Avaliação de Desempenho: Definição, Etapas, Métodos

Avaliação de Desempenho: Definição, Etapas, Métodos

Para avaliar o desempenho de forma eficaz, um gestor deve estar ciente das expectativas específicas do trabalho, monitorar o comportamento e os resultados do funcionário, comparar o comportamento e os resultados observados com as expectativas e medir a correspondência entre eles.

Na maioria dos casos, um gestor também deve fornecer feedback aos funcionários, um processo que pode produzir reações fortes.

As avaliações de desempenho são extremamente importantes para uma organização, embora possam ser difíceis de conduzir. Eles dizem às organizações se os seus métodos de seleção estão corretos.

Eles demonstram onde treinamento, Desenvolvimento e programas motivacionais são necessários e, posteriormente, ajudar a avaliar se foram eficazes.

Muitas políticas e práticas organizacionais são avaliadas, em grande parte, através do seu impacto no desempenho.

Afinal, as avaliações de desempenho são a base sobre a qual os gestores tomam decisões sobre remuneração, promoção e demissão.

Eles também usam o feedback sobre o desempenho das pessoas para reconhecê-las por um trabalho bem executado e motivá-las.

Em suma, os gestores têm muita dificuldade em identificar e incentivar a eficácia organizacional sem um bom julgamento do desempenho do funcionário.

As avaliações formais de desempenho são tão importantes que a maioria das organizações as realiza sistematicamente.

Definição de Avaliação de Desempenho

A avaliação de desempenho significa muitas coisas para muitas pessoas. É um processo de medição, um exercício de observação e julgamento; é um processo de feedback.

É um dispositivo de controle que a organização utiliza para atingir seus objetivos pré-determinados.

Desempenho refere-se ao cumprimento das tarefas atribuídas por um funcionário. Desempenho significa fazer um trabalho de forma eficaz e eficiente.

Performance evaluation is the process by which a manager or consultant examines and evaluates an employee’s work behavior by comparing it with preset standards, documents the results of the comparison, and uses the results to provide feedback to the employees to show where improvements are needed and why.

A avaliação de desempenho é a parte do processo de avaliação e gestão de desempenho em que é avaliada a contribuição de um funcionário para a organização durante um determinado período de tempo.

Avaliação de desempenho é a avaliação do desempenho de um indivíduo de forma sistemática.

The such appraisal also has been called employee rating, employee evaluation, performance review, performance evaluation, and results appraisal.

It is widely used for administering wages and salaries, giving performance feedback, and identifying individual employee strengths and weaknesses.

A avaliação de desempenho é um processo sistemático de avaliar o quão bem os funcionários estão desempenhando seu trabalho. A avaliação é baseada nos resultados obtidos pelo funcionário em seu trabalho e não nas características de personalidade do funcionário.

It is a developmental tool used for the all-round development of the employee and the organization.

O desempenho é medido em relação ao conhecimento do trabalho, qualidade e quantidade de resultados, iniciativa, habilidades de liderança, supervisão, confiabilidade, cooperação, julgamento, versatilidade e saúde. A avaliação deve limitar-se ao passado, bem como ao desempenho potencial.

Performance evaluation is a system of reviewing and avaliar o desempenho de trabalho de um indivíduo ou equipe. An effective system assesses accomplishments and evolves development plans.

Performance management is a process that significantly affects organizational success by having managers and employees work together to set expectations, review results, and reward performance.

Its goal is to provide an accurate picture of past and/or future employee performance. To achieve this, performance standards are established.

A avaliação de desempenho é a avaliação sistêmica do respeito do indivíduo por esse desempenho no trabalho e pelo seu potencial de desenvolvimento.

De acordo com Gary Dessler, “Avaliação de desempenho significa avaliar o desempenho atual e/ou passado de um funcionário em relação aos seus padrões de desempenho”.

De acordo com Keith Davis, “A avaliação de desempenho é o processo pelo qual as organizações avaliam o desempenho individual no trabalho”.

Performance means to do something, and appraisal means to decide the value of the work done.

Thus Performance evaluation means deciding the value of the work done by an individual. Traditionally Performance evaluation has been used as a control mechanism for salary administration, reward, promotion, and punitive actions.

Performance evaluation;

  • é a avaliação sistemática do desempenho dos funcionários e a compreensão das habilidades de uma pessoa para maior crescimento e desenvolvimento,
  • is a process of evaluating an employee’s performance in a job in terms of its requirements,
  • is the process of evaluating the performance of employees, sharing that information with them, and searching for ways to improve their performance,
  • provides the basis for assessment of employee contributions, coaching for improved performance, and distribution of economic rewards,
  • refers to the outcome of the behavior of employees.

Thus, Performance evaluation means deciding the value of work done by an individual. It is a process by which organizations evaluate individual job performance.

Each employee should receive a thoughtful and accurate appraisal. The success of the process depends on the supervisor’s willingness to complete a constructive and objective appraisal and on the employee’s willingness to respond to constructive suggestions and work with the supervisor to reach future goals.

Características de uma avaliação de desempenho eficaz

Performance evaluations measure progress and help a person set professional goals. The annual Performance evaluation is something employees and managers alike often fear.

No entanto, pode ser uma fonte de motivação e recompensa se ambas as partes tiverem conhecimento sobre como funciona uma avaliação de desempenho.

