Autonomisation des employés : concept, importance, processus, principes

responsabilisation des employés

L'autonomisation et l'implication des employés, deux éléments essentiels interdépendants mais différents de la TQM, sont des éléments constitutifs importants du succès organisationnel dans un contexte de TQM.

Cette interdépendance suggère que l’accent mis sur l’un et la négligence de l’autre tueront tout simplement l’esprit de la TQM. Les organisations risquent de ne pas s’aventurer dans une démarche d’amélioration continue si, par exemple, les employés sont impliqués mais n’ont pas les moyens d’agir.

Signification de l’autonomisation des employés

L'autonomisation des employés fait généralement référence au fait de donner le pouvoir ou l'autorité aux employés pour prendre des décisions et les mettre en œuvre de manière responsable et responsable.

En termes simples, il s’agit de partager le pouvoir avec les employés. On s’attend à ce que les employés responsabilisés soient des contributeurs engagés en raison d’une confiance accrue dans leur capacité à accomplir leur travail.

Tel que défini par Besterfield et ses associés, l'autonomisation est un environnement dans lequel les personnes ont la capacité, la confiance et l'engagement d'assumer la responsabilité et l'appropriation pour améliorer le processus et initier les étapes nécessaires pour satisfaire les exigences des clients dans des limites bien définies afin d'atteindre organisationnel

Chaque fois qu'un employé est habilité, cela signifie qu'il est responsable de l'accomplissement de la tâche qui lui est assignée et qu'il est également responsable de son accomplissement.

Un pionnier de l’autonomisation des employés chez General Electric, Steve Kerr, a déclaré un jour : « … l’autonomisation consiste à faire descendre la prise de décision jusqu’au niveau le plus bas où une décision compétente peut être prise. » Le principe de base de l'autonomisation des employés est que « si les gens ont le pouvoir de prendre des décisions, ils seront fiers de leur travail, seront prêts à prendre des risques et travailleront plus dur pour faire bouger les choses ».

L'autonomisation contribue à la mise en œuvre de la TQM lorsqu'elle offre aux employés :

  1. possibilité de définir et de documenter leurs systèmes clés,
  2. opportunité d'en apprendre davantage sur les systèmes par la formation et le développement,
  3. opportunité d'améliorer et d'innover les meilleures méthodes de pratique qui créent des systèmes,
  4. latitude d'utiliser leur propre jugement pour prendre des décisions dans le contexte des méthodes et des méthodes les plus connues
  5. Un environnement de confiance dans lequel les supérieurs ne réagiront pas négativement à la latitude prise par les personnes dans la prise de décision dans le cadre d'une méthode de bonnes pratiques.

Dans une organisation, l'autonomisation sera favorisée si la direction parvient à créer un environnement dans lequel chaque employé sent qu'il a une réelle influence sur ses propres domaines d'activité.

Importance de l’autonomisation des employés

Les ressources humaines sont indispensables au fonctionnement efficace et efficient de l’organisation.

La pleine utilisation des ressources humaines est essentielle pour une productivité maximale, et cela peut être rendu possible, entre autres choses, en transférant le pouvoir de décision au niveau des employés opérationnels et en garantissant leur totale implication.

Les organisations progressistes qui recherchent désormais un avantage concurrentiel mettent l'accent sur l'autonomisation et l'implication des employés dans un effort visant à construire des cultures favorables à la TQM en vue de relever les défis d'une industrie de plus en plus compétitive à « l'ère de la déraison ». L’autonomisation des employés est essentielle pour libérer l’énergie créatrice inexploitée de l’organisation.

Chaque employé doit se sentir responsabilisé afin de travailler sans réserve pour rendre l'entreprise plus réactive envers les clients et, en même temps, financièrement saine. Et pour responsabiliser les employés, il faut les libérer de la mentalité bureaucratique mortelle. L'autonomisation facilite l'implication de chaque travailleur dans l'ensemble du processus et à toutes les étapes, ce qui est une nécessité dans une organisation moderne.

