Recrutement : sens, facteurs, objectifs, défis

Recrutement : sens, facteurs, objectifs, défis

Le processus de recrutement commence lorsqu'un responsable lance une demande d'employé pour un poste vacant spécifique ou anticipé.

Signification du recrutement

Le recrutement consiste à rechercher des employés potentiels, à les stimuler et à les encourager à postuler à des emplois dans une organisation. Le recrutement est un processus étape par étape consistant à localiser, identifier et attirer des personnes qualifiées pour postuler au poste vacant dans une organisation.

Le recrutement signifie annoncer les opportunités d'emploi au public et les stimuler afin que plusieurs personnes appropriées postulent pour elles. Le recrutement est le processus de découverte du potentiel de postes vacants réels ou anticipés dans une organisation.

Il s'agit d'un processus d'accumulation de ressources humaines pour les postes vacants de l'organisation.

Le recrutement fait référence à l'attraction, à la sélection et à la sélection de personnes qualifiées pour un emploi dans une organisation ou une entreprise.

Le recrutement est un processus continu par lequel l'entreprise tente de développer un bassin de candidats qualifiés pour répondre aux besoins futurs en ressources humaines, même s'il n'existe pas de postes vacants spécifiques.

Une planification des ressources humaines réussie doit identifier les besoins en ressources humaines. Une fois ces besoins identifiés, les responsables RH peuvent faire quelque chose pour y répondre.

La croissance d'une entreprise se mesure en fonction de ses profits et de ses pertes. Le coût d'une embauche inutile et/ou d'une mauvaise personne peut nuire aux résultats financiers d'une entreprise.

Avant participer au processus de recrutement, la direction doit clairement comprendre les exigences opérationnelles de l'entreprise, les revenus projetés et les objectifs commerciaux et déterminer les aptitudes et compétences requises pour répondre à ces besoins.

Une planification des ressources humaines réussie doit identifier les besoins en ressources humaines, comme mentionné précédemment.

La prochaine étape est l'acquisition fonction de gestion des ressources humaines. Le recrutement est la première étape de la fonction acquisition.

Définition du recrutement

Keith Davis déclare : « le recrutement consiste à trouver et à attirer des candidats compétents pour un emploi. Le processus commence lorsque les recrues sont recherchées et se termine lorsque leurs candidatures sont soumises.

Selon Edwin B. Flippo, « le recrutement est le processus consistant à rechercher des employés potentiels et à les inciter à postuler à des emplois dans l'organisation ».

Mart et T. Telsang, « le recrutement génère des candidatures ou des candidats pour un poste spécifique ».

Le professeur RW Griffin a déclaré : « le recrutement est le processus consistant à inciter des individus à postuler à des emplois ouverts ».

Decenzo et SP Robbins ont défini « le recrutement comme le processus de découverte du potentiel de postes vacants réels ou anticipés dans une organisation ».

Le résultat est un vivier de candidats qualifiés parmi lesquels les nouveaux employés sont sélectionnés. Le recrutement vise à localiser les sources de main-d'œuvre pour répondre aux exigences et aux spécifications du poste.

Le recrutement est une voie à double sens. Le recruteur et le recruteur ont le droit de se choisir.

Fonctions de recrutement

Le recrutement est le processus par lequel les entreprises recherchent et embauchent de nouveaux employés.

Le service RH est généralement responsable du recrutement. Ce département s'efforce de trouver et d'attirer des candidats compétents.

Les descriptions et spécifications de poste fournissent les informations nécessaires sur lesquelles repose le processus de recrutement..

Le responsable RH qui recrute et sélectionne initialement le poste vacant est rarement chargé de superviser ses performances.

Il a donc besoin de l'aide de la ligne RH. Le personnel opérationnel et les RH travaillent ensemble.

