Incentivos de curto e longo prazo

Incentivos de curto e longo prazo

Os incentivos são aqueles acréscimos ao pagamento regular para incentivar e reconhecer o melhor desempenho dos funcionários.

Os incentivos geralmente são de dois tipos;

  1. Incentivos de curto prazo e
  2. Incentivos de longo prazo.

Incentivos de curto prazo

Incentivos: tipos de incentivos de curto e longo prazo

Os incentivos de curta duração são aqueles acréscimos ao salário base fornecidos aos funcionários no ano operacional atual. Também são chamados de remuneração variável, dependendo de determinados eventos ou apresentações.

Tipos de incentivos de curto prazo

Os incentivos de curto prazo podem assumir uma grande variedade de formas; Um complemento ao salário. Valores separados são fornecidos semanalmente, mensalmente, trimestralmente ou anualmente.

Concedido mediante a realização de determinados eventos ou resultados.

1. Prêmios e diferenças

Prêmios e diferenciais são utilizados para recompensar os funcionários que fazem contribuições além das situações normais. Estes são remuneração extra para normalmente considerado um esforço oneroso, desagradável, perigoso ou inconveniente.

Uma característica proeminente dos prémios de trabalho é que devem cumprir a Lei de Compensações (salário mínimo, jornada de trabalho, etc.). Estas também dependem da natureza da organização (decisão política) e da aceitação sindical.

Pagamento de hora extra

Pague pelo tempo além do horário normal de trabalho semanal – um dispositivo útil para reduzir custos com folha de pagamento. Muitos empregos exigem conhecimentos e habilidades especializadas, e certos funcionários podem ser obrigados a fazer horas extras.

Um funcionário dentro do programa de horas extras obrigatórias pode ser demitido ou punido se se recusar a fazer horas extras quando solicitado. Se as horas extras não forem excessivas, a maioria dos funcionários aprecia a oportunidade de ganhar mais.

Diz-se que as organizações que nunca pagam horas extras têm excesso de pessoal. As taxas de horas extras podem variar de acordo com o horário do dia ou da semana.

Trabalho em turnos, finais de semana e feriados

A maioria das empresas que exigem um segundo turno (das 16h00 à meia-noite) ou um terceiro turno (da meia-noite às 8h00) paga algum diferencial de turno.

O terceiro turno geralmente recebe um prêmio mais elevado do que o segundo turno.

Para alguns funcionários, o regime de turnos ajuda a atender às necessidades de outros funcionários (freqüentar a faculdade durante o dia).

A taxa de prêmio varia dependendo do dia em que o funcionário é obrigado a trabalhar (prêmio duplo nos finais de semana e feriados - em comparação com horas extras normais).

Relatórios, retorno de chamada, reserva, tempo de limpeza

Outro grupo de prémios oferecidos pelas empresas aos funcionários pela sua disponibilidade, conhecimento e competências profissionais inclui pagamentos especiais por relatórios, retorno de chamada, reserva e tempo de limpeza.

Um prémio de notificação garante um determinado montante de remuneração a um trabalhador que se reporta e não encontra trabalho disponível.

Uma política ideal para relatar prêmios:

  • Remuneração diária integral se o trabalho tiver sido iniciado e interrompido sem culpa do empregado.
  • Pagamento semanal completo por trabalhar um dia inteiro no primeiro dia da semana, se não houver trabalho disponível durante o resto da semana (equipamento, condições climáticas, fornecimento de eletricidade, desastre natural, etc.).
  • Pague por um mínimo de 4 horas se for agendado ou notificado para se apresentar ao trabalho, mas nenhum trabalho estiver disponível.

Os funcionários que possuem determinados habilidades que podem ser necessárias a qualquer hora, receba um retorno de chamada ou prêmio de chamada. Em essência, o funcionário está na reserva e deve estar disponível para uma tarefa de trabalho a qualquer momento fora do horário normal de trabalho.

Os funcionários normalmente recebem um prêmio de retorno sempre que estão em alerta de reserva, independentemente de trabalharem ou não.

os pagamentos proporcionam ao funcionário um valor garantido de remuneração, mesmo quando não há trabalho a realizar. Os motivos mais comuns de falta de trabalho são quebra de máquinas ou paralisação por falta de materiais.

As condições de reserva são normalmente temporárias.

Os pagamentos de reserva ou de tempo ocioso proporcionam ao funcionário um valor garantido de remuneração, mesmo quando não há trabalho a realizar.

Os motivos mais comuns de falta de trabalho são quebra de máquinas ou paradas por falta de materiais. A garantia de reserva é geralmente igual à taxa normal de remuneração.

