Processo de seleção: definição, significado das etapas do processo de seleção

Processo de seleção: definição, significado das etapas do processo de seleção

Seleção é escolher os candidatos mais adequados dentre aqueles que se candidatam ao cargo. É um processo de oferta de empregos aos candidatos desejados.

Uma vez identificados os potenciais candidatos, o próximo passo é avaliar as suas qualificações, qualidades, experiência, capacidades, etc., e fazer a seleção. É o processo de oferecer empregos aos candidatos desejados.

Significado da Seleção na Gestão de Recursos Humanos

Seleção é o processo de escolha entre os candidatos, de dentro ou de fora da organização, a pessoa mais adequada para os cargos atuais ou futuros.

Seleção significa escolher alguns dentre aqueles que se candidatam. É selecionar candidatos ou candidatos com as qualificações e qualidades necessárias para preencher cargos na organização.

Definição de seleção em GRH

Seleção é o processo de escolha entre os candidatos, de dentro ou de fora da organização, a pessoa mais adequada para os cargos atuais ou futuros.

Dale Yoder disse: “A seleção é o processo pelo qual os candidatos a emprego são divididos em classes: aqueles a quem será oferecido emprego e aqueles que não receberão”.

David e Robbins disseram: “O processo de seleção é um processo de tomada de decisão gerencial para prever quais candidatos a empregos serão bem-sucedidos se forem contratados”.

A maioria dos gestores reconhece a seleção de funcionários como uma das decisões de negócios mais desafiadoras e importantes.

O processo de seleção envolve fazer um julgamento - não sobre o candidato, mas sobre a adequação entre o candidato e o cargo, considerando conhecimentos, habilidades, habilidades e outras características necessárias para executar os procedimentos de seleção de emprego que não são realizados por meio de padrões e etapas padronizadas. esse.

O processo pode variar de organização para organização. Algumas etapas executadas e consideradas necessárias por uma organização podem ser ignoradas por outra.

Seleção de Pessoal é a colocação metódica de indivíduos em empregos. Seu impacto na organização é percebido quando os funcionários alcançam anos ou décadas de serviço ao empregador.

O processo de seleção segue uma metodologia para coletar informações sobre um indivíduo para determinar se esse indivíduo deve ser contratado. A metodologia utilizada não deve violar nenhuma lei relativa à seleção de pessoal.

8 etapas do processo de seleção

O processo de seleção normalmente começa com a entrevista preliminar; os candidatos preenchem o formulário de emprego.

Eles progridem através de testes de seleção, entrevistas de emprego e verificações de referências e antecedentes. O candidato selecionado recebe um exame físico da empresa e é contratado se os resultados forem satisfatórios.

Diversos fatores externos e internos impactam o processo seletivo e o gestor deve considerá-los na tomada de decisões de seleção.

Normalmente, o processo de seleção consiste nas etapas a seguir, mas nem todas as organizações precisam passar por todas essas etapas de acordo com os requisitos da organização. Algumas etapas podem ser ignoradas durante a realização do processo de seleção.

Etapas do processo de seleção

1. Triagem inicial

O processo de seleção geralmente começa com uma triagem inicial dos candidatos para remover indivíduos que não atendam aos requisitos do cargo.

Nesta fase, algumas perguntas simples são feitas. Um candidato pode não estar qualificado para preencher a vaga anunciada, mas estar bem qualificado para trabalhar em outras vagas abertas.

O objetivo da triagem é diminuir o número de candidatos considerados para seleção.

Fontes utilizadas no esforço de triagem.

O currículo pessoal apresentado junto com a candidatura é considerado uma fonte de informação que pode ser utilizada no processo de triagem inicial. Inclui principalmente informações nas seguintes áreas:

Vantagens de uma triagem bem-sucedida

Se o esforço de seleção for bem-sucedido, os candidatos que não atendam às qualificações mínimas exigidas não passarão para a próxima etapa do processo de seleção.

As empresas que utilizam procedimentos de seleção caros se esforçam mais na triagem para reduzir custos.

