27 tipos de conflito

tipos de conflito

O que é conflito organizacional?

O conflito organizacional começa quando um grupo sente que outro grupo fez ou está prestes a fazer algo negativo ao primeiro grupo. O pensamento mais comum sobre o conflito é que a ideia é uma percepção de pessoas individuais. Se ninguém estiver ciente de um conflito, geralmente concorda-se que não existe conflito.

Também são necessários para iniciar os processos de conflito a oposição ou incompatibilidade e alguma forma de interação. A razão por trás do conflito é a falta de comunicação entre os indivíduos em relação às suas necessidades, ideias, crenças, objetivos ou valores.

O conflito pode ser definido como um processo que começa quando uma parte sente que outra parte tem ou está prestes a afetar algo negativamente com o qual a primeira parte se preocupa. O conflito ocorre sempre que existem divergências numa situação social sobre questões substanciais ou sempre que antagonismos emocionais criam atrito entre indivíduos ou grupos.

O conflito mostra uma luta ou competição entre pessoas com necessidades, ideias, crenças, valores ou objetivos opostos. O conflito pode evoluir para resultados improdutivos ou pode ser resolvido positivamente e levar a produtos finais de qualidade.

Causas Comuns de Conflitos Organizacionais

Os conflitos podem ocorrer devido à tarefa, ao relacionamento ou a problemas relacionados ao processo entre o pessoal. Esses conflitos podem ocorrer devido a problemas relacionados a tarefas, relacionamentos ou processos. Os conflitos dentro das organizações podem surgir por vários motivos.

  1. Desacordos sobre benefícios: Em primeiro lugar, podem surgir divergências quando existem necessidades ou interesses diferentes entre os trabalhadores, como quando as decisões sobre os benefícios dos empregados com base na antiguidade são contestadas por aqueles que favorecem os benefícios baseados no desempenho.
  2. Incompatibilidades Comportamentais: Em segundo lugar, a incompatibilidade nas expectativas comportamentais pode gerar conflitos. Por exemplo, quando um gestor de nível médio comete um erro, uma resposta excessivamente dura do chefe pode exacerbar as tensões.
  3. Rivalidade sobre funções: Em terceiro lugar, a rivalidade pode ser fomentada em situações em que há disponibilidade limitada de funções desejadas, como a promoção de apenas um dos dois Diretores-Geral Adjuntos qualificados a Diretor-Geral.
  4. Conflitos de atitudes e valores: Em quarto lugar, podem surgir disputas devido a conflitos de atitudes, valores e percepções pessoais, como quando comportamentos no local de trabalho considerados aceitáveis ​​por um são vistos como inadequados por outro.
  5. Ações Exclusivas: Em quinto lugar, o comportamento exclusivo em ações conjuntas pode levar à culpa e ao conflito, especialmente se a ação exclusiva falhar.
  6. Desalinhamento departamental: Finalmente, departamentos interdependentes podem enfrentar conflitos quando as expectativas estão desalinhadas, como quando o departamento de Marketing cria uma demanda que o departamento de Produção não consegue atender, ou vice-versa.

4 tipos de conflito organizacional

4 tipos de conflito organizacional

Conflito Organizacional pode ser classificado de 4 maneiras.

  1. Conflito intraindividual/intrapessoal.
  2. Conflito interpessoal.
  3. Conflito intragrupo.
  4. Conflito intergrupal.

O que é conflito?

Antes de prosseguir, vamos primeiro descrever brevemente o que é conflito. Na verdade, existem muitas maneiras de definir conflito devido à forma como ele é usado em muitas áreas. Assim, para simplificar para o leigo, o conflito diz respeito às ideias e ações opostas de diferentes entidades, resultando assim num estado antagónico.

O conflito é uma parte inevitável da vida. Cada um de nós tem nossas próprias opiniões, ideias e crenças. Temos nossas próprias maneiras de ver as coisas e agir de acordo com o que achamos adequado.

