Processo de Mediação [Guia de Aprendizagem Completo]

processo de mediação

A mediação é uma forma de resolver divergências. Um mediador ajuda as pessoas a conversar e encontrar uma solução com a qual todos concordem. O processo começa com uma introdução, depois as pessoas conversam, concentram-se nas partes importantes e, finalmente, chegam a um acordo sobre uma solução. O mediador não tem poder, apenas ajuda as pessoas a conversar e a encontrar uma solução em conjunto.

Qual é o significado da mediação?

Mediar e mediação são palavras derivadas da palavra latina “medius”, que significa “o meio”. O Dicionário Merriam-Webster nos dá:

Mediar \me-de-at\ vb-at ed; at ing: significa interpor-se entre as partes para reconciliá-las ou reconciliar diferenças.

A ação de um mediador é colocar-se “no meio de um conflito. Existem muitos processos disponíveis para ajudar os indivíduos na reconciliação de conflitos.

Contudo, em situações judiciais, são definidas diversas alternativas de resolução de litígios. Exemplos incluem mediação, negociação e arbitragem.

O que é o processo de mediação?

A mediação é um processo voluntário no qual os litigantes se esforçam para resolver sua disputa de forma satisfatória. O mediador é um facilitador neste processo e ajuda os disputantes a chegarem a um acordo. O mediador não impõe soluções, avalia punições, administra julgamentos, decide quem está correto ou convence as partes para qualquer lado da disputa.

Um mediador na gestão de conflitos é, por definição, um estranho. Na mediação, o mediador pode trazer as partes conflitantes para a mesa de negociação, facilitando o alcance de um acordo.

Ele também pode consultar os disputantes, averiguar as suas preocupações integrativas e, em seguida, ajudá-los a chegar a um acordo aceitável para ambas as partes.

O processo de mediação inclui gestão da raiva, resolução de conflitos, escuta ativa, criatividade e um processo orientado para facilitar a mediação. A mediação entre disputantes cooperativos exige que as partes concordem em:

  • Expresse seus sentimentos e pontos de vista
  • Identifique suas necessidades
  • Esclarecer questões
  • Entenda a visão da outra parte
  • Explorar soluções

O objetivo é que os disputantes consigam negociar um acordo que seja satisfatório para ambas as partes.

Para permitir que os indivíduos operem como mediadores, o quadro que apresentamos é que a mudança gera conflitos, que devem ser geridos por algum método de resolução que possa exigir mediação.

Organizamos este livro para apresentar uma breve perspectiva sobre a mudança no local de trabalho e o estresse e os conflitos que acompanham a mudança. Em seguida, fornecemos uma estrutura para a compreensão do conflito e dos padrões de comportamento típicos quando os indivíduos estão lidando com conflitos.

Com esta estrutura em mente, o leitor pode começar a compreender os processos e papéis que um mediador deve utilizar para operar “no meio” de um conflito sem ser arrastado para o conflito. São apresentadas diversas ferramentas para o mediador utilizar em um processo de mediação.

Finalmente, são apresentados aspectos de um programa de mediação para aqueles que estão se esforçando para prevenir o potencial de conflitos dispendiosos.

Mudança no local de trabalho

Virgínia Satir mudança de modelo

Muitos dizem que a única constante na vida é que a mudança ocorrerá. Para cada indivíduo, as mudanças ocorrem interna e externamente.

Internamente, nossos sentimentos, emoções, compromissos e atitudes são exemplos de aspectos que variam constantemente. Externamente, as pessoas que nos rodeiam mudam constantemente, assim como as organizações, os ambientes e as ferramentas.

Quando ocorre uma mudança, às vezes somos responsáveis pela mudança e, outras vezes, a mudança nos é imposta.

Podemos desejar mudar de emprego e iniciar um esforço para procurar, entrevistar e mudar para um novo emprego; pelo contrário, uma mudança que nos fosse imposta seria um ‘lay-off’ que nos obrigaria a abandonar o nosso emprego atual.

Quando ocorre uma mudança, quer seja percebida como positiva ou negativa, quer seja autoimposta ou impulsionada por outra pessoa, existem algumas variáveis comuns que sempre acompanham a mudança. A mudança é sempre acompanhada por vários níveis de resistência, estresse, conflito e mudanças de comportamento.

Nossa reação comum à mudança é ter um nível de estresse elevado. O estresse não é um aspecto indesejável de um trabalho – ele apenas deve ser gerenciado.

O estresse que está acima ou abaixo de um certo nível de conforto e motivação fará com que as pessoas procurem alívio. Buscamos uma solução para o conflito que causa o estresse incômodo.

Sob angústia ou eustress, avançamos em direção a padrões de comportamento pessoal com os quais nos sentimos mais confortáveis, sejam nossos comportamentos produtivos ou contraproducentes.

