Gestão Estratégica de Recursos Humanos (SHRM): Definição, Princípios, Objetivos, Abordagens

Gestão Estratégica de Recursos Humanos (SHRM): Definição, Princípios, Objetivos, Abordagens

A gestão estratégica de recursos humanos é o processo de vincular a função de recursos humanos com o objetivos estratégicos da organização para melhorar o desempenho.

Atrair e manter funcionários talentosos e qualificados é um dos desafios mais importantes que as organizações enfrentam no dinâmico mundo empresarial de hoje.

Não importa quão bem concebida, nenhuma estratégia funcionará a menos que a organização tenha as pessoas certas, com as competências e comportamentos certos, nas funções certas, motivadas da forma certa e apoiadas pelos líderes certos.

Uma empresa pode desenvolver uma vantagem competitiva através das habilidades e competências de seu pessoal.

Portanto, para ter sucesso, é necessário dar mais valor às pessoas.

A gestão estratégica de recursos humanos é a gestão proativa das pessoas até o valor desejado. Ele foi projetado para ajudar as empresas a atender melhor às necessidades de seus funcionários, ao mesmo tempo que promove objetivos da empresa.

Vários comentadores argumentaram que o conceito de Gestão Estratégica de Recursos Humanos (SHRM) evoluiu como uma ponte entre a estratégia empresarial e a gestão de recursos humanos.

SHRM é uma filosofia de gestão de pessoas baseada na crença de que os recursos humanos são exclusivamente importantes para sustentar o sucesso dos negócios.

Uma organização ganha uma vantagem competitiva ao utilizar eficazmente o seu pessoal, recorrendo à sua experiência e engenhosidade para atingir objectivos claramente definidos.

SHRM visa garantir que o cultura da organizaçãoA qualidade, o estilo, a estrutura e a qualidade, o comprometimento e a motivação dos funcionários contribuem plenamente para atingir os objetivos de negócios.

As estratégias de RH combinam todas as atividades de gestão de pessoas em um programa organizado e integrado para atender às objetivos estratégicos.

Definição de Gestão Estratégica de Recursos Humanos

Os especialistas definem o SHRM de uma perspectiva diferente. Algumas das definições importantes estão listadas abaixo:

“A gestão estratégica de recursos humanos significa formular e execução de políticas de recursos humanos e práticas que produzem as competências e comportamentos dos funcionários que a empresa precisa para atingir seus objetivos estratégicos.”- Gary Dessler.

“A gestão estratégica de recursos humanos é uma abordagem para tomar decisões nas intenções e planos da organização relativos à relação de emprego e ao recrutamento, treinamento, desenvolvimento, gestão de desempenho da organização e às estratégias, políticas e práticas da organização.” –Armstrong.

A gestão estratégica de recursos humanos (SHRM) é definida como “o padrão de implantações e atividades planejadas de recursos humanos destinadas a permitir que uma organização atinja seus objetivos”. – Wright e McMahan.

A gestão estratégica de recursos humanos concentra-se em ações que diferenciam a empresa de seus concorrentes (Purcell, 1999). É sugerido por Hendry e Pettigrew (1986) que tem estes significados:

  1. O uso do planejamento,
  2. Uma abordagem coerente à concepção e gestão de pessoal,
  3. Sistemas baseados numa política de emprego e numa estratégia de força de trabalho e muitas vezes sustentados por uma “filosofia”,
  4. Combinar as atividades e políticas de GRH com alguma estratégia, estrutura e cultura de negócios explícitas, eficácia e desempenho organizacional, adequar os recursos aos requisitos futuros, desenvolver capacidades distintivas, gestão do conhecimento e gestão da mudança. Preocupa-se com os requisitos de capital humano e com o desenvolvimento de capacidades de processo – a capacidade de fazer as coisas de forma eficaz. No geral, trata de quaisquer questões importantes sobre pessoas que afetem ou afetem os planos estratégicos da organização. Como observa Boxall (1996): As preocupações críticas da gestão de recursos humanos, tais como a escolha da liderança executiva e a formação de padrões positivos de relações laborais, são estratégicas em qualquer empresa.'

A gestão de RH tornou-se estratégica devido ao papel cada vez mais significativo dos recursos humanos em uma organização. Gestão estratégica de recursos humanos (SHRM) preocupa-se com a relação entre GRH e gestão estratégica em uma organização.

A gestão estratégica de recursos humanos é uma abordagem que se relaciona com decisões sobre a natureza das relações de trabalho, recrutamento, treinamento, desenvolvimento, gestão de desempenho, recompensas e relações com os funcionários.

Wright e McMahan (1992) definiram SHRM como “o padrão de implantação planejada de recursos humanos e atividades destinadas a permitir que a empresa atinja seus objetivos.

4 Componentes da Gestão Estratégica de Recursos Humanos

Esta definição implica os seguintes quatro componentes do SHRM:

1. Centra-se nos recursos humanos (pessoas) de uma organização como a principal fonte de vantagem competitiva da organização.
2. As atividades destacam os programas, políticas e práticas de RH como os meios através dos quais o pessoal da organização pode ser mobilizado para obter uma vantagem competitiva.
3. O padrão e o plano implicam um ajuste entre a estratégia de RH e a estratégia de negócio da organização (ajuste vertical) e todas as atividades de RH (ajuste horizontal).
4. As pessoas, práticas e padrões planejados são intencionais e direcionados para alcançar os objetivos da organização.