Comme l’observe Bill Gates : « Dans une nouvelle organisation, le travailleur n’est plus un rouage d’une machine mais une partie intelligente du processus global. » Il y a des années, Tom Peters a exhorté à impliquer tout le personnel à tous les niveaux dans toutes les fonctions et dans pratiquement tout.

L’autonomisation est payante si elle est correctement mise en œuvre et surveillée.

Par exemple, dans les entreprises de télécommunications américaines, les équipes autogérées et autonomes impliquées dans les services clients, le support technique et administratif et la gestion se sont révélées plus efficaces que celles des unités gérées traditionnellement impliquées dans les mêmes types de travail.

L’autonomisation présente de nombreux avantages, tels que :

  • Augmenter la motivation des collaborateurs pour réduire les erreurs,
  • Augmenter les opportunités de créativité et d’innovation,
  • Améliorer la fidélisation des employés et accorder aux cadres supérieurs et intermédiaires plus de temps pour la planification stratégique.

Il est nécessaire d'utiliser la stratégie d'évolution vers une gestion plus humaniste comme objectif spécifique d'amélioration de la gestion de la qualité.

Les masses ont un pouvoir créatif illimité. La haute direction doit donner aux employés les moyens de résoudre divers problèmes et doit s’appuyer sans réserve sur eux.

Comment responsabiliser ?

Évidemment, responsabiliser les employés n’est pas une tâche facile. C’est un voyage ardu qui prend du temps et demande de la sérénité et beaucoup de persévérance.

Afin de créer un lieu de travail responsabilisé, les managers doivent comprendre comment orienter le parcours vers l’autonomisation. Cela doit commencer par un engagement philosophique de haut niveau visant à renforcer le pouvoir de chaque employé. Il existe trois clés de l’autonomisation :

  1. Partager des informations avec tous les membres de l'organisation.
  2. Créer une autonomie de travail au-delà des limites.
  3. Remplacer la hiérarchie de gestion traditionnelle par des équipes autonomes.

Nous résumons ici les trois clés afin que les responsables de la mise en œuvre du processus d’autonomisation aient une idée de la manière de mettre l’autonomisation en action.

Partager des informations avec tout le monde

Le partage d’informations avec les employés est la première étape vers l’autonomisation des employés. Le partage d’informations commence par l’instauration de la confiance, qui est un élément important du renforcement de l’autonomisation.

Les employés doivent partager des informations sur la performance de l'entreprise : bénéfices, rebuts, budgets, parts de marché, productivité, défauts, etc.

Les gestionnaires/dirigeants qui ne souhaitent pas partager d’informations avec leurs employés n’auront jamais leurs collaborateurs comme partenaires dans la gestion réussie de l’organisation et n’auront jamais une organisation habilitée.

Et cela nécessite un changement majeur dans la façon de penser des managers. Les managers doivent faire preuve d’audace lorsqu’ils partagent des informations, même sensibles.

La rétention d’informations crée de la méfiance, alors que la confiance est cruciale pour une organisation responsabilisée. Lorsque les membres de l’organisation ne se sentent pas en confiance, la prise de décision efficace s’arrête. Dans une telle situation, les gens ne se sentent pas responsabilisés et, par conséquent, n’agissent pas avec pouvoir.

L’information rend les employés qualifiés pour parler. S’ils maîtrisent l’information, ils se sentent encouragés à agir comme les propriétaires de l’organisation.

La façon dont le partage d'informations peut réellement responsabiliser les employés à tous les niveaux au profit de l'organisation se reflète dans Saturn Manufacturing, où « tout le monde, des responsables de fabrication et ouvriers de ligne aux ingénieurs de conception, a accès aux données (d'assurance qualité) afin que les équipes puissent travailler ensemble. pour améliorer la « constructibilité » : la qualité et la facilité avec laquelle les pièces s'assemblent.

Créer de l'autonomie à travers les frontières

Les employés ont besoin de moins de structure s’ils veulent être autonomes. Ils doivent être libérés des restrictions imposées par les règles. Ils auraient besoin d’une structure, mais cette structure serait d’un type différent. L'autonomie doit être créée à travers les frontières.

