Conflito Industrial: Significado, Formas, Causas

Conflito Industrial: Significado, Formas, Causas

Os conflitos industriais nem sempre decorrem de forma adequada por diversas razões. Visões divergentes, exigências contrastantes e posições opostas caracterizam as relações trabalho-gestão.

Os funcionários procuram mais empregos, enquanto a gestão visa reduzir o pessoal, aumentar a produtividade e poupar em todas as frentes. A administração planeia frequentemente informatizar e introduzir gradualmente a tecnologia mais recente para reduzir a dependência do trabalho manual.

Os trabalhadores e os sindicatos não podem permitir-se permanecer em silêncio face a estas mudanças; querem uma parte justa dos ganhos de produtividade, enquanto a gestão quer mostrar esses ganhos como resultado de investimentos de risco.

Os conflitos industriais podem evoluir para protestos organizados contra as condições industriais existentes, representando sintomas de agitação industrial.

A Lei de Disputas Industriais define uma disputa industrial como “qualquer disputa ou diferença entre empregados e empregados, ou entre empregados e empregadores, ou entre empregadores e empregadores, que esteja relacionada com emprego, não emprego, termos de emprego ou condições de trabalho para qualquer pessoa."

Assim, o termo é caracterizado pelos seguintes fatores:

  1. Deve haver uma diferença ou conflito, tal como a mão-de-obra fazendo exigências que a administração não atende.
  2. A disputa pode envolver conflitos empregador-empregador, empregado-empregado ou empregador-empregado.
  3. A disputa deve dizer respeito a questões relacionadas ao trabalho.
  4. Os litígios entre um ou dois trabalhadores e os seus empregadores não constituem litígios laborais; em vez disso, devem ser criados por um grupo ou classe de trabalhadores.

Formas de conflito industrial

As várias formas de conflitos laborais podem ser descritas da seguinte forma:

Greves

Uma greve é uma retirada espontânea e concertada do trabalho do processo de produção temporariamente. É uma paralisação colectiva do trabalho por parte de um grupo de trabalhadores para pressionar os seus empregadores a aceitarem certas exigências.

Pode ser definido como “uma suspensão do trabalho por parte de um grupo de pessoas empregadas numa indústria agindo em combinação ou uma recusa concertada ou recusa sob um entendimento comum por qualquer número de pessoas que estão ou foram empregadas para continuar a trabalhar ou para aceitar emprego.

As greves vêm em vários tipos:

  • Greve geral: Envolve todos ou a maioria dos sindicatos de uma organização ou região.
  • Greve de simpatia: Ocorre quando uma greve é realizada para mostrar solidariedade aos trabalhadores de outras organizações.
  • Greve seccional: A recusa de um sector de uma determinada classe de trabalhadores em desempenhar as suas funções normais.
  • Greve não oficial: Realizada sem o devido aviso e o consentimento do sindicato CBA.
  • Greve sit-down (também chamada de greve de permanência, suspensão de uso de ferramentas ou greve de pen-down): os trabalhadores deixam de exercer suas funções, mas não saem do local de trabalho.
  • Greve pára-choques: Planejada para paralisar a indústria, empresa por empresa, com a ordem escolhida pelo sindicato e apoiada pelas contribuições daqueles que ainda trabalham.
  • Greve de desaceleração (conhecida como tática de “ir devagar”): os trabalhadores não param de trabalhar, mas diminuem deliberadamente o ritmo.
  • Greve de fome: Os trabalhadores podem renunciar à alimentação durante um determinado período para ganhar simpatia e chamar a atenção para a sua causa.
  • Relâmpago: Os trabalhadores podem fazer greve repentinamente sem aviso prévio, pegando os empregadores desprevenidos.

Bloqueios

O lockout é a contrapartida patronal de uma greve. É uma tática utilizada pelos empregadores para fechar a fábrica até que os trabalhadores concordem em retomar o trabalho nas condições estabelecidas pelo empregador. Pode ser definido como “o encerramento de um local de trabalho, a suspensão do trabalho ou a recusa de um empregador em continuar a empregar qualquer número de pessoas por ele empregadas”. Quando for impossível satisfazer as exigências dos trabalhadores, os empregadores podem optar pelo bloqueio, até mesmo encerrar a unidade para exercer pressão psicológica sobre os trabalhadores para que concordem com as suas condições ou enfrentarão o encerramento da unidade.

Gheraos

Gherao envolve cercar e prender membros da administração. Neste método, um grupo de trabalhadores inicia uma acção colectiva destinada a impedir que os membros da direcção deixem os seus escritórios. Esta ação também pode ocorrer fora das instalações da fábrica.

Causas do conflito industrial

Algumas das causas proeminentes do conflito industrial podem ser listadas a seguir:

Causas institucionais

Conflitos decorrentes de factores institucionais, tais como reconhecimento de sindicatos, filiação em sindicatos, âmbito da negociação colectiva e práticas injustas.

Causas relacionadas ao emprego

A lista de causas aqui inclui conflitos sobre salários, bónus, subsídios, benefícios, condições de trabalho, despedimento sem justa causa, reforma de trabalhadores, métodos de avaliação de empregos, mudanças nos métodos de produção, etc.

Não reconhecimento do sindicato

Conflito que surge quando os empregadores não reconhecem um sindicato como agente de negociação.

Ataques de simpatia

Trabalhadores em greve numa fábrica/indústria quando querem demonstrar a sua solidariedade com trabalhadores em greve de outra fábrica ou indústria.

Causas relacionadas à administração

Estas referem-se a maus-tratos, castigos imerecidos, abuso verbal, agressões físicas, etc.