4 Componentes da Gestão Estratégica de Recursos Humanos

No geral, o SHRM preocupa-se com as questões e práticas das pessoas que afetam ou são afetadas pelo plano estratégico da organização.

As questões críticas que uma organização enfrenta no ambiente contemporâneo são principalmente questões humanas, como garantir a disponibilidade de pessoas e reter, motivar e desenvolver esses recursos.

Para se manter à frente dos concorrentes, uma organização procurará continuamente maneiras de obter vantagem sobre as outras. Hoje, as organizações competem por menos em produtos ou mercados e mais em pessoas.

No século XXI, há um reconhecimento crescente entre os pensadores e profissionais de gestão do potencial dos recursos de capital humano para proporcionar uma vantagem competitiva.

Duas organizações que utilizam a mesma tecnologia podem apresentar diferentes níveis de desempenho.

O que leva a essa diferença?

A qualidade dos recursos humanos e o seu contributo para a organização determinam o seu desempenho e, portanto, o seu sucesso.

Uma organização utiliza uma combinação de vários recursos tangíveis e intangíveis para atingir seus objetivos.

Esses recursos podem ser agrupados em três tipos básicos:

  1. Recursos de capital físico – instalações, equipamentos e finanças.
  2. Recursos de capital organizacional – planejamento da estrutura da organização, sistemas de RH, história e cultura organizacional.
  3. Recursos de capital humano – as habilidades, conhecimento, julgamento e inteligência dos funcionários.

Uma organização pode ter um capital enorme e a maquinaria mais avançada, mas se não tiver funcionários capazes, motivados e de alto desempenho, não é provável que demonstre níveis sustentados de alto desempenho.

Dado que todos os recursos físicos e de capital dependem de pessoas para utilização, manutenção e gestão eficientes, a qualidade das pessoas de uma organização é importante para alcançar uma vantagem competitiva.

GRH tradicional versus SHRM

A gestão estratégica de recursos humanos e a função tradicional de RH diferem em vários aspectos. Os principais pontos de diferenças entre os dois são;

#Gestão tradicional de recursos humanosEstratégico
Responsabilidade pelos programas de RHPessoal do departamento de RH.Gerentes de linha; todos os gestores responsáveis ​​por pessoas são gestores de RH
Foco das atividadesRelações com funcionários - garantindo a motivação e produtividade dos funcionários, conformidade com as leisParcerias com internos (colaboradores) e externos (clientes, partes interessadas, grupos de interesse público) grupos
Papel do RHReativo e transacionalProativo e transformacional, líder de mudança
Iniciativa para mudançaLento, fragmentado e fragmentado, não integrado com questões maioresIniciativas de mudança rápidas, flexíveis e sistêmicas implementadas em conjunto com outros sistemas de RH
Horizonte temporalCurto prazoConsidere vários prazos conforme necessário (curto, médio ou longo prazo)
Ao controleControle burocrático por meio de regras, procedimentos e políticasControle orgânico por meio de flexibilidade, com o mínimo possível de restrições ao comportamento dos funcionários
Design de trabalhoFocar em princípios de gestão científica—a divisão do trabalho, independência e especializaçãoLargo design de trabalho, flexibilidade, equipes e grupos e treinamento cruzado
Investimentos importantesCapital, produtos, tecnologia e finançasPessoas e seus conhecimentos, habilidades e habilidades
ResponsabilidadeCentro de custo.Centro de investimento.

Diferença entre estratégias SHRM e RH

Os termos gestão estratégica de recursos humanos e estratégias de recursos humanos são frequentemente usados ​​de forma intercambiável. No entanto, algumas distinções podem ser feitas entre os dois.

Geralmente, a diferença entre estratégias SHRM e RH é semelhante àquela entre gestão estratégica e estratégias de negócios corporativos.

A gestão estratégica de recursos humanos e a gestão estratégica descrevem uma abordagem que se concentra em questões de longo prazo e fornece orientação.

As estratégias de recursos humanos e de negócios são resultados desta abordagem, com foco na visão organizacional sobre questões-chave e funções ou atividades específicas.

Gestão estratégica de recursos humanosEstratégias de RH
Uma abordagem geral à gestão estratégica de recursos humanos.

Alinhado com a intenção organizacional sobre sua direção futura.

Concentre-se em questões pessoais de longo prazo.
Define as áreas nas quais estratégias específicas de RH precisam ser desenvolvidas.

Concentre-se em preocupações macro, como estrutura e cultura.

As decisões estratégicas de gestão de recursos humanos são incorporadas ao plano estratégico de negócios.
Resultado (manifestação) da abordagem geral SHRM.

Concentre-se nas intenções organizacionais específicas sobre o que precisa ser feito.

Concentre-se em questões específicas que facilitam a realização da estratégia corporativa.