Esta também é uma oportunidade para um funcionário compartilhar com seu gerente sobre objetivos profissionais e aspirações de carreira.

Characteristics of an effective Performance evaluation are;

  • Explain the appraisal process.
  • Clarify job expectations.
  • Review and update job skills.
  • Review accomplishments and goals.
  • Final steps and rewards.

Explain the appraisal process.

In the appraisal meeting between a manager and an employee, the manager should first explain the purpose and the process of the Performance evaluation.

Geralmente, uma avaliação de desempenho é realizada para esclarecer as expectativas do trabalho, definir metas para melhorar os pontos fracos e recompensar as realizações e o desempenho geral.

A função do gestor é explicar as etapas envolvidas durante e após a avaliação de desempenho.

Esclareça as expectativas de trabalho

Uma compreensão mútua das expectativas de trabalho é essencial para uma avaliação de desempenho eficaz. Na ausência de entendimento mútuo, a reunião de avaliação pode cair em espiral porque o gestor e o funcionário podem estar trabalhando a partir de pontos de vista completamente diferentes.

Uma revisão da descrição do cargo e das habilidades, qualificações e responsabilidades dos funcionários deve preceder a avaliação de desempenho real.

Review and update job skills.

É importante revisar as habilidades dos funcionários e atualizá-las adequadamente. O gerente discute as melhorias necessárias e elogia o funcionário pela aquisição da nova habilidade.

O gestor determina quais habilidades adicionais o funcionário pode aprender durante o próximo período de avaliação, estabelecendo metas razoáveis ​​para o desenvolvimento profissional. O funcionário deve sentir-se à vontade para fornecer informações durante a avaliação de desempenho.

Os funcionários devem receber um formulário de autoavaliação. Se for esse o caso, o colaborador comparecerá à reunião de avaliação de desempenho com a autoavaliação preenchida.

Review accomplishments and goals.

As realizações ao longo do ano de avaliação serão enumeradas. Se houver metas quantificáveis ​​estabelecidas para o período de revisão, o gestor e o funcionário determinam se as metas foram atingidas.

Freqüentemente, uma técnica de “gerenciamento por objetivo” é usada para monitorar metas específicas, progresso e conclusão de cada trimestre. A utilização desta técnica simplifica a avaliação de Desempenho porque há avaliações intermediárias feitas durante o período de avaliação.

Etapas finais e recompensas

Uma pontuação de avaliação geral pode ser discutida durante a reunião ou pode ser calculada após o gerente ter tido a oportunidade de considerar a opinião do funcionário.

Além disso, o gestor deve indicar se o funcionário terá ou não direito a aumento salarial ou bônus, se for o caso. Muitos empregadores utilizam uma escala que determina um aumento percentual nas pontuações da avaliação de desempenho.

Sempre que possível, o gestor deve informar ao colaborador o tipo ou valor de aumento esperado pelo seu desempenho durante o ano.

Quais são os objetivos da avaliação/avaliação de desempenho?

A avaliação de desempenho pode ser utilizada tanto para avaliar o desempenho dos colaboradores quanto para desenvolvê-los. Se muitos servirem a propósitos duplos: informar ao funcionário sua posição e usar os dados para decisões de pessoal relativas a promoção, remuneração, etc.

Os objetivos de desenvolvimento de RH concentram-se em encontrar pontos fortes e fracos individuais, desenvolver relações saudáveis ​​entre superiores e subordinados e oferecer treinamento e aconselhamento adequados aos funcionários.

A avaliação global do desempenho dos colaboradores é feita de forma a atingir os seguintes objetivos:

  1. Efetuar promoções baseadas em competência e desempenho.
  2. Confirmar os serviços dos empregados estagiários após a conclusão satisfatória do período probatório.
  3. Avaliar as necessidades de treinamento e desenvolvimento dos colaboradores.
  4. Decidir sobre um aumento salarial onde (como no setor não organizado) as escalas salariais regulares não tenham sido fixadas.
  5. Informar os colaboradores sobre a sua posição no que diz respeito ao seu desempenho e auxiliá-los com críticas construtivas e orientações para o seu desenvolvimento.
  6. Para melhorar a comunicação, a avaliação de desempenho fornece um formato de diálogo entre superior e subordinado e melhora a compreensão dos objetivos e preocupações pessoais. Isto também pode ter o efeito de aumentar a confiança entre o avaliador e o avaliado.
  7. Finalmente, a avaliação de desempenho pode ser usada para determinar se os programas de RH, como seleção, treinamento e transferências, foram eficazes ou não.

7 etapas do processo de avaliação de desempenho

7 etapas do processo de avaliação de desempenho
  1. Análise de Trabalho.
  2. Estabelecendo padrões de desempenho.
  3. Comunicando os padrões.
  4. Determinando o desempenho real.
  5. Combinando o desempenho real com o desejado.
  6. Discutindo resultados.
  7. Tomando uma decisão.

1. Análise de Trabalho

A primeira etapa do processo de avaliação de desempenho é a análise do cargo.

A definição e a análise do cargo garantem que o empregador e os subordinados concordem com seus deveres e padrões de trabalho.

2. Estabelecendo padrões de desempenho

A segunda etapa do processo de avaliação de desempenho é a definição dos padrões, que servirão de base para comparar o desempenho real dos colaboradores.

