Socialisation en GRH : processus, avantages, hypothèses

socialisation en GRH

La socialisation, c'est l'adaptation à un nouvel emploi, un transfert ou une promotion. S'adapter à de nouvelles responsabilités, à un nouveau patron et à des collègues différents est vital. Passer d’outsider à insider est un profond ajustement. La sensibilisation aide les employés à accepter les changements et à prendre confiance dans leurs nouveaux rôles.

Qu’est-ce que la socialisation ?

La socialisation est un processus d'adaptation. Dans le cadre d'une organisation, il désigne tous les passages subis par les salariés.

Par exemple, lorsqu’on commence un nouvel emploi, qu’on accepte un transfert latéral ou qu’on obtient une promotion, on doit faire des ajustements.

Ils doivent s'adapter à un nouvel environnement : des responsabilités professionnelles différentes, un nouveau patron, différents groupes de collègues et probablement un ensemble différent de normes pour une performance efficace. Même si nous comprenons que cette socialisation se poursuivra tout au long de notre carrière – au sein et entre les organisations – l’ajustement le plus profond se produira lorsque nous entrerons dans une organisation – du statut d’étranger à celui d’initié.

Orientation contre. Socialisation

L'orientation initiale d'un nouvel employé sur le poste et le processus de socialisation ne sont pas les mêmes. L'orientation n'est qu'une petite partie de la socialisation globale d'un nouveau membre de l'organisation.

Habituellement, l'orientation couvre les activités nécessaires à la présentation d'un nouvel employé à l'organisation et à son environnement de travail. Il développe les informations reçues lors des étapes de recrutement et de sélection et contribue à réduire l'anxiété initiale que nous ressentons tous lorsque nous commençons un nouvel emploi.

Ainsi, un programme d'orientation doit familiariser le dernier membre avec la mission, l'histoire, les procédures et les règles de l'organisation ; communiquer les politiques relatives au personnel pertinentes telles que les heures de travail, les procédures de rémunération et les avantages sociaux ; examiner les tâches et responsabilités spécifiques du poste du nouveau membre ; offrir une visite des installations physiques de l'organisation ; et présentez l'employé à son supérieur et à ses collègues.

Qui est responsable de l’orientation du nouvel employé ? Cela peut être fait soit par le superviseur du nouvel employé, soit par le responsable des ressources humaines.

Dans de nombreuses petites organisations, l'orientation peut également signifier que le nouveau membre se rapporte à son superviseur, qui le présentera à ceux avec qui il travaillera en étroite collaboration.

Cela peut ensuite être suivi en lui montrant où se trouvent les toilettes, comment se rendre à la cafétéria et comment trouver le laboratoire informatique. Ensuite, le nouvel employé se voit montrer son bureau et part rencontrer ses collègues.

La culture organisationnelle vs. Socialisation

Chaque organisation a sa propre culture unique. Cette culture comprend des règles et réglementations établies ; les coutumes et traditions suivies quant à la manière dont les membres doivent interagir avec leurs pairs, leurs subordonnés, leurs supérieurs et les étrangers ; et d'autres traditions qui clarifient ce qui constitue un comportement approprié au sein de l'organisation et ce qui ne l'est pas.

Pour mieux comprendre le concept de culture organisationnelle unique, nous devrions examiner les concepts de rôles, de valeurs et de normes.

Les rôles

Chaque emploi exige que le titulaire se comporte d'une certaine manière spécifiée. Ces comportements sont plus ou moins attendus de la part de personnes identifiées à certains emplois.

Nous appelons l’ensemble de ces comportements un rôle. Par exemple, un superviseur sur le lieu de travail se comporte d'une manière particulière avec ses travailleurs, alors qu'il agit différemment avec ses enfants à la maison.

Valeurs

Les salariés ne jouent pas leur rôle en vase clos. Leur rôle est fortement influencé par les valeurs et les normes des membres de leur groupe de travail. Les valeurs sont des convictions fondamentales sur ce qui est bien ou mal, bon ou mauvais, souhaitable ou non.

