Planejamento de Recursos Humanos: Definição, Fatores, Processo, Barreiras

o que é planejamento de recursos humanos

O planejamento de recursos humanos ocorre quando as organizações determinam o suporte de pessoal necessário para atender às necessidades de negócios e às demandas dos clientes.

A panorâmica é a função mais importante e primária da gestão. É um processo de seleção dos objetivos organizacionais e de tomada de ações para alcançá-los. O planejamento deve ser realista e viável.

Vamos entender o planejamento de recursos humanos;

Significado de Planejamento de Recursos Humanos

O planejamento de recursos humanos é uma importante responsabilidade gerencial. É importante porque os recursos humanos proporcionam à empresa uma vantagem competitiva. Na era da competição, as empresas estão concentrando sua atenção no conhecimento e nas habilidades dos funcionários.

Os recursos humanos vão ocupar o palco central das atividades humanas, especialmente na indústria e nos negócios. Dada a sua importância na eficácia organizacional, departamentos separados de PRH foram criados nas organizações empresariais mais importantes.

Certamente, muitas organizações expressaram a ideia de que os seus recursos humanos as diferenciavam dos seus concorrentes.

A importância dos recursos humanos como competência essencial foi confirmada num estudo realizado com 293 empresas norte-americanas. O estudo descobriu que a eficácia da gestão de RH afetou positivamente a produtividade organizacional, o desempenho financeiro e o valor das ações.

Definição de Planejamento de Recursos Humanos.

O planejamento de recursos humanos é a principal tarefa da gestão de recursos humanos porque se preocupa com a utilização de recursos humanos. Uma organização não possui uma pessoa como possui capital e ativos físicos; este recurso de RH raramente recebe a devida atenção.

Muitos gestores falharam porque consideraram os seus recursos humanos garantidos. É um dos empreendimentos de gestão mais críticos desta década.

Vários fatores afetam o planejamento de RH, como aposentadorias e transições, a disponibilidade de funcionários com determinados conjuntos de habilidades e mudanças no ambiente.

Algumas definições populares de HRP são fornecidas abaixo.

Robbins (2001) define PRH como “o processo pelo qual uma organização garante que terá o número e os tipos certos de pessoas nos lugares certos, na hora certa, capazes de completar de forma eficaz e eficiente as tarefas que ajudarão a cumprir os objetivos gerais da organização”. Objetivos."

Nas palavras de Coleman Bruce (1997), PRH é o processo de determinar os requisitos de recursos humanos e atender a esses requisitos para executar o plano integrado da organização.

Assim, o PRH traduz os objetivos e planos da organização no número de pessoas necessárias para cumprir essas atividades. Através do planeamento, a gestão equilibra a procura e a oferta do número e tipo certo de pessoas no momento certo. É um cálculo de oferta e demanda.

Os recursos humanos são um ativo; é um ativo que se valoriza e cresce com o tempo (Evanceivich, 1999). As máquinas, por outro lado, depreciam com o passar do tempo.

De acordo com as definições acima, o HRP consiste nos seguintes elementos:

  • Estabelecer e reconhecer requisitos futuros de trabalho,
  • Identificando deficiência em termos de quantidade,
  • Identificando deficiências em termos de qualidade e especificação,
  • Identificando as fontes do tipo certo de homem,
  • Desenvolver a força de trabalho disponível e
  • Garantir a utilização eficaz da força de trabalho.

8 características do planejamento de recursos humanos

Futuro orientado

O planejamento de recursos humanos é preparado para avaliar as necessidades futuras da força de trabalho na organização. Ajuda a identificar o tamanho e a composição dos recursos para fins futuros.

Processo contínuo

O planejamento de recursos humanos é um processo contínuo. O planeamento de recursos humanos preparado hoje pode não ser aplicável no futuro devido às mudanças constantes forças externas do meio ambiente.

Assim, para fazer face a estes factores de mudança, o planeamento dos recursos humanos precisa de ser revisto e actualizado continuamente.