Esta etapa requer o estabelecimento de critérios para julgar o desempenho dos funcionários como bem ou mal sucedido e os graus de sua contribuição para as metas e objetivos organizacionais.

Os padrões estabelecidos devem ser claros, facilmente compreensíveis e em termos mensuráveis. Caso o desempenho do funcionário não possa ser medido, deve-se ter muito cuidado na descrição dos padrões.

3. Comunicando os padrões

Uma vez definidas, é responsabilidade da gestão comunicar as normas a todos os colaboradores da organização.

Os funcionários devem ser informados e os padrões devem ser explicados claramente a eles. Isso os ajudará a compreender suas funções e saber o que se espera deles.

Os padrões também devem ser comunicados aos avaliadores ou avaliadores. Se necessário, os padrões também podem ser modificados nesta fase, proporcionando o feedback relevante do funcionário ou dos avaliadores.

4. Determinando o desempenho real

A parte mais difícil do processo de avaliação de desempenho é determinar o desempenho real dos funcionários, ou seja, o trabalho realizado pelos funcionários durante o período de tempo especificado.

É um processo contínuo que envolve o monitoramento do desempenho ao longo do ano.

Esta etapa requer a seleção cuidadosa das técnicas de medição apropriadas, tomando cuidado para que preconceitos pessoais não afetem o resultado do processo e prestando assistência em vez de interferir no trabalho dos funcionários.

5. Combinando o desempenho real com o desejado

O desempenho real corresponde ao desempenho desejado ou padrão. A comparação informa os desvios no desempenho dos funcionários em relação aos padrões estabelecidos.

O resultado pode mostrar que o desempenho real é superior ao desempenho desejado ou o desempenho real é inferior ao desempenho desejado, representando um desvio negativo no desempenho organizacional.

Inclui recordar, avaliar e analisar dados relacionados ao desempenho dos funcionários.

6. Discutindo resultados

O resultado da avaliação é comunicado e discutido individualmente com os funcionários. O foco desta discussão está na comunicação e na escuta. Os resultados, os problemas e as possíveis soluções são discutidos para resolver problemas e chegar a um consenso.

O feedback deve ser dado com uma atitude positiva, pois pode afetar o desempenho futuro dos colaboradores. O objetivo da reunião deve ser solucionar os problemas enfrentados e motivar os colaboradores a terem um melhor desempenho.

7. Tomada de decisão

A última etapa do processo é tomar decisões que podem ser tomadas para melhorar o desempenho dos funcionários, tomar as ações corretivas necessárias ou as decisões de RH relacionadas, como recompensas, promoções, rebaixamentos, transferências, etc.

4 Métodos de Avaliação de Desempenho

Métodos de Avaliação de Desempenho

4 Métodos de Avaliação de Desempenho;

  1. Métodos de classificação de categoria.
  2. Métodos comparativos.
  3. Métodos comportamentais/objetivos.
  4. Métodos narrativos.

Métodos de classificação de categoria

Os métodos mais simples de avaliação de desempenho são os métodos de classificação por categoria, que exigem que um gerente marque o nível de desempenho de um funcionário em um formulário específico dividido em categorias de desempenho.

A escala de classificação gráfica e a lista de verificação são métodos comuns de classificação de categoria.

  1. Escala de classificação gráfica.
  2. Lista de controle.

Escala de classificação gráfica

A escala de classificação gráfica é uma escala que lista uma série de características e uma faixa de desempenho para cada uma, usada para identificar a pontuação que melhor descreve o nível de desempenho de um funcionário para cada característica.

Lista de controle

A lista de verificação é composta por uma lista de afirmações ou palavras. Os avaliadores verificam as declarações mais representativas das características e do desempenho dos funcionários.

Este método exige que o avaliador selecione afirmações ou palavras que descrevam o desempenho e as características do funcionário.

Ele não avalia o desempenho dos funcionários. O avaliador geralmente é o supervisor imediato. Ele apenas fornece relatórios sobre Avaliações de Desempenho e o departamento de RH faz a avaliação final.

Mas sem o conhecimento do avaliador, o departamento de RH pode atribuir pesos a diferentes itens das listas de verificação de acordo com a importância de cada item. O resultado é chamado de checklist ponderado. O peso é a pontuação média dos avaliadores antes de usar a lista de verificação.

Os pesos permitem que a classificação seja quantificada para determinar as pontuações totais. As limitações deste método incluem o uso de critérios de personalidade em vez de critérios de desempenho, má interpretação dos itens da lista de verificação e uso de pesos inadequados pelo departamento de RH.

Estas declarações são ordenadas progressivamente em termos de mais ou menos de alguma propriedade. Um exemplo-

  1. David sempre vai até John.
  2. David frequentemente vai até John.
  3. David às vezes vai até John.
  4. David nunca vai para John.

Limitações da lista de verificação

  • Sofre de preconceitos por parte do avaliador porque ele não consegue distinguir entre questões positivas e negativas.
  • Uma lista de verificação separada deve ser preparada para diferentes classes de trabalhos. É caro e demorado.

Métodos Comparativos

Os métodos comparativos exigem que os gestores comparem diretamente o desempenho de seus funcionários entre si.

Por exemplo, o supervisor de informática compararia o desempenho de um operador de introdução de dados com o de outros operadores de introdução de dados. As técnicas comparativas incluem classificação, comparação pareada e distribuição forçada.

