esforços para descobrir as causas dos conflitos e corrigi-las, a fim de melhorar o desempenho do grupo e da organização. Essa visão de conflito prevaleceu durante as décadas de 1930 e 1940.

A visão tradicional sobre o conflito organizacional é a mais antiga do trio.

Foi desenvolvido pela primeira vez no final da década de 1930 e início da década de 1940, com a abordagem mais linear e simples em relação ao conflito. De acordo com a visão tradicional, qualquer conflito em uma organização é totalmente ruim, negativo e prejudicial.

Embora os conflitos sejam de tipos diferentes, a visão tradicional só vê o conflito como disfuncional e destrutivo.

Sugere que o conflito organizacional deve ser evitado através da identificação do calo com defeito.

Além disso, o A visão tradicional sobre o conflito organizacional identifica a má comunicação, o desacordo, a falta de abertura e confiança entre os indivíduos e a incapacidade dos gestores em responder às necessidades dos seus funcionários como as principais causas e razões do conflito organizacional.

A visão tradicional é a abordagem inicial do conflito, que pressupõe que todo conflito é ruim e deve ser evitado. O conflito foi tratado negativamente e discutido com termos como violência, destruição e irracionalidade para reforçar a sua implicação negativa.

O conflito foi um resultado disfuncional, resultante de má comunicação, falta de transparência e confiança entre as pessoas e da incapacidade dos gestores em responder às necessidades e aspirações dos seus funcionários.

A visão de que todo conflito é negativo certamente oferece uma abordagem simples para observar o comportamento das pessoas que criam conflitos.

Precisamos simplesmente de dirigir a nossa atenção para as causas do conflito, analisá-las e tomar medidas para corrigir essas disfunções em benefício do grupo e desempenho organizacional.

A visão tradicional do conflito caiu em desuso durante muito tempo, à medida que estudiosos e académicos perceberam que, em algumas circunstâncias, um conflito era inevitável.

Como a visão tradicional percebe a natureza do conflito?

De acordo com a visão tradicional, qualquer conflito numa organização é totalmente mau, negativo e prejudicial. Ele só vê o conflito como disfuncional e destrutivo.

Quais são as principais causas do conflito organizacional identificadas pela visão tradicional?

A visão tradicional identifica a má comunicação, a falta de abertura e confiança entre os indivíduos, o desacordo e a incapacidade dos gestores em responder às necessidades dos seus funcionários como as principais causas e razões para o conflito organizacional.

Como a percepção da visão tradicional mudou ao longo do tempo?

A visão tradicional do conflito caiu em desuso à medida que estudiosos e académicos perceberam que, em algumas circunstâncias, o conflito era inevitável.

Visão das Relações Humanas sobre o Conflito Organizacional

A visão das relações humanas sobre o conflito acredita que o conflito é natural e é um resultado inevitável em qualquer grupo. Deveria ser aceito como uma realidade. Às vezes, o conflito leva à melhoria do desempenho do grupo e pode ser um estado desejável.

A gestão bem-sucedida de conflitos não significa a eliminação total do conflito, mas envolve tanto a manutenção de um nível alvo de conflito como a seleção de uma estratégia de redução de conflitos para lidar com o conflito quando este perturba o desempenho ou as relações interpessoais.

Do final da década de 1940 até meados da década de 70, a visão das relações humanas dominou o tema do conflito organizacional.

Nesse período, o campos de gestão e comportamento organizacional estavam se expandindo.

Vários estudos e pesquisas desafiaram a visão tradicional; portanto, a visão das relações humanas sobre o conflito organizacional apresentou uma perspectiva significativamente diferente.

A visão das relações humanas sobre o conflito organizacional nos ensina principalmente a aceitar o conflito.

Identifica o conflito como um aspecto importante de qualquer organização, que simplesmente não pode ser mais importante. Ao contrário da visão tradicional, a visão das relações humanas não descarta o conflito como algo totalmente negativo e destrutivo.

Em vez disso, diz que um conflito organizacional pode ser benéfico para os indivíduos, grupos e para a organização em geral.

Além disso, esta perspectiva sugere que os conflitos organizacionais dentro dos grupos podem levar a melhores desempenhos e resultados do grupo.

A visão do conflito nas relações humanas trata o conflito como um fenômeno natural e inevitável e, portanto, não pode ser eliminado de nenhuma organização.

Aqui, o conflito foi visto de uma forma positiva, pois foi sugerido que o conflito poderia melhorar uma situação do grupo desempenho.

Mas é semelhante à visão interacionista do conflito.

Como a visão das relações humanas percebe o conflito em uma organização?

A visão das relações humanas reconhece o conflito como um aspecto crucial de qualquer organização. Afirma que o conflito organizacional pode ser vantajoso para indivíduos, grupos e para toda a organização. Esta visão sugere que os conflitos dentro dos grupos de uma organização podem levar à melhoria do desempenho e dos resultados do grupo.