Utilização Óptima dos Recursos Humanos

O planejamento de recursos humanos concentra-se na utilização ideal dos recursos da organização. Ele verifica como os funcionários são utilizados de forma produtiva. Também identifica as capacidades existentes e as potencialidades futuras dos funcionários para realizar o trabalho.

Tipos e números certos

O planejamento de recursos humanos determina o número e o tipo certo de pessoas, no momento certo e no lugar certo, que podem realizar as tarefas necessárias. Também avalia a necessidade futura de recursos humanos para o objetivo organizacional.

Determinação da Demanda e Oferta

O planejamento de recursos humanos determina a demanda e a oferta de recursos humanos na organização. Depois, uma correspondência entre a procura e a oferta estima o nível óptimo de recursos humanos.

Influência Ambiental

Mudanças ambientais influenciar o planeamento de recursos humanos; portanto, é atualizado de acordo com a mudança ocorrida no ambiente externo.

O planejamento de recursos humanos é parte integrante do plano corporativo geral da organização. Pode ser formulado nos níveis estratégico, tático e operacional.

Uma parte do sistema de gestão de recursos humanos

Como parte do sistema total de gestão de recursos humanos, o planeamento de recursos humanos é considerado como um componente ou elemento da GRH relacionado com a aquisição e avaliação da força de trabalho.

Serve de base para a gestão dos recursos humanos de forma eficaz e eficiente.

10 Importância do Planejamento de Recursos Humanos

O planejamento de recursos humanos visa cumprir os objetivos da exigência de recursos humanos. Ajuda a mobilizar os recursos recrutados para atividades produtivas.

O planejamento de recursos humanos é um processo importante que visa vincular a estratégia do negócio e seu funcionamento. A importância do planejamento de recursos humanos é a seguinte:

  1. Planejamento de recursos humanos determina as necessidades futuras de recursos humanos em termos de número e tipo.
  2. O planejamento de recursos humanos é importante para lidar com a mudança associado a fatores ambientais externos, como forças tecnológicas, políticas, socioculturais e econômicas.
  3. Outro objetivo do planejamento de RH é recrutar e selecionar o pessoal mais adequado para preencher vagas de emprego.
  4. O planejamento de recursos humanos/planejamento de recursos humanos ajuda a encontrar eliminar o excedente/escassez de recursos humanos.
  5. É útil em desenvolvimento de funcionário por meio de várias campanhas de treinamento e desenvolvimento para transmitir aos funcionários as habilidades e habilidades necessárias para executar as tarefas com eficiência e eficácia.
  6. Ele se concentra no utilização ideal dos recursos humanos para minimizar o custo total de produção.
  7. Outra importância do planejamento de recursos humanos é que ele reduz substancialmente os custos trabalhistas mantendo um equilíbrio entre a procura e a oferta de recursos humanos.
  8. Um plano de recursos humanos eficaz proporciona múltiplos ganhos ao funcionário por meio de promoções, aumentos salariais e outros benefícios adicionais. Isso aumenta moral dos funcionários.
  9. É útil para descobrir deficiências na força de trabalho existente e fornecendo treinamento corretivo.
  10. Outra importância do planejamento de recursos humanos é a segurança da saúde. Prevê o bem-estar, a saúde e a segurança de seus colaboradores, levando a um aumento na produtividade dos funcionários a longo prazo.

Em uma palavra, o planejamento de recursos humanos é útil no processo geral de planejamento da organização. É essencial para as empresas pelos motivos apresentados acima que foram elaborados de forma muito eficaz.

10 benefícios do planejamento de recursos humanos

O Planeamento de Recursos Humanos assumiu importância nos últimos anos pelas seguintes razões;

Natureza dos Recursos Humanos

A natureza dos recursos humanos exige planejamento de recursos humanos. Os recursos humanos têm quatro características críticas.