Conseqüentemente, muitas vezes nos encontramos em conflito em diferentes cenários, podendo envolver outros indivíduos, grupos de pessoas ou uma luta dentro de nós mesmos. Consequentemente, o conflito influencia as nossas ações e decisões de uma forma ou de outra.

Conflito intraindividual/intrapessoal

O conflito pode ser intrapessoal, onde o objetivo e o visão diferem da visão geral de sua empresa. Isso se refere a um conflito dentro de um indivíduo.

O conflito intraindividual surge da frustração, de numerosos papéis que exigem igual atenção, mas sempre possíveis de dedicar, e de objetivos com aspectos negativos e positivos.

Intrapessoal Ocorre dentro de um indivíduo. A experiência ocorre na mente de uma pessoa.

sobre ética, moralidad, política y comportamiento en general. Estos otros, los grupos que uno utiliza para medir la aceptabilidad de lo que hace, pueden denominarse "grupos de referencia". valores, princípios e emoções.

Três tipos de conflito intraindividual/intrapessoal são;

  1. Conflito de objetivos,
  2. Conflito de frustração, e
  3. Conflito de papéis.

Conflito de metas

Outra fonte comum de conflito para um indivíduo é um objetivo que possui características positivas e negativas ou dois ou mais objetivos concorrentes. O conflito de objetivos é mais complexo do que o conflito de frustração. O conflito de objetivos ocorre quando a realização de um objetivo exclui a possibilidade de atingir outro.

Podem ser distinguidas três formas principais de conflito de objetivos:

  1. Conflito abordagem-abordagem, onde o indivíduo é motivado a abordar dois ou mais objetivos positivos, mas mutuamente exclusivos.
  2. Conflito de abordagem-evitação, Onde o indivíduo está motivado para se aproximar de um objetivo e ao mesmo tempo está motivado para evitá-lo. O objetivo único contém características positivas e negativas para o indivíduo.
  3. Conflito de evitação-evitação, onde o indivíduo é motivado a evitar dois ou mais objetivos negativos, mas mutuamente exclusivos.

Conflito de frustração

a frustração ocorre quando um impulso motivado é bloqueado antes que a pessoa atinja o objetivo desejado.

A figura a seguir ilustra a forma como ocorre a frustração:

Conflito de frustração

Um indivíduo movido por um estado interno de deficiência envolve-se em algumas ações para suprir a deficiência.

Mas as suas tentativas para atingir o objectivo são controladas por barreiras que podem ser evidentes (externas) ou encobertas (internas). As barreiras externas incluem inundações, falhas de energia e falhas no transporte.

Los resultados de este tipo de publicidad dependen de la eficacia del anuncio para comunicar el mensaje, del tipo de producto y de la susceptibilidad del individuo a la influencia del grupo de referencia.

Fraquezas, deformidades físicas, falta de habilidade ou baixa inteligência podem dificultar a realização. As barreiras internas são mais duradouras que as externas.

Os indivíduos frustrados adotam qualquer um dos quatro mecanismos de defesa: agressão, retraimento, fixação ou compromisso.

Agressão refere-se ao ataque à barreira, física ou simbólica. A retirada refere-se a recuar da barreira.

A fixação refere-se à continuação dos esforços para quebrar a barreira. Compromisso refere-se à busca por um novo objetivo.

O conflito ocorre em todas as situações de mecanismos de defesa.

Conflito de papéis

A razão final para o conflito intrapessoal é a necessidade de um indivíduo desempenhar vários papéis simultaneamente, mas encontrar tempo e recursos inadequados para fazê-lo.

Por exemplo, não é incomum que um homem adulto de classe média desempenhe simultaneamente os papéis de marido, pai, filho de pais idosos, trabalhador ou gerente, estudante (programa noturno de MBA), membro de um clube social, treinador de um time de beisebol da liga infantil, parceiro de bridge, membro do clube de pôquer, dirigente de um grupo comunitário e jogador de golfe de fim de semana.