As decisões estratégicas de recursos humanos são derivadas do SHRM.

Recursos essenciais do SHRM

A principal característica da GRH estratégica é que ela é integrada. As estratégias de RH são geralmente integradas verticalmente com a estratégia de negócios e horizontalmente entre si.

As estratégias de RH desenvolvidas por uma abordagem estratégica de GRH são componentes essenciais da estratégia de negócios da organização.

O fato de o SHRM ter surgido indica que há alguma diferença qualitativa entre GRH e SHRM.

SHRM é o conceito abrangente que liga a gestão e os indivíduos dentro da organização ao negócio e aos seus ambiente.

Desta forma, as características essenciais do SHRM podem ser resumidas da seguinte forma:

  1. Existe uma ligação explícita entre as políticas e práticas de RH e o ambiente organizacional geral.
  2. Existem esquemas de organização que ligam intervenções individuais de RH para que se apoiem mutuamente.
  3. Grande parte da responsabilidade pela gestão de recursos humanos é distribuída ao longo da linha.

Princípios do SHRM

Price (1997) mencionou dez princípios de SHRM, que ele afirmou serem mensuráveis ​​de alguma forma e podem ser usados ​​para “benchmarking”.

Eles são fornecidos abaixo:

  1. Princípio da Abrangência: A gestão de recursos humanos deve estar estreitamente adaptada aos objetivos de negócios.
  2. Princípio da Coerência: Atividades de alocação e RH integradas em um todo significativo.
  3. Princípio de Controle: Organizações eficazes requerem um sistema de controle para coesão e direção.
  4. Princípio da Comunicação: Todos os colaboradores compreendem e aceitam estratégias de cultura aberta e sem barreiras.
  5. Princípio da Credibilidade: Os funcionários confiam na alta administração e acreditam em suas estratégias.
  6. Princípio do Compromisso: Os funcionários estão motivados para atingir os objetivos organizacionais.
  7. Princípio da Mudança: A melhoria e o desenvolvimento contínuos são essenciais para a sobrevivência.
  8. Princípio da Competência: As organizações que são competentes para alcançar os seus objectivos dependem da competência individual.
  9. Princípio da Criatividade: A vantagem competitiva vem de estratégias únicas.
  10. Princípio da relação custo-benefício: Sistemas de recompensa e promoção competitivos e justos.

Elementos essenciais do SHRM

As perspectivas teóricas discutidas acima identificaram seis elementos-chave necessários no desenvolvimento de SHRM dentro da empresa.

Transformando a equipe de RH

Existe uma diferença significativa nas competências necessárias ao pessoal de RH nas orientações tradicionais e estratégicas da GRH. Na gestão de recursos humanos tradicional, o pessoal tinha que ser especializado em determinadas áreas funcionais, como entrevistando, recrutamento e treinamento.

O papel estratégico da gestão de RH que os profissionais de RH desempenham é o de “gestão da mudança”, envolvendo planejamento estratégico, formação de equipes e uma perspectiva global.

A maioria das unidades de RH enfrentará uma transformação significativa para gerir os recursos humanos com uma nova visão estratégica.

Transformando a Estrutura Organizacional

Ao transformar a estrutura de RH de tradicional para SHRM, é comum a reestruturação da unidade organizacional.

A principal questão na concepção de uma nova unidade estratégica de GRH é determinar se deve centralizar ou descentralizar a função de RH. A estrutura relevante para a função de RH depende da natureza do negócio da empresa, do tamanho da empresa e da estratégia global de negócios.

Em algumas organizações, uma estrutura centralizada para a unidade de RH seria apropriada e, em algumas, uma gestão de recursos humanos altamente descentralizada pode ser necessária.

Independentemente de qual estrutura específica tenha sido utilizada, o elemento-chave na transformação bem-sucedida da função tradicional de RH para SHRM é encontrar uma estrutura que atenda às necessidades urgentes da estratégia de negócios e permita que a unidade de RH forneça serviços projetados para ajudar a empresa a alcançar objetivos estratégicos. Objetivos.

Melhorar a eficiência administrativa

Dave Ulrich (1996) sugeriu que uma das principais funções da equipe de RH é ser “especialista administrativo”.

Como especialistas administrativos, os membros da equipe de RH devem desempenhar um papel ativo nos processos de engenharia, administrativos e outros processos dentro da empresa e encontrar formas de compartilhar serviços de forma mais eficaz. O objetivo é aumentar a eficiência do serviço de RH e economizar dinheiro.

Vários processos são necessários para melhorar a experiência administrativa das unidades de RH. O primeiro se concentra em:

  1. Melhorar a eficiência administrativa, direcionando os processos atuais para melhoria, examinando as lacunas entre o processo “tal como está” e o que o sistema “precisa ser”.
  2. A eficiência administrativa também pode ser melhorada através do desenvolvimento de serviços centralizados de RH partilhados por toda a organização.
  3. O processo final envolve a equipe de RH repensando como eles criam valor para a empresa em termos de valor percebido pelos clientes, em vez de percebido pelo fornecedor do programa.
  4. Integrando o RH no processo de planejamento estratégico

A integração estratégica de RH exige a processo de planejamento estratégico e o envolvimento dos gestores de RH nesse processo.