Chaque individu possède un système de valeurs, rarement explicite, qui représente une hiérarchisation ou un classement des valeurs en fonction de leur importance relative. Par exemple, si les enseignants seniors d'une université honorent des valeurs telles que la sincérité dans l'enseignement et l'équité dans l'évaluation des étudiants, les jeunes collègues les suivront également.

Normes

Le groupe de travail du nouvel employé aura ses propres normes de comportement acceptable. Ces normes indiquent aux membres ce qu'ils doivent ou ne doivent pas faire dans certaines circonstances. Par exemple, défendre un collègue contre les attaques du supérieur ou éviter un collègue malhonnête.

Il est important de noter que les paramètres du rôle – que l’on soit avocat, enseignant, comptable ou vendeur – changent en réponse aux valeurs et aux normes de l’environnement dans lequel on exerce ce rôle.

Cela explique, par exemple, pourquoi les avocats portent des costumes, des cravates et des toges alors que les ingénieurs ou les médecins ne le portent pas. On peut se demander quel est le lien entre ces concepts et le processus de socialisation.

La réponse est que les individus, dans leur rôle professionnel, peuvent accepter toutes, certaines ou aucune des normes de l'organisation. Les individus qui les acceptent facilement deviennent conformistes. Leur socialisation, une fois terminée, aboutit au fameux « béni-oui-oui ».

À l’autre extrême se trouve le rebelle qui rejette toutes les normes de l’organisation. Ces personnes sont généralement rapidement qualifiées de « marginales », car leurs actions semblent déplaire aux autorités.

Ils durent rarement longtemps. Entre les deux, certaines personnes acceptent certaines normes mais pas d’autres. Tant que ces individus acceptent au moins les normes fondamentales de l’organisation, il n’y a aucun problème s’ils rejettent certaines des normes non essentielles. Les normes pivots sont celles jugées essentielles par l’organisation.

Par exemple, s’abstenir de critiquer l’autorité en public est souvent considéré comme une norme essentielle. En revanche, les normes pertinentes sont jugées souhaitables mais non essentielles au succès de l’organisation. Par exemple, se rendre au bureau bien habillé peut être une norme pertinente pour

L’un des objectifs du processus de socialisation peut être de garantir que les types rebelles soient modifiés ou expulsés.

Si les managers recherchent des personnes totalement fidèles à l'organisation et qui se battront pour maintenir ses traditions et coutumes, ils utiliseront probablement des méthodes de socialisation différentes de celles s'ils recherchent des employés hautement créatifs et individualistes qui n'acceptent que les normes essentielles et rejettent le reste.

Apprendre les choses à faire et à ne pas faire en matière de socialisation

Le désir de la direction d'amener chaque employé à accepter les normes de l'organisation est impossible car cela pourrait créer un environnement organisationnel conformiste et apathique.

Cependant, les normes fondamentales doivent être véhiculées et acceptées. Sans cette acceptation, les nouveaux employés manqueront d'engagement et de loyauté envers les intérêts de l'organisation et constitueront une menace pour la direction et les membres expérimentés.

De plus, ils ne seront jamais acceptés comme membres à part entière de l’organisation. Si l’on veut que les traditions de l’organisation survivent, les nouveaux membres devraient apprendre à voir le monde organisationnel comme le font leurs collègues seniors. Une socialisation réussie nécessitera d'avoir du personnel qui « s'intègre » en connaissant les « choses à faire et à ne pas faire » d'un « bon employé ».

Hypothèses sur la socialisation

Nous souhaitons expliciter quatre hypothèses sur la socialisation :

La socialisation influence la performance

Le rendement au travail d'un employé dépend dans une large mesure de la connaissance de ce qu'il doit ou ne doit pas faire.

Comprendre la bonne façon de faire un travail indique une bonne socialisation. En outre, l'évaluation des performances inclut la mesure dans laquelle il/elle s'intègre dans l'organisation. Ces qualités diffèrent selon les emplois et les organisations.

Par exemple, pour certains emplois, vous serez mieux évalué si vous êtes agressif et si vous indiquez extérieurement que vous êtes ambitieux.