Les limites (par le biais de lignes directrices) canalisent l’énergie dans une certaine direction. Il existe plusieurs domaines critiques dans lesquels de nouvelles limites doivent être créées, tels que le but de l'organisation, les valeurs, l'image, les objectifs, les rôles, ainsi que la structure et les systèmes de l'organisation.

La haute direction commence par élaborer une « vision convaincante » dans une organisation responsabilisée.

Chaque personne dans chaque département traduit la vision en rôles et objectifs qui ont un sens pour lui personnellement. La vision indique les bonnes choses à faire, tandis que la structure du système (ainsi que les rôles et les objectifs définis) garantit que les choses sont bien faites.

Créer une autonomie à travers les frontières s'appuie sur le partage d'informations, clarifie la vision avec la contribution de chacun, aide à traduire la vision en rôles et objectifs, définit les valeurs et les règles qui sous-tendent les actions souhaitées lorsque les valeurs sont claires et que la prise de décision est plus facile, et développe des structures et des procédures qui responsabilisent les gens.

Remplacer la hiérarchie par des équipes

Une organisation doit avoir le moins de niveaux de gestion possible afin de répondre aux clients.

La hiérarchie traditionnelle devrait être remplacée par des équipes autonomes. La hiérarchie traditionnelle se caractérise par une communication essentiellement à sens unique, les décisions venant du haut vers le bas. C’est l’antithèse de l’autonomisation.

Cependant, une équipe autonome et autonome, responsable de l’ensemble d’un processus ou d’un produit, élabore des plans, exécute les fonctions nécessaires et gère le travail du début à la fin.

Ainsi, une équipe responsabilisée est bien plus puissante et efficace qu’un ensemble d’individus déconnectés. Les membres de l'équipe partagent également les responsabilités, même s'il peut y avoir un manager choisi par le groupe.

Les managers doivent également être prêts à partager le pouvoir avec les employés ; sinon, le déséquilibre de pouvoir entre les managers et les employés risque de nuire au moral des employés, conduisant à la création d'une méfiance.

Nous attirons votre attention sur le fait que l'autonomisation serait difficile à mettre en pratique à moins que les managers à tous les niveaux, en particulier les plus hauts échelons, ne s'engagent fermement à responsabiliser les gens, à adopter des comportements qui libèrent les énergies des gens et à transformer leurs convictions en actions. .

Principes d'autonomisation des employés

Dans la mise en œuvre de l’autonomisation, certains principes doivent être suivis. Ces principes faciliteraient la mise en pratique de l’autonomisation. Il existe au moins huit principes d’autonomisation. Ici, nous discutons brièvement des principes.

Attribuer des tâches importantes aux employés

Les gens se sentent importants et autonomes lorsqu’on leur confie des tâches importantes. Leur confier un travail important leur permet de se concentrer sur un objectif et favorise en eux une passion pour la réussite.

Accorder aux employés la discrétion dans l’exécution de leur travail

Les employés doivent d'abord se voir confier un travail, puis leur donner l'autorité de faire le travail à leur manière, avec peu de

Accorder un pouvoir discrétionnaire permet aux gens de faire leurs propres choix dans l'exécution de leur travail (même s'ils peuvent commettre des erreurs, ce qui est tout à fait naturel mais utile pour relever des défis et prendre des risques).

Dans cet environnement de travail, ils se sentent importants, autonomes, dignes de confiance et fiables. La discrétion donne le choix. Et là où il y a le choix, il y a le pouvoir. Là où il y a du pouvoir, chacun peut compter.

Allouer les ressources nécessaires

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Louer et reconnaître les contributions

L'autonomisation des employés devient renforcée et vitalisée lorsque les managers louent le bon travail et reconnaissent les contributions des employés.

La louange ne coûte rien mais construit les gens. Il s’agit d’une ressource puissante et gratuite qui renforce le sentiment de valeur parmi les employés. Les félicitations doivent être faites personnellement, verbalement et par écrit, de manière cohérente et spécifique.