  1. Classificação: O método de classificação consiste em listar todos os funcionários do maior para o menor desempenho. A principal desvantagem do método de classificação é que o tamanho das diferenças entre os indivíduos não está bem definido. Por exemplo, pode haver pouca diferença no desempenho entre os indivíduos classificados em segundo e terceiro lugar, mas uma grande diferença no desempenho entre os classificados em terceiro e quarto lugar. A escala de classificação fornece classificação por valor, como-.
    Muito bom
    Bom
    Nada mal
    Ruim
    Muito mal
    (5)
    (4)
    (3)
    (2)
    (1)
  2. Distribuição Forçada: Método de avaliação de desempenho de distribuição forçada em que as classificações de desempenho dos funcionários são distribuídas ao longo de uma curva em forma de sino. É semelhante à classificação numa curva; percentagens predeterminadas de taxas são colocadas em várias categorias de desempenho.
    • Exemplo:
      • 15% de alto desempenho.
      • 20% dos artistas de média alta.
      • 35% de desempenho médio.
      • 20% de desempenho de média baixa.
      • 15% de baixo desempenho.

3. Métodos Comportamentais/Objetivos

Na tentativa de superar algumas das dificuldades dos métodos descritos, diversas abordagens comportamentais diferentes foram utilizadas.

As abordagens comportamentais são promissoras para algumas situações na superação de alguns dos problemas com outros métodos.

  1. Abordagens de classificação comportamental: As abordagens de classificação comportamental tentam avaliar o comportamento de um funcionário em vez de outras características. Algumas das diferentes abordagens comportamentais são escalas de classificação ancoradas no comportamento (BARS), escalas de observação comportamental (BOS) e escalas de expectativa comportamental (BES).
  2. Gestão por Objetivos (MBO): A gestão por objetivos (MBO) especifica as metas de desempenho que um indivíduo espera alcançar dentro de um período de tempo apropriado. Os objetivos que cada gerente define são derivados das metas gerais.

4. Métodos Narrativos

Freqüentemente, gerentes e especialistas de RH são obrigados a fornecer informações de avaliação por escrito.

A documentação e a descrição são a essência do incidente crítico, do ensaio e dos métodos de revisão de campo.

  1. Incidente critico.
  2. Ensaio.
  3. Revisão de campo.
  4. Feedback 360° ou avaliação multifonte.

Esses registros descrevem as ações de um funcionário em vez de indicar uma classificação real.

Incidente critico

No método do incidente crítico, o gestor mantém um registro escrito das ações altamente favoráveis ​​e desfavoráveis ​​no desempenho de um funcionário.

Quando ocorre um “incidente crítico” envolvendo um funcionário, o gestor o anota. Uma lista de incidentes críticos é mantida durante todo o período de avaliação de cada funcionário. O método do incidente crítico pode ser usado com outros métodos para documentar os motivos pelos quais um funcionário foi avaliado de determinada forma.

O Exército dos EUA usou pela primeira vez o Método de Incidente Crítico durante a Segunda Guerra Mundial. Agora é amplamente utilizado em organizações empresariais para avaliar o desempenho dos funcionários.

Nesse método, o gerente mantém um registro escrito das ações altamente favoráveis ​​e desfavoráveis ​​dos funcionários. O foco está nos principais comportamentos que fazem a diferença entre fazer um trabalho de forma eficaz ou ineficaz. As declarações são chamadas de incidentes críticos.

O supervisor registra esses incidentes durante o período de avaliação de cada funcionário. Tanto incidentes positivos quanto negativos são registrados. Os supervisores mantêm um registro com exemplos positivos e negativos (incidentes críticos) do comportamento profissional dos subordinados.

Vantagens do Método do Incidente Crítico

  1. Este método é extremamente útil para fornecer feedback relacionado ao trabalho dos funcionários.
  2. Também reduz preconceitos de recência.
  3. Ele identifica eventos raros que podem passar despercebidos por outros métodos que focam apenas em eventos comuns e cotidianos.
  4. Os dados são coletados a partir da perspectiva do entrevistado e em suas próprias palavras.
  5. Ele fornece uma base objetiva para conduzir uma discussão sobre o desempenho de um indivíduo.
  6. Força o supervisor a avaliar os subordinados com base no desempenho contínuo. Desvantagens

Este método sofre de algumas limitações, listadas abaixo:

  1. É difícil avaliar ou classificar os funcionários uns em relação aos outros,
  2. Podem ocorrer variações na forma como os gestores definem um 'incidente crítico',
  3. A maioria das ações dos funcionários não são observadas e podem tornar-se diferentes se forem observadas,
  4. Os supervisores muitas vezes não registram os incidentes à medida que ocorrem,
  5. Os incidentes negativos são mais perceptíveis do que os positivos,
  6. É necessária uma supervisão muito próxima, o que os funcionários podem não gostar,
  7. É demorado e trabalhoso para os gestores anotar os comportamentos críticos de um grande número de subordinados ao longo do ano.
  8. Os entrevistados podem não estar acostumados ou dispostos a dedicar tempo para contar (ou escrever) uma história completa ao descrever um incidente crítico.

Ensaio

A redação, ou método de avaliação de “formato livre”, exige que o gerente escreva uma breve redação descrevendo o desempenho de cada funcionário durante o período de avaliação.

O avaliador geralmente recebe alguns títulos gerais para categorizar os comentários. A intenção é permitir ao avaliador mais flexibilidade do que outros métodos.