As mulheres, é claro, também têm papéis numerosos e muitas vezes conflitantes.

Embora todos os papéis que homens e mulheres trazem para a organização sejam relevantes para o seu comportamento, o papel organizacional é o mais importante no estudo do comportamento organizacional.

Funções como operador de equipamento digital, escriturário, líder de equipe, vendedor, engenheiro, analista de sistemas, chefe de departamento, vice-presidente e presidente do conselho muitas vezes carregam demandas e expectativas conflitantes.

Pesquisas recentes mostram que tais conflitos podem prejudicar o bem-estar e o desempenho e podem ser afetados por diferença cultural.

Existem 3 tipos principais de conflito de papéis.

  1. Um tipo é o conflito entre a pessoa e a função. Pode haver um conflito entre a personalidade da pessoa e as expectativas da função.
  2. Um segundo tipo é um conflito intra-papel criado por expectativas contraditórias sobre como um determinado papel deveria ser desempenhado.
  3. Finalmente, o conflito entre papéis resulta dos diferentes requisitos de dois ou mais papéis que devem ser desempenhados ao mesmo tempo. As funções de trabalho e as funções não relacionadas ao trabalho estão frequentemente em conflito.

Conflito interpessoal

O tipo mais básico de conflito é interpessoal. É entre dois colegas – devido a uma série de razões que vão desde diferenças de personalidade, estilo de trabalho e antecedentes pessoais.

O conflito a nível interpessoal envolve dois ou mais indivíduos e é o tipo de conflito mais comum e mais reconhecido.

De certa forma, todos os conflitos são interpessoais porque a maioria envolve um conflito entre uma pessoa de uma organização ou grupo e outra pessoa de outra organização ou grupo.

Cada indivíduo tem um curso de ação alternativo separado que é aceitável para ele e indivíduos diferentes preferem alternativas diferentes.

Às vezes, as organizações também criam circunstâncias tais que dois indivíduos se encontram numa situação de conflito.

Por exemplo, dois gestores poderiam estar competindo por recursos limitados de capital ou mão de obra. O outro tipo de conflito é o desacordo sobre as metas e objetivos da organização.

4 fontes primárias de conflito interpessoal são;

  1. Diferenças pessoais,
  2. Falta de informação,
  3. Papel na compatibilidade e
  4. Estresse Ambiental.

Diferenças Pessoais

Esta pode ser uma importante fonte de conflito entre os indivíduos.

Devido à diferença de educação, cultura, educação, experiência, valores, tradições e antecedentes familiares dos indivíduos, podem surgir conflitos interpessoais.

Falta de informação

Outra causa de conflito interpessoal pode ser a falta de informação. Esta deficiência de informação é muitas vezes resultado de falhas de comunicação numa organização.

Papel na compatibilidade

A incompatibilidade de papéis também pode ser uma fonte de conflito, uma vez que nas organizações interfuncionais actuais são atribuídas a muitos gestores tarefas que são interdependentes e os papéis individuais destes gestores podem ser incompatíveis.

Estresse Ambiental

O estresse ambiental em uma organização também pode causar conflitos interpessoais.

Esse estresse é causado pela falta de recursos, pelo downsizing, pelas pressões competitivas e pelo alto nível de incerteza entre os funcionários da organização.

O interpessoal conflitoOs problemas geralmente são resolvidos por si próprios porque as partes em conflito não estão em posição de permanecer no conflito por muito tempo. O próprio tempo se torna um fator de cura para conflitos interpessoais.

No caso de conflitos interpessoais persistentes, estes podem ser resolvidos com a ajuda de aconselhamento, comunicação efetivae negociação ganha-ganha.

A gestão deve procurar a razão básica dos conflitos e tentar resolvê-los rapidamente para que uma atmosfera de confiança mútua e abertura possa ser criada e mantida na organização.

