27 types de conflits

types de conflits

Qu’est-ce qu’un conflit organisationnel ?

Le conflit organisationnel commence lorsqu’un groupe sent qu’un autre groupe a fait ou est sur le point de faire quelque chose de négatif envers le premier groupe. L’idée la plus répandue à propos du conflit est que l’idée est une perception de personnes individuelles. Si personne n’est au courant d’un conflit, alors il est généralement convenu qu’il n’existe pas de conflit.

Pour enclencher les processus de conflit, il faut également une opposition ou une incompatibilité ainsi qu'une certaine forme d'interaction. La raison derrière le conflit est une mauvaise communication entre les individus concernant leurs besoins, leurs idées, leurs croyances, leurs objectifs ou leurs valeurs.

Le conflit peut être défini comme un processus qui commence lorsqu’une partie sent qu’une autre partie a ou est sur le point d’affecter négativement quelque chose qui intéresse la première partie. Un conflit survient chaque fois qu'il existe des désaccords dans une situation sociale sur des questions de fond ou lorsque des antagonismes émotionnels créent des frictions entre des individus ou des groupes.

Le conflit montre une lutte ou une compétition entre des personnes ayant des besoins, des idées, des croyances, des valeurs ou des objectifs opposés. Le conflit peut dégénérer en résultats non productifs ou peut être résolu positivement et conduire à des produits finaux de qualité.

Causes courantes des conflits organisationnels

Des conflits peuvent survenir en raison de problèmes liés à la tâche, à la relation ou au processus entre le personnel. Ces conflits peuvent survenir en raison de problèmes liés aux tâches, aux relations ou aux processus. Des conflits au sein des organisations peuvent survenir pour diverses raisons.

  1. Désaccords sur les avantages : Premièrement, des désaccords peuvent surgir lorsqu’il existe des besoins ou des intérêts différents parmi les salariés, par exemple lorsque les décisions concernant les avantages sociaux basés sur l’ancienneté sont contestées par ceux qui privilégient les avantages basés sur les performances.
  2. Incompatibilités comportementales : Deuxièmement, l’incompatibilité des attentes comportementales peut engendrer des conflits. Par exemple, lorsqu’un manager de niveau intermédiaire commet une erreur, une réponse trop dure de la part du patron peut exacerber les tensions.
  3. Rivalité pour les rôles : Troisièmement, la rivalité peut être favorisée dans des situations où la disponibilité des rôles souhaités est limitée, comme par exemple la promotion d'un seul des deux directeurs généraux adjoints qualifiés au poste de directeur général.
  4. Chocs d’attitudes et de valeurs : Quatrièmement, des conflits peuvent survenir en raison de conflits d'attitudes, de valeurs et de perceptions personnelles, par exemple lorsque des comportements sur le lieu de travail jugés acceptables par l'un sont considérés comme inappropriés par l'autre.
  5. Actions exclusives : Cinquièmement, un comportement exclusif dans le cadre d’actions conjointes peut conduire à des reproches et à des conflits, surtout si l’action exclusive échoue.
  6. Désalignement départemental : Enfin, les services interdépendants peuvent être confrontés à des conflits lorsque les attentes ne sont pas alignées, par exemple lorsque le service Marketing crée une demande à laquelle le service Production ne peut pas répondre, ou vice versa.

4 types de conflits organisationnels

4 types de conflits organisationnels

Conflit organisationnel peut être classé de 4 manières.

  1. Conflit intra-individuel/intra-personnel.
  2. Conflit interpersonnel.
  3. Conflit intra-groupe.
  4. Conflit inter-groupes.

Qu’est-ce qu’un conflit ?

Avant d’aller plus loin, décrivons brièvement ce qu’est un conflit. Il existe en fait de nombreuses façons de définir un conflit en raison de la manière dont il est utilisé dans de nombreux domaines. Par conséquent, pour faire simple pour le profane, le conflit concerne les idées et les actions opposées de différentes entités, aboutissant ainsi à un état antagoniste.