Freqüentemente, as pessoas acreditam que seus padrões de comportamento são óbvios, racionais ou esperados, em vez de reconhecerem o uso de padrões familiares de comportamento como hábitos.

No local de trabalho e em casa, cada indivíduo lida constantemente com combinações complexas de mudanças e reações geradas por si mesmo e por todos os colegas e constituintes com quem interage. Conflitos ocorrerão no local de trabalho devido a essas complexidades.

relação entre estresse e nosso desempenho

Natureza da Mediação

A mediação é um processo de negociação estruturada conduzida por um terceiro com a habilidade, treinamento e experiência necessários para facilitar ativamente a negociação entre as partes em conflito, a fim de alcançar uma solução mutuamente aceita (Henderson, 2006).

Uma sessão de mediação pode ser concebida da forma que as partes em conflito considerem que seria mais útil para gerir o seu conflito.

Um mediador não impõe uma solução, mas cria uma atmosfera propícia na qual os disputantes podem encontrar uma melhor resolução para os seus problemas (Kamal, 2006). A mediação sempre se concentra no futuro e não no comportamento passado (Leibmann, 2000).

É evidente que os mediadores, que são contratados, nomeados ou oferecidos voluntariamente para ajudar na gestão do processo, não devem ter qualquer interesse directo no conflito e no seu resultado e nenhum poder para tomar uma decisão. Eles têm controle sobre o processo, mas não sobre o seu resultado (Nabatichi, Bingham, & Good, 2007).

Algert & Watson (2007) apontam acertadamente que “A mediação é um ato de intervenção externa para ajudar os adversários a resolver um conflito partilhado. Trabalha para criar um processo de paz para envolver os adversários num diálogo construtivo ou para transformar um processo de diálogo estabelecido numa resolução de conflitos e num processo de pacificação.”

Geralmente, se e quando a negociação bipartida falha, então a mediação de terceiros é frequentemente utilizada para gerir o conflito. Os mediadores são pessoas independentes e imparciais que trabalham com as partes em conflito e tentam encontrar a melhor solução possível, aceitável para ambas as partes.

Tipos de meditação

Existem cinco tipos de mediação;

  1. Mediação de liquidação.
  2. Mediação facilitadora.
  3. Mediação de conselho sábio.
  4. Mediação baseada na tradição.
  5. Mediação consultiva especializada.

Esses padrões são discutidos brevemente a seguir:

Mediação de Liquidação

Na mediação de acordo, o mediador começa com as posições separadas das partes e incentiva a negociação incremental até que as partes cheguem a uma posição de acordo em algum lugar entre as suas posições iniciais.

O principal papel do mediador é determinar os “resultados finais” de cada parte e utilizar intervenções persuasivas para levar as partes, por etapas, até ao ponto de compromisso.

Este padrão é apropriado quando uma relação contínua entre as partes não é de primordial importância e quando as questões conflitantes são contratuais. É muito útil para permitir que as partes estabeleçam os termos em que as partes cumprirão os seus vínculos ou determinem o montante a ser pago uma à outra.

Mediação Facilitadora

A mediação facilitadora é uma abordagem baseada em interesses e na resolução de problemas para mediar um conflito. Encoraja as partes a afastarem-se de posições e a explorarem as necessidades que existem por detrás dessas posições. O mediador envolve as partes em conflito no foco no futuro e na resolução de problemas, em vez de atribuir falhas e abordar interesses, em vez de culpar e justificar (Jarrett, 2009). A mediação facilitadora é apropriada para qualquer conflito, especialmente quando as partes continuarão a ter uma relação profissional ou pessoal contínua.

Mediação de Conselho Sábio

Na mediação jurídica sábia, os mediadores avaliam os méritos do caso, concentrando-se não nos direitos e posições das partes, mas nos interesses e preocupações mais amplos das partes.

O principal objetivo desta mediação é o acesso à justiça no sentido de um fórum justo, uma gestão eficiente de conflitos e soluções baseadas em interesses de longo prazo (Alexander, 2008).

Mediação baseada na tradição

É a forma mais antiga de mediação e é quase semelhante à mediação por conselho sábio. As principais diferenças entre estes dois padrões de mediação estão relacionadas com os objectivos da mediação e a natureza da interacção entre as partes.

Na mediação de aconselhamento sábio, os mediadores concentram-se na negociação dos interesses das partes, enquanto os mediadores baseados na tradição consideram os valores da comunidade prioritários (Alexander, 2008).

Na mediação baseada na tradição, os mediadores são orientados para os problemas e são geralmente procurados pela sua sabedoria, estatuto e presença persuasiva, e não pela sua experiência técnica.