2. Preenchimento do Formulário de Candidatura

Application Blank é um registro formal da solicitação de emprego de um indivíduo. A próxima etapa do processo de seleção pode envolver fazer com que o possível funcionário preencha um formulário de emprego.

Isso pode ser tão breve quanto exigir apenas o nome, endereço e número de telefone do requerente.

O formulário de inscrição fornece uma sinopse relacionada ao desempenho no trabalho da vida, habilidades e realizações dos candidatos.

O tipo específico de informação pode variar de empresa para empresa e até mesmo por tipo de trabalho dentro de uma organização.

Os formulários de inscrição são uma boa maneira de coletar rapidamente dados históricos verificáveis e bastante precisos do candidato.

3. Testes de Emprego

Os testes de pessoal são uma forma valiosa de medir características individuais. Centenas de testes foram desenvolvidos para medir várias dimensões do comportamento.

Os testes medem habilidades mentais, conhecimento, habilidades físicas, personalidade, interesse, temperamento e outras atitudes e comportamentos.

As evidências sugerem que os testes estão a tornar-se mais predominantes para avaliar as qualificações e o potencial de sucesso de um candidato.

Os testes são mais utilizados no setor público do que no setor privado e nas médias e grandes empresas do que nas pequenas empresas.

É provável que grandes organizações tenham especialistas treinados para executar seus programas de testes.

Vantagens de usar testes

Os testes de seleção podem ser um meio confiável e preciso de selecionar candidatos qualificados entre um grupo de candidatos.

Tal como acontece com todos os procedimentos de seleção, é importante identificar as funções essenciais de cada cargo e determinar as competências necessárias para desempenhá-las.

Problemas potenciais usando testes de seleção

Os testes de seleção podem prever com precisão a capacidade de um candidato para desempenhar o cargo, mas são menos eficazes na indicação até que ponto o indivíduo desejará desempenhá-lo.

Outro problema potencial, relacionado principalmente com testes de personalidade e inventários de interesses, é a honestidade dos candidatos. Além disso, existe o problema da ansiedade nos testes.

Os candidatos muitas vezes ficam bastante ansiosos quando enfrentam outro obstáculo que pode eliminá-los de consideração.

4. Entrevista de emprego

Uma entrevista é uma conversa orientada para um objetivo, na qual o entrevistador e o candidato trocam informações.

O entrevista de emprego é especialmente significativa porque os candidatos que chegam a esta fase são considerados os candidatos mais promissores.

Planejamento de entrevistas

O planejamento de entrevistas é essencial para entrevistas de emprego eficazes.

A localização física do a entrevista deve ser agradável e privada, proporcionando um mínimo de interrupções. O entrevistador deve possuir uma personalidade agradável, empatia e o capacidade de ouvir e comunicar de forma eficaz.

Ele ou ela deve se familiarizar com as qualificações do candidato, revisando o dados coletados de outras ferramentas de seleção.

Na preparação para a entrevista, um perfil de trabalho deve ser desenvolvido com base na descrição do cargo.

Conteúdo da Entrevista

O conteúdo específico das entrevistas de emprego varia muito de acordo com a organização e o nível de trabalho.

  1. Experiência ocupacional: Explorar a experiência ocupacional de um indivíduo requer determinar as habilidades, aptidões e disposição do candidato para assumir responsabilidades.
  2. Conquista acadêmica: Na ausência de experiência profissional significativa, a formação acadêmica de uma pessoa é mais importante.
  3. Habilidades interpessoais: Se um indivíduo não consegue trabalhar bem com outros funcionários, as chances de sucesso são mínimas. Isto é especialmente verdadeiro hoje, com ênfase crescente no uso de equipes.
  4. Qualidades pessoais: As qualidades pessoais normalmente observadas durante a entrevista incluem aparência física, capacidade de falar, vocabulário, equilíbrio, adaptabilidade e assertividade.
  5. Ajuste organizacional: Um critério de contratação que não é mencionado com destaque na literatura é a adequação organizacional. A adequação organizacional é mal definida, mas refere-se à percepção da administração sobre o grau em que o potencial funcionário se enquadrará, por exemplo, na cultura ou no sistema de valores da empresa.