  • Em primeiro lugar, para obter competências mais elevadas, é necessário muito tempo para que os trabalhadores atinjam a produtividade plena.
  • Em segundo lugar, uma pessoa geralmente atinge maior produtividade quanto mais tempo permanece no trabalho.
  • Terceiro, a satisfação mental de uma pessoa afeta a sua produtividade.
  • Por último, o investimento no ser humano é do indivíduo que pode levar as suas competências para onde vai.

Fornecimento de mão de obra qualificada

Recursos humanos talentosos e qualificados tornaram-se recursos escassos e estão sempre em falta. O planejamento de recursos humanos é necessário para a sobrevivência a longo prazo da empresa.

Rápida Mudança Tecnológica

Os empregos e os requisitos dos cargos estão a mudar mais rapidamente do que em períodos anteriores. O ritmo da mudança tecnológica acelerou.

A direcção da mudança tecnológica diminuiu o emprego para trabalhadores não qualificados, mas aumentou a procura de novas competências. A mudança tecnológica torna a reciclagem uma obrigação para muitos dos actuais trabalhadores.

Custos de recrutamento e contratação

Pessoal altamente qualificado é escasso e é muito caro contratá-lo e mantê-lo.

Os custos de recrutamento e formação, pensões, gratificações, fundos de previdência e outros benefícios adicionais aumentam os custos de contratação de um novo trabalhador. Custos de recrutamento mais elevados incentivam a atualização interna.

Maior mobilidade

A maior mobilidade dos recursos humanos criou um problema para a gestão reter funcionários qualificados. Não há nada que impeça o trabalhador de seguir em frente quando outro emprego parece atraente.

Como resultado, os empregadores individuais enfrentam maiores dificuldades em manter empregados preferenciais. O planejamento adequado da força de trabalho reduzirá a taxa de rotatividade.

Redução de Desperdício

Uma política de força de trabalho adequada reduzirá a taxa de desperdício. Também é conhecido como 'rotatividade de mão de obra' ou 'taxas de atrito'. A taxa de desperdício é determinada de diversas maneiras;

  1. É menor entre os trabalhadores mais velhos,
  2. É menor entre os funcionários mais antigos,
  3. É menor entre os mais qualificados porque estão devidamente colocados e
  4. É menos entre os homens do que entre as mulheres.

Recursos Humanos como Ativos Corporativos

O planejamento de pessoal enfatiza o valor dos recursos humanos como ativos corporativos.

A administração aprendeu que se negligenciar o indivíduo, é pouco provável que ele se desenvolva no tipo de desempenho que a empresa deseja.

Tamanho da empresa

O interesse no planejamento de recursos humanos está aumentando porque o o tamanho da organização está aumentando continuamente.

O planejamento de pessoal ajuda a empresa a ter a força de trabalho necessária para atingir seus objetivos e a utilizar seus recursos humanos para otimizar a satisfação dos funcionários.

Lucratividade

Num sistema de lucro, a motivação básica para o planeamento de recursos humanos, como para todas as outras actividades da empresa, seria a sua contribuição para a rentabilidade.

A produtividade dos funcionários é um fator importante na lucratividade e tem estimulado o interesse na racionalização do trabalho e nos sistemas de incentivos para motivar o trabalhador.

Desenvolvimento de gestão

Um planejamento adequado de recursos humanos pode garantir a desenvolvimento de gestores por meio de programas de treinamento adequados.

Requisitos para um PRH eficaz O planejamento de RH bem-sucedido requer:

  • O pessoal de RH entende o processo de planejamento de RH,
  • A alta administração apoia
  • As comunicações entre a equipe de RH e a gestão de linha são saudáveis,

O plano de RH está integrado ao plano estratégico de negócios da organização.

9 Objetivos do Planejamento de Recursos Humanos

O objectivo geral do planeamento de recursos humanos foi descrito, mas existem objectivos específicos em áreas cruciais da gestão que o planeamento de RH serve:

Vamos explicar os 9 propósitos do planejamento de recursos humanos.