Os mediadores baseados na tradição geram um diálogo aberto entre os disputantes, centrando-se na restauração das relações dentro do grupo, na reconciliação, nos interesses e nos valores da comunidade, e frequentemente envolvem simbolismo público (Boulle, 2005).

Mediação Consultiva Especializada

A mediação consultiva especializada envolve um alto nível de intervenção do mediador no conflito e adota uma abordagem de negociação predominantemente posicional. Na mediação consultiva especializada, um perito é contratado pelas partes para investigar e usar sua própria experiência para determinar as questões conflitantes.

O perito pode tomar uma decisão com ou sem submissões das partes e agir dentro dos termos de referência estabelecidos pelas partes (Linden, 2004).

O objetivo principal desta mediação é fornecer um excelente serviço de consultoria para a gestão eficiente de conflitos, o que por sua vez incentiva os litigantes a chegarem a um acordo mutuamente negociado.

Abordagens para Mediação

Quando existe um conflito entre disputantes, uma pessoa em posição de intervir deve decidir qual abordagem é necessária. Esta consideração deve ter em conta não só o conflito actual, mas também as relações e interacções a longo prazo dos litigantes entre si e com a parte interveniente.

Os principais fatores de preocupação são;

  1. Determinação de quanta influência os disputantes têm na determinação do processo e na solução do conflito atual.
  2. Qual a influência do interveniente no processo e na liquidação?
  3. Quanto esforço, tempo e recursos a abordagem exigirá?

A figura seguinte mostra as diferentes abordagens de intervenção baseadas no nível de influência dos litigantes e de terceiros no processo de resolução de conflitos.

Processo de Mediação [Guia de Aprendizagem Completo]

Existem sete abordagens (tais como modelar, orientar, facilitar, mediar, negociar, arbitrar e julgar) para gerir conflitos.

Cada abordagem pode diferir entre si em termos de normas de intervenção, especialmente na extensão da comunicação entre os disputantes, que é brevemente descrita a seguir.

Modelagem

Processo de Mediação [Guia de Aprendizagem Completo]

Os mediadores intervêm apenas para explicar o seu padrão de comportamento em relação ao conflito. Modelar de forma cuidadosa e intencional o comportamento no local de trabalho requer habilidades em:

  1. Autoconsciência do comportamento e
  2. Gerenciar as emoções para demonstrar consistência.

Orientando

Processo de Mediação [Guia de Aprendizagem Completo]

O mediador reúne-se com os disputantes apenas para supervisionar as questões conflitantes.

Uma orientação eficaz requer habilidades em:

  1. Escuta activa,
  2. Perspectiva tomada (vendo a posição do outro)
  3. O tempo para orientação é percebido como favorável.

Facilitando

Processo de Mediação [Guia de Aprendizagem Completo]

O mediador inicia um relacionamento contínuo para ajudar os disputantes a administrar o conflito.

Reunir os litigantes para os ajudar e apoiar na gestão do seu conflito requer competências em Imparcialidade para apoiar todos os litigantes.                          

Mediação

Processo de Mediação [Guia de Aprendizagem Completo]

Os disputantes trabalham voluntariamente com um mediador para chegar a uma solução mutuamente aceitável. Usar um processo formal de mediação para gerar sucesso requer habilidades no seguinte:

  1. Neutralidade
  2. Confronto não ameaçador

Negociando

Processo de Mediação [Guia de Aprendizagem Completo]

O mediador é mais diretivo na obtenção da melhor solução para um acordo negociado. Decidir o resultado da disputa com base na reunião dos disputantes requer habilidades no seguinte:

  1. Análise de consequências
  2. Tomando uma decisão

Arbitragem

Processo de Mediação [Guia de Aprendizagem Completo]

O mediador intervém para ajudar os disputantes a administrar o conflito, chegando a uma decisão. A arbitragem requer habilidades em:

  1. Coleta de informações,
  2. Análise de consequências,
  3. Tomando uma decisão.

Julgando

Processo de Mediação [Guia de Aprendizagem Completo]

O mediador intervém para decidir os resultados relativos a questões conflitantes, aplicando procedimentos e políticas padrão.

Julgar requer habilidades em:

  • Entendimento
  • Comunicação clara
  • Controle de processos

Nas diferentes abordagens discutidas, muitos fatores devem ser considerados.

Dois fatores importantes são:

  1. quem está se comunicando principalmente com quem, e
  2. quem decide se a resolução é satisfatória.

É importante observar o nível de envolvimento do terceiro em relação à influência no resultado e determinar a extensão da comunicação entre os disputantes em cada abordagem no processo de resolução de conflitos.

Existem várias abordagens para a mediação. As duas abordagens a seguir são comumente usadas no gerenciamento de conflitos.

O mediador pode adotar qualquer uma destas abordagens ou uma combinação, dependendo das especificidades do caso, da natureza das partes, bem como das suas próprias crenças, experiência e conhecimentos.