Como resultado, o ensaio é frequentemente combinado com outros métodos.

O avaliador escreve uma narrativa descrevendo os pontos fortes, fracos, desempenho anterior, potencial e sugestões de melhoria de um funcionário. É simples e não requer formulários complexos ou treinamento extenso para ser concluído. Ele pode fornecer muitas informações sobre um funcionário.

Como os ensaios não são estruturados, é provável que variem amplamente em termos de extensão e conteúdo. Alguns avaliadores são melhores redatores do que outros. Contém uma avaliação subjetiva do comportamento relatado de um indivíduo e pode afetar decisões importantes como promoção e demissão.

Nenhuma tentativa é feita para avaliar um funcionário de maneira quantitativa.

Revisão de campo

Essa abordagem pode incluir o departamento de RH como revisor ou um revisor totalmente independente fora da organização.

Na revisão de campo, o revisor externo torna-se um parceiro ativo no processo de classificação. A pessoa de fora entrevista o gerente sobre o desempenho de cada funcionário e depois compila as notas de cada entrevista em uma classificação para cada funcionário.

Em seguida, a classificação é revisada pelo supervisor em busca de alterações necessárias. Este método pressupõe que quem está de fora conhece o suficiente sobre o ambiente de trabalho para ajudar os supervisores a fazer avaliações mais precisas e completas.

Nesse método, um representante qualificado do departamento de recursos humanos vai a campo e auxilia os supervisores em suas classificações. Os especialistas de pessoal solicitam ao supervisor imediato informações específicas sobre o desempenho do funcionário.

Em seguida, os especialistas preparam uma avaliação com base nessas informações. A avaliação é enviada ao supervisor para revisão, alterações, aprovação e discussão com o funcionário que foi avaliado.

Como o profissional qualificado preenche o formulário de avaliação, a confiabilidade e a comparabilidade são mais prováveis, mas o uso de profissionais qualificados torna esta abordagem dispendiosa e impraticável para muitas empresas.

E uma vez que o supervisor é a principal fonte de informação, ainda pode existir preconceito.

Feedback 360° ou avaliação multifonte

Feedback de 360 ​​graus, também conhecido como feedback de vários avaliadores, feedback de várias fontes ou avaliação de várias fontes.

Na maioria das vezes, o feedback de 360 ​​graus incluirá feedback direto dos subordinados, colegas e supervisor(es) de um funcionário, bem como uma autoavaliação.

Também pode incluir, em alguns casos, feedback de fontes externas, como clientes e fornecedores, ou outras partes interessadas.

A evolução de 360 ​​graus significa que a avaliação de um funcionário será feita com base nas ideias de muitas outras pessoas diferentes, por exemplo, clientes, fornecedores, colegas e subordinados diretos. Se o avaliado for um gerente, sua equipe será frequentemente solicitada a dar feedback sobre como ela consegue realizar sua tarefa.

Pode utilizar uma evolução de 360 graus, e o processo deve ser implementado pelos gestores do Departamento de Recursos Humanos.

Para que os revisores subordinados (ou funcionários) tenham certeza de que todas as suas avaliações de desempenho sejam mantidas anônimas.

Os componentes desta avaliação são os seguintes;

  • Autoavaliação
  • Avaliação do subordinado
  • Avaliação pelos pares e
  • Avaliação do superior

As vantagens desta avaliação são as seguintes;

  • Oferecer uma visão mais abrangente do desempenho dos colaboradores.
  • Melhorar a credibilidade da avaliação de desempenho.
  • O feedback desse colega ajudará a fortalecer o autodesenvolvimento.
  • Aumentar a responsabilidade dos funcionários para com seus clientes.
  • A mistura de ideias pode dar uma avaliação mais precisa.
  • As opiniões coletadas de muitos funcionários certamente serão mais persuasivas.
  • Não apenas um gestor deve fazer avaliações do desempenho de sua equipe, mas outros colegas também devem fazê-lo.
  • Pessoas que se subestimam muitas vezes são motivadas pelo feedback dos outros.
  • Se mais funcionários participarem do processo de avaliação de desempenho, a cultura organizacional da empresa se tornará mais honesta.

Usos da avaliação/avaliação de desempenho

A avaliação de desempenho serve dois tipos de objectivos: um é tomar as decisões de avaliação e o outro é fornecer a fonte de avaliação necessária para a formação e desenvolvimento, caso exista uma lacuna entre o desempenho real e o esperado.

Para muitas organizações, o objetivo principal de um sistema de avaliação é melhorar o desempenho.

Um sistema adequadamente projetado e comunicado pode ajudar a atingir os objetivos organizacionais e melhorar o desempenho dos funcionários.

Os dados de avaliação de desempenho são potencialmente valiosos para utilização em diversas áreas funcionais de recursos humanos.

  1. Melhoria de desempenho.
  2. Ajustes de remuneração.
  3. Decisões de colocação.
  4. Necessidades de treinamento e desenvolvimento.
  5. Planejamento e desenvolvimento de carreira.
  6. Deficiências no processo de pessoal.
  7. Imprecisões informacionais.
  8. Erros de design de trabalho.
  9. Oportunidades iguais de emprego.
  10. Desafios externos.
  11. Feedback aos recursos humanos.
  12. Programas de compensação.
  13. Relações internas com funcionários.
  14. Avaliação do potencial dos funcionários.