Conflito intragrupo

Quando um indivíduo é colocado contra um grupo e não quer ou não consegue se conformar à dinâmica do grupo, ele ou ela invariavelmente deixa a equipe devido a conflitos intragrupo.

É um tipo de conflito que acontece entre indivíduos de uma equipe. As incompatibilidades e mal-entendidos entre esses indivíduos levam a um conflito intragrupo!

Surge de divergências interpessoais ou diferenças de pontos de vista e ideias.

Os tipos de conflitos são diferentes e os seus impactos também são diferentes.

Conflito intergrupal

Quando o conflito é intergrupal, duas equipes ficam envolvidas em um impasse, colocando em risco a conclusão bem-sucedida de um projeto devido a diferenças no grupo dinâmica.

O conflito organizacional é a discórdia que surge quando os objetivos, interesses ou valores de diferentes indivíduos ou grupos são incompatíveis e esses indivíduos ou grupos bloqueiam ou frustram as tentativas uns dos outros de atingir o seu objetivo.

Além do conflito interpessoal, os psicólogos sociais têm se preocupado com o conflito intergrupal há vários anos. O comportamento intergrupal é ainda especificamente identificado como segue;

“O comportamento intergrupal ocorre sempre que indivíduos pertencentes a um grupo interagem, coletiva ou individualmente, com outro grupo ou seus membros em termos de identificação do grupo de referência.

Várias condições antecedentes foram identificadas para explicar o conflito intergrupal.

As razões por trás do conflito intergrupal são;

  • Competição por Recursos.
  • Interdependência de tarefas.
  • Ambiguidade Jurisdicional.
  • Lutas de status.

Estes podem ser resumidos da seguinte forma;

Competição por Recursos

A maioria das organizações hoje tem recursos muito limitados. Grupos dentro da organização competem por orçamento fundos, espaço, suprimentos, pessoal e serviços de apoio.

Interdependência de tarefas

Se dois grupos na organização dependem um do outro numa direção mútua ou mesmo unilateral, tende a haver mais conflito do que se os grupos forem independentes.

Quanto mais diversos forem os objectivos, as prioridades e o pessoal dos grupos interdependentes (por exemplo, investigação e produção), maior será a tendência para o conflito.

Ambiguidade Jurisdicional

La influencia de los grupos de referencia en el comportamiento del consumidor depende básicamente de la visibilidad de las situaciones de uso, el compromiso de la persona con el grupo, la importancia del producto para el grupo y la confianza de la persona en la situación de compra.

Por exemplo, o conflito pode ocorrer quando um grupo tenta assumir mais controlo, assumir o crédito por actividades desejáveis ​​ou renunciar à sua parte e a qualquer responsabilidade por actividades indesejáveis.

Lutas de status

Este conflito ocorre quando um grupo tenta melhorar o seu estatuto e outro grupo vê isso como uma ameaça ao seu lugar na hierarquia de estatuto.

Um grupo também pode sentir que está a ser tratado de forma injusta em comparação com outro grupo de estatuto igual em termos de recompensas, atribuições de trabalho, condições de trabalho, privilégios ou símbolos de estatuto.

Recursos Humanos os departamentos muitas vezes sentem, com razão, que são tratados de forma desigual com os departamentos de marketing, finanças e operações.

Pesquisas recentes mostram que esses grupos em conflito mudam internamente e nas suas percepções intergrupais.

Por exemplo, um estudo realizado com 70 equipas de gestão de topo descobriu internamente que o grau de confiança moderou a relação entre o conflito de tarefas (o percepção de divergências sobre decisões tomadas pelo grupo) e conflito de relacionamento (percepção emocional de incompatibilidade interpessoal).

Outro estudo descobriu que a baixa coesão intragrupo e as relações negativas entre os grupos estavam significativamente relacionadas com percepções mais elevadas de conflito intergrupal.

Globalmente, a maioria dos especialistas hoje enfatiza a importância de fazer uma análise custo-benefício da situação de conflito a qualquer nível e depois criar sistemas de resolução de litígios.