Le conflit est une partie inévitable de la vie. Chacun de nous a ses propres opinions, idées et croyances. Nous avons notre propre façon de voir les choses et d’agir selon ce que nous jugeons approprié.

Par conséquent, nous nous retrouvons souvent en conflit dans différents scénarios, qu’il s’agisse d’autres individus, de groupes de personnes ou d’une lutte interne. Par conséquent, les conflits influencent nos actions et nos décisions d’une manière ou d’une autre.

Conflit intra-individuel/intra-personnel

Le conflit peut être intrapersonnel, où l'objectif et les objectifs d'un individu vision diffère de la vision globale de son entreprise. Cela fait référence à un conflit au sein d’un individu.

Les conflits intra-individuels naissent de la frustration, de nombreux rôles qui exigent une attention égale mais qu'il est toujours possible de consacrer et d'objectifs comportant des aspects négatifs et positifs.

Intrapersonnel Se produit au sein d’un individu. L'expérience se déroule dans l'esprit d'une personne.

Il s'agit donc d'un type de conflit psychologique, impliquant les pensées de l'individu, valeurs, principes et émotions.

Trois types de conflits intra-individuels/intra-personnels sont :

  1. Conflit d'objectif,
  2. Conflit dû à la frustration, et
  3. Conflit de rôle.

Conflit d'objectif

Une autre source courante de conflit pour un individu est un objectif qui présente à la fois des caractéristiques positives et négatives ou deux ou plusieurs objectifs concurrents. Le conflit d’objectifs est plus complexe que le conflit de frustration. Un conflit d’objectifs se produit lorsque la réalisation d’un objectif exclut la possibilité d’en atteindre un autre.

Trois grandes formes de conflit d’objectifs peuvent être distinguées :

  1. Conflit approche-approche, où l'individu est motivé à approcher deux ou plusieurs objectifs positifs mais mutuellement exclusifs.
  2. Conflit approche-évitement, Où l'individu est motivé pour s'approcher d'un objectif et en même temps est motivé pour l'éviter. L’objectif unique contient à la fois des caractéristiques positives et négatives pour l’individu.
  3. Conflit évitement-évitement, où l'individu est motivé à éviter deux ou plusieurs objectifs négatifs mais mutuellement exclusifs.

Conflit dû à la frustration

la frustration survient lorsqu'une motivation motivée est bloquée avant qu'une personne n'atteigne l'objectif souhaité.

La figure suivante illustre la manière dont se produit la frustration :

Conflit dû à la frustration

Un individu poussé par un état intérieur de carence s’engage dans certaines actions pour combler sa carence.

Mais ses tentatives pour atteindre son objectif sont freinées par des barrières qui peuvent être manifestes (externes) ou secrètes (internes). Les obstacles externes comprennent les inondations, les pannes de courant et les pannes de transport.

Ce sont des choses non sociales. Il existe des barrières externes qui sont sociales : ce sont des parents qui forcent un enfant à s'asseoir sur les toilettes, l'obligent à s'abstenir du dessin animé, l'obligent à rester dans la pièce ou lui refusent le plaisir de regarder la télévision. Les barrières internes sont des limitations et des handicaps personnels qui contrecarrent les aspirations d'une personne.

Les faiblesses, les déformations physiques, le manque de compétences ou une faible intelligence peuvent entraver la réussite. Les barrières internes sont plus durables que les barrières externes.

Les individus frustrés adoptent l’un des quatre mécanismes de défense suivants : agression, retrait, fixation ou compromis.

L'agression fait référence à l'attaque de la barrière, physique ou symbolique. Le retrait fait référence au fait de s’éloigner de la barrière.

La fixation fait référence à la poursuite des efforts visant à briser la barrière. Le compromis fait référence à la recherche d'un nouvel objectif.

Le conflit se produit dans toutes les situations de mécanisme de défense.

Conflit de rôle

La dernière raison du conflit intrapersonnel est la nécessité pour un individu de jouer plusieurs rôles simultanément, mais de trouver le temps et les ressources insuffisants pour le faire.