Determinando as necessidades de recrutamento

Um pré-requisito importante para o recrutamento é evitar faltas inesperadas, desperdícios, bloqueios no fluxo de promoção e despedimentos desnecessários.

Determinando as necessidades de treinamento

Planejar programas de treinamento é fundamental. Esses programas melhoram não apenas a quantidade, mas também a qualidade em termos das competências exigidas pela organização.

Desenvolvimento de gestão

A a sucessão de gestores treinados e experientes é essencial para a eficácia da organização. E isso depende desenvolvimento de gestão fornecendo informações precisas sobre as necessidades presentes e futuras em todos os cargos de gestão.

Equilibrar o custo entre a utilização da planta e a força de trabalho

O equilíbrio de custos inclui a comparação de custos entre esses dois recursos em diferentes combinações e a seleção do ideal. Ao calcular o custo dos projetos, o equilíbrio de custos desempenha um papel importante.

Relações industriais

O plano de negócios irá, necessariamente, fazer suposições sobre a produtividade dos recursos humanos. Terá impacto nas estratégias de relações laborais da organização.

Considere a força de trabalho futura

As organizações usam o planejamento estratégico para atingir metas. Isto está relacionado com a organização visão, missão, e objetivos estratégicos. Uma organização deve analisar suas necessidades futuras de emprego.

Se uma organização decidir que deve aumentar a produtividade em 25%, poderá ter de aumentar a sua força de trabalho em 2%. Deve considerar os requisitos de recursos humanos se uma organização quiser aumentar a quota de mercado através da mudança de escritórios para novos locais.

Analise a força de trabalho atual

Com a futura força de trabalho precisa ser considerada, o planejamento de recursos humanos deve analisar a competência da força de trabalho atual. A comparação das necessidades futuras com os pontos fortes e capacidades atuais da força de trabalho identificará lacunas ou excedentes.

Preparação Futura

Considerando os excedentes e défices da força de trabalho, os recursos humanos devem preparar planos de acção para a força de trabalho.

Isso inclui identificar o tipo e o número de funcionários necessários, a competência dos funcionários, considerações orçamentárias, medidas de recrutamento e retenção, e desenvolvimento e treinamento de funcionários.

Processo de avaliação

Garantir que a futura força de trabalho cumpra os objetivos requer um processo de avaliação. Isso determinará se a força de trabalho é adequada para satisfazer os objetivos estratégicos. O planejamento deste processo agora identificará com mais facilidade e rapidez futuras lacunas ou excedentes de força de trabalho.

Na prática, o planejamento de RH preocupa-se com a demanda e a oferta de mão de obra e com os problemas decorrentes da conciliação desses fatores. Os planos e decisões de qualquer sistema seguem as análises de demanda e oferta.

9 fatores que afetam o planejamento de recursos humanos (determinantes)

O planejamento de recursos humanos pode ser definido como a identificação do número de pessoas exigidas por uma organização em relação à quantidade e qualidade.

Todos atividades de gestão de recursos humanos começam com planejamento de recursos humanos. Portanto, podemos dizer que o planejamento de recursos humanos é a atividade principal da gestão de recursos humanos.

Um gerente deve considerar os seguintes fatores ao fazer o planejamento de recursos humanos:

Emprego

O HRP é afetado pela situação de emprego em um país. Nos países com maior desemprego, poderá haver mais pressão sobre o governo para nomear mais pessoas.

Por exemplo, as empresas do sector público têm um elevado excesso de pessoal em alguns países, enquanto poucas empresas privadas têm falta de pessoal.

Da mesma forma, algumas empresas podem ter escassez de mão de obra qualificada e podem ter de contratar pessoas de outras empresas.

Mudanças técnicas na sociedade

A tecnologia muda rapidamente e a empresa exige novas pessoas com o conhecimento necessário.