Melhoria de desempenho

O feedback de desempenho permite que o funcionário, o gerente e os especialistas de pessoal intervenham com ações apropriadas para melhorar o desempenho.

Ajustes de remuneração

As avaliações de desempenho ajudam os tomadores de decisão a determinar quem deve receber aumentos salariais. Muitas empresas concedem parte ou a totalidade dos seus aumentos salariais e bónus com base no mérito, que é determinado principalmente através de avaliações de desempenho.

Decisões de posicionamento

Promoções, transferências e rebaixamentos geralmente são baseados em desempenho passado ou previsto. Freqüentemente, as promoções são uma recompensa pelo desempenho anterior.

Necessidades de treinamento e desenvolvimento

O mau desempenho pode indicar a necessidade de reciclagem. Da mesma forma, um bom desempenho pode indicar o potencial inexplorado que deve ser desenvolvido.

Planejamento e desenvolvimento de carreira

O feedback de desempenho orienta as decisões de carreira sobre planos de carreira específicos que devem ser investigados.

Deficiências no processo de pessoal

Bom ou mau desempenho implica pontos fortes ou fracos nos procedimentos de recrutamento do departamento de pessoal.

Imprecisões informativas

O mau desempenho pode indicar erros nas informações de análise de cargos, planos de recursos humanos ou outras partes do sistema de informações de gerenciamento de pessoal.

A confiança em informações imprecisas pode ter levado a decisões inadequadas de contratação, treinamento ou aconselhamento.

Erros de design de trabalho

O mau desempenho pode ser um sintoma de projetos de trabalho mal concebidos. As avaliações ajudam a diagnosticar esses erros.

Oportunidades iguais de emprego

Avaliações de desempenho precisas que realmente medem o desempenho relacionado ao trabalho garantem que as decisões internas de colocação não sejam discriminatórias.

Desafios externos

Às vezes o desempenho é influenciado por fatores externos ao ambiente de trabalho, como assuntos familiares, financeiros, de saúde ou outros assuntos pessoais. Se esses fatores forem descobertos por meio de avaliações, o departamento de recursos humanos poderá fornecer assistência.

Feedback para recursos humanos

O bom ou mau desempenho em toda a organização indica o desempenho da função de recursos humanos.

Programas de compensação

Os resultados da avaliação de desempenho fornecem a base para decisões relativas a aumentos salariais.

Relações Internas com Funcionários

Os dados de avaliação de desempenho também são frequentemente usados para decisões em áreas de relações internas com funcionários, incluindo motivação, promoção, rebaixamento, demissão, demissão e transferência.

Avaliação do potencial do funcionário

Algumas organizações tentam avaliar o potencial dos funcionários à medida que avaliam o desempenho no trabalho.

Benefícios da Avaliação de Desempenho

Os benefícios das avaliações podem ser listados em três títulos, como segue:

Vantagens para o avaliador

  1. Isso aguça o controle do avaliador sobre suas próprias atividades. Uma avaliação sistemática dará ao executivo uma ideia melhor dos pontos fortes e fracos de seu departamento, permitindo-lhe realizar atribuições de trabalho mais eficazes. Além disso, a atividade de avaliação lhe dará uma nova visão sobre suas operações, o que poderá levar a melhorias no departamento e na organização.
  2. Responsabilidade clara pelos resultados: Às vezes, há diferenças de compreensão por parte do gestor e dos seus executivos subordinados sobre quais são as suas autoridades e responsabilidades. A elaboração de uma lista de verificação das responsabilidades do subordinado e do âmbito da sua posição reduzirá qualquer possível mal-entendido quanto aos objectivos de desempenho.
  3. Perspectiva na avaliação dos subordinados: Um programa de avaliação sistemático significa que haverá discussões descontraídas com o pessoal subordinado sobre os seus pontos fortes e fracos. Este tipo de entrevista resulta numa avaliação mais criteriosa e é muito superior à discussão da crise quando algo corre mal.
  4. Uma base objetiva para discutir salário e promoção: Quando um funcionário chega ao seu escritório com um pedido de aumento salarial ou promoção, o registro de avaliação e a última entrevista de avaliação fornecem uma base objetiva para discussão. Isso servirá para evitar constrangimentos.
  5. Ajuda ao recrutamento eficaz: Um executivo que segue procedimentos sistemáticos de avaliação poderá discutir contratações anteriores com o departamento de pessoal com base em resultados tangíveis. E ele pode ser muito mais específico na definição de especificações de trabalho quando precisa sair da empresa para recrutar pessoal.

Vantagens para Avaliado

  1. Como eu estou indo: A revisão periódica informa ao subordinado sua posição na organização. Este é um dos resultados mais importantes da atividade de avaliação. A discussão do seu histórico como um todo durante um período prolongado permite ao subordinado ver o seu trabalho e o seu desempenho nesse trabalho numa perspectiva verdadeira.
  2. Desenvolvimento específico de subordinados: A atividade de avaliação deve ajudar o subordinado a melhorar o desempenho. É um guia para coaching e uma base para sugerir treinamento adicional para ajudar o subordinado a expandir suas habilidades de apresentação.

Benefícios para a organização:

  • Planejar e ajustar pacotes de remuneração para funcionários.
  • Identificar necessidades de treinamento e desenvolvimento do potencial funcionário.
  • Fornecer um plano de carreira para o funcionário.
  • Motivar os funcionários através de uma avaliação objetiva.

