La théorie des besoins acquis de McClelland [expliquée]

La théorie des besoins acquis de McClelland [expliquée]

La théorie des besoins acquis étudie les besoins des individus et les classe en trois facteurs de motivation : besoin de réussite, de pouvoir ou d'affiliation.

Dans la théorie des besoins acquis, McClelland propose que chaque personne se répartisse en trois types de besoins en fonction de ses préférences personnelles et de son expérience personnelle.

David McClelland décrit comment les expériences de vie d'un individu peuvent modifier le type de besoins individuels au fil du temps.

McClelland a suggéré que, quels que soient notre sexe, notre culture ou notre âge, nous avons tous trois facteurs de motivation, et l'un d'eux sera notre moteur de motivation dominant.

Ce facteur de motivation dominant dépend largement de notre culture et de nos expériences de vie.

La théorie des besoins acquis de David C. McClelland est également connue sous le nom de « théorie de la motivation humaine », « théorie des besoins motivationnels ». Il est utilisé pour comprendre les besoins des employés et créer une stratégie pour le processus de motivation dans l’organisation.

La théorie des besoins acquis classe les besoins en 3 types

  1. Besoin de réussite (nAch).
  2. Besoin d'énergie (nPow).
  3. Besoin d'affiliation (NAfl).

1. Besoin de réussite (nAch)

La volonté d’exceller, d’atteindre un ensemble de normes, de s’efforcer de réussir. La théorie se concentre sur trois besoins : la réussite, le pouvoir et l’affiliation.

Certaines personnes ont une volonté irrésistible de réussir. Ils recherchent la réussite personnelle plutôt que les récompenses du succès en soi. Cette motivation est le besoin de réalisation (nAch).

McClelland a découvert que les personnes très performantes se différencient des autres par leur désir de mieux faire les choses ;

Caractéristiques des personnes ayant un besoin de réussite (nAch) ;

  • Ils recherchent la responsabilité personnelle de trouver des solutions aux problèmes.
  • Ils souhaitent recevoir un retour rapide sur leurs performances afin de pouvoir déterminer facilement si elles s’améliorent ou non.
  • Ils peuvent se fixer des objectifs moyennement ambitieux. Les plus performants ne sont pas des joueurs ; ils n'aiment pas réussir par hasard.
  • Les plus performants obtiennent de meilleurs résultats lorsqu’ils perçoivent leur probabilité de réussite comme étant de 50-50.
  • Ils aiment se fixer des objectifs qui nécessitent de se dépasser un peu.

2. Besoin d'énergie (nPow)

Le besoin d’amener les autres à se comporter d’une manière qu’ils ne se seraient pas comportés autrement.

Les fonctionnalités de besoin d'alimentation (nPow) sont :

  • Le désir d’avoir un impact, d’être influent et de contrôler les autres.
  • Les individus ayant un niveau élevé de nPow aiment être « aux commandes ».
  • Efforcez-vous d’influencer les autres.
  • Préfère être placé dans des situations de compétition et de statut.
  • Tendance à être plus préoccupé par le prestige et l’influence sur les autres que par une performance efficace.

3. Besoin d'affiliation (NAFL)

Le désir de relations interpersonnelles amicales et étroites.

Les caractéristiques du besoin d'affiliation (NAFL) sont :

  • C'est ce besoin qui a reçu le moins d'attention de la part des chercheurs.
  • Les individus ayant un motif d’affiliation élevé aspirent à l’amitié.
  • Préférez les situations coopératives plutôt que compétitives.
  • Désirer des relations impliquant un haut degré de compréhension mutuelle.
Théorie des besoins acquis - Besoin de réussite (nAch), Besoin de pouvoir (nPow), Besoin d'affiliation (nAfl).

En s'appuyant sur un grand nombre de recherches, certaines prédictions raisonnablement bien étayées peuvent être faites sur la base de la relation entre le besoin de réussite et le rendement au travail ;

  • Premièrement, les individus ayant un besoin élevé de réussite préfèrent les situations de travail comportant des responsabilités personnelles, du feedback et un degré de risque intermédiaire. Lorsque ces caractéristiques sont prédominantes, les élèves les plus performants seront fortement motivés.
  • Deuxièmement, un besoin élevé de réussite ne conduit pas nécessairement à devenir un bon manager, en particulier dans les grandes organisations. Les personnes ayant un besoin de réussite élevé s'intéressent à leurs performances personnelles et non à influencer les autres à réussir.
  • Troisièmement, les besoins d’affiliation et de pouvoir ont tendance à être étroitement liés au succès managérial. Les meilleurs managers ont un besoin élevé de pouvoir et un faible besoin d’affiliation.
  • Enfin, les collaborateurs ont été formés avec succès pour stimuler leur besoin de réussite.

Les formateurs ont été efficaces en apprenant aux individus à penser en termes de réalisations, de victoires et de succès, puis en les aidant à apprendre à agir de manière à atteindre un haut niveau de réussite en privilégiant les situations où ils ont une responsabilité personnelle, des commentaires et des risques modérés.