Trabalho pesado, estressante, desagradável e perigoso

Condições de trabalho desagradáveis são aquelas em que o ambiente das atividades laborais exige esforço em condições sujas.

Também estão incluídas condições em que radiação, poeira, fumaça ou outros odores nocivos ou frio, calor ou umidade excessivos afetam a respiração, a visão, a audição, o paladar ou outras condições gerais de saúde.

Além disso, os funcionários que devem trabalhar em áreas inseguras, como alturas extremas ou onde máquinas em movimento ou outras condições físicas tornam o local de trabalho perigoso, podem receber prémios de trabalho.

Esses prêmios variam dependendo do grau de condições insatisfatórias ou perigosas envolvidas.

2. Pague pelas unidades produzidas

É um dos programas de incentivo mais antigos. A remuneração baseia-se em algum resultado mensurável – denominado “pagamento por unidades produzidas”.

Ao implementar o “pagamento pelas unidades produzidas”, os projetistas (engenheiros industriais) devem estudar toda a operação e desenvolver o fluxo de trabalho, os processos e os métodos mais eficientes para a execução das tarefas.

Ao fazê-lo, dão especial atenção aos três “S” da eficiência no local de trabalho – padronizar, simplificar e especializar.

Três blocos de construção fornecem a base para muitos planos de incentivo de “pagamento por unidades produzidas”:

  1. Estabelecer o tempo necessário para um funcionário produzir uma unidade de produção.
  2. Determinar o que deve ser considerado um nível aceitável de desempenho no horário de trabalho padrão.
  3. Estabelecer um nível salarial aceitável para um funcionário que desempenha uma função atribuída no período especificado.

3. Bônus e prêmios individuais

Bônus e prêmios individuais são;

  1. bônus de participação,
  2. tempo de serviço e recompensas por antiguidade,
  3. recompensas por indicação,
  4. recompensas (contribuições intelectuais, invenções criativas de funcionários resultando em patentes),
  5. planos de sugestões (praticamente todos os planos de incentivos reconhecem a importância da sugestão e oferecem recompensas por estimular a criatividade e a inovação dos funcionários, além de incentivarem um maior envolvimento dos funcionários).

Tipos de incentivos de longo prazo

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Plano diferido qualificado

  • Plano de acumulação de capital.
  • Outros regimes de rendimentos de reforma diferidos e complementares.
  • Acordos de remuneração diferida qualificados.
  • Segurança social (complementar ao rendimento de reforma).

Plano de Aposentadoria Qualificado

Um Plano de Aposentadoria qualificado é de três tipos: Pensão, Participação nos Lucros e Bônus em Ações.

1. Plano de Pensões

Um plano de pensões pode ser definido como um 'plano de benefícios definidos', 'plano de contribuição definida' e 'plano de saldo de caixa'.

Um plano de benefício definido inclui uma fórmula que define os benefícios que um funcionário deve receber. Os rendimentos médios nos três anos de emprego mais elevados multiplicados por 2% vezes o total de anos de serviço são um exemplo.

Um plano de contribuição definida envolve o pagamento de um valor anual especificado na conta de cada participante. O valor pode ser;

  1. o valor fixo em dólares,
  2. um valor baseado em uma fórmula especial ou,
  3. um valor igual a um determinado percentual da remuneração base do participante.

Um plano de saldo de caixa é muito mais barato para o empregador do que os outros planos. O plano é semelhante ao plano de benefícios definidos, pois paga um benefício específico na aposentadoria com base nos anos de emprego e rendimentos.

O plano fornece uma conta hipotética para cada funcionário e exige que o empregador contribua com uma determinada quantia a cada ano com base nos rendimentos do funcionário.

Cinco questões básicas do Plano de Previdência

Todos os planos de pensões preocupam-se com as seguintes cinco questões básicas;

  1. Idade padrão de aposentadoria,
  2. tamanho dos benefícios,
  3. discriminação na concepção do plano,
  4. reforma antecipada,
  5. aquisição (direito dos empregados às contribuições do empregador e aos rendimentos acumulados dessas contribuições).

2. Plano de participação nos lucros

Um acordo qualificado também pode assumir a forma de um plano de participação nos lucros. As contribuições do empregador para o plano representam uma porcentagem dos lucros corporativos.

Um pagamento único também pode ser praticado.

Disposições especiais também são estabelecidas para planos que permitem aos participantes optar por receber as contribuições do empregador em dinheiro ou contribuir para um plano qualificado de participação nos lucros.

3. Plano de bônus em ações

Em outra forma de plano qualificado, onde o empregador contribui com ações para o plano.

A alocação entre os participantes depende dos mesmos requisitos de um plano de benefícios definidos e de um plano de participação nos lucros definida, embora o plano funcione como um plano de contribuição definida.