Fonctions de recrutement
  • Évaluer le recrutement,
  • Conception et développement des tâches,
  • Fixation des normes,
  • Publicité et publicité,
  • Prise de contact avec les candidats potentiels,
  • Identification et recherche de candidats,
  • Examen préliminaire et évaluation des candidatures,
  • Présélection des candidats probables pour la sélection,
  • Appel aux candidats présélectionnés pour un entretien,
  • Un processus de sélection comme des entretiens ou des tests,
  • Recruter les meilleurs candidats,
  • Enregistrement et documentation,
  • Fixation des packages salariaux pour les candidats sélectionnés.

Facteurs de recrutement

La fonction de recrutement des organisations est affectée et régie par diverses forces internes et externes. Le les forces internes sont les facteurs que l'organisation peut contrôler.

Et les facteurs externes sont les facteurs que l’organisation ne peut pas contrôler. Les forces internes et externes affectant la fonction de recrutement d'une organisation sont :

4 facteurs internes du recrutement

Pour le mécanisme interne de l'organisation, certains des facteurs internes qui affectent le recrutement sont les suivants :

Taille de l'organisation

Le processus de recrutement est affecté par taille de l'organisation dans une large mesure. L'expérience suggère que les grandes organisations recrutent plus de candidats que les petites.

Les grandes organisations trouvent le recrutement moins problématique que les petites organisations.

Politique de recrutement

La politique de recrutement du cabinet affecte également le processus de recrutement. Cette politique concerne les candidats extérieurs à l'organisation, alors que d'autres souhaitent recruter à partir de sources internes.

Image de l'organisation

L'image ou la bonne volonté de l'organisation affecte également le recrutement. Les organisations ayant une bonne image peuvent attirer dans une large mesure des candidats potentiels et compétents.

Bien relations publiques, la prestation de services publics, etc., contribuent à améliorer l'image et la réputation de l'organisation.

Image du travail

Les emplois jouissent d'une bonne image en termes de meilleure rémunération, de meilleures conditions de travail, de promotion, opportunités de développement de carrière, etc. peuvent attirer dans une large mesure des candidats potentiels et qualifiés.

5 facteurs externes de recrutement

Les facteurs externes concernent les changements environnementaux dans l'environnement externe de l'organisation.

Certains des facteurs externes qui affectent la politique de recrutement sont les suivants :

Facteurs démographiques

La démographie étudie la population humaine en termes d'âge, de sexe, de profession, de religion, de composition, d'appartenance ethnique, etc. Les facteurs démographiques ont une profonde influence sur le processus de recrutement.

Marché du travail

Le marché du travail constitue une force de demande et d’offre de travail d’une importance particulière.

Par exemple, le processus de recrutement évolue si la demande pour une compétence particulière est élevée par rapport à son offre. A l’inverse, si l’offre est supérieure à la demande, le processus de recrutement sera plus facile.

Situations de chômage

Le taux de chômage d'une région particulière est un autre facteur d'influence dans le processus de recrutement. Si le taux de chômage est élevé, le processus de recrutement sera plus simple et vice versa.

L'environnement social et politique

Les forces de l’environnement social et politique influencent également la politique de recrutement.

Par exemple, un changement de gouvernement peut avoir un impact direct sur la politique de recrutement de l'entreprise en raison d'un changement dans les règles et réglementations gouvernementales.

Les considérations juridiques concernant l'offre d'emploi aux castes défavorisées auront un impact positif sur la politique de recrutement de l'organisation.

Objectifs de la politique de recrutement

La politique de recrutement affirme les objectifs de recrutement et fournit un cadre pour la mise en œuvre du programme de recrutement.

Il peut s'agir du système d'organisation à développer pour mettre en œuvre les programmes de recrutement et les procédures à utiliser.

Selon Memoria, une bonne politique de recrutement doit contenir des éléments tels que

  1. l'objectif de l'organisation (à court terme et à long terme),
  2. identification des besoins en recrutement,
  3. la source privilégiée de recrutement,
  4. critères de sélection et de préférences, et
  5. le coût du recrutement et ses implications financières sont les mêmes. Les objectifs sont des cibles et des buts.

