Socialização em GRH: Processo, Benefícios, Premissas

socialização em RH

Socialização é a adaptação a um novo emprego, transferência ou promoção. Ajustar-se às novas responsabilidades, a um novo chefe e a diferentes colegas de trabalho é vital. Passar de fora para dentro é um ajuste profundo. A conscientização ajuda os funcionários a aceitar as mudanças e a se tornarem confiantes em suas novas funções.

O que é socialização?

A socialização é um processo de adaptação. No contexto de uma organização, refere-se a todas as passagens sofridas pelos colaboradores.

Por exemplo, quando alguém inicia um novo emprego, aceita uma transferência lateral ou consegue uma promoção, é necessário fazer ajustes.

Eles devem se adaptar a um novo ambiente – diferentes responsabilidades profissionais, um novo chefe, diferentes grupos de colegas de trabalho e, provavelmente, um conjunto diferente de padrões para um desempenho eficaz. Embora compreendamos que esta socialização continuará ao longo das nossas carreiras – dentro e entre organizações – o ajustamento mais profundo ocorrerá quando passarmos para uma organização – de sermos de fora para sermos de dentro.

Orientação vs. Socialização

A orientação inicial de um novo funcionário sobre o trabalho e o processo de socialização não são os mesmos. A orientação é apenas uma pequena parte da socialização global de um novo membro organizacional.

Normalmente, a orientação abrange as atividades envolvidas na introdução de um novo funcionário à organização e ao seu ambiente de trabalho. Amplia as informações recebidas durante as etapas de recrutamento e seleção e ajuda a reduzir a ansiedade inicial que todos sentimos quando iniciamos um novo emprego.

Assim, um programa de orientação deve familiarizar o membro mais recente com a missão, história, procedimentos e regras da organização; comunicar políticas de pessoal relevantes, como horas de trabalho, procedimentos de pagamento e benefícios adicionais; revisar os deveres e responsabilidades específicos do cargo do novo membro; fornecer um tour pelas instalações físicas da organização; e apresentar o funcionário ao seu superior e colegas de trabalho.

Quem é o responsável por orientar o novo funcionário? Isso pode ser feito pelo supervisor do novo funcionário ou pelo gerente de RH.

Em muitas organizações pequenas, a orientação também pode significar que o novo membro se reporta ao seu supervisor, que o apresentará àqueles com quem trabalhará em estreita colaboração.

Isto pode ser seguido mostrando-lhe onde fica o banheiro, como chegar ao refeitório e como encontrar o laboratório de informática. Em seguida, o novo funcionário vê sua mesa e sai para se encontrar com os colegas.

A Cultura Organizacional vs. Socialização

Cada organização tem sua própria cultura única. Esta cultura inclui regras e regulamentos estabelecidos; costumes e tradições seguidos sobre como os membros devem se relacionar com colegas, subordinados, superiores e pessoas de fora; e outras tradições que esclarecem o que é comportamento apropriado dentro da organização e o que não é.

Para compreender melhor o conceito de culturas organizacionais únicas, devemos examinar os conceitos de papéis, valores e normas.

Funções

Cada trabalho exige que o titular se comporte de certas maneiras específicas. Esses comportamentos são mais ou menos esperados de pessoas identificadas com determinados empregos.

Chamamos o conjunto de tais comportamentos de papel. Por exemplo, um supervisor no local de trabalho comporta-se de maneira particular com os seus trabalhadores, enquanto age de forma diferente com os seus filhos em casa.

Valores

Os funcionários não desempenham seus papéis no vácuo. O seu papel é significativamente influenciado pelos valores e normas dos membros do seu grupo de trabalho. Valores são convicções básicas sobre o que é certo ou errado, bom ou ruim, desejável ou não.

Cada indivíduo possui um sistema de valores, raramente explícito, que representa uma priorização ou classificação de valores em termos de sua importância relativa. Por exemplo, se os professores seniores de uma universidade honrarem valores como garantir a sinceridade no ensino e a justiça na avaliação dos alunos, os colegas juniores também os seguirão.

Normas

O grupo de trabalho do novo funcionário terá seus próprios padrões de comportamento aceitável. Estas normas dizem aos membros o que devem ou não fazer em determinadas circunstâncias. Por exemplo, defender um colega de trabalho contra ataques do superior ou evitar um colega desonesto.

É importante ressaltar que os parâmetros da função – seja advogado, professor, contador ou vendedor – mudam em resposta aos valores e normas do ambiente onde alguém desempenha essa função.

Isso explica, por exemplo, por que os advogados usam terno, gravata e beca, enquanto os engenheiros ou médicos não. Alguém pode estar se perguntando como esses conceitos se relacionam com o processo de socialização.