Par exemple, il n'est pas rare qu'un homme adulte de la classe moyenne joue simultanément les rôles de mari, de père, de fils de parents âgés, d'ouvrier ou de manager, d'étudiant (programme de MBA du soir), de membre d'un club social, d'entraîneur d'un équipe de baseball d'une petite ligue, partenaire de bridge, membre d'un club de poker, dirigeant d'un groupe communautaire et golfeur du week-end.

Bien entendu, les femmes jouent également de nombreux rôles, souvent contradictoires.

Bien que tous les rôles que les hommes et les femmes jouent dans l’organisation soient pertinents pour leur comportement, le rôle organisationnel est le plus important dans l’étude du comportement organisationnel.

Les rôles tels que ceux d'opérateur d'équipement numérique, de commis, de chef d'équipe, de vendeur, d'ingénieur, d'analyste de systèmes, de chef de service, de vice-président et de président du conseil d'administration comportent souvent des exigences et des attentes contradictoires.

Des recherches récentes montrent qu'un tel conflit peut nuire au bien-être et à la performance et peut être affecté par Différence culturelle.

Il existe 3 grands types de conflits de rôles.

  1. Un type est le conflit entre la personne et le rôle. Il peut y avoir un conflit entre la personnalité de la personne et les attentes liées au rôle.
  2. Un deuxième type est un conflit intra-rôle créé par des attentes contradictoires sur la manière dont un rôle donné devrait être joué.
  3. Enfin, le conflit entre les rôles résulte des exigences différentes de deux ou plusieurs rôles qui doivent être joués en même temps. Les rôles professionnels et les rôles non professionnels sont souvent en conflit.

Conflit interpersonnel

Le type de conflit le plus fondamental est celui interpersonnel. C'est entre deux collègues – pour une multitude de raisons allant des différences de personnalité, de style de travail et d'expérience personnelle.

Les conflits au niveau interpersonnel impliquent deux individus ou plus et constituent le type de conflit le plus courant et le plus reconnu.

D'une certaine manière, tous les conflits sont interpersonnels car la plupart impliquent un conflit entre une personne d'une organisation ou d'un groupe et une autre personne d'une autre organisation ou d'un groupe.

Chaque individu a une ligne de conduite alternative distincte qui lui est acceptable et différents individus préfèrent différentes alternatives.

Parfois, les organisations créent également des circonstances telles que deux individus se retrouvent en situation de conflit.

Par exemple, deux gestionnaires pourraient être en concurrence pour des ressources limitées en capital ou en main-d'œuvre. L’autre type de conflit est le désaccord sur les buts et objectifs de l’organisation.

4 principales sources de conflits interpersonnels sont;

  1. Différences personnelles,
  2. Le manque d'information,
  3. Rôle dans la compatibilité, et
  4. Stress environnemental.

Différences personnelles

Cela peut être une source majeure de conflits entre individus.

En raison des différences d’éducation, de culture, d’éducation, d’expérience, de valeurs, de traditions et d’origine familiale des individus, des conflits interpersonnels peuvent survenir.

Le manque d'information

Une autre cause de conflit interpersonnel pourrait être le manque d’information. Ce déficit d’information est souvent le résultat d’une rupture de communication au sein d’une organisation.

Rôle dans la compatibilité

L'incompatibilité des rôles pourrait également être source de conflits, car dans les organisations interfonctionnelles actuelles, de nombreux managers se voient confier des tâches interdépendantes et les rôles individuels de ces managers peuvent être incompatibles.

Stress environnemental

Le stress environnemental dans une organisation peut également provoquer des conflits interpersonnels.

Ce stress est causé par le manque de ressources, les réductions d’effectifs, les pressions concurrentielles et un niveau élevé d’incertitude parmi les employés de l’organisation.

L'interpersonnel conflitLes problèmes sont généralement résolus d'eux-mêmes, car les parties en conflit ne sont pas en mesure de rester longtemps dans un conflit. Le temps lui-même devient un facteur de guérison des conflits interpersonnels.

