Théorie de la motivation en matière d'équité

Théorie de la motivation en matière d'équité

Dans la théorie de l'équité de la motivation, la motivation des employés dépend de leur perception du degré d'équité de la rémunération et du traitement de leur contribution au travail. La théorie de l'équité stipule que les employés perçoivent ce qu'ils obtiennent d'une situation de travail (résultats) sur ce qu'ils y ont investi (intrants), puis comparent leur ratio intrants-résultats avec le…

La théorie de l'équité de la motivation décrit la relation entre la perception qu'a l'employé de la façon dont il est traité équitablement et à quel point il est motivé à travailler. J. Stacy Adams a développé la théorie de l'équité.

Cette théorie montre-

  • Contributions: Les intrants incluent tous les éléments riches et divers que les employés pensent apporter ou contribuer au travail – leur formation, leur expérience, leurs efforts, leur loyauté, leur engagement.
  • Résultats : Les résultats sont des récompenses qu'ils perçoivent de leur travail et les résultats des employeurs comprennent les salaires et primes directs, les avantages sociaux, la sécurité d'emploi, les récompenses sociales et psychologiques.
  • Surrécompensé : Si les employés sont trop récompensés, comme le prédit la théorie de l'équité, ils ressentiront un déséquilibre dans leur relation avec leur employé et chercheront à rétablir cet équilibre.
  • Équité: Si les employés perçoivent l'équité, ils seront alors motivés à continuer à contribuer et à agir au même niveau.
  • Non récompensé : non récompensés qui ont le sentiment de n'avoir pas été récompensés et cherchent à réduire leur sentiment d'injustice à travers les mêmes types de stratégies, mais la même chose dans cette action spécifique est maintenant inversée.

Cette théorie repose sur les deux hypothèses suivantes concernant le comportement humain :

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  2. Les individus décident si un échange particulier est satisfaisant ou non, en comparant leurs apports et leurs résultats à ceux des autres, sous la forme d'un ratio. L’équité existe lorsqu’un individu conclut que son propre rapport résultat/apport est égal à celui des autres.

Les aspects essentiels de la théorie de l'équité peuvent être montrés par une équation ;

Il devrait y avoir un équilibre entre la relation résultats/apports pour une personne et celle pour une autre personne. Si la personne pense que les récompenses sont supérieures à ce qui est envisagé, elle peut travailler plus dur.

Si la personne perçoit les récompenses comme équitables, elle continuera probablement au même niveau de production.

Théorie de l'équité de la motivation en gestion

Si la personne estime qu'elle est injustement récompensée, elle peut être insatisfaite, réduire la quantité ou la qualité de la production, voire quitter l'organisation.

Les trois situations de la théorie de l’équité sont illustrées dans la figure suivante :

Théorie de l'équité de la motivation en gestion

Un employé ayant plusieurs années d'expérience peut être frustré d'apprendre qu'un récent diplômé universitaire a été embauché à un niveau de salaire supérieur à son salaire actuel, ce qui entraîne niveaux de motivation laisser tomber.

Pourquoi?

Rôles joués par l'équité dans la motivation ;