Une telle approche peut être évaluée négativement sur un autre emploi ou sur le même emploi dans une autre organisation. Une bonne socialisation devient donc un facteur important pour influencer la performance professionnelle réelle d'un employé et la façon dont les autres la perçoivent.

La stabilité de l'organisation est également accrue grâce à la socialisation. Les employés correctement socialisés se sentiront engagés envers l’organisation et y resteront contre vents et marées.

Les nouveaux employés souffrent d'anxiété.

Il n’est pas inhabituel qu’un nouveau membre ressente un manque d’identification, sinon avec le travail lui-même, avec un nouveau collègue, un nouveau lieu de travail, un nouveau patron et probablement un nouvel ensemble de règles et de réglementations. Un sentiment d’isolement et de solitude n’est pas une réaction inhabituelle.

Cet état d’anxiété a au moins deux implications.

Premièrement, les nouveaux employés ont besoin d’une attention particulière pour les mettre à l’aise. Deuxième,

l’existence de tensions peut être positive dans la mesure où elle motive souvent les individus à apprendre le plus rapidement possible les valeurs et les normes de leur nouveau rôle.

La socialisation ne se produit pas en vase clos

La socialisation sera influencée par les indices donnés par les supérieurs, les collègues, les subordonnés, les actionnaires, les clients et les autres personnes avec lesquelles les nouveaux membres entrent en contact. Il est fort probable que les nouveaux membres seront vulnérables aux attitudes et comportements qu’ils adoptent chez leurs associés.

Les gens s’adaptent de la même manière.

La manière dont les individus s’adaptent à de nouvelles situations est remarquablement similaire, même si le contenu et le type d’ajustement peuvent varier. En fait, il n’y a pas d’ajustement instantané. Chaque nouveau membre passe par une période d'installation.

Processus de socialisation

Socialisation en GRH : processus, avantages, hypothèses

La socialisation peut être comprise comme un processus composé de trois étapes :

  1. L'étape préalable à l'arrivée
  2. L'étape de la rencontre
  3. L'étape de la métamorphose

Le processus a un impact sur l'efficacité du nouvel employé, son engagement envers les objectifs de l'organisation et sa décision de rester dans l'organisation.

L'étape préalable à l'arrivée

Cette étape reconnaît explicitement que les nouveaux membres auront subi un degré considérable de socialisation préalable à l'école et dans leur travail.

L’un des principaux objectifs d’une école de commerce, par exemple, est de sensibiliser les étudiants en commerce à ce qu’est l’entreprise et aux résultats à attendre dans une carrière commerciale, et de leur inculquer ce type d’attitude.

Selon les professeurs, cela mènera à une assimilation réussie dans une entreprise. Cependant, la socialisation avant l'arrivée va au-delà du travail spécifique. Par conséquent, la plupart des organisations utilisent le processus de sélection pour informer les employés potentiels sur l'organisation.

L'étape de la rencontre

Cette étape commence lorsque le nouvel employé entre en fonction. Lors de la phase de rencontre, les individus sont confrontés à la possible dichotomie entre leurs attentes concernant leur travail et la réalité. Là où les attentes et la réalité diffèrent, les employés doivent subir une socialisation qui les détachera de leurs hypothèses antérieures et les remplacera par les normes fondamentales de l'organisation.

L'étape de la métamorphose

Enfin, le nouvel employé doit résoudre tout problème découvert lors de la phase de rencontre. Cela peut impliquer de subir des changements – c’est pourquoi nous appelons cela l’étape de la métamorphose.

L’étape de métamorphose est terminée lorsque les nouveaux membres se sentent à l’aise avec l’organisation et leur travail.

Ils ont internalisé les normes de l'organisation et de leurs groupes de travail ; ils comprennent et acceptent ces normes.

Les nouveaux membres se sentent acceptés par leurs pairs en tant qu'individus de confiance et valorisés. Ils sont convaincus qu’ils possèdent les compétences nécessaires pour mener à bien leur travail.

Ils savent ce que l’on attend d’eux et ce qui constitue un travail « bien fait ».