Selon Yoder (1996), les principaux objectifs de la politique de recrutement sont les suivants :

  • Trouver et employer la personne la plus qualifiée pour chaque poste.
  • Pour minimiser le coût du recrutement.
  • Offrir des carrières prometteuses et de la sécurité.
  • Fournir des installations pour la croissance et le développement.
  • Retenir les meilleurs et les plus prometteurs.
  • Réduire la portée du favoritisme et des fautes professionnelles.

7 défis RH en recrutement

Le recrutement est une fonction qui nécessite une perspective commerciale, une expertise, une capacité à trouver et à faire correspondre le meilleur candidat potentiel pour l'organisation, de la diplomatie, des compétences en marketing (pour vendre le poste au candidat) et de la sagesse pour aligner les processus de recrutement au profit de l'organisation.

Les professionnels des ressources humaines – qui gèrent la fonction de recrutement de l'organisation – sont constamment confrontés à de nouveaux défis en matière de recrutement. Le plus grand défi RH lors du recrutement de tels professionnels est de trouver ou de recruter les meilleures personnes ou candidats potentiels pour l'organisation.

Au cours des dernières années, le marché du travail a subi des changements fondamentaux en termes de technologies, de sources de recrutement, de concurrence sur le marché, etc.

Dans un marché du travail déjà saturé, des pratiques telles que le braconnage et les raids prennent de l’ampleur. Les professionnels des ressources humaines sont constamment confrontés à de nouveaux défis dans l'une de leurs fonctions les plus importantes : le recrutement.

Ils doivent relever divers défis pour trouver les meilleurs candidats pour leur organisation.

Les défis majeurs rencontrés par les RH en matière de recrutement sont :

Adaptabilité à la mondialisation

Les professionnels des ressources humaines sont censés et tenus de rester en phase avec l'évolution des temps, c'est-à-dire avec les changements qui se produisent à travers le monde. Les RH doivent maintenir la rapidité du processus.

Manque de motivation

Le recrutement est considéré comme un travail ingrat. Même si l'organisation obtient des résultats, le service RH ou les professionnels ne sont pas remerciés pour avoir recruté les bons employés et interprètes.

L'analyse des processus

L’immédiateté et la rapidité du processus de recrutement sont les principales préoccupations du recrutement RH. Le processus doit être flexible, adaptatif et réactif aux exigences immédiates.

Le processus de recrutement doit également être rentable.

Priorisation stratégique

Les nouveaux systèmes émergents constituent à la fois une opportunité et un défi pour les professionnels des RH.

Par conséquent, revoir les besoins en personnel et prioriser les tâches pour répondre aux évolutions du marché est devenu un défi pour les professionnels du recrutement.

Changements technologiques

La décision d'élaborer une stratégie concerne les méthodes utilisées lors du recrutement et de la sélection. La technologie disponible influence principalement cette décision. Les ordinateurs ont permis aux employeurs de scanner les qualifications des candidats nationaux et internationaux.

Bien qu'impersonnels, les ordinateurs ont donné aux employeurs et aux demandeurs d'emploi un plus large éventail d'options lors de l'étape de sélection interne.

Les progrès technologiques ont permis aux demandeurs d'emploi d'accéder à un meilleur accès. Ils ont commencé à envoyer des CV les concernant à certaines organisations sans perdre de temps ni dépenser d’argent en déplacements.

Sources de recrutement

Deux types de sources de recrutement sont disponibles telles que ;

  • sources internes (employés actuels, références d'employés, anciens employés et candidats précédents), et
  • sources externes (associations professionnelles, annonces, bourses d'emploi, recrutement sur les campus, visites sans rendez-vous et inscriptions écrites, consultants, radio et télévision, concurrents et recrutement électronique, etc.).

Concurrence sur le marché

Les entreprises rivales peuvent être une source de recrutement.

Communément appelée braconnage ou raid, cette méthode consiste à identifier les bonnes personnes au sein des entreprises rivales, à leur proposer de meilleures conditions et à les attirer.

Pour réduire les coûts, les organisations se tournent vers les marchés du travail susceptibles d'offrir l'emploi requis aux demandeurs.