En cas de conflits interpersonnels persistants, ceux-ci peuvent être résolus grâce à des conseils, communication efficace, et négociation gagnant-gagnant.

La direction doit rechercher la raison fondamentale des conflits et essayer de les résoudre rapidement afin qu'une atmosphère de confiance mutuelle et d'ouverture puisse être créée et maintenue au sein de l'organisation.

Conflit intra-groupe

Lorsqu'un individu est opposé à un groupe et qu'il ne veut pas ou ne peut pas se conformer à la dynamique du groupe, il quitte invariablement l'équipe en raison d'un conflit intra-groupe.

C'est un type de conflit qui se produit entre les individus au sein d'une équipe. Les incompatibilités et incompréhensions entre ces individus conduisent à un conflit intra-groupe !

Cela résulte de désaccords interpersonnels ou de différences de points de vue et d’idées.

Les types de conflits sont différents, tout comme leurs impacts.

Conflit intergroupe

Lorsque le conflit est intergroupe, deux équipes se retrouvent dans une impasse, mettant en danger la réussite d'un projet en raison de différences dans le groupe dynamique.

Le conflit organisationnel est la discorde qui survient lorsque les objectifs, les intérêts ou les valeurs de différents individus ou groupes sont incompatibles et que ces individus ou groupes bloquent ou contrecarrent les tentatives des uns et des autres pour atteindre leur objectif.

Outre les conflits interpersonnels, les psychologues sociaux se préoccupent depuis plusieurs années des conflits intergroupes. Le comportement intergroupe est même spécifiquement identifié comme suit :

« Le comportement intergroupe se produit chaque fois que des individus appartenant à un groupe interagissent, collectivement ou individuellement, avec un autre groupe ou ses membres en termes d'identification à leur groupe de référence.

Plusieurs conditions préalables ont été identifiées pour expliquer les conflits intergroupes.

Les raisons derrière le conflit inter-groupes sont :

  • Concours de ressources.
  • Interdépendance des tâches.
  • Ambiguïté juridictionnelle.
  • Luttes de statut.

Ceux-ci peuvent être résumés comme suit :

Concours pour les ressources

La plupart des organisations disposent aujourd’hui de ressources très limitées. Les groupes au sein de l'organisation se disputent budget fonds, espace, fournitures, personnel et services de soutien.

Interdépendance des tâches

Si deux groupes au sein de l’organisation dépendent l’un de l’autre dans un sens mutuel ou même à sens unique, il y aura généralement plus de conflits que si les groupes sont indépendants.

Plus les objectifs, les priorités et le personnel des groupes interdépendants (par exemple, recherche et production) sont diversifiés, plus les conflits ont tendance à surgir.

Ambiguïté juridictionnelle

Cela peut impliquer des problèmes de « territoire » ou des chevauchements de responsabilités.

Par exemple, un conflit peut survenir lorsqu'un groupe tente d'exercer davantage de contrôle, de s'attribuer le mérite d'activités souhaitables ou de renoncer à sa part et à toute responsabilité dans des activités indésirables.

Luttes de statut

Ce conflit se produit lorsqu'un groupe tente d'améliorer son statut et qu'un autre groupe considère cela comme une menace pour sa place dans la hiérarchie des statuts.

Un groupe peut également avoir le sentiment d'être traité de manière inéquitable par rapport à un autre groupe de statut égal en termes de récompenses, d'affectations de travail, de conditions de travail, de privilèges ou de symboles de statut.

Ressources humaines Les départements ont souvent, à juste titre, le sentiment d'être traités de manière inéquitable par rapport aux départements du marketing, des finances et des opérations.

Des recherches récentes montrent que ces groupes en conflit changent en interne et dans leurs perceptions intergroupes.

Par exemple, une étude portant sur 70 équipes de direction a révélé en interne que le degré de confiance modifiait la relation entre les conflits de tâches (le Actualmente existen enfoques alternativos a la negociación posicional y distribuida tradicionalmente reconocida y a las estrategias de negociación dura versus blanda. des désaccords sur les décisions prises par le groupe) et des conflits relationnels (une perception émotionnelle d'incompatibilité interpersonnelle).