Une métamorphose réussie devrait avoir un impact positif sur la productivité et l'engagement des nouveaux employés envers l'organisation et réduire leur propension à quitter l'organisation.

Considérations pour l’élaboration d’un programme de socialisation

Les responsables des ressources humaines doivent décider de la manière dont ils souhaitent socialiser leurs nouveaux employés. La discussion suivante peut être considérée comme une évaluation des différentes alternatives que les gestionnaires devraient envisager lors de la conception du programme de socialisation approprié pour leur unité ou organisation.

Formel ou informel?

Les nouveaux employés peuvent être affectés directement à leur poste, sans qu'aucun effort ne soit fait pour les différencier de ceux qui occupent ce poste depuis longtemps. De tels cas représentent des exemples de socialisation informelle : elle a lieu au travail et les nouveaux membres reçoivent peu ou pas d'attention particulière. En revanche, la socialisation peut être formelle.

Plus un programme de socialisation est formel, plus il est probable que la direction ait participé à sa conception et à son exécution et, par conséquent, plus il est probable que la recrue expérimentera l'apprentissage souhaité par la direction.

La préférence pour un programme formel ou informel dépendra des objectifs de la direction.

Plus le programme est formel, plus grande est la probabilité que la recrue acquière un ensemble de normes connues. En fait, les nouveaux employés commencent par une socialisation relativement formelle pour apprendre les normes fondamentales de l'organisation.

Ensuite, ils entament le processus de socialisation informelle au travail, où ils apprennent les normes de leur groupe de travail.

Individuel ou collectif ?

L’approche individuelle est susceptible de développer des visions beaucoup moins homogènes que la socialisation collective. Comme dans le cas de la structure informelle, la socialisation individuelle est plus susceptible de préserver les différences et les perspectives individuelles.

Cependant, socialiser avec chaque personne individuellement coûte cher et prend du temps. Cela ne permet pas non plus aux nouveaux arrivants de partager leurs inquiétudes avec d’autres personnes se trouvant dans des circonstances similaires.

Le traitement des nouveaux membres dans des groupes collectifs permet aux recrues de former des alliances avec d'autres personnes capables de comprendre leurs problèmes d'adaptation.

Les recrues disposent de personnes avec qui elles peuvent interagir et partager ce qu’elles apprennent. Le groupe partage des problèmes et développe généralement des solutions similaires. Par conséquent, la socialisation collective tend à former une perspective commune sur l’organisation parmi les membres du groupe.

Dans la pratique, la plupart des grandes organisations trouvent la socialisation individuelle peu pratique. Ils ont tendance à s'appuyer sur des techniques de socialisation de groupe.

Alors que les petites organisations, qui ont moins de nouveaux entrants à socialiser, utilisent fréquemment l'approche individuelle, les grandes organisations ont opté pour une approche collective en raison de sa facilité, de son efficacité et de sa prévisibilité.

Période fixe ou variable ?

Un horaire fixe réduit l'incertitude pour les nouveaux membres puisque la transition est standardisée. Les nouveaux membres savent, par exemple, qu'ils suivent un programme d'apprentissage de neuf mois.

Chaque étape de la transition est claire ; la réussite de certaines étapes standardisées signifie qu’ils seront acceptés comme membres à part entière. En revanche, les horaires variables ne donnent aucun préavis sur leur calendrier de transition.

Sérieux ou Disjonctif ?

Dans la socialisation en série, un membre expérimenté agit comme tuteur et modèle pour le nouvel employé. Lorsque les recrues n’ont pas de prédécesseurs disponibles pour les guider ou sur lesquels modèler leur comportement, nous avons une socialisation disjonctive.

La socialisation en série maintient les traditions et les coutumes. L’utilisation cohérente de cette stratégie garantira un minimum de changements au sein de l’organisation au fil du temps.

Cela permet également aux nouveaux membres d’avoir un regard tourné vers l’avenir en voyant chez leurs collègues plus expérimentés une image d’eux-mêmes plus tard dans leur carrière.