E, mais recentemente, a criação de sistemas através de tecnologia de informação avançada que eliminem conflitos inerentes aos designs organizacionais tradicionais (especializações hierárquicas e funcionais).

Conflito intraorganizacional

É um termo genérico para qualquer tipo de conflito que ocorre dentro de uma organização.

Conflito interorganizacional

Ocorre entre organizações diferentes, como entre duas empresas concorrentes em um setor.

Conflito Funcional

O conflito funcional é um desacordo saudável e construtivo entre grupos ou indivíduos. O conflito que sustenta uma objetivos do grupo e melhora seu desempenho é conhecido como um ou um conflito positivo.

O conflito funcional é útil para atingir os objetivos de um grupo. Os resultados positivos do conflito funcional incluem:

  • Consciência de ambos os lados das questões.
  • Melhoria das condições de trabalho através da concretização conjunta de soluções.
  • Resolver problemas juntos para melhorar o moral geral.
  • Fazendo inovações e melhorias dentro de uma organização.

O conflito nas organizações pode ser uma força positiva.

O conflito funcional é entendido como a criação ou resolução de conflitos que muitas vezes leva à resolução construtiva de problemas, melhorando a qualidade das decisões, estimulando o envolvimento na discussão e construindo a coesão do grupo. Pode ser introduzido na forma de opiniões divergentes para contrariar o pensamento de grupo.

Isto resultará no esclarecimento de problemas importantes e também na definição e aprofundamento das questões. Também fornecerá mais informações de diagnóstico que podem gerar pistas para uma melhor organização e gestão para prevenir a ocorrência de problemas semelhantes no futuro.

Evidentemente, este processo ajuda os indivíduos a desenvolver a compreensão, as competências e o intelecto necessários para evitar o colapso organizacional.

É claro que a introdução do conflito motiva os indivíduos a terem um melhor desempenho e a trabalharem mais. Satisfaz certas necessidades psicológicas como domínio, agressão, estima e ego, proporcionando assim uma oportunidade para uso construtivo e liberação de impulsos agressivos.

Em alguns casos, facilita a compreensão do problema, das pessoas e das inter-relações que existem dentro delas.

Dentro de um grupo, o conflito pode definir, manter e fortalecer as fronteiras do grupo, contribuindo para a distinção do grupo e aumentando a solidariedade e a coesão do grupo.

Muitas vezes, leva a alianças com outros grupos, criando laços entre grupos pouco estruturados ou reunir diferentes indivíduos e grupos numa comunidade para combater uma ameaça comum.

Os resultados de gerenciando conflitos em um ambiente funcional maneira são as seguintes:

  • O conflito pode estimular inovações e criatividade.
  • A tomada de decisões organizacionais pode ser melhorada.
  • Soluções alternativas para o problema podem ser encontradas.
  • O conflito pode levá-lo de soluções sinérgicas a problemas comuns.
  • O desempenho individual e de grupo pode ser melhorado.
  • Indivíduos e grupos podem ser forçados a adotar novas abordagens.
  • Pode ser necessário que indivíduos e grupos articulem e esclareçam as suas posições.

Conflito Disfuncional

O conflito disfuncional é um desacordo prejudicial que ocorre entre grupos ou indivíduos.

O conflito que obstrui a realização dos objetivos de um grupo é denominado conflito disfuncional ou destrutivo. Os resultados negativos do conflito disfuncional incluem:

  • Os indivíduos usam ameaças, abuso verbal e engano, que destroem relacionamentos
  • Ambas as partes podem acabar perdendo neste tipo de conflito
  • Este tipo de conflito pode levar a retaliações e a novos atos de negatividade.

O conflito disfuncional pode ser entendido como uma experiência indesejável que deve ser evitada [24].

Tem sérios efeitos negativos. Cria dificuldades na comunicação entre os indivíduos, rompe relações pessoais e profissionais e reduz a eficácia, causando tensão, ansiedade e estresse.