Por que a visão das relações humanas sobre o conflito é considerada positiva?

A visão do conflito nas relações humanas considera o conflito como um fenômeno inevitável e natural que não pode ser eliminado ou removido de qualquer organização. Ele vê o conflito organizacional de uma forma positiva porque acredita que o conflito pode resultar na melhoria do desempenho de uma equipe ou grupo.

Visão Interacionista do Conflito Organizacional

A visão interacionista do conflito acredita que o conflito não é apenas uma força positiva num grupo, mas também é absolutamente necessário para que um grupo tenha um desempenho eficaz.

Baseia-se na crença de que um grupo harmonioso, pacífico, tranquilo e cooperativo tem tendência a tornar-se estático, apático e indiferente à necessidade de mudança e inovação.

Em situações que exigem criatividade e quando é necessária a discussão de alternativas (como quando se resiste a uma tendência para o pensamento de grupo), a estimulação do conflito é uma das soluções para lidar com a situação. Os gerentes podem criar conflitos propositalmente para manter o grupo viável, autocrítico e criativo.

Com o passar do tempo e mais estudos em comportamento organizacional, as pessoas começaram a aceitar o conflito como um aspecto integral e algo positivo.

A visão interacionista sobre o conflito organizacional amplia esse conceito.

Enquanto a visão das relações humanas aceita o conflito organizacional como uma parte importante, a visão interacionista do conflito organizacional leva o mesmo conceito um passo adiante.

Sugere que um nível mínimo e contínuo de conflito é necessário e benéfico para um grupo.

Na visão interacionista, uma organização ou grupo sem conflito tem maior probabilidade de se tornar estático, não responsivo, inflexível e inadaptável.

Afirma que um nível mínimo de conflito é benéfico para o grupo porque mantém um certo nível de criatividade, autoavaliação e competição entre os indivíduos.

Todas essas coisas resultam em maior desempenho do grupo, soluções mais criativas para problemas e melhores resultados.

Devemos ter em mente que mesmo a visão interacionista não afirma que todo tipo de conflito é benéfico e saudável.

Afirma claramente que apenas as formas funcionais e construtivas de conflito ajudam o grupo, enquanto as formas disfuncionais ou destrutivas de conflito devem ser evitadas.

A visão interacionista indica que o conflito é uma força encorajadora num grupo e uma necessidade absoluta para um desempenho eficaz do grupo.

Embora a visão das relações humanas aceite o conflito, a visão interacionista encoraja os conflitos porque um grupo harmonioso, pacífico, tranquilo e cooperativo é propenso a tornar-se estático, apático e não responsivo às necessidades de mudança na inovação.

Assim, a principal contribuição da visão interacionista é encorajar os líderes dos grupos a manter um nível mínimo de conflito contínuo, suficiente para manter o grupo viável, autocrítico e inspirado.

O que a visão interacionista do conflito acredita sobre o conflito em um grupo?

A visão interacionista acredita que o conflito não é apenas uma força positiva num grupo, mas é absolutamente necessário para que um grupo tenha um desempenho eficaz.

Por que a visão interacionista considera problemático um grupo harmonioso?

De acordo com a visão interacionista, um grupo harmonioso, pacífico, tranquilo e cooperativo tende a tornar-se estático, apático e indiferente à necessidade de mudança e inovação.

Como a visão interacionista diferencia os tipos de conflito?

A visão interacionista afirma que apenas as formas funcionais e construtivas de conflito são benéficas e ajudam o grupo, enquanto as formas disfuncionais ou destrutivas de conflito devem ser evitadas.

Como as visões tradicionais e atuais do conflito diferem na sua percepção do papel do conflito no desempenho organizacional?

A visão tradicional acredita que o desempenho organizacional ideal requer a eliminação do conflito, enquanto a visão atual (interacionista) acredita que o desempenho organizacional ideal requer um nível moderado de conflito.

Qual é a posição atual sobre a inevitabilidade do conflito nas organizações?

A visão atual, também conhecida como visão interacionista, acredita que o conflito nas organizações é inevitável e até necessário, independentemente de como as organizações são concebidas e operadas.

Tradicional vs. Visões Atuais do Conflito

Visão tradicional do conflito organizacionalVisão atual do conflito organizacional
O conflito é evitável.O conflito é inevitável.
O conflito é causado por erros de gestão na concepção das organizações ou por criadores de problemas.O conflito surge de muitas causas, incluindo estrutura organizacional, diferenças inevitáveis ​​de objetivos, diferenças de percepções e valores de pessoal especializado, e assim por diante.
O conflito perturba a organização e impede o desempenho ideal.O conflito contribui e prejudica o desempenho organizacional em vários graus.
A tarefa da gestão é eliminar conflitos.A tarefa da gestão é gerenciar o nível de conflito e sua resolução para otimizar o desempenho organizacional.
O desempenho organizacional ideal requer a eliminação de conflitos.O desempenho organizacional ideal requer um nível moderado de conflito.