Abordagem Avaliativa

Esta abordagem na mediação é um processo em que o mediador fornece orientação quanto aos fundamentos apropriados para o acordo com base na lei ou na sua experiência e conhecimento numa área específica de especialização (Kozan, Ergin, & Varoglu, 2007).

A experiência e o conhecimento do mediador ajudam a orientar as partes rumo a um acordo. Na abordagem avaliativa, o mediador ajuda os litigantes a avaliar realisticamente os pontos fortes e fracos dos seus casos e reivindicações.

O mediador oferece soluções e até tenta prever o resultado provável em tribunal caso o processo de mediação falhe. Como o mediador desempenha um papel dominante, ele influencia e por vezes determina os resultados da mediação.

O mediador pode revisar documentos relevantes para compreender a natureza do conflito, suas questões substantivas e aspectos profissionais, sugerindo áreas de acordo, soluções e compromissos, instando as partes a aceitarem um acordo específico.

A previsão de resultados potenciais pode pressionar as partes a decidirem sobre as suas opções; um mediador avaliativo pode auxiliar as partes, até mesmo incentivando-as a considerar essas opções. Os mediadores podem apresentar as suas próprias sugestões, ideias e propostas.

Embora não tenham autoridade vinculativa, os mediadores avaliativos podem utilizar a sua experiência para sugerir soluções ou compromissos, orientando as partes em conflito nessa direção.

Abordagem Transformativa

Esta abordagem de mediação centra-se em ajudar as partes a chegar a um acordo. O objetivo principal da mediação transformativa é a cura e a reconciliação entre os litigantes e a justiça restaurativa.

Os mediadores são escolhidos com base nas suas habilidades de relacionamento e conhecimento sobre causas de conflitos, psicologia e ciência comportamental (Bush & Folger, 2004; Gaynier, 2005).

Na mediação transformativa, o papel do mediador é promover um ambiente onde as partes em conflito possam envolver-se num diálogo transformador. Através disto, as partes têm o poder de expressar os seus sentimentos, necessidades e interesses e de reconhecer e reconhecer os da outra parte.

Folger e Bush (2004) veem o conflito como uma oportunidade para a resolução de problemas através da transformação. Eles acreditam que os conflitos têm potencial para uma transformação valiosa em dois aspectos: empoderamento das partes e reconhecimento do reconhecimento.

Fortalecimento: As partes em conflito acreditam que podem identificar e definir os seus problemas e assumem a responsabilidade de encontrar uma solução mutuamente aceitável.

Reconhecimento: As partes podem compreender a perspectiva da outra parte e as razões das soluções propostas (sem necessariamente concordar).

Uma abordagem transformadora oferece valor educativo para as partes. Ao refletirem sobre o processo, poderão utilizar técnicas semelhantes para evitar futuras divergências e conflitos. Eles aprendem a ver o conflito como um evento benéfico para ambas as partes.

Os potenciais efeitos a longo prazo desta abordagem podem beneficiar tanto as partes como a sociedade, promovendo o crescimento moral e a capacidade de enfrentar conflitos de forma saudável.

O mediador ajuda as partes a identificar e avaliar os seus interesses, proporcionando clareza sobre os seus objetivos, recursos, opções e preferências. Essa compreensão os ajuda a tomar decisões eficazes, levando a resultados melhores e mais eficientes.

Nessa abordagem, o mediador deixa a tomada de decisão para as partes, presumindo que elas estão em melhor posição para decidir o que é certo para elas.

Eles confiam na capacidade e no julgamento das partes para alcançar o melhor resultado para o seu conflito. O mediador não julga as reivindicações, posições ou resultados escolhidos pelas partes. Em vez disso, encorajam as partes e orientam o processo, ajudando-as a apresentar propostas e soluções inovadoras.

Este estilo de mediação capacita as partes, aumentando o seu sentido de capacidade para lidar com as questões e desafios do conflito. O mediador entende que compreender verdadeiramente as raízes do conflito requer tempo e paciência.

O objetivo é a transformação e o diálogo genuíno, lançando as bases para soluções criativas, feitas livremente e mutuamente aceitas.

Elementos de Mediação

A mediação é um processo que emprega uma pessoa ou pessoas neutras para facilitar a negociação entre as partes em conflito, a fim de chegar a uma solução mutuamente aceita.

Os mediadores, que são contratados, nomeados ou voluntários para ajudar na gestão do processo, não devem ter qualquer interesse direto no conflito e no seu resultado e nenhum poder para tomar uma decisão. Eles têm controle sobre o processo, mas não sobre seu resultado.

Rabie (1989) afirmou que “A mediação é um ato de intervenção externa para ajudar os adversários a resolver um conflito compartilhado.