Desvantagens ou Limitações da Avaliação de Desempenho

Apesar dos méritos da avaliação de desempenho, esta pode criar uma experiência negativa se não for feita de forma adequada. As principais limitações são as seguintes:

  1. As avaliações de desempenho consomem muito tempo e podem ser cansativas para gestores com muitos funcionários.
  2. Às vezes, uma avaliação rigorosa pode afetar a boa vontade entre seniores e juniores. Quando diferentes departamentos da mesma empresa usam diferentes métodos de avaliação, torna-se muito difícil comparar entre os funcionários.
  3. Eles são baseados na avaliação humana e estão sujeitos a erros e preconceitos do avaliador.
  4. A PA pode ser uma perda de tempo se não for feita de maneira adequada.
  5. Muitos chefes não desejam estragar as suas relações com os subordinados fazendo uma avaliação negativa. Fornecem notas mais altas que não se justificam; isso é uma injustiça para um funcionário realmente merecedor.
  6. Eles podem criar um ambiente muito estressante para todos os envolvidos.
  7. O objetivo do PA é avaliar e desenvolver os colaboradores. Um sistema de AP não pode atingir ambos os objectivos. O sistema específico de avaliação deve ser clarificado antes de ser concebido e deve ser discutido com todos os gestores e funcionários para obter o seu compromisso.
  8. O feedback é um elemento importante da PA. O feedback de desempenho permite que os funcionários saibam o seu desempenho em comparação com os padrões da organização. Embora o feedback positivo seja facilmente aceito, o feedback negativo muitas vezes encontra resistência, a menos que seja objetivo, baseado em uma fonte confiável e fornecido de maneira hábil. Os gerentes muitas vezes se sentem desconfortáveis ​​ao discutir os pontos fracos de desempenho diretamente com os funcionários. Os gestores temem o confronto ao apresentar feedback negativo. Muitos funcionários tendem a ficar na defensiva quando suas fraquezas são apontadas. Os funcionários tendem a ter uma avaliação inflacionada de seu próprio desempenho.

Quem é responsável pela realização da avaliação de desempenho?

As avaliações de desempenho podem ser feitas por qualquer pessoa familiarizada com o desempenho de cada funcionário. Os seguintes podem ser avaliadores;

  • O supervisor imediato.
  • O par.
  • Avaliações de grupo.
  • Avaliações por subordinados.
  • Vários avaliadores.
  • Autoavaliação.
  • Avaliação ou feedback de 360 ​​graus.

O supervisor imediato

O superior imediato é a pessoa indicada para fazer uma avaliação de seus subordinados. Ele ou ela provavelmente está mais familiarizado com o desempenho do indivíduo e, na maioria dos empregos, teve a melhor oportunidade de observar o desempenho real no trabalho.

O supervisor imediato é provavelmente o mais capaz de relacionar o desempenho do indivíduo com os objetivos organizacionais. O supervisor imediato mantém um registro de desempenho registrando as realizações de seus funcionários. Esses logs fornecem exemplos específicos para usar ao avaliar o desempenho.

O par

Os colegas de trabalho dos funcionários, explicitamente familiarizados com as funções envolvidas, realizam avaliações entre pares principalmente porque estão fazendo a mesma coisa.

Eles são os mais conscientes do comportamento diário de trabalho dos colegas de trabalho e devem ter a oportunidade de fornecer algum feedback à gestão.

Aqui, os colegas de trabalho fornecem informações sobre o desempenho do funcionário. As avaliações pelos pares facilitam o trabalho em equipe e habilidades interpessoais satisfatórias entre os funcionários, em vez de impelir os indivíduos a parecerem os melhores funcionários quando sob a observação de um supervisor.

Avaliações de grupo

Na avaliação de grupo, o julgamento do superior imediato é complementado pelas diferentes inclinações de outros executivos.

A TQM e outras abordagens de gestão participativa enfatizam o trabalho em equipe e o desempenho da equipe, em vez do desempenho individual.

Avaliações por subordinados

Aqui os subordinados avaliam seus superiores.

Os subordinados sabem em primeira mão até que ponto o supervisor realmente delega, quão bem ele ou ela se comunica, o tipo de estilo de liderança com o qual ele se sente mais confortável e até que ponto ele ou ela planeja e organiza.

As grandes empresas utilizam-no, onde os gestores têm muitos subordinados. Numa empresa pequena, onde os gestores têm poucos subordinados, é fácil identificar quem disse o quê. Assim, é necessária uma abertura considerável antes que as avaliações dos subordinados possam compensar. As armadilhas são óbvias.

Na maioria dos casos, os subordinados não estão em condições de saber o que realmente é exigido de um executivo. Podem ser demasiado jovens ou inexperientes para perceberem a extensão das responsabilidades dos seus superiores.

Vários avaliadores

Nas avaliações múltiplas, o pessoal subordinado é avaliado de forma independente por vários outros dirigentes qualificados. O pessoal geralmente consolida os resultados dessas avaliações múltiplas.

Se uma pessoa tem dez supervisores, sendo que nove a avaliaram como excelente e um como ruim, podemos descontar o valor de uma avaliação ruim.

Para os indivíduos que receberam dez avaliações durante os seus primeiros cinco ou seis anos de serviço, há menos probabilidades de que uma ou duas avaliações fracas influenciem seriamente as decisões tomadas com base nestas avaliações de desempenho.