5. Oferta de emprego condicional

Uma oferta de emprego condicional significa uma oferta de emprego provisória que se torna permanente após certas condições serem atendidas.

Uma oferta de emprego condicional geralmente é feita se o candidato tiver passado em todas as etapas do processo de seleção.

Em essência, a oferta de emprego condicional implica que se tudo estiver correto – como passar num determinado teste médico, físico ou de abuso de substâncias – a natureza condicional da oferta de emprego será removida e a oferta será permanente.

6. Investigação de antecedentes

A investigação de antecedentes tem como objetivo verificar se as informações no formulário de inscrição estão corretas e precisas.

Esta etapa é usada para verificar a veracidade do formulário de inscrição por meio de ex-empregadores e referências. Também são feitas verificações de escolaridade e situação legal para trabalhar, histórico de crédito e antecedentes criminais.

As verificações de referências pessoais podem fornecer informações adicionais sobre as informações fornecidas pelo requerente e permitir a verificação da sua exatidão.

O comportamento passado é o melhor preditor do comportamento futuro. É importante obter o máximo de informação possível sobre o comportamento passado para compreender que comportamento se pode esperar no futuro.

O conhecimento sobre problemas de frequência, insubordinação, roubo ou outros problemas comportamentais pode ajudar a evitar a contratação de alguém que provavelmente repetirá esses comportamentos.

As investigações de antecedentes buscam principalmente dados de referências fornecidas pelo requerente, incluindo seus empregadores anteriores.

A intensidade das investigações de antecedentes depende do nível de responsabilidade inerente ao cargo a preencher.

Fontes comuns de informações básicas incluem:

  • As referências são fornecidas pelo candidato e geralmente são muito positivas.
  • Os antigos empregadores devem ser chamados a confirmar o histórico de trabalho do candidato e obter sua avaliação de desempenho.
  • As realizações educacionais podem ser verificadas solicitando transcrições.
  • Situação legal para trabalhar.
  • Referências de crédito, se relacionadas ao trabalho.
  • Investigadores terceirizados podem verificar registros criminais.
  • Investigadores terceirizados realizam verificações de antecedentes.
  • Pesquisas on-line tão simples quanto uma pesquisa de um candidato no “Google” podem revelar informações em comunicados de imprensa ou notícias sobre um candidato que foi deixado de fora da inscrição ou do currículo.

7. Exame Médico/Físico

Após a decisão de prorrogar a oferta de emprego, a próxima fase do processo seletivo envolve a realização de um exame médico/físico.

Este exame determina a aptidão física do candidato para o desempenho essencial do trabalho.

Normalmente, uma oferta de emprego depende da aprovação neste exame.

Por exemplo, os bombeiros devem realizar atividades que exijam determinada condição física. Seja subindo uma escada, carregando uma mangueira cheia de água de dez centímetros ou carregando uma vítima ferida, esses indivíduos devem demonstrar que estão aptos para o trabalho.

8. Oferta de emprego permanente

Indivíduos que tenham um desempenho bem-sucedido nas etapas anteriores são elegíveis para receber a oferta de emprego. A decisão de contratação deverá ser tomada pelo gestor do departamento onde existe a vaga.

Notificação aos Candidatos

Os resultados do processo de seleção devem ser conhecidos pelos candidatos – aprovados e não aprovados – o mais rápido possível.

Qualquer atraso pode resultar na perda de um candidato principal pela empresa, uma vez que os principais clientes potenciais muitas vezes têm outras opções de emprego.

Por uma questão de cortesia e bom relações Públicas, os candidatos não aprovados também deverão ser prontamente notificados.

9 maneiras de fazer uma seleção eficaz de funcionários

Todas as empresas, independentemente do tamanho, cometem erros de contratação, mas aqui estão algumas dicas/sugestões de especialistas para ajudar a evitá-los.

Determine os critérios que um candidato deve atender.

Antes de preencher um cargo, o gerente de RH de uma empresa deve definir claramente as habilidades, experiência, caráter, formação educacional, experiência profissional, habilidades técnicas e competências que deve possuir.

