Negociação Coletiva: Significado, Objetivo, Características, Tipos

barganha coletiva

A Negociação Coletiva (CB) é a negociação entre representantes da administração e dos trabalhadores para produzir um acordo escrito cobrindo os termos e condições de emprego.

O que é negociação coletiva?

A Negociação Coletiva (CB) é um processo de negociação entre a administração e os trabalhadores para estabelecer termos de emprego por escrito. Esta negociação serve para equilibrar pressões opostas e envolve uma cooperação conjunta entre empregadores, sindicatos e gestão.

A prática visa resolver disputas, proteger os interesses dos trabalhadores e evitar a intervenção de terceiros. A negociação coletiva abrange temas como salários, condições de trabalho, transferências, formação, promoções e política laboral.

A CB depende de igual poder de negociação e flexibilidade para chegar a um acordo conjunto. O processo de negociação é contínuo, dinâmico e abrange as etapas pré e pós-assinatura do contrato.

É essencialmente um compromisso e um equilíbrio entre pressões opostas de dois grupos sociais que têm interesses mútuos suficientes para trabalharem juntos. As pressões na mesa de negociação são geralmente enquadradas em termos económicos e técnicos, mas a negociação é fundamentalmente um processo social.

De acordo com Dale Yoder, grande parte da gestão atual de recursos humanos ou mão de obra é “autogestão”. Os trabalhadores individuais, tanto como indivíduos como membros de sindicatos, participam ativamente na sua gestão.

Eles participam na tomada de muitas decisões que de outra forma teriam de ser tomadas por eles pelos empregadores ou pelos seus gestores. Em economias maduras como a dos EUA, os trabalhadores desempenham um papel decisivo nas suas próprias promoções, transferências, formação e outras condições de emprego.

Também participam na formulação da política laboral. Essa participação se dá por meio dos sindicatos no processo de negociação coletiva. A cooperação conjunta empregador-sindicato-gestão é relativamente nova.

Para alguns empregadores, a participação sindical é vista como uma interferência nas prerrogativas essenciais da gestão. Em algumas empresas e agências públicas, existe uma grande preocupação com a “contenção e resistência contra a participação dos trabalhadores na gestão”.

Há uma discussão generalizada sobre a extensão do papel do sindicato na gestão e até que ponto a cooperação conjunta entre empregador-sindicato-gestão é desejável para um trabalho em equipa entusiasta, produtividade e uma sociedade democrática. A adequação das regras públicas também está sendo discutida.

Funcionários de escritório, balconistas de varejo e pessoal de zeladoria também estão formando associações. Depois que o sindicalismo foi proibido entre os empregados de colarinho branco, os empregadores costumavam promover líderes sindicais incontroláveis e depois demiti-los.

Hoje, oficiais, professores, contabilistas, advogados, jornalistas e burocratas de alto escalão têm as suas associações para pressionar pelos seus direitos e negociar com as autoridades.

Objetivos da Negociação Coletiva

Os objetivos da negociação coletiva incluem, entre outros:

  • Resolução de disputas/conflitos relacionados a salários e condições de trabalho.
  • Proteger os interesses dos trabalhadores através da acção colectiva.
  • Resolver diferenças entre trabalhadores e gestão através de negociações voluntárias e chegar a um consenso.
  • Evitar a intervenção de terceiros em assuntos relacionados com o emprego.

Atividades de negociação coletiva

A negociação coletiva é a forma mais antiga de negociação de gestão laboral nas relações laborais no Bangladesh.

Devido à doutrina do sistema sindical múltiplo, desenvolveu-se a prática de selecionar um agente de negociação coletiva (CBA) entre os sindicatos registados numa empresa ou grupo de empresas para realizar negociações coletivas com o empregador em nome dos trabalhadores dessa empresa. ou grupo de empresas.

