7 teorias de satisfação no trabalho [Guia abrangente]

7 teorias de satisfação no trabalho [Guia abrangente]

As teorias de satisfação no trabalho ajudam a identificar quais fatores estão influenciando a satisfação no trabalho e o que pode ser feito para obter maior satisfação no trabalho dos funcionários.

A satisfação é um fator psicológico. Não pode ser visto e não pode ser quantificado. Mas a sua expressão na mente humana é compreensível. Quando um funcionário está satisfeito com a tarefa que lhe foi atribuída e consegue cumprir sua responsabilidade de forma satisfatória, isso é chamado de satisfação no trabalho.

As teorias da satisfação no trabalho têm uma forte sobreposição com as teorias que explicam a motivação humana.

Essas teorias são descritas e discutidas abaixo.

Hierarquia de necessidades

Teoria da Hierarquia de Necessidades de Maslow

Embora comumente conhecido na literatura sobre motivação humana, Teoria da hierarquia de necessidades de Maslow foi uma das primeiras teorias a examinar os importantes contribuintes para a satisfação no trabalho.

A teoria sugere que as necessidades humanas formam uma hierarquia de cinco níveis que consiste em necessidades fisiológicas, segurança, pertencimento/amor, estima e autorrealização. A hierarquia de necessidades de Maslow foi desenvolvida para explicar a motivação humana em geral.

No entanto, os seus principais inquilinos aplicam-se ao ambiente de trabalho e têm sido habituados a explicar a satisfação no trabalho.

Dentro de uma organização, compensação financeira e cuidados de saúde são alguns dos benefícios que ajudam o colaborador a satisfazer as suas necessidades fisiológicas básicas.

As necessidades de segurança podem manifestar-se através da sensação de segurança física dos funcionários no seu ambiente de trabalho, bem como da segurança no emprego.

Quando isso for satisfeito, os funcionários podem se concentrar em sentir que pertencem ao local de trabalho.

Isto pode vir na forma de relacionamentos positivos com colegas e supervisores no local de trabalho.

Uma vez satisfeito, o funcionário buscará se sentir valorizado e apreciado pelos colegas e pela organização.

A etapa final é onde o colaborador busca a autoatualização, onde precisa crescer e se desenvolver para se tornar tudo o que é capaz de se tornar.

Teoria do Processo

A teoria do processo descreve o processo de como o comportamento é energizado, direcionado, sustentado e interrompido.

A teoria do processo vê satisfação no trabalho como sendo determinada não apenas pela natureza do trabalho e seu contexto dentro da organização mas também pelas necessidades, valores e expectativas que os indivíduos têm em relação ao seu trabalho.

Existem três subteorias da teoria do processo que foram desenvolvidas.

Estas são a teoria baseada na discrepância entre o que o trabalho oferece e o que é esperado, a teoria baseada no que um indivíduo precisa e a teoria baseada no que o indivíduo valoriza.

Teoria do Motivador-Higiene

Teoria da Motivação de Dois Fatores: Higiene e Fator Motivacional

Teoria da higiene motivadora de Herzberg sugere que a satisfação e a insatisfação no trabalho não são dois extremos opostos do mesmo continuum, mas sim dois conceitos separados e, por vezes, até não relacionados.

Fatores “motivadores”, como remuneração e benefícios, reconhecimento e realizações, precisam ser atendidos para que um funcionário fique satisfeito com o trabalho.

Por outro lado, na ausência de factores de “higiene” (tais como condições de trabalho, políticas e estrutura da empresa, segurança no emprego, interacção com colegas e qualidade da gestão), os trabalhadores ficarão insatisfeitos com os seus empregos.

Teoria dos Grupos de Referência

Grupo de referência A teoria deu origem ao pensamento de que os funcionários comparam suas entradas e saídas de seu trabalho com as de outros, como amigos, colegas de trabalho e outras pessoas do setor.

Teóricos, como Hulin e Blood (1968), argumentaram que compreender os grupos com os quais os indivíduos se relacionam é fundamental para compreender a satisfação no trabalho.

