Conflito Organizacional: Funções, Fonte, Efeitos

Conflito Organizacional: Funções, Fonte, Efeitos

Não faltaram definições de conflito. Apesar dos significados divergentes que o termo adquiriu, vários temas comuns estão subjacentes à maioria das definições.

O que é conflito?

O conflito é um processo que começa quando uma parte percebe que outra parte afetou negativamente, ou está prestes a afetar negativamente, algo que interessa à primeira parte.

O conflito deve ser percebido pelas partes envolvidas; se existe ou não um conflito é uma questão de percepção. Se ninguém tiver conhecimento de um conflito, então é geralmente aceite que não existe conflito.

Pontos comuns adicionais nas definições são oposição ou incompatibilidade e alguma forma de interação.

Na verdade, conflito vem da palavra latina para golpear, mas nem sempre é violento.

O conflito pode surgir de ideias opostas; um conflito é uma luta ou uma oposição.

  • Se você e seu melhor amigo se apaixonarem pela mesma pessoa, você terá que encontrar uma maneira de resolver o conflito.
  • Se você quer transformar seu terreno baldio em uma horta comunitária, mas sua esposa imagina um campo de tiro, você tem um conflito.
  • Se você está dividido entre dois desejos diferentes, você está em conflito.
  • Se você agendar uma consulta com o dentista que entre em conflito com uma reunião, terá que cancelar uma delas.

O conflito é um processo que começa quando uma parte percebe que outra parte afetou negativamente, ou está prestes a afetar negativamente, algo que interessa à primeira parte.

Também podemos definir conflito das seguintes maneiras:

  • Uma discordância ou discussão séria, normalmente prolongada.
  • Incompatibilidade entre duas ou mais opiniões, princípios ou interesses.
  • Um forte desacordo entre pessoas, grupos, etc., resulta em uma discussão muitas vezes irada.

9 Funções do Conflito

O conflito desempenha muitas funções nas organizações. Estes são:

Estabelece identidade

Através do conflito, indivíduos e grupos estabelecem claramente as suas posições sobre as questões.

Serve como válvula de segurança

Para manter o grupo unido. Através do conflito, indivíduos e grupos “desabafam”, o que por sua vez aumenta a processo de comunicação, levando a uma melhor compreensão das questões dentro do grupo.

Aumenta a coesão do grupo

Quando há um nível mais elevado de comunicação provocado pelo conflito, os grupos fortalecem-se e tornam-se mais próximos.

Testa a força de indivíduos e grupos.

As lutas pelo poder são inevitáveis ​​num ambiente organizacional. Através do conflito, a questão de “quem tem o verdadeiro poder na nossa organização?” está resolvido.

Spurs precisava de mudança

O início e a resolução de questões de conflito identificam áreas fracas numa organização, o que acelera a resolução/eliminação daqueles problemas que poderiam não ter sido considerados se não fosse o conflito.

Mobiliza energia

Este conceito acrescenta credibilidade ao velho ditado “Trabalho melhor sob pressão”. Quando há conflito em uma organização, a pressão que os membros sentem faz com que trabalhem com maior eficiência e fervor.

Faz com que a competição melhore o desempenho

O conflito faz com que algumas organizações, grupos e indivíduos “tentem superar os outros” ou demonstrem competência.

Melhora a comunicação

Conforme discutido acima, o processo de comunicação melhora devido ao maior nível de troca de informações e há um maior nível de compreensão.

Perspectiva do Conflito

Os pesquisadores revelaram que existem duas perspectivas de conflito, a saber, cognitiva e interacional.

Efeitos do conflito na organização

O conflito dentro de uma organização pode levar a soluções criativas. À medida que as organizações se esforçam para atingir seus objetivos, muitas vezes elas se deparam com desafios que eles devem superar como uma equipe.

Os desafios deixam espaço para conflitos entre membros, outras organizações, comunidades e outros partes envolvidas na missão da organização.

Embora o “conflito” tenha frequentemente uma conotação negativa, os efeitos do conflito dentro de uma organização podem ser positivos e negativos.

Efeito do conflito no desempenho organizacional

À medida que a intensidade do conflito aumenta, também aumenta o nível de desempenho.

Porém, isso tem um limite. Depois de um certo ponto, um aumento na intensidade do conflito afecta gravemente o desempenho. O gráfico pode ser dividido em três zonas com base no nível de conflito—Zona 1 (baixo

Zona 2 (nível óptimo de conflito) e Zona 3 (alto nível de conflito). Elas são caracterizadas como zonas de baixa motivação, eficácia e psicossomática, respectivamente.