As principais atividades da CBA são as seguintes:

  • Realizar negociações coletivas com o empregador ou empregados sobre questões relacionadas com emprego, não emprego, termos de emprego ou condições de trabalho.
  • Representar todos ou qualquer um dos trabalhadores em qualquer processo.
  • Notificar e declarar greve nos termos da lei.
  • Nomear representantes dos trabalhadores no conselho de administração de qualquer instituição de assistência social ou fundo de previdência e do fundo de participação dos trabalhadores.

Em qualquer empresa onde exista apenas um sindicato registado com filiação equivalente a um mínimo de um terço do número total de trabalhadores empregados, esse sindicato está legalmente autorizado a trabalhar como CBA sem qualquer eleição.

No entanto, se houver mais de um sindicato legal, um CBA é eleito dentre esses sindicatos com base em votação secreta sob a supervisão do Registrador de Sindicatos.

Está estipulado na lei que um sindicato, mesmo que ganhe na votação, não pode ser declarado como CBA, a menos que os votos expressos a seu favor correspondam a pelo menos um terço do número total de trabalhadores empregados nessa empresa ou grupo das empresas.

8 características da negociação coletiva

As características importantes da negociação coletiva são as seguintes:

Igualdade em força

Ambas as partes chegam à mesa de negociações com igual força. Na negociação colectiva, o poder de negociação de ambas as partes é igual, reflectindo a democracia industrial em acção.

Esforço voluntário

Tanto os trabalhadores como a gestão vêm de boa vontade à mesa de negociações para se envolverem num diálogo significativo sobre várias questões prementes. Eles exploram minuciosamente os pontos de vista uns dos outros antes de chegar a uma solução aceitável. A implementação do acordo alcançado também é um processo voluntário.

Flexibilidade

A negociação coletiva envolve ação de grupo, onde representantes de empregadores e trabalhadores investem esforços para chegar a um consenso. Oferece flexibilidade suficiente, uma vez que nenhuma das partes pode dar-se ao luxo de ser inflexível e rígida em tais situações.

Uma característica única da negociação colectiva é que as partes normalmente iniciam negociações com pontos de vista totalmente diferentes, mas acabam por chegar a um meio-termo que é aceitável para ambos. É, portanto, um processo de dar e receber, e não uma via de mão única.

Acordo conjunto e amigável

É coletivo de duas maneiras. Primeiro, todos os trabalhadores negociam colectivamente os seus interesses e benefícios comuns. Em segundo lugar, os trabalhadores e a gestão chegam em conjunto a uma solução amigável através de negociações.

Caso contínuo

A negociação coletiva é um processo contínuo. Não começa nem termina com negociações; em vez disso, o acordo é apenas o começo da negociação coletiva. Abrange a implementação do acordo e futuras negociações.

Processo dinâmico

A negociação coletiva é dinâmica porque a forma como os acordos são alcançados, a forma como são implementados e a mentalidade das partes envolvidas estão em constante mudança. O próprio esforço evolui e se expande com o tempo.

Relação de poder

Os trabalhadores pretendem obter o máximo da gestão, enquanto a gestão procura extrair o máximo dos trabalhadores, oferecendo o mínimo possível. Para chegar a um consenso, ambas as partes devem retirar-se de posições extremas e aceitar compromissos.

Os sindicatos pretendem reforçar a sua influência sobre os trabalhadores sem diluir significativamente o seu poder, enquanto a gestão pretende manter o controlo sobre as questões do local de trabalho.

Processo bipartido

Empregadores e empregados negociam diretamente as questões cara a cara na mesa. Não há intervenção de terceiros. Qualquer resolução de litígios através deste método garante relações harmoniosas entre as partes envolvidas.

4 etapas do processo de negociação coletiva

A negociação colectiva é essencialmente um compromisso e um equilíbrio de pressões opostas entre dois grupos sociais com consideráveis interesses mútuos em trabalhar em conjunto. Embora as pressões na mesa de negociação sejam normalmente enquadradas em termos económicos e técnicos, o processo global de negociação permanece fundamentalmente social. Não é um evento único, mas um processo contínuo e contínuo, particularmente do ponto de vista comportamental.