Une autre étude a révélé qu’une faible cohésion intragroupe et des relations négatives entre les groupes étaient significativement liées à une perception plus élevée des conflits intergroupes.

Dans l'ensemble, la plupart des experts soulignent aujourd'hui l'importance de procéder à une analyse coûts-avantages de la situation de conflit à tous les niveaux, puis de mettre en place des systèmes de règlement des différends.

Et, plus récemment, la mise en place de systèmes grâce à des technologies de l'information avancées qui éliminent les conflits inhérents aux conceptions organisationnelles traditionnelles (spécialisations hiérarchiques et fonctionnelles).

Conflit intra-organisationnel

Il s'agit d'un terme générique désignant tout type de conflit survenant au sein d'une organisation.

Conflit inter-organisationnel

Cela se produit entre différentes organisations, par exemple entre deux entreprises concurrentes dans un secteur.

Conflit fonctionnel

Le conflit fonctionnel est un désaccord sain et constructif entre des groupes ou des individus. Le conflit qui soutient un les objectifs du groupe et améliore ses performances est connu comme un objectif fonctionnel ou un conflit positif.

Le conflit fonctionnel est utile dans la réalisation des objectifs d’un groupe. Les résultats positifs du conflit fonctionnel comprennent :

  • Conscience des deux côtés des problèmes.
  • Amélioration des conditions de travail grâce à la réalisation de solutions ensemble.
  • Résoudre les problèmes ensemble pour améliorer le moral général.
  • Faire des innovations et des améliorations au sein d’une organisation.

Les conflits au sein des organisations peuvent être une force positive.

Le conflit fonctionnel est compris comme la création ou la résolution d'un conflit qui conduit souvent à une résolution constructive de problèmes, à l'amélioration de la qualité des décisions, à la stimulation de l'implication dans la discussion et au renforcement de la cohésion du groupe. Elle peut être introduite sous forme d’opinions dissidentes pour contrer la pensée de groupe.

Cela permettra de clarifier des problèmes importants ainsi que de définir et d'affiner les questions. Il fournira également davantage d’informations de diagnostic pouvant générer des indices pour une meilleure organisation et gestion afin d’éviter l’apparition de problèmes similaires à l’avenir.

De toute évidence, ce processus aide les individus à développer la compréhension, les compétences et l’intellect nécessaires pour éviter l’effondrement de l’organisation.

Bien entendu, l’introduction d’un conflit motive les individus à mieux performer et à travailler plus dur. Il satisfait certains besoins psychologiques comme la domination, l’agressivité, l’estime et l’ego, offrant ainsi une opportunité d’utilisation constructive et de libération des pulsions agressives.

Dans certains cas, cela facilite la compréhension du problème, des personnes et des relations qui existent en leur sein.

Au sein d'un groupe, les conflits peuvent définir, maintenir et renforcer les frontières du groupe, contribuant ainsi au caractère distinctif du groupe et augmentant la solidarité et la cohésion du groupe.

Souvent, cela conduit à des alliances avec d’autres groupes, créant des liens entre des groupes peu structurés ou rassembler différents individus et groupes dans une communauté pour lutter contre une menace commune.

Les résultats de gérer les conflits de manière fonctionnelle manière sont les suivantes :

  • This is the point where one party might want to provide the other party with any
  • that helps support its position.
  • The final step in the negotiation process is a formalization of the agreement that has been worked out and developing and procedures that are necessary for implementation and
  • Un conflit peut vous conduire de solutions synergiques à des problèmes communs.
  • Les performances individuelles et collectives peuvent être améliorées.
  • Les individus et les groupes peuvent être contraints d’adopter de nouvelles approches.
  • Les individus et les groupes peuvent être amenés à articuler et à clarifier leurs positions.

Conflit dysfonctionnel

Un conflit dysfonctionnel est un désaccord malsain qui survient entre des groupes ou des individus.