Trabalha para criar um processo de paz para envolver os adversários num diálogo construtivo ou para transformar um processo de diálogo estabelecido numa resolução de conflitos e num processo de pacificação.” Nesta definição, existem quatro elementos envolvidos num ato de mediação. Estes são:

  1. A mediação é um ato de alguém de fora (neutralidade).
  2. O mediador auxilia os adversários na resolução de um conflito (Facilitação).
  3. A mediação é um componente de um processo de resolução de conflitos e de paz (Condições Maduras).
  4. Através da mediação, as partes iniciam um diálogo construtivo (Compromisso).

Mediador atua como um estranho

Um mediador num conflito é, por definição, um estranho. O termo mediação de terceiros deriva desta característica inerente ao ato de mediação.

Essa noção de estranho tem uma série de significados. Isto não significa simplesmente que o mediador vem do estrangeiro ou de outro país.

Primeiro, significa que o mediador é um estranho ao conflito e não deve ser uma parte envolvida no conflito. Nem deve o mediador ser visto como alinhado ou apoiante de uma determinada parte no conflito.

Este requisito da mediação é denominado princípio da neutralidade. Sempre que uma das partes no conflito considera o mediador como não-neutro ou apoiante do adversário, a mediação bem-sucedida não pode ocorrer porque o papel do mediador no acordo esperado ficaria em dúvida.

A neutralidade do mediador é importante para criar uma atmosfera e uma psicologia de confiança e confiança no processo de negociação entre os disputantes.

Papel facilitador do mediador

Um mediador pode trazer as partes em conflito para a mesa de negociações e facilitar-lhes a obtenção de um acordo. Eles desempenharam um papel ligeiramente maior na negociação como terceiros. Suponha que as duas partes queiram vir à mesa de negociações.

Embora concordem em iniciar conversas cara a cara, ainda podem desconfiar das intenções, objetivos, metas, estratégias e táticas uns dos outros.

Pode haver muita divergência sobre o calendário das conversações, a agenda, o local, o nível de representação e o prazo dentro do qual as conversações devem ser concluídas.

Podem surgir divergências mais complexas sobre questões de cessar-fogo e sobre o comportamento dos dois lados durante as negociações.

Durante as negociações, cada parte pode tentar obter vantagem sobre a outra através da negociação. É aqui que um mediador tem um papel a desempenhar. O mediador pode consultar as duas partes, apurar as suas respectivas preocupações e depois ajudar as duas partes a evitar divergências na preparação para as negociações. Quando surgem divergências, o mediador pode propor soluções ou alternativas.

Além disso, o mediador pode ajudar as partes na elaboração do acordo se as negociações progredirem no sentido de um compromisso.

Formular um acordo para pôr fim a um conflito armado não é uma tarefa fácil. O acordo deve ser mutuamente aceitável para as partes.

Devem sentir-se satisfeitos e confortáveis com o resultado e estar dispostos a fazer sacrifícios, bem como estar prontos para aceitar e implementar o acordo.

As partes também podem procurar garantias mútuas. Aqui, o papel do mediador é facilitar a resolução do acordo, sendo um árbitro, um pensador neutro e um planeador construtivo.

Mediação em condições maduras

Um mediador pode simplesmente entrar em um conflito, organizar um processo de negociação e fazer com que as partes cheguem a um acordo?

A resposta clara a esta pergunta é “não”, embora às vezes as pessoas possam pensar que a resposta deveria ser “sim”. Um acto arbitrário de mediação pode ser um desastre, especialmente para o mediador.

Se um conflito envolver um Estado “soberano”, a mediação não convidada de um estranho seria imediatamente vista como uma interferência nos assuntos internos do país e uma afronta à sua soberania.

Se o conflito for entre o Estado e um movimento rebelde, a mediação não solicitada seria percebida pelos rebeldes como parte de uma conspiração do Estado contra eles.

A lição a retirar é simples: a mediação num conflito requer o consentimento de ambas as partes no conflito. Na verdade, a mediação funciona melhor quando há vontade bipartidária de negociar.

Mediação e Compromisso

Geralmente, uma solução de compromisso para um conflito envolve a procura de soluções conjuntas pelas partes, e um mediador pode desempenhar um papel construtivo em tais circunstâncias.

O papel do mediador é tornar possível o compromisso para as partes que ainda estão presas no conflito. Permitir que as partes cheguem a um acordo requer uma série de atividades realizadas pelos mediadores (Rabie, 1989). Estes são:

  1. Iniciar o diálogo entre adversários e induzir a cooperação entre grupos concorrentes.
  2. Facilitar a análise das causas dos conflitos e preparar as negociações para acabar com eles.
  3. Sustentar e promover negociações diretas ou indiretas através de canais de comunicação melhorados ou acrescentados.
  4. Colmatar lacunas entre adversários através do estabelecimento de contactos humanos diretos e ajudar os antagonistas a descobrir objetivos comuns que exigem ações conjuntas.
  5. Aumente as chances de sucesso na resolução de conflitos através da introdução de novas ideias e novas propostas criativas.
  6. Simplesmente forneça um fórum para declarar a aceitação de acordos de compromisso que de outra forma não poderiam ser declarados.