Embora as negociações formais na mesa de negociações ocorram periodicamente, uma quantidade significativa de processos e procedimentos pré e pós-assinatura do contrato deve ser tratada com cuidado. O contrato é compartilhado com dirigentes sindicais, empregados, gestores e empregadores para revisão, análise e interpretação.

Sempre podem surgir novas situações que não estejam especificamente previstas no contrato, exigindo a colaboração dos representantes e gestores sindicais na resolução de divergências. Ambas as partes procuram falhas e consideram alterações. Entretanto, os planos para a negociação de um novo contrato já estão em curso.

Os líderes sindicais debatem continuamente ideias para identificar novas exigências, enquanto a gestão elabora estratégias para resolver problemas de conformidade. Ambas as partes monitorizam de perto os desenvolvimentos noutras empresas e organizações locais a nível nacional e internacional. Eles também contratam especialistas em negociação qualificados para permanecerem eficazes no processo de negociação.

A negociação coletiva não é um evento isolado, anual ou semestral, que permite aos gestores conduzir os negócios de forma pacífica. As negociações periódicas são apenas uma parte do processo geral.

Do ponto de vista comportamental, a negociação colectiva é um processo contínuo, embora as negociações formais ocorram periodicamente à volta da mesa de negociações. A assinatura do contrato marca o fim temporário do impasse, mas vários outros aspectos do processo de negociação devem ser executados cuidadosamente.

Na negociação coletiva, a negociação e o acordo representam apenas metade do processo. O outro aspecto igualmente crucial é a implementação do contrato. Em resumo, as seguintes etapas estão envolvidas no processo de negociação coletiva:

Processo de Negociação Coletiva

Identificação do Problema

A identificação do problema influencia todo o processo. Determina se o problema é de extrema importância, exigindo discussão imediata, ou se pode ser adiado para um momento mais conveniente. Também ajuda a avaliar se o problema é menor e pode ser resolvido com o acordo da outra parte mediante apresentação, evitando o moroso processo de negociação coletiva. Além disso, impacta a seleção dos representantes, seu tamanho, a duração da negociação e o acordo final. Portanto, é crucial que ambas as partes tenham uma compreensão clara do problema antes de iniciarem negociações.

Preparando-se para negociações

Quando a negociação coletiva é considerada necessária, ambas as partes preparam-se para as negociações. A preparação começa com a seleção dos representantes. Os representantes devem ser escolhidos pela sua capacidade de negociar com paciência e sinceridade e apresentar eficazmente os seus pontos de vista. Após a seleção, eles deverão receber educação abrangente sobre o problema e seus prós e contras. Os seus papéis e autoridade durante as negociações também devem ser claramente definidos. Outros preparativos incluem o estabelecimento de cronogramas de negociação. No entanto, o período de negociação pode variar dependendo das circunstâncias, uma vez iniciadas as negociações.

Negociação do Acordo

As negociações normalmente começam com o sindicato apresentando uma longa lista de exigências à administração. Ao começar com exigências extremas, o sindicato deixa espaço para concessões em fases posteriores da negociação. Esta abordagem também esconde a verdadeira posição do sindicato, exigindo que a administração decifre quais as exigências que são inegociáveis, moderadamente importantes ou facilmente abandonadas.

Normalmente, um negociador-chefe representa a administração durante as negociações. O negociador-chefe dirige e lidera o processo de negociação, apresentando os detalhes do problema, a intensidade, a natureza e as perspectivas de ambas as partes. Posteriormente, os representantes de ambas as partes apresentam as suas opiniões. Ao longo das negociações, os representantes devem prestar muita atenção aos argumentos e necessidades da outra parte, ao mesmo tempo que formulam contra-argumentos de forma eficaz. Isto pode ser um desafio significativo no processo de negociação. Cada representante deve permanecer atento aos pontos de vista da outra parte e esforçar-se por alcançar uma solução mutuamente aceitável.