Le conflit qui fait obstacle à la réalisation des objectifs d’un groupe est appelé conflit dysfonctionnel ou destructeur. Les résultats négatifs d’un conflit dysfonctionnel comprennent :

  • Les individus recourent à des menaces, à des violences verbales et à des tromperies, qui détruisent les relations.
  • Les deux parties peuvent finir par perdre dans ce type de conflit
  • Ce type de conflit peut conduire à des représailles et à d’autres actes de négativité.

Le conflit dysfonctionnel peut être compris comme une expérience indésirable qui doit être évitée [24].

Cela a de graves effets négatifs. Elle crée des difficultés de communication entre les individus, rompt les relations personnelles et professionnelles et réduit l'efficacité en provoquant des tensions, de l'anxiété et du stress.

Des conflits intenses sur une période prolongée affectent les individus émotionnellement et physiquement, ce qui donne lieu à des troubles psychosomatiques et, dans certains cas, à un effondrement total des règles, sapant le moral ou la conception de l'existence humaine.

Les différents types de réponses aux conflits sont :

  1. Évitement
    • Cacher
    • Ignorer
  2. La diffusion
    • Reporter
    • Attendez
  3. Désaccord
    • Violent
      • Physique
      • Psychologique
      • Verbal
      • Intimidation
    • Non violent
      • Sentiments discutés
      • Écouter le point de vue des autres
      • d'accord pour ne pas être d'accord
      • collaborer

Les résultats d’une gestion dysfonctionnelle des conflits sont présentés ci-dessous :

  • Les conflits peuvent provoquer du stress et de l'insatisfaction au travail.
  • Communication entre individus et groupes peut être réduite.
  • Un climat de méfiance et de suspicion peut se développer.
  • Les relations peuvent être endommagées.
  • Les performances au travail peuvent être réduites.
  • La résistance au changement peut être accrue.
  • L’engagement organisationnel et la loyauté peuvent être affectés.

Conflit de tâches

Le conflit de tâches concerne le contenu et les objectifs du travail.

Conflit relationnel

Les conflits relationnels se concentrent sur les relations interpersonnelles.

Conflit de processus

Le conflit de processus concerne la manière dont le travail est effectué. Des études démontrent que les conflits relationnels sont presque toujours dysfonctionnels.

Conflit vertical

Il se produit entre les niveaux hiérarchiques, par exemple entre la direction et les employés.

Conflit horizontal

Un conflit horizontal a lieu entre différents individus, groupes ou départements au même niveau hiérarchique, par exemple entre deux départements concurrents qui ont un pouvoir et une autorité similaires dans des domaines différents.

Conflits liés à la rareté des ressources

Il s'agit d'un type de conflit courant dans les organisations et il se produit lorsque les ressources sont rares, par exemple en cas de contraintes financières ou même si l'espace de bureau est limité, créant des conflits entre les individus, les équipes et les services.

Conflit de rôle

Le conflit de rôles concerne les attentes à l'égard des tâches, principalement lorsqu'elles sont n'est pas communiqué efficacement ou la communication donnée n'est pas reçue efficacement.

Conflit d'objectif

Un conflit survient lorsqu'un individu sélectionne ou se voit attribuer des objectifs incompatibles les uns avec les autres. L'incompatibilité des objectifs fait référence à la mesure dans laquelle les objectifs d'un individu ou d'un groupe sont en contradiction.

Par exemple, un étudiant peut se fixer comme objectif de gagner 4 200 $ par semaine et d'atteindre une moyenne de 8 (sur un système de 10 points) tout en étant inscrit à temps plein au cours du semestre à venir.

L'élève peut alors être confronté à un conflit intérieur en raison de la difficulté à atteindre la moyenne qu'il s'était fixé (c'est-à-dire huit) et l'argent qu'il souhaitait gagner.

Ici, les deux objectifs gagnent 4 200 $ et obtiennent un point de huitième année. Ce sont des objectifs incompatibles, compte tenu du facteur temps pour un étudiant moyen.