Registrando dados de custo

Sources de recrutement

Il existe deux sources d'approvisionnement auprès desquelles les employés potentiels peuvent être recrutés. Ce sont des sources internes et des sources externes.

Sources internes de recrutement

Des sources internes indiquent qu'il faut recruter des personnes qualifiées au sein de l'organisation (parmi la main-d'œuvre actuelle).

Classificação de custo

Chaque fois qu'un poste devient vacant, une personne au sein de l'organisation est reclassée, promue ou transférée vers un autre département entre également dans la catégorie d'une source de recrutement interne.

Avantages du recrutement interne

  • Les personnes responsables de la sélection des candidats internes pour les postes vacants ont accès à des informations plus complètes sur leurs capacités, leurs antécédents et leurs réalisations potentielles qu'elles n'auraient si elles sélectionnaient des personnes provenant d'une source externe.
  • Determinando o custo total
  • Cela offre une possibilité d’avancement.
  • Custo unitário
  • Cela améliore le moral des employés.
  • Preço de venda
  • Cela améliore la probabilité d’une meilleure performance car le candidat est mieux placé pour connaître les objectifs et les attentes de l’organisation.

Les inconvénients de la source interne

  • La promotion peut être biaisée et basée sur l'ancienneté plutôt que sur le mérite.
  • De possibles problèmes moraux sont apparus chez ceux qui n'ont pas été promus.
  • Luttes politiques internes pour les promotions.
  • Une option peut être limitée dans la localisation des bons talents.
  • Ce canal de recrutement décourage l’entrée de sang neuf dans l’organisation.
  • Inhibe l’innovation et la créativité.
  • Établit la subjectivité dans la promotion.

La promotion interne devrait être facilitée par sélection rigoureuse des employés. Le processus d'embauche devrait favoriser les candidats qui ont un potentiel de promotion.

Une promotion efficace de l’intérieur dépend également d’autres actions RH.

Cela dépend de la fourniture de l'éducation et de la formation nécessaires pour aider les employés à identifier et à développer leur potentiel de promotion. Cela nécessite également une évaluation axée sur la carrière.

Sources externes de recrutement

Le recrutement externe consiste à générer un vivier de candidats qualifiés grâce à des sources d'emploi externes.

Les sources externes de recrutement comprennent : l'emploi à la sortie de l'usine, les annonces, les bourses d'emploi, les agences pour l'emploi, les établissements d'enseignement, les sous-traitants, les recommandations, etc.

Les avantages et les inconvénients sont associés à la promotion au sein de l’organisation et à l’embauche à l’extérieur de l’organisation pour combler les postes vacants.

Avantages des sources externes de recrutement

Le recrutement à l’extérieur de l’organisation est appelé source externe.

Toutes les entreprises s'appuient plus ou moins sur des sources externes. Les avantages des sources externes sont les suivants : o Elles offrent à l'organisation la possibilité d'injecter de nouvelles idées dans ses opérations en utilisant les compétences de candidats externes.

  • Améliore les connaissances et les compétences de l'organisation en recrutant auprès de sources extérieures.
  • Améliore et aide à maintenir un avantage concurrentiel.
  • Apporte l’économie à long terme.

Inconvénients des sources externes de recrutement

  • Cela coûte cher.
  • Cela provoque une fuite des cerveaux par crainte d’un manque de potentiel de croissance.
  • Cela contribue à une probabilité plus élevée de rotation des employés.
  • Démoraliser les employés existants en raison de prétendus doubles standards et de la faveur accordée aux nouveaux recrutements extérieurs en offrant de meilleurs postes et de meilleurs salaires.