Quando um acordo é alcançado, ele é documentado, considerando as legislações pertinentes. Ambas as partes envolvidas assinam o acordo, transformando-o em um contrato vinculativo. Se, apesar de todos os esforços, não for alcançada uma solução amigável, ambas as partes poderão recorrer à conciliação.

Implementação do Contrato

Uma vez acordado e ratificado um acordo, este deve ser posto em prática. Os acordos podem ser temporários e, antes de expirarem, ambas as partes podem consultar-se para decidir se devem rescindir ou renovar o acordo com base nas circunstâncias.

O sindicato pode exigir a renovação de acordos que beneficiem os trabalhadores antes que expirem, enquanto a administração pode rejeitar esta exigência, considerando a situação financeira da organização.

Isto poderá levar a novas negociações. Assim, a negociação coletiva não é um acordo temporário, mas um processo contínuo.

A negociação colectiva é uma ferramenta valiosa para preservar a autonomia da gestão laboral numa sociedade livre. As disputas são naturais, uma vez que os trabalhadores podem exigir mais do que merecem, enquanto os empregadores podem estar inclinados a pagar menos para maximizar os lucros.

Recorrer à intervenção de terceiros para a resolução de litígios poderia limitar a liberdade tanto do trabalho como da gestão. Portanto, espera-se que a negociação colectiva sirva os interesses a longo prazo de ambas as partes e é indispensável.

A prática da negociação colectiva surgiu do reconhecimento de que os trabalhadores individuais carecem de conhecimentos e recursos para identificar e aproveitar as melhores oportunidades por si próprios. A negociação coletiva permite que os funcionários garantam melhores

O desequilíbrio na posição dos trabalhadores individuais em comparação com os seus empregadores pode ser resolvido de várias maneiras.

As organizações de investigação, através de agências governamentais, podem pesquisar a procura de mão-de-obra em diversas indústrias, regiões e profissões, comparando-as com a oferta disponível. Às vezes, o governo pode estabelecer e regulamentar taxas de compensação.

Numa democracia, esta abordagem é amplamente apoiada como um “Acordo Democrático e Voluntário”, em contraste com os meios burocráticos ou totalitários de alcançar uma alocação, composição e compensação eficientes de recursos humanos.

A negociação coletiva serve como meio de marketing de trabalho e gestão de mão de obra. Desenvolveu-se principalmente porque os trabalhadores individuais reconhecem os benefícios económicos da acção colectiva conjunta. Em muitos casos, os empregadores também formaram associações para participarem na negociação colectiva. A negociação coletiva promoveu os interesses de ambas as partes.

A negociação colectiva é frequentemente vista como um reflexo das fraquezas de ambos os lados. Uma teoria da negociação colectiva considera as associações patronais como símbolos de “grupismo”, onde indivíduos com interesses comuns se unem para aumentar o seu poder. Tal teoria tem prevalecido na América do Norte e na Europa.

A negociação colectiva alinha-se mais precisamente com a teoria económica do monopólio laboral, que visa explicar os objectivos da organização sindical e exercer pressão sobre os empregadores para que participem na determinação das condições de emprego.

O economista Perlman vê a negociação coletiva como uma tentativa dos trabalhadores de resistir ao poder dos empregadores capitalistas. Dale Yoder relatou que os programas sindicais e patronais concentram-se nas necessidades sociais, económicas e políticas.

Em alguns casos e regiões, os sindicatos abraçaram objectivos políticos reformistas ou revolucionários, enquanto noutros, contentaram-se com objectivos económicos, particularmente níveis salariais, horas de trabalho e condições de trabalho.