O Processo de Mediação

A mediação como meio de resolução de conflitos não é uma atividade isolada. Um mediador não pode simplesmente entrar numa situação de conflito, tentar chegar a um acordo e depois voltar atrás. Na vida real, a resolução de conflitos não acontece como um conto de fadas.

A mediação é um exercício longo, árduo e muitas vezes frustrante. A mediação pode sofrer contratempos e até fracasso total. No processo de mediação, a negociação entre as partes pode falhar e o conflito pode até aumentar.

A mediação é um processo de várias etapas. É importante lembrar que o processo é flexível. O mediador deve usar flexibilidade no controle das etapas da mediação para que seja encontrada uma resolução adequada.

A rigidez ao longo das etapas do processo pode condenar a mediação. No entanto, cada etapa possui aspectos importantes que estabelecem as bases para a próxima etapa.

Necessidade do Processo de Mediação

Embora existam inúmeras possibilidades de interações humanas que podem utilizar um processo de mediação, duas grandes categorias podem ser identificadas: a necessidade de uma mudança no padrão básico de um relacionamento ou a necessidade de resolver um problema no relacionamento.

Na realidade, a maioria das mediações tem combinações variadas destas duas categorias.

Mudança no padrão básicoResolver um problema
Identifique o padrão básico.Identifique o problema.
Descreva as características do padrão básico.Descreva os drivers que causam o problema.
Concentre-se na responsabilidade das partes pela mudança.Discernir drivers controláveis, influentes e imutáveis.
Discuta a resistência esperada à mudança.Discuta restrições realistas nas soluções.
Gere descrições dos padrões básicos desejados.Gere possíveis soluções.
Discuta as mudanças necessárias para o padrão básico desejado.Avalie as compensações para as diversas soluções.
Planeje medidas que “descongelem” a resistência à mudança.Analise a qualidade das soluções.
Planeje etapas que criem impulso para a mudança desejada.Selecione uma solução.
Planeje etapas para tornar a mudança permanente.Escreva um acordo que descreva a solução para o problema.

Objetivos no Processo de Mediação

Declaração introdutória:

  • O mediador estabelece o seu papel junto às partes.
  • O mediador estabelece relacionamento com os disputantes e um nível aceitável de relacionamento entre os disputantes.
  • O mediador começa a construir uma lista de questões (analisa brevemente o processo).
  • O mediador alivia os medos e preocupações dos disputantes, trabalhando particularmente para eliminar o estresse de que eles estão presos ou serão forçados a um acordo.

Declaração Inicial dos Disputantes:

  • Todos devem ser valorizados e validados como pessoas cujos valores, necessidades e crenças são respeitados, mesmo que não sejam acordados. Os disputantes compartilham afirmações que não foram ouvidas antes, movendo-se principalmente para compreender o raciocínio e/ou reações da outra parte, mesmo que permaneçam em desacordo.

Troca bidirecional (o mediador é muito ativo):

  • Os disputantes têm poderes para operar no processo e controlar aspectos do processo; eles escolhem o assunto que querem discutir primeiro; eles se revezam; eles se envolvem como ouvintes ativos.
  • Os disputantes desabafam sobre questões que acreditam que os levaram às posições atuais.
  • Os disputantes expõem questões menores que podem estar desencadeando respostas fortes. Se estas questões forem verdadeiramente menores, podem ser reconhecidas como compreensíveis e deixadas de lado ou ligadas adequadamente às questões principais.
  • O mediador observa e expõe padrões de comportamento que carecem de cooperação.
  • Evitação na forma de spin-offs, becos sem saída e diversões.
  • Competição na forma de culpar, magoar e obrigar o mediador a ficar do seu lado.
  • Os disputantes se concentram em normatizar (concordar) quando possível.
  • O mediador usa o que vê, ouve e sente para traduzir para a outra parte.

Os disputantes começam a se concentrar em questões importantes ou prioritárias que precisam de resolução:

  • O mediador ajuda os disputantes a encontrar resultados emergentes em que todos ganham.

Formulação de Questões e Esclarecimentos:

  • Os disputantes tornam as questões nítidas e focadas.
  • O mediador concentra-se nas questões principais, e não em cada incidente.
  • O mediador reforça as interdependências ao pressionar as partes a compreender e validar as perspectivas umas das outras.
  • O mediador classifica as diferenças que ainda causam necessidades não atendidas nas disputas.