O desenvolvimento de um plano estratégico envolve a gestão de topo, com a ajuda de consultores externos, para analisar as condições actuais e futuras da organização.

Para alcançar a integração total, os gestores de RH não devem apenas ter a capacidade de influenciar o desenvolvimento e a seleção da informação utilizada na tomada de decisões, mas também devem ter a capacidade de influenciar a tomada de decisões.

Vinculando as práticas de RH à estratégia de negócios e entre si

Esta questão de enquadrar a prática de RH na estratégia empresarial está a tornar-se uma questão de RH cada vez mais importante e relevante para o pessoal de RH e gestores de linha.

A adequação do RH envolve garantir que as atividades de RH façam sentido e ajudem a organização a atingir suas metas e objetivos.

Os três aspectos do ajuste de RH são:

Ajuste vertical

Este aspecto do ajuste vertical diz respeito à coincidência entre as práticas de RH e a estratégia global do negócio.

Ajuste horizontal

Isto está relacionado com a medida em que as atividades de RH são mutuamente consistentes. A consistência garante que as práticas de RH se reforcem mutuamente.

Ajuste externo

O terceiro aspecto diz respeito à forma como as actividades de RH correspondem às exigências do ambiente externo. Garantir esses aspectos de adequação requer escolhas práticas de RH.

O desafio é desenvolver configurações internamente consistentes de escolhas práticas de RH que ajudem a implementar a estratégia da empresa e a aumentar a sua competitividade.

Há necessidade de flexibilidade estratégica e de adequação estratégica para a vantagem competitiva de longo prazo da empresa.

A adequação é um estado temporário em uma organização, enquanto a flexibilidade é a capacidade da empresa de atender às demandas do ambiente dinâmico.

Os dois tipos de flexibilidade identificados são:

Flexibilidade de recursos

A flexibilidade de recursos é a medida em que uma empresa pode aplicar seus recursos para diversos fins. Envolve também o custo, a dificuldade e o tempo necessários para transferir recursos de um uso para outro.

Flexibilidade de coordenação

A flexibilidade de coordenação diz respeito à medida em que uma organização possui sistemas de tomada de decisão e outros sistemas que lhe permitem mover recursos rapidamente de um uso para outro.

Esta tarefa é realizada através de uma parceria eficaz entre gestores de RH e gestores de linha.

Objetivos do SHRM

A justificativa para a gestão estratégica de recursos humanos é a vantagem percebida de ter uma base acordada e compreendida para o desenvolvimento de abordagens para a gestão de pessoas no longo prazo.

Foi sugerido por Lengnick-Hall (1990) que subjacente a esta lógica numa empresa está o conceito de alcançar vantagem competitiva através da gestão de recursos humanos.

A gestão estratégica de RH fornece uma perspectiva sobre como questões críticas ou fatores de sucesso relacionados às pessoas podem ser abordados e como são tomadas decisões estratégicas que têm um impacto importante e de longo prazo no comportamento e no sucesso da organização.

O objetivo fundamental da GRH estratégica é gerar capacidade estratégica, garantindo que a organização tenha os funcionários qualificados, comprometidos e bem motivados necessários para alcançar uma vantagem competitiva sustentada.

O seu objectivo é proporcionar um sentido de direcção num ambiente muitas vezes turbulento, para que as necessidades empresariais da organização e as necessidades individuais e colectivas dos seus funcionários possam ser satisfeitas através do desenvolvimento e implementação de políticas e programas de RH coerentes e práticos.

Como observam Dyer e Holder (1988), a gestão de recursos humanos estratégica deve fornecer “quadros unificadores ao mesmo tempo amplos, baseados em contingências e integradores”.

Ao considerar os objetivos da gestão estratégica de RH, é necessário considerar como as estratégias de RH considerarão os interesses de todas as partes interessadas na organização: funcionários em geral e proprietários e gestores.

Nos termos de Storey (1989), a 'GRH estratégica suave' irá enfatizar o aspecto das relações humanas na gestão de pessoas, enfatizando o desenvolvimento contínuo, comunicação, envolvimento, segurança no emprego, qualidade de vida profissional e equilíbrio entre vida profissional e pessoal.

Considerações éticas serão importantes. A 'GRH estratégica rígida', por outro lado, enfatizará o rendimento a ser obtido investindo em recursos humanos no interesse do negócio.

A gestão de recursos humanos estratégica deve tentar equilibrar adequadamente os elementos duros e suaves. Todas as organizações existem para atingir um propósito e devem garantir que possuem os recursos necessários para o fazer e utilizá-los de forma eficaz.

Mas também devem considerar as considerações humanas no conceito estratégico de gestão de recursos humanos. Nas palavras de Quinn Mills (1983), devem planear tendo em mente as pessoas, considerando as necessidades e aspirações de todos os membros da organização.

O problema é que as considerações difíceis em muitas empresas virão primeiro, deixando as considerações leves para trás.