Plusieurs types de conflits d’objectifs ont été identifiés. Cela peut se produire lorsqu'un objectif imposé de l'extérieur entre en conflit avec son objectif personnel ; lorsqu'il est demandé aux gens d'atteindre plusieurs résultats (par exemple, atteindre un quota de quantité sans commettre d'erreur) tout en effectuant une seule tâche, ou lorsqu'il existe un compromis entre plusieurs types de tâches ou de résultats lorsque plusieurs objectifs ou tâches existent (par exemple , consacrant du temps à vendre le produit A et le produit B dans une période de temps limitée).

Ces situations peuvent donner lieu à des conflits.

Conflit affectif

Cela peut s’expliquer par des sentiments et des émotions incompatibles au sein de l’individu ou entre individus. Les conflits interpersonnels, ainsi que l'antagonisme entre groupes, sont des exemples de conflits affectifs. Cela peut être compris comme un conflit émotionnel, social et personnel.

La plupart des conflits affectifs sont axés sur la colère ou le ressentiment personnalisé, généralement dirigés contre des individus spécifiques plutôt que contre des idées spécifiques.

Cela vient de la perception que l’on est attaqué ou critiqué. Cela provoque l’hostilité, la méfiance, le cynisme et l’apathie parmi les membres individuels/de l’équipe, entravant ainsi une communication et une interaction ouvertes.

Les causes d’un conflit affectif peuvent être l’équité, l’insatisfaction à l’égard des besoins sociaux (tels que les besoins d’inclusion, de contrôle et d’affection), les états émotionnels et les perceptions.

Cette forme de conflit peut être visible ou cachée et sert à consommer une énergie précieuse ou à bloquer la capacité de l'individu/du groupe à mener son travail. Les équipes peu performantes sont souvent paralysées par des conflits affectifs. Cela réduit l’efficacité individuelle/d’équipe. Ses effets se traduisent par une mauvaise qualité des décisions, une moindre productivité et moins de créativité.

Conflit cognitif

Cela se produit lorsque les idées et les pensées au sein d’un individu ou entre individus sont incompatibles. Les effets des conflits cognitifs sont principalement positifs, comme une meilleure qualité de décision, une productivité plus élevée et plus de créativité.

Les équipes qui réussissent utilisent diverses techniques qui les aident à séparer les idées des personnes. Une des caractéristiques des équipes performantes est leur capacité à considérer et à évaluer les idées de manière critique.

Conflit procédural

Un conflit de procédure existe lorsque les membres du groupe ne sont pas d'accord sur les procédures à suivre pour atteindre l'objectif du groupe. Les négociations syndicales-patronales impliquent souvent des conflits de procédure avant le début réel des négociations.

Les parties peuvent avoir des conflits de procédure sur qui sera impliqué dans les négociations, où elles auront lieu et quand les sessions auront lieu (et combien de temps elles dureront).

Une fois les négociations terminées, différentes interprétations sur la manière dont un système de réclamations doit fonctionner fournissent un autre exemple de la manière dont les procédures peuvent être formulées, un nouvel ordre du jour peut être suggéré ou l'objectif du groupe peut être modifié. Les conflits procéduraux peuvent être productifs.

Conflit important/important/sérieux

Cela se produit lorsque deux membres ou plus de l'organisation sont en désaccord sur leur tâche ou sur des problèmes de contenu (Guetzkow & Gyr, 1954).

Ce type de conflit a également été appelé conflit de tâches (Eisenhardt et al., 1997 ; Jehn, 1997a ; Pelted et al., 1999), conflit cognitif (Amason, 1996 ; Cozier et Rose, 1977 ; Holzworth, 1983) et conflit de problèmes. conflit (Hammer & Organ, 1978). Jehn (1997b) a caractérisé ce type de conflit comme « des désaccords entre les idées et les opinions des membres du groupe sur la tâche à accomplir, comme un désaccord concernant la position stratégique actuelle d'une organisation ou la détermination des données correctes à inclure dans un rapport » (Jehn, 1997b). .