Geração de opinião e descoberta de uma solução:

  • O mediador estrutura o processo para que as opções sejam geradas antes de serem avaliadas.
  • O mediador direciona a disputa para padrões de comportamento que incorporam cooperação.
  • Todos avaliam e conciliam as opções.
  • Os disputantes concordam com as opções de acordo.

Redação e teste de realidade do MOU:

  • O mediador incentiva os disputantes a testar a realidade do acordo a longo prazo, fazendo perguntas.
  • O mediador verifica com os disputantes se o MOU é realista, específico e avançado.
  • O mediador redige um memorando de entendimento nos termos exigidos pelas partes.
  • O mediador garante que detalhes significativos da solução sejam capturados no MOU.

Fecho:

  • O mediador afirma um bom trabalho para ajudar o acordo a se dar bem.
  • O mediador encerra a mediação com instruções e descrições das ações de acompanhamento.

Características de um programa de mediação bem-sucedido

Programas de mediação foram implementados em escolas, empresas e comunidades. O objectivo destes programas é fornecer recursos que irão melhorar o ambiente para os participantes, abordando activamente os conflitos.

Os conflitos que são ignorados muitas vezes se transformam em comportamentos agressivos ou mesmo violentos. Portanto, a gestão de conflitos para resultados conscientes e produtivos está no centro de um programa de mediação. Um programa bem elaborado se beneficiará das seguintes características:

  • estarão disponíveis gestores de conflitos que possam discernir a natureza dos conflitos e determinar a estratégia de resolução de disputas mais apropriada a utilizar.
  • Mediadores qualificados estão disponíveis numa diversidade que irá acomodar os preconceitos e necessidades dos diferentes disputantes.
  • As pessoas na organização terão conhecimento da disponibilidade do programa.
  • Haverá uma aceitação generalizada do valor do programa.
  • Administradores, supervisores e líderes apoiarão o programa.
  • Serão apoiados coordenadores apropriados para o programa.
  • Os gestores e coordenadores de conflitos participarão em formação contínua.
  • O Programa de Gestão de Conflitos será considerado parte dos planos de melhoria da organização.
  • Os constituintes externos e os apoiantes serão informados do programa e prestarão apoio conforme necessário.

Princípios de Mediação

  • São desejados dois vencedores em vez de um vencedor e um perdedor, ou todos os perdedores.
  • Para haver dois vencedores, deve haver cooperação em vez de competição.
  • Para cooperar verdadeiramente, as partes devem ter igual poder nesta mediação, independentemente de qualquer outro estatuto que possam ter na sua relação.
  • Embora o passado deva ser mutuamente compreendido, mesmo que não acordado, por todas as partes, o futuro é o foco principal.
  • Para focar no futuro, a concentração deve estar nos interesses e necessidades das partes e não nas suas posições actuais.
  • Para compreender verdadeiramente as necessidades, não devemos apenas considerar os factos e pensamentos que as partes podem partilhar, devemos também considerar os seus sentimentos e emoções.
  • Um ambiente onde fatos, pensamentos, sentimentos e emoções devem ser compartilhados deve ser baseado na abertura e na honestidade.
  • Para confiar que este tipo de ambiente é possível, as partes devem optar por ser positivas em vez de negativas relativamente às perspectivas de sucesso.
  • Portanto, a mediação deve ser uma experiência voluntária e não obrigatória, e
  • O resultado deve ser uma solução mutuamente acordada e não uma ordem que todos devam respeitar.

Experiências interculturais de mediação na gestão de conflitos

Vários países continuam a desenvolver técnicas novas e criativas para gerir conflitos através da mediação de terceiros. Recentemente, a resolução alternativa de litígios (RAL) tem sido frequentemente utilizada para gerir conflitos como uma técnica de mediação de terceiros.

Os EUA, Canadá, Austrália e Reino Unido tornaram-se pioneiros na área. As experiências de mediação de terceiros em diferentes países são discutidas brevemente a seguir:

Experiências nos EUA

Os Estados Unidos têm praticado ADR patrocinadas por tribunais antes de outras jurisdições de direito consuetudinário.

Acumularam vastas experiências, que podem ser muito úteis para outros países de direito consuetudinário. Estas experiências também sublinham a necessidade de formar juízes, advogados e mediadores para tornar a instituição eficaz e bem sucedida.

Enfatiza também a necessidade de fortalecimento institucional para aplicar a RAL no âmbito do judiciário. A mediação tornou-se parte da distribuição formal da justiça, auxiliada e promovida pelo Estado.

Os EUA seguiram uma abordagem de gestão de casos em matéria de RAM. Esta abordagem envolve a participação ativa do tribunal no início do caso para analisar as questões específicas apresentadas por uma determinada ação judicial.