A negociação coletiva enfatiza a adesão às regras em vez de decisões arbitrárias e caprichosas, conforme descrito por Silchter. Esta abordagem é referida como “Jurisprudência Industrial” nas relações entre empregadores e empregados.

Os gestores de recursos humanos devem considerar que o papel da negociação colectiva está a evoluir com as mudanças tecnológicas e de gestão no local de trabalho e nos métodos de trabalho.

A negociação da negociação colectiva e o estabelecimento de um mecanismo de administração de contratos têm implicações significativas para os envolvidos na gestão de recursos humanos. É importante ressaltar que a negociação coletiva ocorre diretamente entre representantes de empregadores e empregados, sem intervenção de terceiros.

O escopo do acordo mútuo permite que ambas as partes mantenham relacionamentos positivos. Portanto, a negociação coletiva é considerada o método mais eficaz para a resolução de conflitos laborais.

Questões negociáveis

Quais são as questões que poderiam ser negociadas entre empregadores e representantes sindicais? Na prática, qualquer questão relevante para a gestão e os trabalhadores pode tornar-se objecto de negociação.

Contudo, em certos casos específicos, tanto a gestão como os trabalhadores mostram-se relutantes em ceder terreno. Tradicionalmente, a gestão não está disposta a negociar métodos de trabalho, argumentando que é direito exclusivo da gestão decidir como o trabalho deve ser feito.

No entanto, ao longo das décadas, a natureza e o conteúdo da negociação colectiva mudaram dramaticamente, graças aos impulsos e pressões exercidos pelas partes negociadoras.

Tradicionalmente, os salários e as condições de trabalho têm sido as principais áreas de foco da negociação coletiva. Contudo, nos últimos tempos, o âmbito da negociação estendeu-se a quase todas as áreas das relações laborais-gestão.

Algumas das áreas importantes incluem:

  1. Salários e condições de trabalho.
  2. Normas de trabalho.
  3. Pagamentos de incentivos.
  4. Seguro desemprego.
  5. Ferramentas, técnicas e práticas de trabalho.
  6. Transferências e promoções de pessoal.
  7. Queixas.
  8. Questões disciplinares.
  9. Saúde e segurança.
  10. Seguros e benefícios.
  11. Reconhecimento da União.
  12. Direitos de gestão.
  13. Atividades/responsabilidades da União.
  14. Mudanças na tecnologia.

4 tipos de negociação coletiva

Os tipos de negociação que evoluíram ao longo do tempo são;

  1. distributivo,
  2. cooperativo,
  3. produtividade,
  4. negociação composta.

Eles são discutidos abaixo:

Negociação distributiva

As partes tentam maximizar seus respectivos ganhos. Eles tentam resolver questões económicas, como salários, bónus, etc., através de um jogo de soma zero (onde o meu ganho é a sua perda e o seu ganho é a minha perda).

Os sindicatos negociam salários máximos. A administração quer render o mínimo possível e, ao mesmo tempo, obter mais benefícios dos trabalhadores.

Negociação cooperativa

Pode haver circunstâncias em que a própria existência da organização esteja em jogo. Ambas as partes percebem a importância de sobreviver em tempos tão difíceis e estão dispostas a negociar os termos de emprego de forma flexível.

A União poderá aceitar um corte nos salários em troca de segurança e salários mais elevados quando as coisas melhorarem. A administração concorda em modernizar e trazer novos} tecnologia e investir em esforços de marketing de forma faseada:

Negociação de produtividade

Por vezes, os salários e benefícios dos trabalhadores estão ligados à produtividade. Um índice de produtividade padrão é finalizado inicialmente por meio de negociações.

Se os trabalhadores conseguirem exceder as normas de produtividade padrão, obterão benefícios substanciais. A gestão ganha controle sobre as relações no local de trabalho e é capaz de tornar as normas ainda mais rígidas em negociações futuras,

Negociação composta

Este é um sistema proativo de negociação coletiva; os trabalhadores negociam salários como de costume, mas vão um passo além, exigindo equidade em questões relacionadas com níveis de emprego, riscos ambientais, etc.