Contratar sem testar

O teste de habilidade é obrigatório. Todo trabalho tem algum tipo de padrão de desempenho objetivo e mensurável. Identifique-o e teste-o.

Alguns testes podem indicar se um candidato a emprego atende aos critérios exigidos. Com essas ferramentas de triagem pré-contratação, um recrutador pode testar o conhecimento de contratações em potencial antes de receberem uma oferta.

Contratação após a primeira entrevista

É importante fazer várias entrevistas com a mesma pessoa — e não contratar a partir de uma só entrevista. A pessoa pode não apresentar a mesma coisa mais tarde, e o gerente de RH pode obter novos insights em diferentes reuniões.

Subestimar os desempregados.

Uma pessoa que não tem emprego no Vnoment pode ser a pessoa certa para o cargo. Existem muitos bons talentos por aí que não são contratados.

Verificação de referência deficiente ou nenhuma

É importante saber como realizar uma “verificação de referência” detalhada.

Uma verificação de referência adequada verifica as habilidades profissionais e a adequação comportamental em que a pessoa atua. É essencial realizar uma extensa investigação de antecedentes e verificações de referências.

Evite contratar por desespero.

Muitas decisões de contratação são tomadas fora da operação.

Os seguintes cenários ocorrem repetidamente; um gerenciador de chaves é encerrado e deve ser substituído agora; o rápido crescimento força uma empresa a preencher cargos sem previsão suficiente; os programadores são tão escassos que qualquer um serve.

Se contratarmos funcionários às pressas, poderemos descobrir mais tarde que os recrutados não são confiáveis ou competentes.

Se um gerente de RH não puder conduzir um processo de contratação completo e oportuno, contrate um funcionário temporário ou alugado ou peça emprestado um funcionário de outra empresa.

Cuidado com o fascínio.

Uma série de pesquisas revelou que durante o processo de contratação, a maioria dos entrevistadores tomava sua decisão nos primeiros 10 minutos da entrevista.

Eles então passaram os próximos 50 minutos justificando internamente essa decisão. Compramos carros da mesma forma.

Primeiro, escolhemos o carro que queremos comprar do ponto de vista emocional e depois procuramos dados objetivos que justifiquem essa decisão emocional.

Todos sabemos que os fatos contam, mas as emoções vendem. O recrutador pode se proteger contra a obsessão fazendo com que colegas de trabalho entrevistem clientes potenciais, entrevistas em grupo e entrevistas de acompanhamento.

Só porque alguém recomenda alguém que considera altamente capaz para uma posição específica, não significa que essa pessoa seja qualificada.

Já vimos muitas ocasiões em que alguém foi contratado sem passar pelo processo habitual de avaliação simplesmente porque outro funcionário ou colega o recomendou.

Siga os canais e requisitos usuais quando alguém, não importa quão altamente recomendado, procure trabalhar para a organização.

Não promova cegamente de dentro

É amplamente aceito que o gerente de RH deve recrutar funcionários dentro da organização.

Os melhores desempenhos nem sempre são os candidatos mais qualificados para um trabalho específico. Isto é especialmente verdadeiro quando se promove para o nível de gestão.

Só porque alguém é particularmente hábil em lidar com uma determinada função não significa que seja capaz de gerenciar outras. É importante lembrar o Princípio de Peter.

É um conceito em teoria de gestão em que a seleção de um candidato para um cargo é baseada em seu desempenho na função atual e não em suas habilidades relevantes para a função pretendida.

Peter sugere que as pessoas tendem a ser promovidas até atingirem a sua “posição de incompetência”.

A carreira de alguém pode ficar prejudicada após tal promoção. Promover apenas a partir de dentro pode criar endogamia e estagnar a criatividade.

Para se protegerem contra estas armadilhas, as empresas devem considerar preencher pelo menos um terço de todos os cargos que envolvam promoções com pessoas de fora da organização.

9 erros comuns na seleção de funcionários

Se os trabalhadores forem cuidadosamente selecionados, os problemas de disciplina dos funcionários serão insignificantes.