O tribunal trabalha com o advogado e as partes para gerir a estrutura de processos futuros para alcançar a solução mais rápida e económica para o litígio.

O objectivo desta abordagem é estruturar os procedimentos pré-julgamento de uma forma que obrigue as partes em conflito a trocar informações adicionais sobre questões fundamentais o mais cedo possível.

Ao fazê-lo, as partes ficam numa posição cada vez melhor para avaliar essas questões-chave à medida que o caso avança, facilitando, esperançosamente, acordos extrajudiciais anteriores (Taylor, 2000).

Experiências Canadenses

O Canadá seguiu os passos dos EUA. Contudo, no Canadá, a ADR é mais vigorosa, abrangente, deliberada, planeada e regulamentada. Os tribunais canadenses utilizam as mesmas técnicas de gestão de casos desenvolvidas pelos tribunais dos EUA como etapa preparatória para enviar disputas à ADR. Além disso, os tribunais canadenses enviam disputas obrigatoriamente para ADR.

A gestão de casos e a mediação obrigatória são programas complementares e integrados concebidos para melhorar o sistema judicial, reduzindo custos e atrasos.

No Canadá, as questões são esclarecidas e restringidas primeiro e, em seguida, a maioria das disputas são enviadas para ADR com uma elevada taxa de sucesso.

Se a mediação falhar, os casos passam para a conferência de resolução pré-julgamento, onde o juiz desempenha um papel predominante na resolução do litígio antes do julgamento. A taxa de sucesso aqui também é considerável. Em última análise, uma percentagem muito pequena de casos é deixada para julgamento.

Os mediadores privados estão a substituir rapidamente o painel de mediadores preparado e oferecido pelo tribunal. Existem centros de mediação em todas as províncias do Canadá onde a mediação é realmente conduzida. Os pequenos delitos agravados são cada vez mais resolvidos fora dos tribunais, predominantemente através da mediação.

Os canadianos utilizaram correctamente a sua rede de serviços de assistência jurídica para satisfazer as necessidades dos serviços de RAL, o que constitui um excelente modelo para facilitar o acesso à justiça.

Experiências Australianas

A Austrália tem uma longa história de RAL informais a diferentes níveis e sectores, que sempre recebeu patrocínio, apoio e assistência estatal adequados.

Contudo, a ADR patrocinada por tribunais, uma tendência internacional moderna, só recentemente foi apreciada na Austrália, embora com clara perspectiva e determinação.

Numa carta do Procurador-Geral em Junho de 2008, o Conselho Consultivo Nacional para a Resolução Alternativa de Litígios (NADRAC) foi solicitado a fazer recomendações para tornar os serviços de RAL mais extensos, abrangentes e frutíferos.

O NADRAC tem defendido não apenas a ADR patrocinada pelo tribunal, mas também a ADR pré-processual ou pré-ação, considerando-a mais importante e atribuindo um papel definido aos tribunais. Também enfatizou a importância da gestão dos processos, que é a etapa decisiva para a resolução dos processos, seja por meio de ADR ou pronunciamento judicial.

A NADRAC apelou ao governo para declarar e detalhar uma política, princípios, planos e programas nacionais de ADR. Esta tentativa pode fortalecer a ADR (Darling & Fogliasso, 1990).

Experiências no Reino Unido

Tradicionalmente, a arbitragem é a forma preferida de ADR no Reino Unido, sendo a maioria dos litígios normalmente resolvidos através de arbitragem. O sistema ADR no Reino Unido recebeu um impulso significativo com o relatório de Lord Woolf em 1996.

No seu relatório, enfatizou a necessidade de reformas massivas no sistema judicial em Inglaterra. Lord Woolf sugeriu que as técnicas e práticas de gestão de casos desenvolvidas na América do Norte poderiam servir como uma solução para as questões de litígios tardios, fragmentados e dispendiosos, onde as partes dominam o procedimento em benefício do lado mais rico.

De acordo com o relatório, a RAL desempenhou um papel significativo na resolução de litígios. Recentemente, o governo empreendeu alguns projectos-piloto sobre mediação a diferentes níveis, com considerável sucesso (Acland, 1996).

Conclusão

A mediação, originada do termo latino “medius”, que significa meio, é tipificada como uma tática voluntária para resolução de disputas. Sentado no meio de um conflito, um mediador não tem autoridade para impor soluções ou avaliar punições, mas ajuda os disputantes a chegarem a um acordo.

Implementado em muitos contextos, incluindo escolas, empresas e comunidades, o processo de mediação centra-se na promoção de conversas que ajudem os adversários a compreender as posições e compromissos uns dos outros.

É caracterizado por uma operação que envolve sequencialmente a introdução, um intercâmbio bidirecional, foco em questões prioritárias e geração de opinião antes de finalizar uma solução mutuamente acordada.