Un cas particulier de socialisation en série a récemment retenu beaucoup d’attention. Il devient de plus en plus évident que les employés qui aspirent à atteindre les échelons supérieurs de la direction d’une organisation devraient se trouver un mentor ou un parrain.

Pour atteindre le sommet d'une organisation, il faut gagner la faveur du groupe dominant, qui fixe les normes et les priorités.

Investiture ou cession ?

Notre dernière considération concerne la question de savoir si notre objectif est de confirmer ou de démanteler l'identité entrante du nouveau membre. Les rites d'investiture ratifient l'utilité des caractéristiques que la personne apporte au nouvel emploi.

Ceci décrit la plupart des nominations de haut niveau dans l'organisation. Ces personnes sont sélectionnées en fonction de ce qu'elles peuvent apporter au travail. L'organisation ne veut pas changer ces recrues, donc l'entrée se fait en douceur et sans problème. Si tel est l’objectif, les efforts de socialisation se concentrent sur le renforcement du principe selon lequel « nous vous aimons tel que vous êtes ».

Cela se fait souvent en diffusant largement des informations sur les réalisations du nouveau membre.

Les recrues peuvent disposer d'une grande liberté pour choisir leur mobilier de bureau et leurs subordonnés et pour prendre d'autres décisions qui auront une incidence sur leur performance.

Le désir de supprimer les caractéristiques spécifiques d'entrée d'une recrue est bien plus fréquent. Le processus de sélection a identifié le candidat comme étant potentiellement très performant ; il est désormais nécessaire d'apporter ces modifications mineures pour améliorer l'adéquation entre le candidat et l'organisation.

Cet ajustement peut prendre la forme d'exiger des recrues qu'elles rompent leurs anciennes amitiés, qu'elles acceptent une vision différente de leur travail, de leurs pairs ou de la raison d'être de l'organisation, qu'elles accomplissent plusieurs tâches humiliantes pour prouver leur engagement, ou même qu'elles soient harcelées et bizutées par des personnes. personnel plus expérimenté pour vérifier qu'il accepte pleinement son rôle dans l'organisation.

Un exemple de socialisation liée au désinvestissement pourrait être le fait que les étudiants de première année se voient souvent confier des charges de travail extrêmement lourdes pour les propulser dans le monde de l’enseignement supérieur.

Des pratiques de désinvestissement similaires se produisent pour ceux qui entrent dans la formation militaire de base, dans le football professionnel et dans les académies de police, pour ne citer que les plus évidentes.

De telles tactiques partent du principe que si l’organisation veut inculquer un nouvel ensemble de valeurs ou de normes, elle doit d’abord bouleverser, voire détruire, celles qui sont déjà en place.

Si l’objectif de la direction est de produire des employés similaires, une approche de cession sera probablement utilisée. Il obtiendra des résultats similaires – avec chaque recrue, et le processus favorisera une forte camaraderie entre ceux qui ont suivi le même chemin pour devenir membre.

Avantages de la socialisation

La socialisation est essentielle pour permettre aux nouveaux employés de s'adapter à leur environnement de travail et de rester dans l'organisation dans laquelle ils ont commencé. Les raisons/avantages spécifiques de la socialisation sont :

La socialisation fournit l'orientation initiale des nouveaux employés sur le lieu de travail. Il familiarise les nouveaux membres avec la culture, l'histoire, les règles et règlements de l'organisation, etc.

La socialisation aide les nouveaux employés à jouer leur rôle de manière efficace et efficiente pour atteindre les objectifs organisationnels.

Grâce à la socialisation, l'organisation peut garantir que les employés de type rebelle soient soit remplacés, soit expulsés.

La socialisation contribue à assurer la stabilité de l'organisation en créant un engagement parmi les employés concernés.

De bonnes relations interpersonnelles entre les employés peuvent être assurées grâce à la socialisation, qui est reconnue comme l'un des paramètres acceptés du succès de la gestion.

En raison de la socialisation, le roulement du personnel devrait descendre à un niveau où le responsable des ressources humaines peut revendiquer du succès dans l'exercice de sa fonction de maintenance organisationnelle.