Em alguns casos, a empresa pode reter os funcionários existentes e ensinar-lhes novas tecnologias; em alguns casos, a empresa tem de demitir pessoas existentes e nomear novas pessoas.

Mudanças organizacionais

Mudanças ocorrem dentro da organização de tempos em tempos.

Por exemplo, uma empresa pode diversificar para novos produtos ou encerrar negócios em algumas áreas. Nesses casos, a empresa pode contratar ou demitir pessoas de acordo com a situação.

Fatores ECONOMICOS

A preocupação mais imediata no planeamento de recursos humanos é quanto dinheiro está disponível para salários, formação e equipamento.

Contudo, a economia externa desempenha um papel igualmente crítico.

Por exemplo, as pessoas não têm muito dinheiro para gastar numa recessão económica e tendem a ser muito mais selectivas naquilo que compram ou nos serviços que utilizam.

Isto significa que algumas indústrias, como as que produzem artigos de luxo ou serviços não essenciais, vendem menos e podem até ter de despedir alguns funcionários.

Isto, por sua vez, torna a economia local ainda mais difícil.

Fatores sociais

Fatores sociais podem influenciar o planejamento de RH da organização. Há uma discrepância clara entre um grupo social. É uma boa ideia desenvolver maneiras de abrir novas oportunidades.

Fatores tecnológicos

As novas tecnologias trazem novos requisitos de competências, pelo que as empresas devem estar sempre atentas às competências e necessidades de formação ao planearem os recursos humanos.

Novos produtos e serviços também podem exigir o recrutamento de funcionários altamente qualificados ou o treinamento de funcionários existentes para atender às necessidades.

O direito laboral é o sector mais significativo do sistema jurídico que afecta o planeamento de recursos humanos e muda constantemente.

Os gestores de RH devem manter-se atualizados e ter um especialista em direito do trabalho disponível para consultar, se necessário. As mudanças na legislação trabalhista devem ser refletidas na política da empresa.

Fatores Ambientais

Os fatores ambientais podem incluir a localização da empresa, a localização de pessoal adequado ou mudanças no ambiente que signifiquem a necessidade de mais ou menos funcionários.

Um exemplo simples de fatores ambientais que afetam o planejamento de recursos humanos é a consideração de como os funcionários chegam ao trabalho com segurança durante condições climáticas extremas; o plano da Firma pode precisar incluir a possibilidade de teletrabalho para manter tudo funcionando.

Mercado de trabalho

O mercado de trabalho compreende pessoas com competências e habilidades que podem ser aproveitadas quando necessário. Embora em muitos países terceiros com mão-de-obra excedentária, haja uma escassez de pessoas qualificadas. Deveríamos tomar medidas para disponibilizar mais trabalhadores qualificados no país.

Quando se fala em oferta de trabalho, merecem a devida consideração: a dimensão, a idade, o género e a composição educacional da população, a procura de bens e serviços no país, a natureza da tecnologia de produção e a empregabilidade das pessoas.

5 etapas do planejamento de recursos humanos

1. Primeira etapa

A primeira etapa do planejamento de recursos humanos é integrá-lo ao planejamento corporativo. Todos os planos de recursos humanos decorrem de planos de negócios para um estratégia corporativa. Existem basicamente três tipos de planos de negócios:

  1. Planos para mudar o nível de atividade,
  2. Planos para mudar a natureza da atividade, e
  3. Planos para alterar a organização da atividade.

2. Segunda Etapa

A segunda etapa do planejamento de RH é prever ou avaliar as necessidades brutas de recursos humanos antecipar o programa futuro da empresae traduzi-los em requisitos de talento e habilidade.

A maioria das empresas planeja o crescimento futuro do negócio.

A previsão da força de trabalho preocupa-se em antecipar o número de substituições necessárias devido a;

  1. demissões,
  2. aposentadorias,
  3. morte,
  4. demissões,
  5. transferências, e
  6. promoções.