Autoavaliação

A autoavaliação é o melhor método de avaliação de desempenho se puder ser introduzida sistematicamente. Significa a maneira como um indivíduo o vê.

Quando os funcionários se avaliam, é menos provável que ocorra comportamento defensivo. Como ferramenta de autodesenvolvimento, obriga os colaboradores a pensarem nos seus pontos fortes e fracos e a estabelecerem metas de melhoria.

Avaliação ou feedback de 360 ​​graus

É um processo no qual supervisores, pares, subordinados, clientes e similares avaliam o indivíduo. É difícil para os supervisores ter amplo conhecimento profissional de cada um de seus funcionários. O feedback multifonte reconhece que o gestor não é mais a única fonte de informações de avaliação de desempenho.

Muitos gerentes simplesmente não sabem como seus funcionários realmente os veem e o trabalho que realizam. Ao utilizar o feedback de 360 ​​graus para fins administrativos, os gestores devem antecipar um problema potencial.

As diferenças entre os avaliadores podem representar um desafio. O preconceito pode estar tão facilmente enraizado em clientes, subordinados e colegas quanto em um chefe.

Realmente afirma que 360 ​​graus é melhor para fins de desenvolvimento e feedback, em vez de salário ou outros usos administrativos.

Quais são os critérios para avaliação de desempenho?

Existem vários critérios que podem ser usados ​​para avaliar o desempenho de diferentes classes de funcionários em uma organização.

Uma organização deve decidir quais critérios usará para avaliação.

Quer um sistema baseado na avaliação de características, comportamentos ou resultados de trabalho individuais?

Esta decisão depende em parte de quem está sendo avaliado e de como a organização pretende utilizar a avaliação de desempenho.

Característica

As informações baseadas em características identificam um traço de caráter subjetivo do funcionário.

As primeiras escalas de avaliação gráfica avaliavam os trabalhadores quanto a traços individuais ou características pessoais que estavam presumivelmente relacionadas ao desempenho no trabalho. Iniciativa, atitude, criatividade, agressividade, confiabilidade e personalidade são exemplos de características pelas quais os funcionários foram avaliados.

Um problema com as classificações de características é que as próprias características são difíceis de definir e podem estar sujeitas a interpretações variadas por parte dos avaliadores. A maioria das características são ambíguas e muito vagas para serem usadas na tomada de decisões de RH baseadas no desempenho.

Comportamento

As informações baseadas em comportamento concentram-se em comportamentos específicos que levam ao sucesso.

A classificação dos funcionários de acordo com os comportamentos profissionais baseia-se no pressuposto de que existem comportamentos eficazes e ineficazes e que estes foram identificados para cada trabalho ou tipo de trabalho.

Os comportamentos são julgados eficazes ou ineficazes em termos dos resultados que produzem (desejáveis ​​ou indesejáveis). Avaliar os funcionários em termos de dimensões comportamentais é especialmente importante para fins de desenvolvimento dos funcionários.

Resultado do Trabalho

Ele considera as realizações dos funcionários. Esta abordagem funciona bem para trabalhos em que a medição é fácil e óbvia.

Exemplos de índices de resultados de trabalho são o volume de vendas em termos de dinheiro, a quantidade de sucata e a quantidade e qualidade do trabalho produzido. Quando esses resultados quantitativos não estão disponíveis, os avaliadores tendem a utilizar formulários de avaliação baseados no comportamento e/ou características pessoais dos funcionários.

Índices de resultados como rotatividade, absenteísmo, reclamações, lucratividade e índices de produção podem ser utilizados para avaliar o desempenho das unidades organizacionais.

Diretrizes para entrevistas eficazes de avaliação de desempenho

  1. Enfatize os aspectos positivos do desempenho dos funcionários.
  2. Diga a cada funcionário que a sessão de avaliação serve para melhorar o desempenho, não para disciplinar.
  3. Conduza a sessão de avaliação de desempenho em privado, com interrupções mínimas.
  4. Revise o desempenho formalmente pelo menos uma vez por ano e com mais frequência para novos funcionários ou aqueles com desempenho insatisfatório.
  5. Faça críticas específicas, não gerais e vagas.
  6. Concentre as críticas no desempenho, não nas características de personalidade.
  7. Mantenha a calma e não discuta com a pessoa que está sendo avaliada.
  8. Identifique ações específicas que o funcionário pode realizar para melhorar o desempenho.
  9. Enfatize a disposição do avaliador em auxiliar os esforços do funcionário e melhorar o desempenho.
  10. Encerre as sessões de avaliação enfatizando os aspectos positivos do desempenho do colaborador.

Conclusão

A avaliação de um funcionário é uma das práticas universais de gestão. É aplicado formal ou informalmente a todos os funcionários.

A maioria das organizações possui alguma forma de avaliação de desempenho de seus funcionários. As organizações exigem níveis consistentes de alto desempenho de seus funcionários para sobreviverem em um ambiente altamente competitivo.

Depois que os funcionários são selecionados, treinados e motivados, eles são avaliados por seu desempenho.

A avaliação de desempenho é a etapa em que a gestão descobre a eficácia na contratação e colocação de funcionários. Se forem identificados problemas, serão tomadas medidas para comunicar com os funcionários e resolvê-los.