Conseqüentemente, a contratação de funcionários é uma parte importante do sucesso de qualquer empresa. Colin (2011) e Fraser (2012) identificaram erros comuns que podem ocorrer durante a contratação de novos funcionários.

As organizações hoje estão enfrentando altos taxas de rotatividade de funcionários, reclamações de contratação indevida, discriminação de gênero, considerações políticas, regionalismo, violência no local de trabalho, roubo de funcionários, etc.

Contratar a pessoa errada pode agravar esse risco.

A pessoa errada é subqualificada, insubordinada e prejudicial para toda a empresa. Na verdade, muitas relações fracassadas entre empregado e empregador são plantadas durante o processo de contratação.

A pessoa errada pode causar muitos danos à organização. A pessoa errada pode ser uma responsabilidade inevitável para a organização. Erros de contratação podem custar mais caro.

Esses erros podem incluir o custo de rescisão, substituição e perda de produtividade. Eles podem impactar os resultados financeiros da organização e o moral e a produtividade de outros funcionários.

Selecionar as pessoas certas é um ponto de alavanca fundamental para apoiar e impulsionar o crescimento e o desenvolvimento de uma organização.

Mas selecionar a pessoa certa não é uma tarefa fácil. Muitos erros podem ocorrer durante a seleção de funcionários. O custo associado a cometer tal erro é enorme.

Tanto a demissão quanto a rotatividade custam caro.

A melhor forma de reduzir a rotatividade é tomar a decisão de seleção correta no início de todo o processo. Selecionar as pessoas certas é crucial para o sucesso de uma organização.

Como um gerente de RH pode garantir que não cometerá os principais erros de contratação?

Colin (2011) diz: “É importante acertar na contratação na primeira vez e incentiva os empregadores a tomar medidas para reduzir a probabilidade de erros de contratação dispendiosos”.

Porém, são identificados os seguintes erros no processo seletivo de um funcionário:

Escuta ruim

Poucos recrutadores não prestam total atenção ao candidato. Na verdade, seguindo a regra 80:20, o 80% precisa vir do requerente.

O entrevistador deve ouvir 80% da época.

Os recrutadores ouvem as palavras do candidato.

Eles deveriam prestar mais atenção à linguagem corporal, postura e contato visual: todos sinais de comunicação não-verbal.

Cerca de 93% de todos a comunicação é não-verbal, portanto, estar atento a muitas dicas não-verbais fornece ao entrevistador informações muito mais ricas sobre o candidato (McMurray, RN, 1990).

Deverão ler e observar a personalidade dos candidatos.

Por exemplo, a qualidade da voz é importante para um candidato a professor e para sua qualificação acadêmica. Os recrutadores deveriam falar menos e ouvir mais.

As perguntas não são intencionais.

Isto se deve à falta de preparo. Se os recrutadores avaliarem o trabalho e prepararem uma lista de perguntas com antecedência, eles não poderão errar.

Os recrutadores devem estar preparados tanto para as questões básicas quanto para as de acompanhamento.

Uma revisão do Especificação de trabalho e as especificações dos funcionários podem ajudar o entrevistador a preparar perguntas específicas. Eles devem construir relacionamento com o entrevistado. O fardo de estabelecer relacionamento recai sobre o entrevistador.

Os recrutadores não sabem o que procuram

Os recrutadores podem carecer de preparação. Portanto, faça uma lista de todas as habilidades básicas e sociais (traços de personalidade e valores pessoais) que os empregadores necessitam para o empregado.

Anote quaisquer demandas adicionais que o trabalho exija, como muitas horas extras, viagens e horários definidos. O recrutador deve saber exatamente o que procura.

É mais provável que eles consigam. Como a maioria das tomadas de decisão, a seleção de funcionários é fundamentalmente emocional.

Portanto, é importante definir e priorizar antecipadamente os Fatores Críticos de Sucesso para o trabalho.

Isso permite um pensamento claro para estabelecer um perfil de posição específico. Sim, leva tempo, mas é um uso eficaz do tempo em vez de “atirar no escuro”.

Use a abordagem intuitiva.

Experiência e intuição são importantes, mas não ignore o processo seletivo.