Quando os sindicatos negociam padrões de pessoal, asseguram que a carga de trabalho dos trabalhadores não aumenta. Isto ajuda a manter o status quo no que diz respeito ao nível de emprego.

Os trabalhadores já não estão interessados nos aspectos monetários para ocuparem o centro das atenções nas sessões de negociação. Mas há uma mudança definitiva em direção à negociação composta,

Sem uma posição tão proactiva, os trabalhadores poderão ser capazes de resistir às forças da liberalização, da automatização e da sobrevivência.

Através da negociação composta, os sindicatos são capazes de evitar a diluição dos seus poderes e garantir justiça aos trabalhadores, impondo certos limites à liberdade dos empregadores. Para o empregador, este é um mal menor quando comparado com greves e lockouts.

Para além dos aumentos salariais periódicos e das disputas quotidianas sobre as normas de produtividade e outras questões relacionadas, pelo menos não há perigo de os trabalhadores fazerem greve no trabalho de vez em quando. É claro que mesmo esta situação pode não continuar por muito tempo.

3 níveis de negociação coletiva

A negociação colectiva é geralmente estruturada e conduzida em três níveis;

  1. nível de planta,
  2. nível da indústria, e
  3. Nível naçional.

Nível da planta

Esta é a unidade básica ou de nível micro, onde são conduzidas negociações entre a gestão da fábrica em questão e o sindicato CBA da mesma fábrica. Geralmente, os sindicatos estão centrados na fábrica, com pouco ou nenhum envolvimento em outros órgãos, embora tenham ligações políticas.

Existem muitos acordos a nível das fábricas, mas os pioneiros neste domínio são os acordos celebrados no sector público.

Nível da indústria

Empregadores de diversas unidades do mesmo setor unem-se e formam uma associação, que negocia com uma federação de sindicatos, geralmente chamada de federação artesanal, com status semelhante.

Os acordos são um pouco mais amplos em termos de âmbito e delimitação do que os acordos a nível da fábrica, que são muito específicos. As federações que trabalham na indústria da juta, por exemplo, negociando com representantes das associações patronais da indústria da juta, estão a negociar a nível da indústria.

nível naçional

Aqui, os termos de referência e a forma são muito mais amplos, embora tais acordos não sejam tão comuns na Índia. Os representantes dos sindicatos e dos empregadores a nível nacional negociam e chegam a um acordo.

8 Pré-requisitos para o Sucesso na Negociação Coletiva

O sucesso na negociação coletiva depende do cumprimento dos seguintes pré-requisitos:

Flexibilidade na negociação

A negociação coletiva é um processo de grupo flexível e de troca mútua. Depende de uma preparação cuidadosa e de manobras habilidosas. Não é um bom presságio se a administração tomar uma posição extrema com uma atitude rígida.

Atitude construtiva

Empregadores prudentes procuram construir uma atitude construtiva para que as partes possam discutir problemas mútuos e tentar obter um acordo.

A capacidade dos dirigentes sindicais

Os líderes sindicais também devem ser formados e expostos à realidade. A estabilidade do líder e o sucesso nas próximas eleições dependem da sua capacidade de obter mais benefícios para os trabalhadores que constituem a sua base eleitoral.

Não envolvimento de partidos políticos

A militância pode ser reduzida se os partidos políticos não tomarem partido de nenhum partido.

Atitude negocial da administração

No entanto, a atitude negocial da administração é importante. Nenhum grupo deve proceder com uma atitude defensiva e uma mentalidade desafiadora.

Procedimento de negociação

Os procedimentos de negociação têm uma influência significativa nas sessões de negociação, pelo que o acordo deve ser redigido cuidadosamente. Deve ser claro e facilmente compreensível para as partes.