Causas psicológicas/sociais

Em muitas ocasiões, a família, os amigos, a comunidade, as pressões ambientais e as preocupações também instigam os trabalhadores a levar o assunto para a rua.

Causas políticas

Os líderes políticos usaram os sindicatos como armas poderosas para criar tensões dentro de uma fábrica/indústria com vista a satisfazer os seus próprios fins privados em diversas ocasiões, especialmente em locais sindicalizados como Narayangonj, Tongi, Tejgaon, etc.

Práticas trabalhistas injustas por parte da administração

As práticas trabalhistas injustas por parte dos administradores surgem quando estes:

  • Interferir, restringir ou coagir funcionários que desejam agir coletivamente ou abster-se de tais atividades.
  • Dominar ou interferir na formação ou administração de qualquer organização trabalhista, contribuindo com dinheiro ou outro tipo de apoio para ela.
  • Discriminar qualquer pessoa na contratação, na estabilidade do emprego ou em qualquer outra condição de emprego devido à atividade sindical ou à falta de envolvimento.
  • Demitir, demitir ou de outra forma discriminar funcionários que exerceram seus direitos previstos na lei.
  • Recuse-se a negociar de boa fé com os representantes dos funcionários.

Práticas Trabalhistas Injustas por Sindicato/Funcionário

As práticas injustas para os sindicatos surgem se estes:

  • Restringir ou coagir empregados ou empregadores no exercício dos seus direitos legais.
  • Forçar um empregador a discriminar um empregado por causa da filiação ou não filiação desse empregado ao sindicato.
  • Recuse-se a negociar de boa fé com um empregador.
  • Envolver-se em greves ou ameaças para forçar os membros da administração a aderirem a um sindicato (geralmente para cobrar grandes taxas de iniciação) ou para forçar um empregador a cessar a relação comercial com outro empregador.
  • Exigir que um empregador negocie com um sindicato diferente daquele que os empregados selecionaram.
  • Exija taxas de iniciação excessivas ou discriminatórias.
  • Faça um piquete a um empregador para forçá-lo a reconhecer o sindicato como representante dos trabalhadores sem solicitar uma eleição governamental dentro de um período de tempo razoável.

Métodos para construir a cooperação entre a gestão sindical

Os gestores e especialistas em recursos humanos podem construir a cooperação entre o empregador e o sindicato através de:

  • Consulta prévia com líderes sindicais para resolver problemas antes que se tornem queixas formais.
  • Preocupação sincera com os problemas e o bem-estar dos funcionários, mesmo quando a administração não é obrigada a fazê-lo pelo contrato de trabalho.
  • Programas de formação que comuniquem objectivamente a intenção dos negociadores sindicais e da gestão e reduzam preconceitos e mal-entendidos.
  • Comitês de estudo conjuntos que permitem que dirigentes e dirigentes sindicais encontrem soluções para problemas comuns.
  • Terceiros que possam fornecer orientações e programas que aproximem dirigentes e dirigentes sindicais na busca de objetivos comuns.

Os desafios para a gestão

Os sindicatos estão numa encruzilhada. Nos últimos anos, registaram um declínio constante no número de membros, no poder político e no prestígio.

No entanto, os sindicatos representam um desafio significativo para a gestão e os gestores operacionais. Os direitos democráticos dos trabalhadores e dos sindicatos, o dinamismo do ambiente, o cumprimento das leis laborais e as práticas anteriores limitam a flexibilidade dos gestores.

Mesmo quando não existe um sindicato, são necessárias relações proactivas entre os trabalhadores para garantir uma força de trabalho produtiva. Se uma empresa quiser permanecer não sindicalizada, pressões adicionais recaem sobre os especialistas em relações laborais e os gestores operacionais, especialmente os supervisores.

É incerto se os sindicatos irão recuperar e recuperar o seu papel como actores poderosos nos sistemas económicos e políticos das nações desenvolvidas.

Contudo, parece certo que os sindicatos procurarão abordagens inovadoras para inverter estas tendências. Alguns exemplos incluem esforços para organizar grupos não tradicionais, como colarinhos brancos, serviços, governo e trabalhadores profissionais.

Outros exemplos incluem a oferta de novos serviços – desde cartões de crédito a aconselhamento sobre cuidados de saúde – para complementar os esforços mais tradicionais de negociação colectiva e benefícios adicionais.

Ao mesmo tempo, muitos gestores e líderes sindicais consideram a intervenção governamental como uma ameaça potencial às liberdades tradicionais de que gozavam.

A sua preocupação comum surge do receio de que mais leis governamentais controlem os seus assuntos. Uma vez que as leis actuais são aplicadas por agências com o poder de “criar leis” através da interpretação das existentes, as regulamentações irão inevitavelmente crescer.

Para enfrentar estes desafios decorrentes do aumento da inovação sindical e da intrusão do governo no local de trabalho, os profissionais de gestão precisam de ser proactivos. Organizacionalmente, quando há presença de sindicatos, o departamento de RH é ampliado com a adição de uma seção de relações trabalhistas.

Esta seção permite que especialistas trabalhistas lidem com áreas críticas, como negociações e administração de contratos, enquanto os profissionais de RH atendem às suas funções mais tradicionais.

Na verdade, o RH e as relações trabalhistas podem formar duas divisões iguais dentro de um departamento mais amplo, normalmente chamado de relações industriais.

Operacionalmente, a seção de RH busca relações sólidas com os funcionários por meio de práticas eficazes. A secção de relações laborais tem um papel complementar. Visa minimizar as restrições à gestão através de negociação diligente e administração justa do contrato sindical.

O objectivo final é reduzir a possibilidade de conflitos laborais e garantir uma maior produtividade através da paz e da harmonia industrial.