A determinação das necessidades de pessoal da empresa envolve duas projeções para cada área funcional;

  1. O número incremental de cargos necessários como resultado do crescimento, e
  2. O número de vagas criadas por aposentadorias e desligamentos.

3. Terceira Etapa

A terceira fase consiste em desenvolver um programa faseado de recrutamento e formação. O faseamento deve estar relacionado com o faseamento da construção e operação das diversas unidades de uma central.

As pessoas devem ter oportunidades para se desenvolverem. As pessoas mudam de emprego por razões definidas, como pacotes salariais mais elevados, melhores chances de promoção, ou melhor satisfação no trabalho.

Geralmente, os tipos certos de pessoas são atraídos por empresas que oferecem oportunidades de desenvolvimento ao indivíduo.

4. Quarta Etapa

A quarta fase do planeamento de recursos humanos preocupa-se com a alocação de recursos humanos dentro de uma organização ao longo do tempo – por outras palavras, com a atribuição de indivíduos a cargos que sejam apropriados aos seus talentos e necessidades e aos requisitos da organização.

Uma vez que um indivíduo está no trabalho, ele pode ser desenvolvido. Ele pode ser recompensado pelo bom desempenho como um incentivo para um bom desempenho e desenvolvimento futuro.

5. Quinta Etapa

A última etapa do planejamento de recursos humanos é localizar as fontes onde o pessoal necessário estará disponível. Em termos gerais, as fontes podem ser divididas em duas:

  1. recrutamento de fora e
  2. recrutamento dentro da organização.

As organizações podem contratar pessoal de fontes internas e externas. O método de inventário de competências é uma das técnicas utilizadas para controlar a oferta interna. Os inventários de habilidades são sistemas manuais ou informatizados que mantêm registros da experiência, educação e habilidades especiais dos funcionários.

É também necessária uma previsão da oferta de colaboradores previstos para ingressar na organização provenientes de fontes externas, dadas as actuais actividades de recrutamento.

7 etapas do processo de planejamento de RH

O planejamento de recursos humanos é um processo por meio do qual a empresa antecipa futuras forças comerciais e ambientais. O planejamento de recursos humanos avalia os recursos humanos necessários para um período futuro. Ele tenta fornecer pessoal suficiente necessário para realizar atividades organizacionais.

O planejamento de RH é um processo contínuo que começa com a identificação dos objetivos de RH, passando pela análise dos recursos da força de trabalho e termina na avaliação do planejamento de RH.

A seguir estão as principais etapas envolvidas no planejamento de recursos humanos:

Integração do planejamento de RH com o planejamento corporativo

O processo de planejamento de RH começa considerando os objetivos e estratégias organizacionais. A primeira etapa do planejamento de RH é integrá-lo ao planejamento corporativo. Todo o planejamento de pessoal decorre de planos de negócios com uma estratégia corporativa. estratégia corporativa.

Avaliação de fatores ambientais

A segunda etapa do planejamento de RH é prever ou avaliar os fatores ambientais internos e externos que afetam a demanda e a oferta de mão de obra.

Alguns dos factores ambientais mais significativos são influências governamentais, ambiente económico, condições geográficas e competitivas, factores tecnológicos, composição da força de trabalho, filosofia de gestão e padrões de trabalho. Existem várias técnicas disponíveis para fazer previsões de RH.

As técnicas mais importantes, entre outras, são a Técnica Delphi, Brain Storming, Técnica Nominal, Conselho de Comitê, Opinião de Especialistas, Consultoria, Análise de Tendências, Regressão e Análise de Correlação.

Avaliação de recursos humanos

A avaliação do RH começa com a análise ambiental, sob a qual são analisados os aspectos externos e internos (objetivos, recursos e estrutura para avaliar o nível de estoque de RH atualmente disponível.

Após a análise das forças externas e internas da organização, será mais fácil para um gerente de RH descobrir os pontos fortes e fracos internos da organização por um lado, e oportunidades e ameaças, por outro.