Processo de SHRM

Existem vários modelos de SHRM. Dois modelos representativos, que são divergentes, são discutidos brevemente abaixo para mostrar o processo de SHRM.

Modelo Michigan

Tichy propôs este modelo. De acordo com este modelo, a estratégia e não o contrário influencia a gestão de recursos humanos. O modelo mostra como as atividades de GRH podem ser unificadas e projetadas para apoiar a estratégia da organização.

No ciclo de RH, o modelo mostra quatro processos ou funções genéricas executadas pelo sistema de RH em todas as organizações – seleção, recompensas de avaliação e desenvolvimento.

Esses quatro processos refletem tarefas gerenciais sequenciais, e o desempenho é a função de todos esses quatro componentes de RH.

Modelo Harvard

Beer propôs este modelo.

O modelo sublinha o “lado humano” dos RH, enfatizando objectivos psicológicos, incluindo motivar as pessoas, envolvendo-as na tomada de decisões e desenvolvendo uma cultura baseada na confiança e no trabalho em equipa.

No “mapa” do modelo, são abordadas quatro áreas políticas estratégicas:

  • Fluxos de RH: dentro, através e fora da organização.
  • Sistemas de recompensa: projetado para atrair, motivar e reter funcionários.
  • Influência do empregador: controlando níveis de autoridade, poder e tomada de decisão.
  • Sistemas de trabalho: definir e projetar trabalhos para obter o resultado mais produtivo.

Estas quatro políticas resultam nos “quatro Cs”, nomeadamente, compromisso, congruência, competência e relação custo-eficácia.

Diferentes visões sobre gestão estratégica de recursos humanos

Sendo um conceito emergente, o SHRM enfrenta uma “crise de identidade” e é definido e visto a partir de diversas perspectivas. Algumas das principais perspectivas são;

GRH ou GRH Estratégico

GRH e GRH estratégica são consideradas idênticas e usadas indistintamente por alguns autores.

Por exemplo, Mathis & Jackson (1985: 3-4) definem GRH como “o planeamento estratégico e a gestão de recursos humanos para uma organização.

A gestão de recursos humanos é mais amplamente focada e estratégica”. Eles esclarecem a distinção entre o conceito mais antigo de gestão de pessoal e GRH.

Embora a gestão de pessoal seja vista principalmente como uma atividade administrativo-operacional que lida com responsabilidades como recrutamento e seleção de pessoal ou resolução de queixas de funcionários.

A GRH é uma função estratégica que se concentra no planeamento de recursos humanos ou na elaboração de políticas e estratégias de remuneração.

Esta definição é semelhante à que Beer et al. (1984: 13) consideram SHRM. Nas suas palavras, “vemos a gestão de recursos humanos de uma perspectiva estratégica”.

Nível de gerenciamento

Anthony (1965) classificou o nível de gestão em três classes: estratégico, gerencial e operacional. Estes três níveis tratam, embora não exclusivamente, de três tipos distintos de decisões, respectivamente.

Descubra la influencia de los grupos de referencia: dé forma al comportamiento, las elecciones y las aspiraciones. Descubra el impacto de los grupos primarios y secundarios en el comportamiento y los valores del consumidor.

Los grupos influyen de manera importante en el comportamiento del consumidor. Casi todo el mundo pertenece a grupos de algún tipo, grandes o pequeños, informales o formales, temporales o permanentes.

Como las influencias grupales sobre el comportamiento del consumidor son tan omnipresentes, los investigadores han tratado de determinar cómo y cuándo operan estas influencias. Un grupo “se refiere a dos o más individuos que comparten un conjunto de normas,

, o creencias y tienen ciertas relaciones definidas implícita o explícitamente entre sí de modo que su comportamiento es interdependiente.

As atividades de nível estratégico olham para o futuro a longo prazo.

Además, los grupos sirven como uno de los principales agentes de socialización del consumidor. Muchos grupos de referencia tienen un efecto enorme en nuestras vidas y elecciones. Porque, entre la infancia y la muerte, gran parte de nuestro comportamiento está dedicado a identificarnos con diversos grupos.

Por ejemplo, una persona puede elegir un estilo de vestimenta particular porque le gusta convertirse o ser considerado miembro de un determinado grupo profesional.

Los grupos básicamente afectan el comportamiento del consumidor a través del desarrollo y aplicación de normas.

Los especialistas en marketing están particularmente interesados ​​en los grupos porque ayudan a los gerentes a comprender cómo se desarrolla el comportamiento del consumidor y a tomar las acciones de marketing apropiadas. Por lo tanto, comprender cómo funcionan los grupos es esencial para comprender el comportamiento del consumidor.

Funções Estratégicas de GRH

¿Qué es un grupo de referencia? – Significado del grupo de referencia

Buscas a los demás en busca de orientación sobre cómo vestirte, hablar, trabajar y pasar tu tiempo libre. Buscas a otros para que te guíen o refuercen tus creencias básicas y

Por exemplo, as operações ao nível da organização exigem planeamento de empregos e pessoas, e a obtenção de recursos requer recrutamento e formulação de contratos de trabalho.