Conflitos intensos durante um período prolongado afetam os indivíduos emocional e fisicamente, o que dá origem a distúrbios psicossomáticos e, em alguns casos, a uma quebra total de regras, minando o moral ou o autoconceito da existência humana.

Os vários tipos de respostas ao conflito são;

  1. Evitar
    • Esconder
    • Ignorar
  2. Difusão
    • Adiar
    • Espere
  3. Desacordo
    • Violento
      • Físico
      • Psicológico
      • Verbal
      • Intimidação
    • Não-violento
      • Sentimentos discutidos
      • Ouça o ponto de vista de outras pessoas
      • concordou em discordar
      • colaborar

Os resultados da gestão de conflitos de forma disfuncional são apresentados abaixo:

  • O conflito pode causar estresse e insatisfação no trabalho.
  • Comunicação entre indivíduos e grupos pode ser reduzido.
  • Pode desenvolver-se um clima de desconfiança e suspeita.
  • Os relacionamentos podem ser prejudicados.
  • O desempenho no trabalho pode ser reduzido.
  • A resistência à mudança pode ser aumentada.
  • O comprometimento organizacional e a lealdade podem ser afetados.

Conflito de tarefas

O conflito de tarefas está relacionado ao conteúdo e aos objetivos do trabalho.

Conflito de relacionamento

O conflito de relacionamento concentra-se nas relações interpessoais.

Conflito de processo

O conflito de processo está relacionado à forma como o trabalho é realizado. Estudos demonstram que os conflitos de relacionamento são quase sempre disfuncionais.

Conflito vertical

Isto ocorre entre níveis hierárquicos, digamos, entre a administração e os funcionários.

Conflito horizontal

O conflito horizontal ocorre entre diferentes indivíduos, grupos ou departamentos no mesmo nível hierárquico, digamos, entre dois departamentos concorrentes que têm poder e autoridade semelhantes em áreas diferentes.

Conflitos de escassez de recursos

É um tipo comum de conflito nas organizações e ocorre onde os recursos são escassos, como durante restrições financeiras ou mesmo se o espaço do escritório for limitado, criando conflitos entre indivíduos, equipes e departamentos.

Conflito de papéis

O conflito de papéis diz respeito às expectativas das tarefas, principalmente quando elas são não é comunicada de forma eficaz ou a comunicação dada não é recebida de forma eficaz.

Conflito de metas

Un grupo también puede definirse como un conjunto de individuos que tienen un sentido de relación que surge de la interacción. En otras palabras, un grupo se define como dos o más personas con estatus y roles relacionados que interactúan basándose en expectativas compartidas sobre el comportamiento de cada uno. Debe reconocer que casi todos los comportamientos de los consumidores tienen lugar dentro de un entorno grupal.

Por exemplo, um aluno pode definir metas de ganhar $ 4.200 por semana e atingir uma média de 8 notas (em um sistema de 10 pontos) enquanto estiver matriculado em período integral durante o próximo semestre.

O aluno pode então enfrentar um conflito interno devido à dificuldade em atingir a média de notas que ele havia almejado (ou seja, oito) e o dinheiro que queria ganhar.

Aqui, as duas metas são ganhar $ 4.200 e atingir a oitava série. São objetivos incompatíveis, levando em consideração o fator tempo para um aluno médio.

Vários tipos de conflitos de objetivos foram identificados. Pode ocorrer quando uma meta imposta externamente entra em conflito com a meta pessoal; quando se pede às pessoas que alcancem múltiplos resultados (por exemplo, cumprir uma cota quantitativa sem cometer nenhum erro) durante a execução de uma única tarefa, ou quando há uma compensação entre vários tipos de tarefas ou resultados quando existem múltiplos objetivos ou tarefas (por exemplo, , dedicando tempo para vender o produto A e o produto B em um período limitado de tempo).

Estas situações podem dar origem a conflitos.