A visão tradicional do conflito começou a mudar à medida que os investigadores do comportamento organizacional e os escritores de gestão começaram a identificar as causas do conflito organizacional independentes dos erros de gestão, e as vantagens de gerir eficazmente o conflito começaram a ser reconhecidas.

A visão actual, também chamada de visão interaccionista, é que o conflito nas organizações é inevitável e até necessário, independentemente da forma como as organizações são concebidas e operadas.

Esta visão diz que alguns conflitos são disfuncionais; podem prejudicar indivíduos e impedir a alcance dos objetivos organizacionais.

Mas alguns conflitos também podem ser funcionais – porque podem tornar as organizações mais eficazes. O conflito pode levar à busca de soluções.

Portanto, é um instrumento de inovação e mudança organizacional.

التعبير عن رأيه.

Relações e interações humanas tradicionais; são as três diferentes escolas de pensamento sobre conflito. Nas décadas de 1930 e 1940, o conflito era visto como um fenómeno indesejável.

No entanto, esse ponto de vista tradicional do conflito deu lugar ao ponto de vista comportamental da década de 1960, em que o conflito era visto como um fator inevitável da vida organizacional a ser reconhecido e abordado (Thomas, 1976), e ao ponto de vista interacionista contemporâneo, em que o conflito é visto como potencialmente útil para energizar uma empresa, apontar problemas e unificar um grupo (Shemberg, 2007).

A visão interacionista não propõe que todos os conflitos apoiem os objetivos do grupo e também melhorem o desempenho organizacional.

As evidências disponíveis sugerem que o conflito funcional (construtivo) pode melhorar a qualidade da tomada de decisão ao permitir que todos os pontos das partes em conflito (Ozkalp, Sungir, & Ozdemir, 2009) sejam resolvidos. O conflito disfuncional, por outro lado, desenvolve objetivos conflitantes e reduz a eficácia do grupo (Wall, Stark, & Standifer, 2001; Henry, 2009).

O conflito não é mais considerado uma coisa ruim.

Em oposição à perspectiva de “evitar conflitos” dos tradicionalistas, a perspectiva de “gestão de conflitos” dos interacionistas reconhece que, embora o conflito tenha custos associados, também pode trazer grandes benefícios. Também é verdade que o conflito pode ser desconfortável, pode até ser uma fonte de problemas, mas é absolutamente necessário para que ocorra qualquer mudança, bem como para a adaptação e sobrevivência de uma organização a longo prazo (Tjosvold, Leung, & Johnson , 2000).

A mudança organizacional e a inovação não acontecem simplesmente; eles precisam de um estimulante. Esse estimulante é o conflito.

Hoje, toda gestão bem-sucedida depende muito da capacidade de lidar eficazmente com conflitos, como observou Mintzberg (1975) há mais de 35 anos, quando disse que todo gestor deve dedicar boa parte de seu tempo respondendo a distúrbios de alta pressão e chamou esse papel gerencial de o manipulador de distúrbios, e McShulskis (1996) reafirmou com suas descobertas que os executivos gastam 18% de seu tempo resolvendo conflitos de personalidade dos funcionários, enquanto dez anos antes o tempo gasto na mediação dos funcionários era metade desse valor.

Assim, a principal tarefa de gestão hoje em dia é criar um clima onde o conflito seja gerido e não evitado (Bagshaw, 1998; Jarrett, 2009), e permitir que o conflito desempenhe uma função produtiva (Phillips & Cheston, 1979).

Recentemente, a maioria dos gestores contemporâneos são chamados a resolver diferenças de prioridades e preferências e a utilizar os conflitos de uma forma que beneficie as suas organizações (Friedman, Tadd, Corral, & Tsai, 2000).

Os pesquisadores enfatizaram que os conflitos fazem parte da vida. Embora muitas pessoas assumam que são negativos e, portanto, devem ser evitados, há muitos resultados positivos quando o conflito é bem gerido. Por exemplo, a maior parte das mudanças é impulsionada por algum nível de conflito. Você deve mudar para crescer, desenvolver e aprender que estão afetando o desempenho organizacional.

Além disso, a principal chave para gerir conflitos é compreender os conflitos, esperar conflitos e gerir os conflitos antes que se transformem numa força destrutiva. Nesta perspectiva, a afirmação de Follett (1920) é notável. Ela mencionou que:

“Muitas vezes podemos medir o nosso progresso observando a natureza dos nossos conflitos… um teste da sua (organização) não é quantos conflitos você tem, pois os conflitos são a essência da vida, mas quais são os seus conflitos, e como você lida com eles. com eles?"