Ao mesmo tempo, a determinação da remuneração necessita avaliação de emprego e avaliação de incentivos e benefícios adicionais.

Gaedeke y Tootelian lo definieron como un

grupo de personas con las que el individuo busca

estándares de asociación, información y comportamiento. Se pueden formar sobre muchas bases, incluyendo la familiar, laboral, profesional, religiosa, cívica, educativa y recreativa.

Estratégias de mistura

T. Shibutani lo ha definido como un grupo cuyos presuntos individuos utilizan perspectivas o valores basados ​​en su comportamiento actual. visão, missãoBerkman y Gilson lo definieron como el grupo cuya perspectiva supone la formación de actitudes y comportamientos visibles. Por tanto, es un grupo que un individuo utiliza para guiar el comportamiento ante una situación concreta. Los individuos pertenecen a varios grupos diferentes y quizás les gustaría pertenecer a varios otros.

Cuando usted participa activamente en un grupo en particular, probablemente esté funcionando como un grupo de referencia. Con el cambio de situación, es posible que base su comportamiento en un grupo completamente diferente al de su grupo de referencia.

Bourne identificó dos influencias que los grupos de referencia tienen sobre un consumidor individual.

Los grupos de referencia secundarios también pueden definirse de otra manera. Si un individuo interactúa sólo ocasionalmente con otros o no considera sus opiniones particularmente importantes, forma un segundo grupo. investigou as estratégias competitivas de várias centenas de empresas em mais de uma dúzia de indústrias muito diferentes.

En segundo lugar, los grupos de referencia le dicen al individuo qué artículos debe comprar para que su comportamiento se considere aceptable para los grupos.

El tipo de casa donde debería vivir, la ropa que debería comprar y usar y el automóvil que debería conducir están, de hecho, influenciados por sus grupos de referencia. Un individuo puede sentirse cómodo con sus grupos de referencia mostrando los estilos de vida y las compras relacionadas de sus grupos de referencia.

Tipos de grupos de referencia

Los grupos de referencia pueden clasificarse según varios tipos. Pero todos ellos pueden clasificarse en dos grandes tipos: avaliação de desempenhoGrupos de referencia primarios y

Grupos Secundarios de Referencia. Discutamos ahora uno por uno:Grupos de referencia primarios

Abordagens para SHRM

Es un grupo con el que la persona tiene asociación y contacto cara a cara y cuyos valores, actitudes y normas de conducta sigue. Berkman y Gilson lo definieron como un grupo que contiene relaciones algo parecidas a las que se dan dentro de la familia. desempenho organizacional.

Puede incluir familia, compañeros de juego, grupos de amigos del vecindario, grupos de pares y grupos de trabajo estrechamente vinculados. Un grupo de este tipo está formado por pequeños individuos que mantienen relaciones íntimas y se comunican entre sí directa y regularmente.

Asociaciones íntimas y directas los caracterizan durante un largo período de tiempo. Estos grupos tienden a desarrollar normas sobre lo que sus miembros deben hacer y lo que se espera que hagan en determinadas circunstancias. Estas normas son como actitudes y opiniones compartidas y, como tales, influyen en el comportamiento de los miembros del grupo.

E, por outro lado, a literatura de consultoria defende “soluções” específicas e procura vender os seus méritos aos gestores.

A literatura acadêmica padrão procura identificar e compreender o papel e o impacto das medidas organizacionais (estruturas, processos, etc.) instaladas como resultado de recomendações de consultores ou outras influências.

Características de los grupos de referencia primarios

Los grupos de referencia primarios nos brindan estándares de comparación para medir nuestros valores, actitudes y acciones. Estos grupos nos influyen a todos. Los grupos de referencia primarios tienen muchas características, que mencionaremos a continuación:

Estos grupos son de tamaño pequeño y los individuos tienen relaciones informales con otros miembros de los grupos.

Observou-se que a ideia de gestão estratégica de recursos humanos pode ser considerada como uma “formação discursiva” e que quando os expoentes falam sobre SHRM, referem-se genericamente a um conjunto compreendido de proposições interligadas.

Estos grupos se mantenían unidos no por reglas formales sino por entendimientos informales de los miembros.

Uma abordagem distinta à gestão do emprego procura alcançar vantagem competitiva através da implantação estratégica de uma força de trabalho altamente empenhada e capaz, utilizando várias técnicas culturais, estruturais e de pessoal.

Existem diferentes abordagens para a gestão estratégica de RH. Estas consistem numa estratégia baseada em recursos, alcançando uma adequação estratégica, uma gestão de alto desempenho, uma gestão de elevado compromisso e uma gestão de elevado envolvimento, conforme descrito abaixo.

Los miembros de un grupo primario se comunican entre sí extensamente y sin dudarlo. Lo que menos nos preocupa es la selección de palabras y el tiempo que dedicamos a comunicarnos con nuestros grupos primarios, es decir, nos comunicamos de manera muy informal entre nosotros.