Papel negocial dos advogados

O papel negocial dos advogados na mesa de negociações deve ser avaliado cuidadosamente. O advogado contratado pela administração deve considerar se é representante do empregador ou atua como consultor. As duas funções são diferentes e isto também se aplica aos advogados sindicais.

Papel dos observadores

Às vezes, observadores não negociadores permanecem presentes durante a sessão de negociação. A administração e o sindicato podem permitir que observadores os mantenham informados. Os observadores sindicais actuam como vigilantes para garantir que os líderes sindicais não se “vendem” à gestão.

6 táticas para o sucesso da negociação coletiva

Pode haver diversas táticas usadas pelos negociadores para melhorar sua negociação. Seis táticas típicas são:

Contra proposta

Uma contraproposta é usada num esforço para aproximar ambos os lados. Sugere uma oferta alternativa a uma proposta anterior, na esperança de que ambas as partes possam considerá-la aceitável após consideração.

Troca

Outra tática é a troca, que envolve a oferta de desistir de uma questão em troca da obtenção de outra. Por exemplo, concordar com férias remuneradas em troca de flexibilidade nas regras de trabalho. As contrapropostas aproximam gradualmente as partes, enquanto os compromissos aceleram a resolução das diferenças.

Uma forma específica de compromisso é aceitar cortes salariais ou de benefícios em troca de segurança no emprego em casos de crise económica ou más condições económicas. Isso é conhecido como negociação de concessão.

Recreio

O recesso é outra tática importante, especialmente quando as negociações ficam cansadas. Os membros do comitê de negociação fazem uma pausa para discutir em particular quaisquer divergências entre si. Isto permite que qualquer uma das partes resolva os problemas em privado e depois regresse à mesa de negociações.

Espere e veja

Em alguns casos, quando certas questões são particularmente difíceis de chegar a um acordo, os negociadores podem solicitar que estas questões sejam deixadas de lado e adiar uma decisão para uma reunião posterior.

Eles esperam que a situação possa mudar entretanto. Um subcomitê também pode ser formado para estudar essas questões em detalhes.

Obtendo apoio público

Às vezes, os partidos consideram útil angariar a opinião pública. Eles dão publicidade ao assunto na esperança de que possa ser exercida pressão adicional sobre o oponente. Os comentários dos jornais, bem como as opiniões dos especialistas da mídia, tornam-se importantes. Em alguns casos, são utilizadas ações legais, publicidade e manifestações de rua.

Uso de um mediador

Às vezes, um mediador é trazido à cena, seja por uma das partes ou pelo governo. Um mediador é um especialista externo que incentiva as partes negociadoras a chegarem a um acordo. Eles introduzem novas perspectivas e ajudam a reduzir o emocionalismo através da persuasão.

O papel do mediador é o de um intermediário confidencial, transmitindo mensagens e pontos de vista entre as partes. Isso permite que os negociadores se comuniquem sem assumir compromissos formais.

Se a mediação falhar, restam duas opções. Uma delas é a greve, que é a ferramenta do sindicato para a paralisação do trabalho para pressionar a gestão.

Uma dificuldade fundamental da negociação colectiva é que tanto os trabalhadores como a gestão entram no jogo com um firme desejo de vencer, tornando a relação mais amarga. É neste momento que a intervenção governamental se torna necessária.

É necessária uma negociação para a resolução de problemas, na qual economistas, contabilistas, sociólogos, peritos financeiros, gestores, psicólogos e pensadores do desenvolvimento possam dar contributos construtivos.

Impacto da negociação coletiva: 8 desafios nas relações trabalhistas-gestão e nas decisões de pessoal

Perda de discricionariedade unilateral da administração em questões de pessoal

A discricionariedade da administração na tomada de decisões sobre salários, promoções, transferências, demissão, etc., é muitas vezes restringida por acordos de negociação coletiva. Os direitos da gestão são uma das questões mais controversas nas relações trabalhistas-gestão.