Teoria da Discrepância

Outro nome para Teoria da Discrepância é “Teoria do Afeto”, desenvolvida por Edwin A. Locke em 1976 e é considerada o modelo de satisfação no trabalho mais famoso.

Muitos teóricos tentaram encontrar uma explicação para o motivo pelo qual as pessoas se sentem daquela maneira em relação ao seu trabalho. Locke desenvolveu a ideia conhecida como teoria da discrepância.

Esta teoria sugere que a pessoa a satisfação no trabalho vem do que eles consideram importante em vez da satisfação ou não satisfação de suas necessidades.

A classificação de importância de uma variável por uma pessoa é referida como “quanto” de algo é desejado. A teoria da discrepância sugere que a insatisfação ocorrerá quando uma pessoa recebe menos do que deseja.

Modelo de características do trabalho

O O Modelo de Características do Trabalho (JCM) explica que a satisfação no trabalho ocorre quando o ambiente de trabalho incentiva características intrinsecamente motivadoras.

Cinco características principais do trabalho, variedade de habilidades, identidade da tarefa, significado da tarefa, autonomia e feedback influenciam esses estados psicológicos.

Posteriormente, os três estados psicossociais levam a vários resultados potenciais, incluindo a satisfação no trabalho.

Portanto, do ponto de vista de uma organização, pensa-se que a melhoria das cinco dimensões fundamentais do trabalho conduzirá subsequentemente a um melhor ambiente de trabalho e a uma maior satisfação no trabalho.

Eles podem ser combinados para formar uma pontuação de potencial motivador (MPS) para um trabalho, que pode ser usado como um índice da probabilidade de um trabalho afetar a vida de um funcionário. atitudes e comportamentos.

Abordagem Disposicional

Outra teoria bem conhecida da satisfação no trabalho é a Teoria Disposicional.

É uma teoria muito geral que sugere que as pessoas têm disposições inatas que fazem com que tenham tendências para um certo nível de satisfação, independentemente do trabalho que exercem.

Esta abordagem disposicional sugere que a satisfação no trabalho está intimamente relacionada à personalidade. As evidências para esta abordagem podem ser divididas em estudos indiretos e estudos diretos.

Judge e seus colegas revisaram essas áreas com mais detalhes. A evidência indireta vem de estudos que não medem explicitamente a personalidade. Isto inclui até mudanças significativas no emprego, tais como mudanças de empregador ou de profissão.

Os estudos indirectos, no entanto, são vulneráveis a várias críticas importantes, nomeadamente que outros factores não contabilizados podem estar a contribuir para os níveis de satisfação no trabalho.

Mais proeminentemente, há evidências de pesquisas de que a autoestima, a autoeficácia, a estabilidade emocional e o locus de controle constituem uma construção ampla de personalidade, que contribui para a forma como um indivíduo vê.

Uma revisão de 169 correlações entre cada um dos quatro construtos afetivos (ou seja, autoestima, autoeficácia, estabilidade emocional e locus de controle) e satisfação no trabalho descobriu que, à medida que os níveis auto-relatados de autoestima, autoeficácia, emoção a estabilidade e o locus de controle aumentaram, assim como a satisfação no trabalho.

Da mesma forma, investigações sobre a ligação entre o modelo de cinco fatores de personalidade e satisfação no trabalho revelaram que o neuroticismo, a consciência e a extroversão têm relações moderadas com a satisfação no trabalho.

As pessoas tendem a avaliar as suas experiências de trabalho em termos de gostar ou não do seu trabalho e desenvolver sentimentos de satisfação ou insatisfação em relação ao seu trabalho, bem como à organização em que trabalham.

Muitas influências prováveis afetam o quão favoravelmente um indivíduo avalia seu trabalho. Isso também é importante para a organização reter funcionários valiosos.

Por esta razão, através de anos de extensa pesquisa, os psicólogos identificaram as teorias que ajudam a medir o nível de satisfação no trabalho de empregados.