Zona 1: Baixo Nível de Conflito

Quando o nível de conflito é baixo, observa-se que o comportamento dos funcionários é apático, estagnado e pouco responsivo. Pode ser descrito como conflito disfuncional. Um nível extremamente baixo de conflito pode resultar em complacência e mau desempenho devido à falta de inovação. Pode ser devido ao baixo

Se um grupo estiver na zona motivacional baixa, então há necessidade de estimular o conflito para ajudar o indivíduo/grupo a avançar em direção à zona eficaz.

O conflito construtivo pode ser promovido ao lidar com qualquer uma ou todas estas variáveis: tarefa, ambiente de trabalho, relações interpessoais, mudanças na estrutura e design organizacional, comunicação formal ou informal, objetivos superiores, atitudes e necessidades dos funcionários.

Ao fazê-lo, deve-se levar em conta que os colaboradores sentem o conflito gerado como um desafio.

Zona 2: Nível Ideal de Conflito

O nível ideal de conflito é aquele em que o conflito é caracterizado como funcional. O comportamento do funcionário é observado como viável, autocrítico e inovador

É a zona efetiva que leva a um resultado de alta produtividade. Deve-se tomar cuidado adequado para garantir que o nível de intensidade não ultrapasse o limite superior da zona efetiva.

O limite superior da zona efetiva varia de pessoa para pessoa.

Depende do nível de tolerância de um indivíduo e é determinado por

  • compatibilidade de trabalho,
  • experiência de trabalho,
  • quadro atitudinal (atitude negativa/positiva em relação ao trabalho, às pessoas e aos problemas);
  • maquiagem de personalidade
  • caracterizado por alta emotividade/calma,
  • complexo de culpa/menos propenso à culpa, submisso/aventureiro,
  • assunção de baixo risco/assunção de alto risco,
  • conservadorismo/radical/experimentação/dogmatismo,
  • locus de controle externo/interno, pessimismo/otimismo,
  • e natureza suspeita/confiável.

Zona 3: Alto Nível de Conflito

Se for permitido que o nível de conflito caia para uma zona de intensidade extremamente elevada, o valor utilitário do conflito torna-se disfuncional. É expresso em termos de comportamento perturbador, caótico e não cooperativo. Pode ser descrita como zona psicossomática.

O desempenho do funcionário nesta zona é gravemente afetado e, uma vez que o funcionário atinge esse estágio, é extremamente difícil recuperá-lo de volta à zona efetiva.

Identificar o nível ideal de conflito para uma situação específica requer uma boa compreensão dos indivíduos envolvidos e da natureza das suas atribuições.

Um gestor precisa de um certo grau de criatividade para determinar estratégias e táticas para reduzir ou, se necessário, aumentar o nível de conflito.

Além disso, o simples aumento do conflito quando parece necessário não é, por si só, suficiente. Para que o conflito promova a criatividade, deve ser canalizado e dirigido. Manter o conflito num ponto óptimo é um difícil desafio de gestão.

9 efeitos positivos do conflito em uma organização

  1. Mudança social,
  2. Tomando uma decisão,
  3. Reconciliação,
  4. Unidade do Grupo,
  5. Cooperação de Grupo,
  6. Inspirar criatividade,
  7. Compartilhe e respeite opiniões,
  8. Melhore a comunicação futura, e
  9. Identifique novos membros.

Mudança social

O conflito contribui para a mudança social, garantindo que as dinâmicas interpessoais e intergrupais permanecem frescas e reflectem os interesses e realidades actuais.

Tomando uma decisão

O conflito serve para “desencorajar a tomada prematura de decisões em grupo”, forçando os participantes no processo de tomada de decisão explorar as questões e interesses em jogo.

Reconciliação

O conflito permite a reconciliação das preocupações das partes, o que pode levar a um acordo que beneficia as necessidades de ambas as partes e, muitas vezes, o seu relacionamento e organizações.

Unidade do Grupo

O conflito fortalece a unidade intragrupo ao fornecer uma saída para os membros do grupo discutir e negociar seus interesses dentro do grupo. Sem conflito intragrupo, a saúde do grupo normalmente piora.

Cooperação de Grupo

O conflito entre grupos produz unidade intragrupo, uma vez que o conflito proporciona a oportunidade para uma maior cooperação intragrupo, ao mesmo tempo que se trabalha em prol do objectivo comum do grupo para o resultado do conflito.

Inspire criatividade

Felizmente, alguns membros da organização veem o conflito como uma oportunidade para encontrar soluções criativas para resolver problemas. O conflito pode inspirar os membros a debater ideias enquanto examinam os problemas de várias perspectivas.