  1. Las relaciones entre los miembros de un grupo primario son personales e implican emoción. Debido a que la relación está cargada de emociones, continuamos la relación con un miembro particular del grupo incluso si no nos agrada por alguna razón u otra.
  2. Un individuo no puede terminar fácilmente su relación con un miembro primario del grupo ni desarrollar una relación primaria con alguien fácil y rápidamente. Dado que la relación primaria requiere un tratamiento especial, no puede transferirse ni desarrollarse fácilmente. Por ejemplo, incluso si estás molesto con tu hermano menor por alguna razón u otra, no puedes cortar permanentemente tu relación con él ni llamar a otra persona tu hermano menor. Por otro lado, puedes desvincularte de tu empleador si no te agrada.
  3. Como los grupos primarios se caracterizan por lo anterior, requieren un tratamiento especial. Desde una perspectiva de marketing, los especialistas en marketing deben comprender tales
  4. grupos, ya que influyen en gran medida en el comportamiento del consumidor
Funciones de los grupos primariosLos grupos de referencia primarios funcionan de varias maneras. Algunas de las funciones importantes de dichos grupos se mencionan a continuación:Crean la socialización de los individuos. Como sabes, la socialización es la forma en que los individuos toman conciencia o aprenden comportamientos y estilos de vida.
Los grupos de referencia primarios ayudan a las personas a desarrollar su personalidad al máximo. Es a través de los grupos primarios que se moldea la personalidad del individuo. A medida que los miembros se sienten y se comprometen unos con otros, se ayudan mutuamente a superar sus debilidades y, como resultado, se desarrolla la personalidad total del individuo.Mathis & Jackson (1985) e Beer et. (1984)A GRH é focada na Estratégia, ou seja, por si só, é estratégica.
Estos grupos funcionan como dispositivos para lograr el cumplimiento de las normas de la sociedad. Un individuo es expulsado de la sociedad si no se ajusta a las normas sociales. Los grupos de primaria le enseñan cómo debe comportarse para adaptarse mejor a las normas sociales.La interacción personal con los miembros del grupo primario influye en los individuos en sus decisiones cotidianas. Una vez tomadas las decisiones, la aprobación y desaprobación de los miembros principales del grupo refuerzan ciertos comportamientos y desalientan otros.Grupos de referencia secundarios
Los individuos también pueden pertenecer a grupos distintos de los grupos primarios.Uno puede pertenecer a grupos secundarios, en los que puede tener sólo una asociación leve o intermitente. Los grupos secundarios mantienen comunicación entre un número mucho mayor de personas, que a menudo están geográficamente dispersas y utilizan canales de comunicación principalmente impersonales para mantener la identificación y la interacción.Aquellos grupos que se caracterizan por una interacción limitada entre sus miembros se denominan grupos secundarios. Loudon y Bitta definieron los grupos de referencia secundarios como aquellos en los que la relación entre sus miembros es relativamente impersonal y formalizada, como partidos políticos, sindicatos, grupos deportivos ocasionales, etc.
Focado na implementaçãoLos grupos de referencia secundarios también pueden definirse de otra manera. Si un individuo interactúa sólo ocasionalmente con otros o no considera sus opiniones particularmente importantes, forma un segundo grupo.La relación de los miembros del segundo grupo de referencia es menos emocional, formal, estructurada y estandarizada, y requiere menos participación personal.

Influencia de los grupos de referencia en el comportamiento del consumidor

Introducción a los grupos de referencia y el comportamiento del consumidor

Eles definem a gestão de recursos humanos, pela sua própria natureza, como estratégica. Os elementos da gestão de recursos humanos, como treinamento, recrutamento e seleção, operam todos como derivados dos requisitos estratégicos dentro da organização.

Tipos de influencia del grupo de referencia

Los grupos de referencia tienen un gran impacto en los productos que compran sus miembros, aunque esto varía de un grupo a otro y de un producto a otro. La influencia del grupo de referencia es particularmente potente en un vacío informativo.

Factores que afectan la influencia del grupo de referencia

La influencia del grupo es más fuerte cuando el consumidor individual tiene poco o ningún conocimiento sobre los atributos de un producto. La influencia de los grupos de referencia puede operar tanto en productos como en marcas. Luego, los grupos de referencia influyen en el tipo de producto adquirido y en el

nombre de marca seleccionado

Productos y marcas influenciados por grupos de referencia

Tichy define que existem três níveis de gestão, a saber: estratégico (longo prazo), gerencial (médio prazo) e operacional (curto prazo). O autor considera que as funções de RH desempenhadas no nível de gestão estratégica são SHRM.

Ejemplos de influencia del grupo de referencia

Segundo alguns autores, incluindo Tichy et al. (1984)., existem três níveis de gestão – estratégico (longo prazo), gerencial (médio prazo) e operacional (curto prazo), e as funções de RH desempenhadas no nível de gestão estratégica são SHRM.

Está implícito em seus escritos que os gestores e gestão operacional atividades de nível que lidam com funções de RH de médio e curto prazo não se enquadram no SHRM. Pelo contrário, estas são atividades funcionais de GRH.

Pode-se inferir também que as atividades do nível de gestão estratégica são direcionadas para o alcance dos objetivos estratégicos. Esta abordagem é semelhante às estratégias de combinação que exigem a criação de um ajuste entre a gestão de recursos humanos e a estratégia deste ângulo.