Il convient de distinguer les conflits substantiels et affectifs. Alors que le conflit affectif concerne les sentiments ou les émotions des parties en conflit, le conflit substantiel est associé à la tâche ou à d'autres problèmes liés à l'entreprise impliqués dans une telle situation. Les conflits importants peuvent être des types suivants :

Conflit réaliste

Cela fait référence aux incompatibilités qui ont un contenu rationnel (c'est-à-dire des tâches, des objectifs, des valeurs et des fins). Un conflit réaliste est associé à un désaccord « essentiellement rationnel ou axé sur un objectif », tandis qu’un conflit irréaliste « est une fin en soi ayant peu à voir avec les objectifs du groupe ou de l’organisation » (Ross et Ross, 1989).

Conflit d'intérêt

Ceci est défini comme une incohérence entre deux parties dans leurs préférences pour l’allocation d’une ressource rare.

Ce type de conflit survient « lorsque chaque partie, partageant la même compréhension de la situation, préfère une solution différente et quelque peu incompatible à un problème impliquant soit une répartition de ressources rares entre elles, soit la décision de partager le travail pour le résoudre » (Druckman & Zechmeister, 1973). La rivalité des managers A et B pour le même poste de vice-président illustre/démontre un conflit d'intérêts.

Conflit de valeurs

Cela se produit lorsque deux entités sociales diffèrent dans leurs valeurs ou idéologies sur certaines questions (Druckman, Broome et Korper, 1988).

C'est ce qu'on appelle aussi un conflit idéologique. Le désaccord idéologique des superviseurs A et B sur la question de « l’embauche compensatoire » est un exemple de conflit de valeurs. Le conflit entre les groupes pro-vie et pro-choix à propos de l’avortement est un autre exemple de conflit de valeurs.

Conflit institutionnalisé ou non institutionnalisé

Un tel conflit se caractérise par des situations dans lesquelles les acteurs suivent des règles explicites/ouvertes et affichent un comportement prévisible, et leur relation est continue, comme dans le cas d'un conflit entre le personnel hiérarchique ou de négociations syndicales-patronales.

La plupart des conflits raciaux sont non institutionnalisés, où trois conditions, telles que (i) les acteurs suivent des règles explicites, (ii) affichent un comportement prévisible et (iii) leur relation est continue, sont inexistantes.

Conflit rétributif

Ce type de conflit se caractérise par une situation dans laquelle les entités en conflit ressentent le besoin d'un conflit prolongé pour punir l'adversaire.

En d’autres termes, chaque partie détermine ses gains, en partie, en supportant des coûts pour l’autre partie (Saaly, 1990). Un dirigeant d'une banque n'a pas fait preuve de respect envers son directeur. \

Le manager veut donc le punir. Le lendemain, le responsable lui demande de soumettre pour vérification l'ensemble de son dossier travaux. Le directeur a parcouru tous ses dossiers et a trouvé quelques erreurs, puis l'a puni.

Conflit mal attribué

Cela concerne l'attribution incorrecte des causes (comportements ou problèmes) au conflit (Deutsch, 1977). Par exemple, un superviseur est puni pour le mauvais comportement de son subordonné avec lui. Un autre exemple : un enseignant a puni tous les élèves de la classe, même si un seul élève a eu un comportement inattendu.

Conflit de personnes déplacées

Ce type de conflit se produit lorsque les parties en conflit dirigent leurs frustrations ou leurs hostilités contre des entités sociales qui ne sont pas impliquées dans le conflit ou se disputent sur des questions secondaires et non majeures (Deutsch, 1977). Par exemple, Mme Y est en colère contre M. X mais elle a montré de la colère envers M. Z.

Sur la base des fonctions, les conflits sont chiffrés montrant les conflits fonctionnels et dysfonctionnels et leur impact sur la performance :

27 types de conflits

Sur la base de la tâche, de la relation et du processus, les conflits peuvent être classés en trois types. Ce sont les suivants :

  1. Conflit de tâches : conflits sur le contenu et les objectifs du travail.
  2. Conflit relationnel : Conflits basés sur les relations interpersonnelles.
  3. Conflit de processus : conflits sur la manière dont le travail est effectué.