Objectif et importance du recrutement

Le but et l’importance du recrutement sont indiqués ci-dessous :

  • Attirez et encouragez de plus en plus de candidats à postuler dans l’organisation.
  • Créez un vivier de talents pour sélectionner les meilleurs candidats pour l'organisation.
  • Déterminer les besoins présents et futurs de l'organisation en conjonction avec sa planification du personnel et activités d'analyse d'emploi.
  • Le recrutement est le processus qui relie les employeurs aux employés.
  • Augmentez le bassin de candidats à un coût minimum.
  • Contribuez à augmenter le taux de réussite du processus de sélection en réduisant le nombre de candidats visiblement sous-qualifiés ou surqualifiés.
  • Contribuez à réduire la probabilité que les candidats, une fois recrutés et sélectionnés, quittent l’organisation seulement après une courte période.
  • Répondre aux obligations légales et sociales de l’organisation quant à la composition de son effectif.
  • Commencez à identifier et à préparer des candidats potentiels qui seront des candidats appropriés.
  • Augmenter l'organisation et l'efficacité individuelle des diverses techniques et sources de recrutement pour tous les types de candidats.

13 méthodes de recrutement en ressources humaines

Le service RH peut utiliser différentes méthodes de recrutement.

Visites sans rendez-vous et inscriptions écrites

Les personnes sans rendez-vous sont des demandeurs d'emploi qui arrivent au service des ressources humaines à la recherche d'un emploi.

Les personnes inscrites sont celles qui envoient une demande écrite. Les deux groupes sont invités à remplir un formulaire de candidature pour déterminer leurs intérêts et leurs capacités.

Références d'employés

Les salariés peuvent orienter les demandeurs d'emploi vers le service RH.

Publicité

Il s’agit de la méthode la plus largement utilisée car elle permet d’atteindre un bassin de candidats plus large. Il décrit les emplois et les avantages sociaux, identifie l'employeur et indique aux personnes intéressées comment postuler.

Divers médias sont utilisés pour la publicité, tels que les journaux, les revues, la télévision, la radio, etc. Une conception appropriée de la publicité aura les avantages suivants :

  • Encouragez les bonnes personnes à postuler.
  • Découragez les personnes inaptes à postuler.

Cependant, la copie publicitaire doit contenir des informations telles que

La publicité aveugle est une autre technique utilisée par certaines organisations. L'aveugle et n'identifie pas l'employeur.

Les candidats intéressés sont invités à envoyer leur curriculum vitae à un numéro de boîte aux lettres du bureau de poste ou du journal. Les organisations réputées et connues utilisent rarement la publicité aveugle.

Les publicités aveugles présentent de sérieuses limitations, telles que :

  • Ils peuvent conduire à des milliers de demandeurs d'emploi pour une seule offre d'emploi.
  • De nombreux candidats qualifiés peuvent ne pas postuler parce qu'ils estiment que l'entreprise a mauvaise réputation en dissimulant leur identité.
  • Beaucoup considèrent cette annonce comme une action de régularisation dans laquelle le recrutement a déjà été effectué.
  • Très peu de candidats peuvent postuler à des emplois moins attractifs.

Agences publiques pour l'emploi

Chaque gouvernement dispose d'une agence nationale pour l'emploi. Il est conçu pour aider les demandeurs d'emploi à trouver un emploi convenable. Cette agence met en relation les demandeurs d'emploi et les offres d'emploi.

Lorsqu'un employeur a une offre d'emploi, le service RH informe volontairement le service de l'emploi du poste et de ses exigences.

Agences de placement privées

Les agences d'emploi privées se sont développées dans le vide créé par la mauvaise image du service public de l'emploi.

Ils facturent des frais aux employés potentiels, aux employeurs ou aux deux pour leurs services. Les sociétés de placement acceptent les demandes de recrutement d'un employeur et sollicitent ensuite les demandeurs d'emploi, généralement par le biais de publicités ou de visites sans rendez-vous.

Les candidats sont jumelés à la demande de l'employeur, puis on leur demande de se présenter au service RH de l'employeur pour un entretien.

Certaines agences se spécialisent dans certaines catégories d'emploi comme les suivantes :

  • Gardes de sécurité,
  • Opérateurs de bureau ou informatiques
  • Ingénieurs
  • Pharmaciens
  • Banquiers
  • Vendeurs
  • Comptables

Cabinets de recherche de professionnels ou de cadres

Les cabinets de recherche professionnels sont beaucoup plus spécialisés que les agences de placement.