A resposta é que os indivíduos, nas suas funções de trabalho, podem aceitar todos, alguns ou nenhum dos padrões da organização. Indivíduos que aceitam prontamente todos eles tornam-se conformistas. Sua socialização, quando completa, resulta no infame “sim, cara”.

No outro extremo está o rebelde que rejeita todos os padrões da organização. Essas pessoas são geralmente rapidamente rotuladas como “desajustadas”, uma vez que as suas ações parecem desagradar a autoridade.

Eles raramente duram muito. Nesse meio tempo, algumas pessoas aceitam alguns padrões, mas não outros. Desde que estes indivíduos aceitem pelo menos as normas fundamentais da organização, não há problema se rejeitarem algumas das não essenciais. As normas fundamentais são aquelas consideradas essenciais pela organização.

Por exemplo, abster-se de criticar a autoridade em público é muitas vezes considerado uma norma fundamental. As normas relevantes, por outro lado, são consideradas desejáveis, mas não essenciais para o sucesso organizacional. Por exemplo, comparecer ao escritório bem vestido pode ser uma norma pertinente para

Um objectivo do processo de socialização pode ser garantir que os tipos rebeldes sejam mudados ou expulsos.

Se os gestores quiserem pessoas que sejam totalmente leais à organização e que lutem para manter as suas tradições e costumes, provavelmente utilizarão métodos de socialização diferentes dos que utilizariam se procurassem funcionários altamente criativos e individualistas que aceitassem apenas os padrões fundamentais e rejeitassem o resto.

Aprendendo o que fazer e o que não fazer na socialização

O desejo da administração de fazer com que todos os funcionários aceitem os padrões da organização é impossível, pois pode criar um ambiente organizacional conformista e apático.

No entanto, as normas fundamentais devem ser transmitidas e aceitas. Sem esta aceitação, os novos funcionários não terão compromisso e lealdade para com os interesses da organização e representarão uma ameaça para a gestão e para os membros experientes.

Além disso, eles nunca serão aceitos como membros de pleno direito da organização. Os novos membros devem ser ensinados a ver o mundo organizacional como os seus colegas mais antigos o fazem, se quiserem que as tradições da organização sobrevivam. A socialização bem-sucedida significará ter pessoal que se “enquadre”, sabendo o “fazer e o que não fazer” de um “bom funcionário”.

Suposições sobre socialização

Queremos explicitar quatro suposições sobre a socialização:

A socialização influencia o desempenho

O desempenho profissional de um funcionário depende, em grande parte, de saber o que ele deve ou não fazer.

Compreender a maneira correta de realizar um trabalho indica uma socialização adequada. Além disso, a avaliação de desempenho inclui o quão bem ele/ela se enquadra na organização. Essas qualidades diferem entre empregos e organizações.

Por exemplo, em alguns empregos, você será avaliado mais alto se for agressivo e indicar externamente que é ambicioso.

Tal abordagem pode ser avaliada negativamente em outro cargo ou no mesmo cargo em outra organização. A socialização adequada, portanto, torna-se um fator significativo que influencia o desempenho real de um funcionário no trabalho e como os outros o percebem.

A estabilidade da organização também aumenta através da socialização. Funcionários devidamente socializados se sentirão comprometidos com a organização e permanecerão com ela nos bons e maus momentos.

Novos funcionários sofrem de ansiedade.

Não é incomum que um novo membro sinta falta de identificação, se não com o trabalho em si, com um novo colega de trabalho, um novo local de trabalho, um novo chefe e, provavelmente, um novo conjunto de regras e regulamentos. Um sentimento de isolamento e solidão não é uma resposta incomum.

Este estado de ansiedade tem pelo menos duas implicações.

Primeiro, os novos funcionários precisam de atenção especial para deixá-los à vontade. Segundo,

a existência de tensão pode ser positiva na medida em que muitas vezes motiva os indivíduos a aprenderem os valores e as normas do seu papel recém-assumido o mais rapidamente possível.

A socialização não ocorre no vácuo

A socialização será influenciada por pistas dadas por superiores, colegas, subordinados, acionistas, clientes e outras pessoas com quem os novos membros entram em contato. É mais provável que os novos membros sejam vulneráveis às atitudes e comportamentos que aprendem dos associados.

As pessoas se ajustam de maneira semelhante.

A forma como os indivíduos se adaptam a novas situações é notavelmente semelhante, embora o conteúdo e o tipo de ajustamentos possam variar. Na verdade, não há ajuste instantâneo. Cada novo membro passa por um período de adaptação.