Conflito Afetivo

Pode ser explicado como sentimentos e emoções incompatíveis dentro do indivíduo ou entre indivíduos. Os conflitos interpessoais, bem como o antagonismo entre grupos, são exemplos de conflito afetivo. Pode ser entendido como conflito emocional, social e pessoal.

A maior parte dos conflitos afetivos concentra-se na raiva ou ressentimento personalizado, geralmente dirigido a indivíduos específicos e não a ideias específicas.

Vem da percepção de que alguém está sendo atacado ou criticado. Provoca hostilidade, desconfiança, cinismo e apatia entre os membros individuais/da equipa, obstruindo assim a comunicação e interacção abertas.

As causas do conflito afetivo podem ser equidade (justiça), insatisfação com necessidades sociais (como necessidades de inclusão, controle e afeto), estados emocionais e percepções.

Esta forma de conflito pode ser visível ou oculta e serve para consumir energia valiosa ou bloquear a capacidade do indivíduo/grupo de conduzir o seu trabalho. Equipes de baixo desempenho são frequentemente prejudicadas por conflitos afetivos. Reduz a eficácia individual/da equipe. Seus efeitos podem ser observados na má qualidade das decisões, na menor produtividade e na menor criatividade.

Conflito Cognitivo

Ocorre quando ideias e pensamentos dentro de um indivíduo ou entre indivíduos são incompatíveis. Os efeitos do conflito cognitivo são principalmente positivos, como melhor qualidade de decisão, maior produtividade e mais criatividade.

Equipes bem-sucedidas usam uma variedade de técnicas que as ajudam a manter as ideias separadas das pessoas. Uma marca registrada das equipes de alto desempenho é a capacidade de considerar e avaliar ideias de maneira crítica.

Para incrementar el volumen de depósitos, los bancos emprenden diferentes tipos de estrategias. El depósito

O conflito processual existe quando os membros do grupo discordam sobre os procedimentos a serem seguidos para atingir o objetivo do grupo. As negociações de gestão sindical envolvem frequentemente conflitos processuais antes de as negociações realmente começarem.

As partes podem ter conflitos processuais sobre quem estará envolvido nas negociações, onde estas terão lugar e quando serão realizadas as sessões (e quanto tempo durarão).

Após a conclusão das negociações, diferentes interpretações sobre como um sistema de reclamações deve funcionar fornecem outro exemplo de como os procedimentos podem ser formulados, uma nova agenda pode ser sugerida ou o objetivo do grupo pode ser modificado. O conflito processual pode ser produtivo.

se está volviendo muy competitivo. Los bancos ahora se dedican a inventar nuevos tipos de sistemas de depósito para atraer más depósitos que sus competidores.

Isso ocorre quando dois ou mais membros da organização discordam sobre suas tarefas ou questões de conteúdo (Guetzkow & Gyr, 1954).

Puede significar un grupo con el que uno se compara a la hora de juzgarse a sí mismo. Es una fuente de valores y perspectivas de un individuo. Un individuo utiliza estos grupos como punto de referencia para determinar sus propios juicios, creencias y comportamiento.

É apropriado distinguir entre conflitos substantivos e afetivos. Enquanto o conflito afetivo diz respeito aos sentimentos ou emoções das partes em conflito, o conflito substantivo está associado à tarefa ou a outras questões relacionadas com os negócios envolvidas em tal situação. O conflito substantivo pode ser dos seguintes tipos:

Este plan está diseñado para que los consumidores pequeños y de ingresos fijos obtengan un préstamo para comprar bienes duraderos. Ejemplos de este esquema son los

Refere-se a incompatibilidades que possuem conteúdo racional (isto é, tarefas, objetivos, valores e fins). O conflito realista está associado a desacordos “principalmente racionais ou orientados para objetivos”, e o conflito irrealista “é um fim em si mesmo, tendo pouco a ver com objetivos de grupo ou organizacionais” (Ross & Ross, 1989).