Certaines entreprises se sont bâties une bonne réputation en matière d’efficacité, de productivité et de paix sociale. De nombreuses entreprises tentent de trouver des candidats appropriés auprès de ces entreprises pour pourvoir les postes vacants.

Les sociétés de recherche recrutent généralement uniquement des types spécifiques de ressources humaines moyennant des honoraires payés par l'employeur. Les sociétés de recherche recherchent activement des recrues parmi les employés d'autres entreprises.

Ces cabinets de recherche sont également appelés chasseurs de têtes.

Les établissements d'enseignement

Les universités et les instituts de formation professionnelle sont d’autres sources courantes de recrutement pour de nombreuses organisations.

De nombreuses universités, collèges et écoles professionnelles proposent à leurs étudiants actuels et à leurs anciens élèves une aide au placement.

Cette aide aide l'employeur et les diplômés à se rencontrer et à discuter des opportunités d'emploi et des qualifications du candidat.

Les cellules de placement des établissements d'enseignement collecter des données concernant les postes vacants potentiels et appel à étudiants intéressés par de tels postes.

Après cela, les cellules de placement effectuent une sélection préliminaire et recommandent les candidats qui ont bien réussi leurs études. Il n’y a pas de frais ni de frais pour ces services dans la plupart des institutions.

Associations professionnelles

Les recruteurs constatent que les associations professionnelles peuvent également être une source de chercheurs d'emploi.

De nombreuses associations mènent des activités de placement pour aider les professionnels nouveaux et expérimentés à trouver un emploi, notamment lors de salons de l'emploi lors de réunions et de congrès.

Syndicats

Les syndicats sont une source de certains types de travailleurs.

Lorsque les recruteurs recherchent des personnes possédant des compétences professionnelles telles que la construction, ils peuvent contacter les organisations syndicales locales et tenir des listes de membres à la recherche d'un emploi.

Par exemple, le syndicat local des plombiers tient une liste des plombiers à la recherche d'un emploi.

Organisation bénévole

Certaines organisations bénévoles peuvent aider au recrutement. Les exemples sont les écoles pour handicapés comme les sourds, les muets et les aveugles.

Employés qui partent

Souvent négligées, deux sources de recrues sont les retraités et les salariés qui partent. Dans les deux cas, il y a un gain de temps car on sait déjà quelque chose sur l’employé potentiel.

Recrutement sur Internet

Certains employeurs mènent des entretiens d'embauche en ligne. Les employeurs commencent souvent leur recherche sur Internet en créant le site Web d'une organisation et en répertoriant les emplois.

Les avantages d’un tel recrutement sur Internet par les employeurs comprennent :

  • Atteindre davantage de candidats.
  • Avoir des coûts réduits et des délais de réponse plus rapides.
  • Exploiter un bassin de candidats familiers avec le net.

Journée portes ouvertes

Une technique de recrutement relativement inhabituelle consiste à organiser une journée portes ouvertes. Les habitants de la communauté adjacente sont invités à visiter les installations de l'entreprise, à prendre des rafraîchissements et à visionner un film sur l'entreprise.

Ainsi, d’après la discussion ci-dessus, il existe principalement deux sources de recrutement.

Les deux sources ont des avantages et des inconvénients. Les critères d'adoption d'une source donnée dépendent du coût et de l'efficacité, et une source est efficace si elle peut attirer le nombre maximum de candidats potentiels.

De plus, cela doit impliquer un coût minimum : une politique de recrutement.

  • Cela devrait être bien défini,
  • Devrait avoir un bon structure organisationnelle,
  • Doit avoir une procédure bien connue pour localiser les candidats potentiels,

Conclusion

Le recrutement est un processus de découverte des sources de main-d'œuvre pour répondre au recrutement du calendrier de dotation et employer des mesures efficaces pour attirer des ressources humaines en nombre suffisant pour faciliter la sélection efficace d'une main-d'œuvre efficace.