  1. Les employés font des comparaisons entre leurs apports et leurs résultats professionnels par rapport à ceux des autres.
    • Si nous percevons notre ratio comme étant égal à celui des autres personnes concernées avec lesquelles nous nous comparons, on dit qu’il existe un état d’équité. Nous considérons notre situation comme équitable.
    • Lorsque nous considérons le ratio comme inégal, nous vivons des tensions en matière d’équité.
  2. De plus, le référent choisi par un employé ajoute à la complexité de la théorie de l’équité. Il existe quatre comparaisons de référence qu’un salarié peut utiliser :
    • Introspection : Les expériences d'un employé dans un poste différent au sein de son organisation actuelle.
    • Soi-extérieur : Les expériences d'un employé dans une situation ou un poste en dehors de son organisation actuelle.
    • Autre-intérieur : Une autre personne ou un autre groupe de personnes au sein de l'organisation de l'employé.
    • Autre-extérieur : Une autre personne ou un groupe de personnes en dehors de l'organisation de l'employé.
  3. Le choix d'un référent sera influencé par les informations que l'employé détient sur les référents, ainsi que par l'attractivité du référent. Il existe 4 variables modératrices : le sexe, la durée du mandat, le niveau dans l'organisation et le niveau d'éducation ou de professionnalisme. Les hommes et les femmes préfèrent les comparaisons entre personnes de même sexe. Cela suggère également que si les femmes tolèrent des salaires inférieurs, cela peut être dû aux normes comparatives qu’elles utilisent. Les employés occupant des emplois qui ne sont pas ségrégués selon le sexe feront davantage de comparaisons entre les sexes que ceux occupant des emplois à prédominance masculine ou féminine.
  4. Les employés ayant une courte période d'ancienneté dans leur organisation actuelle ont tendance à avoir peu d'informations sur les autres.
  5. Les employés ayant une longue ancienneté s'appuient davantage sur leurs collègues à des fins de comparaison.
  6. Les employés de niveau supérieur ont tendance à être plus cosmopolites et à mieux connaître les personnes travaillant dans d’autres organisations. Par conséquent, ces types d’employés feront davantage de comparaisons avec d’autres personnes.
  7. Lorsque les employés perçoivent une iniquité, on peut s’attendre à ce qu’ils fassent l’un des six choix suivants :
    1. Modifiez leurs entrées.
    2. Changez leurs résultats.
    3. Déformer les perceptions de soi.
    4. Déformer la perception des autres.
    5. Choisissez un autre référent.
    6. Quittez le terrain.
  8. La théorie établit les propositions suivantes concernant les salaires inéquitables :
    1. En étant payés au temps, les employés sur-rémunérés produiront plus que ce qui serait équitablement rémunéré.
    2. Étant payés en fonction de la quantité de production, les employés sur-rémunérés produiront moins d’unités, mais de meilleure qualité, qui rémunéreront équitablement les employés.
    3. Étant payés au temps, les employés sous-rémunérés produiront une production de moindre qualité ou de moins bonne qualité.
  9. Étant payés à la quantité produite, les salariés sous-rémunérés produiront un grand nombre d’unités de mauvaise qualité par rapport aux salariés équitablement rémunérés.
  10. Ces propositions ont généralement été appuyées avec quelques réserves mineures.
    1. Les inégalités créées par les paiements excessifs ne semblent pas avoir un impact très significatif sur le comportement dans la plupart des situations de travail.
    2. Tout le monde n’est pas sensible à l’équité.
  11. Les employés semblent également rechercher l'équité dans la répartition des autres récompenses organisationnelles.
  12. Enfin, des recherches récentes ont cherché à élargir ce que l’on entend par équité ou justice.
    1. Historiquement, la théorie de l’équité s’est concentrée sur la justice distributive ou sur l’équité perçue du montant et de la répartition des récompenses entre les individus.
    2. L’équité doit également tenir compte de la justice procédurale, c’est-à-dire de l’équité perçue du processus utilisé pour déterminer la répartition des récompenses.
    3. Les faits indiquent que la justice distributive a une plus grande influence sur la satisfaction des employés que la justice procédurale,
    4. La justice procédurale a tendance à affecter l'engagement organisationnel d'un employé, sa confiance en son patron et son intention de démissionner.
    5. En augmentant la perception d'équité procédurale, les employés sont susceptibles de considérer leurs patrons et l'organisation de manière positive, même s'ils ne sont pas satisfaits de leur salaire, de leurs promotions et d'autres résultats personnels.

La théorie de l’équité démontre que, pour la plupart des salariés, la motivation est influencée de manière significative par les récompenses relatives ainsi que par les récompenses absolues, mais certaines questions clés restent floues.