Conflito de interesses

Isto é definido como uma inconsistência entre duas partes nas suas preferências para a alocação de um recurso escasso.

Dichos grupos incluyen una variedad de roles e intereses para cada individuo en la relación. El marido y la mujer, por ejemplo, tienen una relación primaria entre ellos. Cada uno de ellos desempeña diferentes roles entre sí mientras interactúan. El papel que uno de ellos desempeñará con los demás en una situación depende del contexto. Si bien acepta gastar $10,000 para comprar un adorno creado por su esposa, su esposo desempeñará el papel de controlador financiero. Nuevamente desempeñará un papel diferente al interactuar con su esposa, ya que espera un sacrificio de su parte. La razón de tal variación de roles está relacionada con el interés. Dado que los intereses del marido varían en dos situaciones, es probable que desempeñe papeles diferentes.

previsto para la compra de congelador, TV, muebles, computadora, etc.

Isso ocorre quando duas entidades sociais diferem em seus valores ou ideologias em determinadas questões (Druckman, Broome, & Korper, 1988).

Isso também é chamado de conflito ideológico. A discordância ideológica dos supervisores A e B sobre a questão da “contratação compensatória” é um exemplo de conflito de valores. O conflito entre grupos pró-vida e pró-escolha em relação ao aborto é outro exemplo de conflito de valores.

Los bancos también ofrecen servicios de préstamo a personas de ingresos pequeños y medianos para la construcción de viviendas. Para hacer uso de este tipo de facilidad de préstamo, el cliente debe depositar una cierta cantidad mensualmente durante algunos años, y luego el

Este conflito é caracterizado por situações em que os intervenientes seguem regras explícitas/abertas e apresentam um comportamento previsível, e a sua relação tem continuidade, como no caso de conflitos entre funcionários directos ou negociações de gestão laboral.

A maior parte dos conflitos raciais não é institucionalizada, onde três condições, tais como (i) os atores seguem regras explícitas, (ii) apresentam um comportamento previsível e (iii) a sua relação tem continuidade, são inexistentes.

ampliará un préstamo hipotecario.

Este tipo de conflito caracteriza-se por uma situação em que as entidades em conflito sentem necessidade de um conflito prolongado para punir o oponente.

Por outras palavras, cada parte determina os seus ganhos, em parte, incorrendo em custos para a outra parte (Saaly, 1990). Um executivo de um banco não demonstrou o devido respeito pelo seu gerente. \

Então, o gerente quer puni-lo. No dia seguinte, o gerente pediu-lhe que submetesse todos os seus arquivos para verificação. O gerente examinou todos os seus arquivos e encontrou alguns erros e depois o puniu.

El vencimiento y la tasa de interés varían de

Isto está relacionado com a atribuição incorreta de causas (comportamentos ou questões) ao conflito (Deutsch, 1977). Por exemplo, um supervisor é punido por seu subordinado se comportar mal com ele. Outro exemplo: um professor puniu todos os alunos da turma, embora apenas um aluno tenha cometido um comportamento inesperado.

al Banco. La duración de este tipo de plan es generalmente de 5 a 10 años, dependiendo del tamaño del depósito.

Este tipo de conflito ocorre quando as partes em conflito direcionam as suas frustrações ou hostilidades para entidades sociais que não estão envolvidas no conflito ou discutem sobre questões secundárias e não importantes (Deutsch, 1977). Por exemplo, a Sra. Y está zangada com o Sr.

Com base nas funções, os conflitos são figuras que mostram os conflitos funcionais e disfuncionais e o seu impacto no desempenho:

27 tipos de conflito

Com base na tarefa, no relacionamento e no processo, os conflitos podem ser classificados em três tipos. São os seguintes:

  1. Conflito de Tarefas: Conflitos sobre conteúdo e objetivos do trabalho.
  2. Conflito de Relacionamento: Conflitos baseados em relacionamentos interpessoais.
  3. Conflito de processo: Conflitos sobre como o trabalho é realizado.