Processo de Socialização

Socialização em GRH: Processo, Benefícios, Premissas

A socialização pode ser entendida como um processo que consiste em três etapas:

  1. A fase de pré-chegada
  2. A fase do encontro
  3. A fase da metamorfose

O processo impacta a eficiência do novo funcionário, o comprometimento com os objetivos da organização e sua decisão de permanecer na organização.

A fase de pré-chegada

Esta fase reconhece explicitamente que os novos membros terão passado por um grau considerável de socialização prévia na escola e nos seus empregos.

Um dos principais objetivos de uma escola de negócios, por exemplo, é socializar os estudantes de administração sobre como são os negócios e quais resultados esperar de uma carreira empresarial e incutir esse tipo de atitude.

Que os professores acreditam que levará a uma assimilação bem-sucedida em uma empresa. Contudo, a socialização antes da chegada vai além do trabalho específico. Portanto, a maioria das organizações utiliza o processo de seleção para informar os possíveis funcionários sobre a organização.

A fase do encontro

Esta etapa começa quando o novo funcionário entra no cargo. Na fase do encontro, os indivíduos confrontam-se com a possível dicotomia entre as suas expectativas sobre o seu trabalho e a realidade. Onde as expectativas e a realidade diferem, os funcionários devem passar por uma socialização que os separará dos seus pressupostos anteriores e os substituirá pelos padrões fundamentais da organização.

A fase da metamorfose

Finalmente, o novo funcionário deve resolver qualquer problema descoberto durante a fase de encontro. Isto pode significar passar por mudanças – por isso chamamos isso de estágio de metamorfose.

A fase de metamorfose está completa quando os novos membros se sentem confortáveis com a organização e com o seu trabalho.

Internalizaram as normas da organização e dos seus grupos de trabalho; eles entendem e aceitam essas normas.

Os novos membros sentem-se aceites pelos seus pares como indivíduos de confiança e valorizados. Eles estão autoconfiantes de que possuem a competência para concluir seu trabalho com sucesso.

Eles sabem o que se espera deles e o que constitui um trabalho “bem executado”.

A metamorfose bem-sucedida deve impactar positivamente a produtividade e o comprometimento dos novos funcionários com a organização e reduzir sua propensão a deixar a organização.

Considerações para o desenvolvimento de um programa de socialização

Os gestores de recursos humanos devem decidir como querem socializar os seus novos funcionários. A discussão a seguir pode ser vista como uma avaliação das diversas alternativas que os gestores devem considerar ao projetar o programa de socialização apropriado para sua unidade ou organização.

Formal ou informal?

Novos funcionários podem ser colocados diretamente em seus empregos, sem nenhum esforço para diferenciá-los daqueles que já exercem o cargo há um período considerável. Tais casos representam exemplos de socialização informal – ocorre no trabalho e os novos membros recebem pouca ou nenhuma atenção especial. Em contraste, a socialização pode ser formal.

Quanto mais formal for um programa de socialização, maior será a probabilidade de a gestão ter participado na sua concepção e execução e, portanto, maior será a probabilidade de o recruta experimentar a aprendizagem que a gestão deseja.

A preferência por um programa formal ou informal dependerá dos objectivos da gestão.

Quanto mais formal for o programa, maior será a probabilidade de o recruta adquirir um conjunto conhecido de padrões. Na verdade, os novos funcionários começam com uma socialização relativamente formal para aprender os padrões fundamentais da organização.

Em seguida, iniciam o processo de socialização informal no trabalho, onde aprendem as normas do seu grupo de trabalho.

Individual ou Coletivo?

É provável que a abordagem individual desenvolva visões muito menos homogéneas do que a socialização colectiva. Tal como acontece com a estrutura informal, é mais provável que a socialização individual preserve as diferenças e perspectivas individuais.

No entanto, socializar com cada pessoa individualmente é caro e demorado. Também não permite que os novos participantes partilhem as suas ansiedades com outros que se encontrem em circunstâncias semelhantes.

O processamento de novos membros em grupos colectivos permite que os recrutas formem alianças com outros que possam simpatizar com os seus problemas de ajustamento.

Os recrutas têm pessoas com quem podem interagir e compartilhar o que estão aprendendo. O grupo compartilha problemas e geralmente desenvolve soluções semelhantes. Portanto, a socialização coletiva tende a formar uma perspectiva comum sobre a organização entre os membros do grupo.

Na prática, a maioria das grandes organizações considera a socialização individual impraticável. Eles tendem a confiar em técnicas de socialização em grupo.

Enquanto as pequenas organizações, que têm menos novos participantes para socializar, utilizam frequentemente a abordagem individual, as grandes organizações mudaram para uma abordagem colectiva devido à sua facilidade, eficiência e previsibilidade.

Período de tempo fixo ou variável?