Compartilhe e respeite opiniões

À medida que os membros da organização trabalham juntos para resolver um conflito, eles ficam mais dispostos a compartilhar suas opiniões com o grupo. O conflito também pode fazer com que os membros ouçam ativamente uns aos outros enquanto trabalham para atingir os objetivos da organização.

Melhore a comunicação futura

O conflito pode unir os membros do grupo e ajudá-los a aprender mais uns sobre os outros.

Desde aprender as opiniões uns dos outros sobre tópicos relevantes para o o crescimento da organização para compreender o estilo de comunicação preferido de cada membro, os conflitos dentro de uma organização podem dar aos membros as ferramentas necessárias para resolver facilmente conflitos no futuro.

Identifique novos membros

Dentro das organizações, os membros participam ativamente em cada reunião, gostam de servir em vários comitês e ter uma opinião sobre cada tópico que o grupo discute. Alguns membros aparentemente contribuem pouco para o grupo e observam mais do que falam.

O conflito dentro de uma organização pode inspirar membros normalmente silenciosos a intensificar e demonstrar as suas capacidades de liderança, oferecendo soluções significativas para o problema que o grupo enfrenta.

6 efeitos negativos do conflito em uma organização

6 efeitos negativos do conflito em uma organização são;

  1. Preocupações com a saúde mental,
  2. Uma diminuição na produtividade,
  3. Membros Deixam a Organização,
  4. Violência,
  5. Distrair os objetivos principais e
  6. Problema Psicológico.

Preocupações com a saúde mental

O conflito dentro de uma organização pode fazer com que os membros fiquem frustrados se sentirem que não há solução à vista ou se sentirem que as suas opiniões não são reconhecidas pelos outros membros do grupo.

Como resultado, os membros ficam estressados, o que afeta negativamente a sua vida profissional e pessoal.

Os membros da organização podem ter problemas para dormir, perda de apetite ou comer demais, dores de cabeça e tornar-se inacessíveis. Em alguns casos, os membros da organização podem evitar reuniões para evitar o stress e os sintomas relacionados com o stress.

Diminuição da produtividade

Quando uma organização passa grande parte do seu tempo lidando com conflitos, os membros perdem tempo concentrando-se nos objetivos principais que devem alcançar.

O conflito faz com que os membros se concentrem menos no projeto em questão e mais em fofocar sobre conflitos ou desabafar sobre frustrações.

Como resultado, as organizações podem perder dinheiro, doadores e acesso a recursos essenciais.

Membros Deixam a Organização

Os membros da organização que estão cada vez mais frustrados com o nível de conflito dentro de uma organização podem decidir encerrar a sua adesão. Isto é especialmente prejudicial quando os membros fazem parte do conselho executivo ou são chefes de comissões.

Assim que os membros começarem a sair, o organização tem que recrutar novos membros e nomear membros interinos do conselho.

As organizações correm o risco de dissolução em casos extremos, quando vários membros saem ou um conselho executivo deixa o cargo.

Violência

Quando o conflito aumenta sem mediação, podem surgir situações intensas entre os membros da organização. Infelizmente, conflitos organizacionais podem causar violência entre os membros, resultando em problemas legais para os membros e possivelmente para a organização.

Distrair objetivos primários

O conflito pode distrair indivíduos e grupos dos seus objectivos principais, deixando-os com menos tempo e recursos para outras actividades.

Quando um conflito envolve “táticas contenciosas pesadas”, pode fazer com que os indivíduos ou grupos envolvidos no conflito e os indivíduos ou grupos não envolvidos no conflito desviem tempo e recursos de outras necessidades.

Problema Psicológico

O conflito pode ter efeitos de curto e longo prazo na saúde física e psicológica dos indivíduos envolvidos ou afetados pelo conflito.

Nos piores cenários, as consequências psicológicas podem incluir traumas profundos e diminuição dos mecanismos de enfrentamento.

6 fontes de conflito organizacional

As fontes de conflito organizacional são discutidas sob os seguintes títulos:

Competição por recursos escassos

Dado que os recursos vitais de dinheiro, mão-de-obra, tempo, materiais e equipamento são limitados, alocá-los a grupos produz conflito, pois alguns grupos certamente obterão menos do que desejam.

Conflito inerente

Procedimentos, regras e políticas padronizadas que regulam o comportamento tendem a reduzir a probabilidade de conflito. Mas, ao mesmo tempo, é fomentada a resistência ao controlo que impõem. Além disso, numa organização complexa, o número de níveis de autoridade pode criar problemas que aumentam o potencial
para conflito.