Influencia del grupo de referencia en las categorías de productos

Torrington & Hall identificam que sempre existem alguns elementos no modelo do processo de GRH e, em cada um desses elementos, existem alguns aspectos estratégicos denominados SHRM.

De acordo com esta abordagem, os aspectos funcionais dos elementos da GRH também podem ser incluídos na estratégia da organização, levando ao surgimento da GRH.

Torrington & Hall (1995) opinam que existem alguns elementos no modelo do processo de GRH e, em cada um desses elementos, existem certos aspectos estratégicos. Esses aspectos estratégicos são chamados coletivamente de SHRM.

Vacío informativo

Nisto, quando os elementos da GRH combinam com a estratégia da organização, surge a GRH.

Na abordagem focada no conteúdo, os aspectos funcionais dos elementos de GRH também podem ser combinados com a estratégia da organização, o que leva ao surgimento da GRHS.

Por tanto, los grupos de referencia influyen de manera importante en el comportamiento del consumidor. Si su grupo de referencia, por ejemplo, es su vecino inmediato, sus niveles de aspiración y comportamiento de compra estarán influenciados por sus muebles, electrodomésticos, alfombras, etc. Este grupo no es igualmente determinante para todos los productos.

Influencia tanto en productos como en marcas

Puede funcionar de varias maneras y puede ser eficaz en marcas, servicios y productos.

Capacidad limitada para determinar la influencia

Tais sistemas de GRH são estratégicos e esta abordagem pode ser denominada SHRM.

Dimensões da GRH Estratégica

Influencia efectiva del grupo de referencia

  1. Pero puede tener una idea de su importancia si observa cuántos elementos tiene que también poseen los miembros de los grupos a los que pertenece, a los que desea pertenecer y a los que se refiere. Los grupos de referencia desempeñan un papel importante a la hora de influir en el comportamiento del consumidor, lo que influye en los productos y las marcas que eligen. Comprender los factores que afectan la influencia del grupo de referencia puede proporcionar información sobre los procesos de toma de decisiones de los consumidores. Influencia del grupo de referencia en productos y marcas estruturas organizacionais, 'reengenharia', equipes de trabalho redesenhadas, uso de TI e comprometimento da alta administração.
  2. Fuerte (+) Considerado importante no 'soft' - Muebles.
  3. – Revistas Frigorífico (tipo) Posicionado como um alicerce central no modelo SHRM baseado em recursos e na 'organização que aprende'.
  4. - Carros Chama a atenção para as contradições entre o modelo normativo de gestão de recursos humanos e os sindicatos e introduz o debate sobre a “parceria” entre a gestão e os sindicatos.

- Bebidas sin alcohol

Em termos gerais, SHRM trata de ligar sistematicamente as pessoas à organização; mais especificamente, trata-se de integrar estratégias de GRH em estratégias corporativas.

- Jabón

- Comida enlatada - Detergente de ropa.

– Refrigerador (marca)

– Radios

- Comida instantánea

- Acondicionadores de aire

– Televisión (B y N)

Normas del grupo de referencia y conformidad con las normas del grupo

Las normas son reglas y pautas que establecen actitudes y comportamientos adecuados para situaciones específicas. Son expectativas estables, sostenidas por el consenso de un grupo, relativas a las reglas de conducta de los miembros individuales.

Cada grupo mantiene un sistema normativo, ya sea pequeño o grande. Las normas de los grupos informales generalmente no están escritas pero sus miembros las entienden bien. Los grupos esperan que sus miembros se ajusten a las normas establecidas por los grupos. La conformidad se refiere básicamente a la tendencia humana aparentemente natural a querer ser como otras personas relevantes y significativas, lo que genera cierto grado de adherencia a las normas del grupo. e GRH.

Conclusão

Todo el mundo se adapta de diversas maneras a grupos numerosos, y tú haces tu vida más placentera adaptándote a las normas del grupo.

Uno puede ajustarse a las normas del grupo, ya sea voluntaria o compulsivamente. Usted, por ejemplo, usa ropa cuando asiste a clase para ajustarse a la norma social básica. No usarás, por ejemplo, pantalones cortos cuando vayas a la mezquita para ajustarte a un grupo religioso.

Portanto, as organizações devem projetar cuidadosamente estratégias e relacionar-se com os recursos humanos para alcançar efetivamente um maior desempenho organizacional.

Una persona puede encontrar varios miembros del grupo consumiendo una marca particular de té. Entonces puede decidir probar esa marca simplemente porque hay alguna evidencia de que puede ser una mejor marca. Aquí, la conformidad es el resultado de la información compartida por los miembros del grupo.

También se puede comprar una determinada marca para obtener la aprobación de su vecino o de su cónyuge, cumpliendo así las expectativas del grupo y evitando sanciones.

Uno también puede ajustarse a las normas del grupo para identificarse con un grupo en particular. Los grupos también ejercen presiones de conformidad sobre sus miembros. Los grupos de referencia son los mecanismos a través de los cuales se desarrollan y hacen cumplir las normas.