A maioria dos acordos de negociação coletiva estipula que a administração retém o direito de tomar decisões sobre estratégia corporativa, linhas de produtos, localização de fábricas e política de preços de produtos. Mas tais decisões podem afectar o pessoal sindical, resultando em desafios para o sindicato quando lida com a gestão.

Atividades como o recrutamento e seleção de funcionários, a formação, o desenvolvimento e o controlo do absentismo não costumam produzir conflitos nas economias maduras, mas podem produzir nos países em desenvolvimento.

Os líderes sindicais podem empurrar os seus próprios membros para empregos e podem gastar grande parte do seu tempo em actividades sindicais, negligenciando os seus deveres normais.

Os sindicatos também podem procurar interferir nas políticas de pessoal relacionadas com promoção, transferência, despedimentos, compensação, segurança no emprego, formação em aprendizagem, procedimentos de reclamação e arbitragem.

Benefícios de práticas uniformes de pessoal por meio de negociação coletiva

Maior uniformidade nas práticas de pessoal é alcançada por meio de acordos coletivos de trabalho, padronizando salários, horas de trabalho e condições de trabalho. A empresa é obrigada a melhorar a forma como administra as suas funções de pessoal, o que pode aumentar o moral e a produtividade dos funcionários.

Preocupações dos empregadores com acordos de negociação coletiva

Os empregadores temem que os acordos de negociação colectiva possam colocá-los em desvantagem competitiva em comparação com os seus concorrentes não sindicalizados.

Os empregadores estão preocupados com o potencial aumento dos custos laborais, que poderá forçá-los a aumentar os preços dos produtos ou a reduzir os lucros. Aumentos de preços podem resultar na perda de clientes.

Impacto em Pesquisa, Desenvolvimento e Avaliações de Desempenho

Os empregadores também estão preocupados com o facto de os acordos de negociação colectiva poderem dificultar os esforços de investigação e desenvolvimento e impedi-los de tirar partido dos avanços tecnológicos. Observou-se que os sindicatos hesitam em relação a planos de remuneração por mérito, incentivos individuais e de grupo e políticas baseadas em resultados.

Os sindicatos tendem a favorecer o controlo conjunto, programas de segurança e saúde, decisões de encerramento de fábricas, regimes de qualidade de vida profissional, benefícios dos empregados, administração de salários e disciplina do funcionário.

Redução do Favoritismo, Nepotismo e Incerteza

A negociação coletiva reduz o favoritismo, o nepotismo, a incerteza quanto aos salários e às horas de trabalho e as más condições de trabalho. Pacotes uniformes de remuneração e benefícios aos empregados, juntamente com um conjunto de regras de trabalho, deixam menos espaço para mal-entendidos entre empregadores e empregados.

Proteção dos Funcionários e Estabelecimento de Procedimentos de Reclamação

A negociação coletiva reduz o medo de tratamento caprichoso e injusto, e os funcionários demitidos têm a garantia do devido processo e da igualdade de proteção no local de trabalho.

Os acordos de negociação colectiva estabelecem procedimentos sensatos de tratamento de reclamações aos quais os empregadores estão contratualmente vinculados. No entanto, existe a possibilidade de funcionários incompetentes ou problemáticos se abrigarem atrás do escudo protetor do sindicato.

Unidade e Divisão na Negociação Coletiva

A negociação colectiva reflecte o tema “unidos resistiremos e divididos cairemos”. Os empregadores são muitas vezes mais fortes financeiramente e organizacionalmente. Podem contratar indivíduos para perturbar a unidade dos trabalhadores e, na maioria dos casos, a polícia tende a favorecer os empregadores.

Filosofia da Negociação Coletiva: “Um por Todos e Todos por Um”

A negociação coletiva implica “um por todos e todos por um”. Esta filosofia trata igualmente os funcionários superiores e moderados, o que pode impedir que funcionários talentosos demonstrem iniciativa e melhor desempenho.