Relacionamentos linha-equipe

O diferenças nas responsabilidades das tarefas dos membros da linha e da equipe, ao mesmo tempo que lhes permitem cumprir as respetivas tarefas, também aumentam a probabilidade de conflito entre eles.

Diferenças em objetivos e valores

Os grupos dentro de uma organização muitas vezes têm dificuldade em chegar a acordo sobre planos de acção porque geralmente desenvolvem metas e objectivos diferentes. Da mesma forma, surgem muitos conflitos porque alguns acreditam que um valor popular deve ser aplicado a todas as situações, ultrapassando assim aquelas cuja

Ambigüidades organizacionais

O conflito pode ocorrer quando os objetivos são questionáveis ​​e os papéis não estão claramente definidos. Além disso, procedimentos operacionais permanentes (SOP) adequados ou abordagens não sistemáticas ao planeamento da missão e à resolução de problemas também podem aumentar o conflito.

Outros

Conflito de personalidade, conflito de interesses de poder e status, colapso comunicativo, etc.

Perspectiva Cognitiva do Conflito

Esta perspectiva de conflito enfatiza como e o que as pessoas pensam ou o que se passa intelectualmente numa determinada situação. A interpretação e percepção do indivíduo sobre uma situação dependem de suas crenças, atitudes, valores, percepções e atribuições.

Esta escola de pensamento define uma determinada situação como a estrutura ou esquema de conhecimento que as pessoas possuem. Descreve situações como entidades firmes e estáveis ​​ou atividades com rótulos fixos. Os atores determinam a situação pelo que percebem.

As percepções da situação influenciam então o comportamento e as escolhas estratégicas feitas pelos actores.

A teoria cognitiva do conflito baseia-se em certos pressupostos;

  1. Assume que os indivíduos são fundamentalmente orientados para objectivos e que as suas capacidades de utilizar a informação para atingir objectivos pessoais e sociais orientam a sua existência;
  2. As pessoas são únicas; eles interpretam e produzem mensagens de maneiras únicas

Portanto, as características pessoais dos comunicadores desempenham um papel central na compreensão do conflito.

Os investigadores, ao analisarem a causa do conflito, devem ter em conta as variações individuais na produção e interpretação da mensagem.

Mecanismos psicológicos como codificação, decodificação, planejamento, estratégia, lembrança e imaginação são os blocos de construção da perspectiva cognitiva.

Esta perspectiva tenta responder a certas questões;

  1. Como os indivíduos e os grupos diferem na sua abordagem ao conflito?
  2. Quais características predizem melhor a comunicação em conflitos?
  3. Como as percepções influenciam a comunicação em conflitos? Que percepções aumentam ou atenuam o conflito?

Perspectiva Interacional do Conflito

Esta perspectiva do conflito centra-se na questão de como alguém se comporta numa determinada situação, o que determina a forma como os outros indivíduos/partes irão reagir. A maneira como um indivíduo reage é como a situação é percebida.

Por exemplo, se o chefe fala severamente com os subordinados enquanto dá instruções, os subordinados reagirão de acordo. As ações ou comportamentos são uma série de eventos interligados. A interpretação é feita através do padrão desses eventos interligados.

Os atores, através de seus comportamentos, negociam situações. Considera as situações como em grande parte emergentes. Uma situação é vista como muito mais fluida do que fixa. As pessoas criam as situações que percebem, e o que percebem também é influenciado pelo que fazem.

Depende de como a conversa continua a se desenvolver entre indivíduos ou grupos, e esse comportamento define a situação. A situação será definida de forma diferente quando outros comportamentos forem introduzidos. Consistente com esta posição, a perspectiva interacional também abraça a ideia de influência mútua.

A comunicação não é tanto um produto produzido, mas um processo que é encenado. Como um processo contínuo, qualquer comportamento é mais influenciado por comportamentos anteriores do que por restrições de personalidade ou situacionais. Três questões dominam a perspectiva interacional:

  1. Que regras ou estruturas as pessoas utilizam para fazer interpretações e construir significados sociais em situações de conflito?
  2. Que padrões interacionais existem no conflito?
  3. Como as pessoas usam mensagens para atingir múltiplos objetivos em conflitos?

Em geral, as teorias tentam prever ou descrever relacionamentos. Portanto, essas teorias são frequentemente rotuladas como preditivas ou descritivas. As teorias preditivas revelam o “porquê” por trás dos relacionamentos.