Donner aux collaborateurs le sentiment que leur survie est entre leurs mains

Conformément à la conviction que la discrétion et l'acceptabilité individuelles créent de la fierté, la direction doit donner aux employés le sentiment qu'ils contrôlent leur propre destin.

Il faut également leur donner le sentiment que ce qu’ils font est vraiment important pour la survie de l’organisation. Les employés doivent sentir que leurs activités affectent leur organisation ainsi que leur vie.

Développer et améliorer les compétences liées aux tâches

Les temps changent et les conditions changent avec eux. Avec l’évolution des conditions de travail, les salariés doivent être formés pour faire face aux nouvelles situations. Ils doivent être éduqués pour devenir autonomes et compétents.

Pour développer (et améliorer) les compétences professionnelles, les managers doivent diagnostiquer l'évolution des exigences professionnelles, effectuer une analyse des tâches, offrir des opportunités de formation continue à tous les niveaux des groupes de travail et modéliser les compétences que doivent acquérir les employés.

Tous sont essentiels à l’autonomisation et à l’implication, conduisant finalement à la construction d’organisations efficaces pour l’avenir.

Encourager les employés à travailler en équipe

Les managers doivent encourager les employés à constituer des équipes solides et à y travailler en tant que membres d’une famille soudée.

Comme dans le sous-continent indien, les familles patriarcales sont animées par un sentiment de lien et de bien collectif. Les membres travaillent dur pour renforcer l'image de la famille dans leurs communautés.

De même, dans les organisations, les individus peuvent se regrouper en équipes, ce qui leur permettrait de s'engager dans un objectif collectif.

Les équipes organisationnelles renforcent l’identité individuelle et l’estime de soi. Ils développent des individus forts, et des individus forts peuvent bâtir des équipes solides.

Surprise de bienvenue

Les managers devraient se réjouir des surprises – de l’écart entre le réel et le attendu. Drucker soutient que les opportunités d’innovation sont plus grandes à ce moment de surprise, à l’écart entre ce qui s’est produit et ce qui était attendu.

Aucune innovation ou changement ne peut être attendu sans aucune surprise qui nous aide à grandir. Ainsi, l’autonomisation des employés est renforcée lorsque les organisations accueillent la surprise et l’utilisent à bon escient pour enrichir les individus.

Nous pouvons conclure avec l'espoir que les managers des organisations opteront résolument pour l'autonomisation des employés, ainsi que pour une formation appropriée pour accroître la capacité des employés à s'acquitter efficacement des responsabilités qui leur sont confiées.

Nous sommes convaincus que donner aux employés les moyens de prendre des décisions concernant l'amélioration des processus dans leurs domaines de responsabilité individuels les inciterait à se sentir « propriétaires » du processus en question.

Pratique du travail d'équipe en Islam

L'Islam encourage fortement ses adeptes à pratiquer et à développer les qualités du travail d'équipe. Une équipe est un groupe de plusieurs personnes qui se soutiennent mutuellement et interagissent.

Il est demandé aux musulmans de s'organiser en groupes. Le groupe doit être solide. La collaboration pour faire de l'excellence est la base du travail d'équipe. La correspondance entre les membres est la base de la formation du groupe. Les groupes sont attirés par ceux qui leur ressemblent.

L’Islam encourage le travail en groupe mais précise clairement que l’isolement vaut mieux que la mauvaise compagnie.

Dans l'Islam, Allah (SWT) nous fait le don de la fraternité et nous encourage à faire les choses en groupe ou en équipe.

Les prières du Juma et le pèlerinage du Hajj sont des exemples de la manière dont l'Islam encourage l'esprit d'équipe. En fait, si nous ne parvenons pas à travailler efficacement en tant que membre d’une équipe, nous ne parvenons pas à comprendre le véritable sens de la « Oumma (communauté collectivement unie) » dans l’Islam.

Les membres d'un groupe peuvent partager des ressources, surtout en période de pénurie. Un groupe doit adhérer et respecter certaines normes. Permettre à certains membres d’enfreindre les normes détruira le groupe.