Um cronograma fixo reduz a incerteza para os novos membros, uma vez que a transição é padronizada. Os novos membros sabem, por exemplo, que estão num programa de aprendizagem de nove meses.

Cada etapa da transição é clara; a conclusão bem-sucedida de certas etapas padronizadas significa que eles serão aceitos como membros de pleno direito. Os horários variáveis, por outro lado, não dão aviso prévio do seu calendário de transição.

Serial ou Disjuntivo?

Na socialização serial, um membro experiente atua como tutor e modelo para o novo funcionário. Quando os recrutas não têm antecessores disponíveis para orientá-los ou modelar o seu comportamento, temos uma socialização disjuntiva.

A socialização em série mantém tradições e costumes. O uso consistente desta estratégia garantirá um mínimo de mudanças dentro da organização ao longo do tempo.

Também permite aos novos membros uma visão do futuro, vendo nos seus colegas mais experientes uma imagem de si próprios mais tarde nas suas carreiras.

Um caso especial de socialização em série ganhou muita atenção recentemente. Está se tornando cada vez mais evidente que os funcionários que aspiram alcançar os mais altos escalões de gestão de uma organização devem adquirir um mentor ou patrocinador.

O caminho para o topo de uma organização exige ganhar o favor do grupo dominante, que estabelece padrões e prioridades.

Investidura ou Desinvestimento?

Nossa consideração final diz respeito se nosso objetivo é confirmar ou desmantelar a nova identidade do novo membro. Os ritos de investidura ratificam a utilidade das características que a pessoa traz para o novo emprego.

Isso descreve a maioria dos compromissos de alto nível na organização. Esses indivíduos são selecionados com base no que podem trazer para o trabalho. A organização não deseja alterar esses recrutas, portanto a entrada é tranquila e sem problemas. Se este for o objetivo, os esforços de socialização concentram-se em reforçar que “gostamos de você do jeito que você é”.

Isto é frequentemente feito através da ampla divulgação de informações sobre as realizações do novo membro.

Os recrutas podem ter um grande grau de liberdade para selecionar seus móveis de escritório e subordinados e para tomar outras decisões que refletirão em seu desempenho.

Muito mais frequentemente é o desejo de eliminar características específicas de entrada de um recruta. O processo de seleção identificou o candidato como potencial de alto desempenho; agora é necessário fazer pequenas modificações para melhorar o encaixe entre o candidato e a organização.

Este ajuste fino pode assumir a forma de exigir que os recrutas rompam velhas amizades, aceitando uma forma diferente de encarar o seu trabalho, os seus pares ou o propósito da organização, realizando vários trabalhos degradantes para provar o seu compromisso, ou mesmo sofrendo assédio e trotes por parte de pessoal mais experiente para verificar se aceitam plenamente o seu papel na organização.

Um exemplo de socialização do desinvestimento pode ser o facto de os estudantes universitários do primeiro ano receberem frequentemente cargas de trabalho extremamente pesadas para os levar ao mundo do ensino superior.

Práticas de desinvestimento semelhantes ocorrem para aqueles que ingressam no treinamento militar básico, no futebol profissional e nas academias de polícia, para citar as mais óbvias.

Tais tácticas baseiam-se na premissa de que, se a organização pretende incutir um novo conjunto de valores ou normas, deve primeiro abalar e possivelmente destruir aqueles que já estão em vigor.

Se o objectivo da gestão for produzir funcionários semelhantes, é provável que seja utilizada uma abordagem de desinvestimento. Alcançará resultados semelhantes – com cada recrutamento, e o processo promoverá um forte companheirismo entre aqueles que seguiram o mesmo caminho para se tornarem membros.

Benefícios da Socialização

A socialização é essencial para que os novos colaboradores se adaptem ao seu ambiente de trabalho e permaneçam na organização em que começaram. As razões/benefícios específicos da socialização são:

A socialização fornece a orientação inicial dos novos funcionários no trabalho. Familiariza os novos membros com a cultura, história, regras e regulamentos da organização, etc.

A socialização ajuda os novos funcionários a desempenharem suas funções de forma eficiente e eficaz para alcançar os objetivos organizacionais.

Através da socialização, a organização pode garantir que os funcionários do tipo rebelde sejam mudados ou expulsos.

A socialização ajuda a garantir a estabilidade da organização, criando compromisso entre os funcionários envolvidos.

As relações interpessoais adequadas entre os colaboradores podem ser asseguradas através da socialização, que é reconhecida como um dos parâmetros aceites para o sucesso da gestão.

Como resultado da socialização, espera-se que a rotatividade de funcionários desça a um nível em que o gestor de RH possa reivindicar sucesso no desempenho da sua função de manutenção organizacional.