Por exemplo, uma teoria preditiva pode tentar explicar a ligação entre comentários verbalmente agressivos e a escalada de conflitos. As teorias descritivas, por outro lado, revelam “como” as pessoas fazem o que fazem.

Embora por vezes tenham utilidade preditiva, o seu foco principal é abordar mudanças nos comportamentos ao longo do tempo. As teorias descritivas explicam o processo de interação.

Eles tentam descobrir como as pessoas se envolvem em comportamentos ou escaladas verbalmente agressivas.

  • Que forma as observações geralmente assumem?
  • Que regras sociais aparentemente orientam tais interações?
  • Como uma tática de escalada afeta outra tática?

Estas são perguntas comuns respondidas em tal investigação descritiva. As perspectivas cognitivas geralmente tentam prever os resultados dos conflitos, enquanto as teorias que trabalham a partir da perspectiva interacional tentam descrever os processos de interação.

Dicas para resolver situações de conflito

Para gerenciar conflitos de forma eficaz, você deve ser um comunicador habilidoso.

Isso inclui a criação de um ambiente de comunicação aberto em sua unidade, incentivando os funcionários a discutir questões de trabalho. Ouvir as preocupações dos funcionários promoverá um ambiente aberto.

Certifique-se de entender o que os funcionários estão dizendo, fazendo perguntas e focando em sua percepção do problema.

Quer você tenha dois funcionários brigando pela mesa ao lado da janela ou um que queira aquecer e outro que não, sua resposta imediata às situações de conflito é essencial.

7 dicas que você pode usar quando se deparar com funcionários que não conseguem resolver seus próprios conflitos.

  1. Reconheça que existe uma situação difícil.
  2. Deixe os indivíduos expressarem seus sentimentos.
  3. Defina o problema.
  4. Determine as necessidades subjacentes.
  5. Encontre áreas comuns de acordo, não importa quão pequenas sejam.
  6. Encontrar soluções para satisfazer as necessidades.
  7. Determine o que você fará se o conflito não for resolvido.

Reconheça que existe uma situação difícil.

A honestidade e a comunicação clara desempenham um papel importante no processo de resolução. Familiarize-se com o que está acontecendo e seja aberto sobre o problema.

Deixe os indivíduos expressarem seus sentimentos.

Alguns sentimentos de raiva e/ou mágoa geralmente acompanham situações de conflito. Antes que qualquer tipo de resolução de problemas possa ocorrer, essas emoções devem ser expressas e reconhecidas.

Defina o problema

Qual é o problema declarado? Qual é o impacto negativo no trabalho ou nos relacionamentos? Os diferentes estilos de personalidade são parte do problema?

Reúna-se primeiro com os funcionários separadamente e questione-os sobre a situação.

Determine a necessidade subjacente

O objetivo da resolução de conflitos não é decidir qual pessoa está certa ou errada; o objetivo é chegar a uma solução com a qual todos possam conviver.

Procurar primeiro as necessidades e não as soluções é uma ferramenta poderosa para gerar opções ganha-ganha.

Para descobrir as necessidades, você deve tentar descobrir por que as pessoas desejam as soluções propostas inicialmente. Depois de compreender as vantagens que suas soluções têm para eles, você descobrirá suas necessidades.

Encontre áreas comuns de acordo, não importa quão pequenas

  • Concorde com o problema.
  • Combine o procedimento a seguir.
  • Concorde com os piores medos.
  • Combine algumas pequenas mudanças para proporcionar uma experiência de sucesso.

Encontre soluções para satisfazer as necessidades

  • Resolva problemas gerando múltiplas alternativas
  • Determine quais ações serão tomadas
  • Certifique-se de que as partes envolvidas participem das ações. Certifique-se de obter o acordo real de todos.

Determine o acompanhamento que você fará para monitorar as ações

Você pode agendar uma reunião de acompanhamento em cerca de duas semanas para determinar como as partes estão se saindo.

Determine o que você fará se o conflito não for resolvido

Se o conflito estiver causando a interrupção do departamento e permanecer sem solução, talvez seja necessário explorar outros recursos do campus.

Em alguns casos, o conflito torna-se uma questão de desempenho e pode tornar-se um tema para avaliações de desempenho ou ações disciplinares. A mediação é uma opção para ajudar a resolver e gerir conflitos o mais cedo possível.

A mediação pode ser considerada quando um funcionário representado apresentou uma reclamação.

Queixas envolvendo “relações de trabalho”, comunicação interpessoalou a incerteza em relação às expectativas são exemplos de problemas normalmente considerados para mediação.