Tenha procedimentos que ajudarão o recrutador a fazer a escolha certa, como testes, questionários pré-entrevista, avaliações psicométricas, etc.

É importante verificar e verificar todos informações fornecidas no currículo para garantir que nada está errado.

Esteja aberto à possibilidade de que alguns deles não sejam honestos e estejam distorcendo a verdade para conseguir o emprego.

É comum que os candidatos pintem uma imagem muito mais clara em seus currículos, tornando os testes ainda mais importantes.

Tempo e trabalho sob pressão

Os recrutadores gastam muito pouco tempo na contratação e demoram muito para procurar um substituto. Eles devem compreender que os custos de contratação não são nada comparados aos custos de rotatividade.

Não encontre o candidato apenas uma vez.

Crie oportunidades para que outros gestores conheçam o candidato e ouçam o que ele tem a dizer. É muito importante ter uma visão geral e ver se o candidato será adequado para a empresa.

Eles serão capaz de se encaixar na cultura organizacional e se dar bem com o resto da equipe?

Vá com o fluxo

A maioria dos entrevistadores não assume o controle da entrevista. O RH/gerentes devem lembrar que a entrevista é dele. Ele não define o processo, o momento, as funções, o ritmo e o questionamento do candidato.

Aceite a palavra dos candidatos.

Não se contente com respostas gerais vagas só porque deseja ser educado. No início da entrevista, informe ao candidato que seu objetivo como gestor de RH é compreender plenamente suas capacidades.

Isto pode não impedir os gestores de RH de tomarem a decisão correta/de seleção, mas aumentará as responsabilidades da empresa.

Para resolver esse problema, o gestor de RH deve conhecer a lei, treinar os funcionários e fazer cumprir a lei em seu processo seletivo. A ignorância não é desculpa.

Como a seleção, o recrutamento e a análise de cargos estão interligados

Seleção, recrutamento e análise de cargos estão interligados.

Podemos encontrar uma relação entre recrutamento e seleção, ou seja, o recrutamento é a pré-condição para selecionar um funcionário para a organização.

A relação entre “Análise de cargos” e “Recrutamento e Seleção” é, ou seja, a análise de cargos é a base do recrutamento e seleção para selecionar um funcionário qualificado e capaz, conforme necessário para desempenhar o trabalho com precisão.

Análise de Trabalho

A análise do trabalho é o processo de coleta de informações relacionadas ao trabalho. Essas informações ajudam na preparação de descrições e especificações de cargos.

Um trabalho é um conjunto de tarefas que um único funcionário pode realizar para contribuir para a produção de algum produto ou serviço prestado pela organização.

Cada trabalho tem certos requisitos de habilidade e recompensas associados a ele. A análise do trabalho é o processo usado para identificar esses requisitos.

A análise do trabalho envolve as seguintes etapas:

  1. Coleta e registro de informações de trabalho.
  2. Verificando a precisão das informações do trabalho.
  3. Escrever descrições de cargos com base nas informações.
  4. Usar as informações para determinar as habilidades, habilidades e conhecimentos necessários.
  5. Atualizando as informações de tempos em tempos.

A análise de cargos tem impacto em todos os fundamentos da gestão de recursos humanos. Se feita corretamente, a análise de cargos aumentará a eficácia de todas as atividades de RH.

Beneficia a organização das seguintes maneiras:

  1. Estabelecendo as bases para planejamento de recursos humanos.
  2. Estabelecendo as bases para a contratação de funcionários.
  3. Estabelecendo as bases para treinamento e desenvolvimento.
  4. Estabelecendo as bases para a avaliação de desempenho.
  5. Estabelecer as bases para salários e fixação de salários.
  6. Estabelecendo as bases para a segurança e a saúde.

Recrutamento

O recrutamento envolve atrair e obter o maior número possível de candidaturas de candidatos a emprego elegíveis. É o processo de encontrar e atrair candidatos capazes para emprego.

O processo começa quando os recrutas são procurados e termina quando as candidaturas são apresentadas. O resultado é um conjunto de candidatos a partir do qual são selecionados novos funcionários.