Além disso, inclui um inventário dos trabalhadores e competências já disponíveis na organização.

Previsão de demanda

A previsão de RH é o processo de estimar a demanda e a oferta de RH em uma organização.

A previsão de demanda é um processo de determinação das necessidades futuras de RH em termos de quantidade e qualidade. É feito para enfrentar o futuro requisitos de pessoal da organização para atingir o nível de produção desejado.

As necessidades futuras de recursos humanos podem ser estimadas com a ajuda da situação atual dos recursos humanos da organização e da análise dos planos e procedimentos organizacionais. Será necessário realizar uma análise ano a ano para cada nível e tipo significativo.

As previsões de demanda podem ser julgadoras ou matemáticas. A previsão do RH preocupa-se em antecipar o número de substituições necessárias em razão de demissões, aposentadorias, falecimentos, demissões, transferir e promoçõese mudanças tecnológicas resultando em aumento de produtividade.

Isto destaca posições de escassez e excesso de pessoal.

Previsão de abastecimento

A oferta é outro lado da avaliação de recursos humanos.

Preocupa-se em estimar a oferta de mão de obra dada a análise dos recursos atuais e da disponibilidade futura do recurso humano na organização. Ele estima as futuras fontes de RH que provavelmente estarão disponíveis dentro e fora da organização.

A fonte interna inclui promoção, transferência, ampliação de cargos e enriquecimento, enquanto a fonte externa inclui o recrutamento de novos candidatos capazes de ter um bom desempenho na organização.

Correspondência entre demanda e oferta

É mais uma etapa do planejamento de recursos humanos. Preocupa-se em trazer a previsão da demanda e oferta futura de RH.

O processo de correspondência refere-se a colocar a procura e a oferta numa posição de equilíbrio para que a escassez e o excesso de pessoal sejam resolvidos. Em caso de escassez, a organização deve contratar o número maior de funcionários necessário.

Por outro lado, no caso de excesso de pessoal, tem de reduzir o nível de emprego existente. Assim, conclui-se que este processo de correspondência proporciona conhecimento sobre os requisitos e fontes de RH.

Plano de ação

É a última fase do planeamento de recursos humanos, que se preocupa com o excedente e a escassez de recursos humanos. Nele, o plano de RH é executado através da concepção de diferentes atividades de RH.

As principais atividades necessárias para executar o plano de RH são recrutamento, seleção, colocação, treinamento, desenvolvimento, socialização, etc.

Finalmente, esta etapa é seguida pelo controle e avaliação do desempenho do RH para verificar se o planejamento de RH corresponde aos objetivos e políticas de RH.

Este plano de ação deve ser atualizado de acordo com as mudanças no tempo e nas condições. O HRP preocupa-se com a alocação de recursos humanos dentro de uma organização ao longo do tempo.

Conclusão

O planejamento de recursos humanos é o processo de determinação de suas necessidades de recursos humanos e do uso ideal dos recursos humanos de uma organização.

O planejamento de recursos humanos é um dos elementos mais importantes de um programa de gestão de recursos humanos bem-sucedido.

Porque é um processo pelo qual uma organização garante que possui o número e o tipo certo de pessoas, no lugar certo, na hora certa, capazes de concluir de forma eficaz e eficiente as tarefas que ajudarão a organização a atingir os seus objectivos estratégicos globais.

O planejamento de recursos humanos traduz, em última análise, os objetivos gerais da organização no número e nos tipos de trabalhadores necessários para atingir esses objetivos.

Sem um planeamento claro e uma ligação directa à direcção estratégica da organização, estimar as necessidades de recursos humanos de uma organização é reduzido a meras suposições. Isto significa que o planeamento de recursos humanos não pode existir isoladamente. Deve estar vinculado à estratégia global da organização.

Assim, para conseguir uma utilização óptima dos recursos humanos de uma organização, é essencial um processo sistemático de planeamento de recursos humanos.