O recrutamento envolve atrair e obter o maior número possível de candidaturas de candidatos elegíveis. O recrutamento é o processo de encontrar e atrair candidatos capazes para emprego.

O processo começa quando os recrutas são procurados e termina quando as candidaturas são apresentadas. O resultado é um conjunto de candidatos a partir do qual são selecionados novos funcionários.

Seleção: onde termina o recrutamento A seleção começa

Seleção é o processo de diferenciação entre candidatos para identificar e contratar aqueles com maior probabilidade de sucesso em um emprego.

Recrutamento e seleção são as duas etapas cruciais no processo de RH e são frequentemente usadas de forma intercambiável.

Há, no entanto, uma distinção sutil entre as duas etapas.

Embora o recrutamento se refira à identificação e ao incentivo a potenciais funcionários a candidatarem-se a empregos, a seleção preocupa-se em selecionar candidatos adequados a partir de um conjunto de candidatos.

Seleção é o processo de diferenciação entre candidatos para identificar e contratar aqueles com maior probabilidade de sucesso em um emprego.

Embora alguns métodos de seleção possam ser usados dentro da organização para promoção ou transferência, a afirmação da pergunta está incorreta neste caso.

Mas quando ocorreu a seleção de candidatos de fora da organização, a afirmação da pergunta está correta.

Recrutamento e relacionamento são os dois cruciais etapas do processo de RH e são frequentemente usados de forma intercambiável. Há, no entanto, uma distinção sutil entre as duas etapas.

Embora o recrutamento se refira à identificação e ao incentivo a potenciais empregados a candidatarem-se a empregos, a selecção preocupa-se em seleccionar candidatos adequados a partir do conjunto de candidatos obtidos durante o processo de recrutamento.

Então, neste caso, a seleção é derivada após completar o processo de recrutamento. O recrutamento é considerado positivo na sua abordagem, pois procura atrair o maior número possível de candidatos.

Por outro lado, a seleção é negativa na sua aplicação, na medida em que procura eleger o maior número possível de candidatos não qualificados para identificar os candidatos certos do grupo.

Assim, no processo de recrutamento e seleção, recrutamento é o primeiro passo, e a seleção é a segunda ou última etapa.

Concluindo, podemos dizer: “quando termina o recrutamento, começa a seleção”.

Conclusão

A seleção ocorre quando uma empresa escolhe os candidatos que melhor atendem aos critérios para as vagas disponíveis. A seleção é o processo de escolher, de um grupo de candidatos, os indivíduos mais adequados para uma determinada posição.

Os objetivos do processo seletivo são selecionar os candidatos cuja probabilidade de sucesso na função seja maior e motivar os candidatos certos a optarem pela vaga, apresentando adequadamente a organização aos potenciais candidatos.

Em muitos departamentos de RH, o recrutamento e a seleção são combinados e chamados de função de emprego. Em grandes departamentos de RH, a função trabalhista é de responsabilidade do Diretor de RH.

Em departamentos menores, os gerentes de RH cuidam dessas funções.

O processo de seleção depende de três informações úteis. A análise do trabalho fornece a descrição do trabalho, as especificações humanas e os padrões de desempenho que cada trabalho exige.

Planos de recursos humanos dizem aos gerentes de RH quais vagas de emprego provavelmente ocorrerão. Esses planos permitem que a seleção prossiga de forma lógica.

Por fim, os recrutamentos são necessários para que o gestor de RH tenha um grupo de pessoas para escolher. Esses três fatores determinam em grande parte a eficácia do processo de seleção.

O processo seletivo é uma série de etapas pelas quais passam os candidatos.

O resultado de cada etapa é crucial. A falha em qualquer etapa desqualifica o candidato de tentar a próxima etapa.

Por exemplo, um candidato que não se qualifique para uma etapa específica não será elegível para comparecer à etapa subsequente.

Devido a esta característica, Yoder (1972) denominou este processo como uma sucessão de obstáculos. Isso é projetado para determinar os candidatos com maior probabilidade de sucesso no cumprimento dos requisitos do trabalho eliminando os candidatos com menor probabilidade de sucesso.