Processus de sélection : définition, signification des étapes du processus de sélection

Processus de sélection : définition, signification des étapes du processus de sélection

La sélection consiste à choisir les candidats les plus appropriés parmi ceux qui postulent pour le poste. Il s'agit d'un processus consistant à offrir des emplois aux candidats souhaités.

Une fois les candidats potentiels identifiés, l'étape suivante consiste à évaluer leurs qualifications, qualités, expérience, capacités, etc. et à effectuer la sélection. C'est le processus consistant à offrir des emplois aux candidats souhaités.

Signification de la sélection dans la gestion des ressources humaines

La sélection est le processus consistant à choisir parmi les candidats, au sein de l'organisation ou à l'extérieur, la personne la plus appropriée pour les postes actuels ou futurs.

La sélection signifie en choisir quelques-uns parmi ceux qui postulent. Il s'agit de sélectionner des candidats possédant les qualifications et qualités requises pour pourvoir des postes dans l'organisation.

Définition de la sélection dans la GRH

La sélection est le processus consistant à choisir parmi les candidats, au sein de l'organisation ou à l'extérieur, la personne la plus appropriée pour les postes actuels ou futurs.

Dale Yoder a déclaré : « La sélection est le processus par lequel les candidats à un emploi sont divisés en classes, ceux à qui un emploi se verra proposer et ceux à qui il ne sera pas proposé. »

David et Robbins ont déclaré : « Le processus de sélection est un processus décisionnel de gestion permettant de prédire quels candidats réussiront s'ils sont embauchés. »

La plupart des managers reconnaissent la sélection des employés comme l’une de leurs décisions commerciales les plus difficiles et les plus importantes.

Le processus de sélection implique de porter un jugement – non pas sur le candidat mais sur l'adéquation entre le candidat et l'emploi en considérant les connaissances, les compétences, les capacités et autres caractéristiques requises pour effectuer l'emploi. Les procédures de sélection ne sont pas effectuées selon des modèles et des étapes standard. ce.

Le processus peut varier d’une organisation à l’autre. Certaines étapes réalisées et jugées nécessaires par une organisation peuvent être ignorées par une autre.

La sélection du personnel est le placement méthodique des individus dans des emplois. Son impact sur l’organisation se réalise lorsque les employés accomplissent des années ou des décennies de service auprès de l’employeur.

Le processus de sélection suit une méthodologie pour collecter des informations sur une personne afin de déterminer si cette personne doit être employée. La méthodologie utilisée ne doit enfreindre aucune loi concernant la sélection du personnel.

8 étapes du processus de sélection

Le processus de sélection commence généralement par l'entretien préliminaire ; les candidats complètent leur demande d'emploi.

Ils progressent à travers des tests de sélection, des entretiens d'embauche et des vérifications de références et d'antécédents. Le candidat retenu subit un examen physique en entreprise et est employé si les résultats sont satisfaisants.

Plusieurs facteurs externes et internes ont un impact sur le processus de sélection, et le gestionnaire doit en tenir compte lors de la prise de décisions de sélection.

En règle générale, le processus de sélection comprend les étapes suivantes, mais toutes les organisations n'ont pas besoin de passer par toutes ces étapes conformément à leurs exigences. Certaines étapes peuvent être ignorées lors de l'exécution du processus de sélection.

Étapes du processus de sélection

1. Sélection initiale

Le processus de sélection commence souvent par une sélection initiale des candidats afin d'éliminer les personnes qui ne répondent pas aux exigences du poste.

A ce stade, quelques questions simples sont posées. Un candidat peut ne pas être qualifié pour occuper le poste annoncé, mais être bien qualifié pour occuper d'autres postes vacants.

Le but de la présélection est de réduire le nombre de candidats pris en considération pour la sélection.

Sources utilisées dans l’effort de sélection.

Un curriculum vitae personnel présenté avec la demande d'emploi est considéré comme une source d'informations pouvant être utilisée pour le processus de sélection initial. Il comprend principalement des informations dans les domaines suivants :

Avantages d’un dépistage réussi

Si l’effort de sélection réussit, les candidats qui ne satisfont pas aux qualifications minimales requises ne passeront pas à l’étape suivante du processus de sélection.

Les entreprises utilisant des procédures de sélection coûteuses consacrent davantage d’efforts à la sélection afin de réduire les coûts.

2. Remplir le formulaire de candidature

Application Blank est un enregistrement officiel de la demande d'emploi d'un individu. La prochaine étape du processus de sélection peut impliquer que l'employé potentiel remplisse une demande d'emploi.

Cela peut être aussi bref que de demander uniquement le nom, l'adresse et le numéro de téléphone du demandeur.

Le formulaire de candidature donne un résumé de la vie, des compétences et des réalisations des candidats, lié au rendement au travail.

Le type spécifique d'informations peut varier d'une entreprise à l'autre et même selon le type d'emploi au sein d'une organisation.

Les formulaires de candidature sont un bon moyen de collecter rapidement des données historiques vérifiables et assez précises auprès du candidat.

3. Tests d'emploi

Les tests du personnel sont un moyen précieux de mesurer les caractéristiques individuelles. Des centaines de tests ont été développés pour mesurer diverses dimensions du comportement.

Les tests mesurent les capacités mentales, les connaissances, les capacités physiques, la personnalité, l'intérêt, le tempérament et d'autres attitudes et comportements.

Les données suggèrent que les tests sont de plus en plus répandus pour évaluer les qualifications et les chances de réussite d'un candidat.

Les tests sont davantage utilisés dans le secteur public que dans le secteur privé et dans les moyennes et grandes entreprises que dans les petites entreprises.

Les grandes organisations disposent probablement de spécialistes formés pour exécuter leurs programmes de tests.

Avantages de l'utilisation des tests

Les tests de sélection peuvent constituer un moyen fiable et précis de sélectionner des candidats qualifiés parmi un bassin de candidats.

Comme pour toute procédure de sélection, il est important d’identifier les fonctions essentielles de chaque emploi et de déterminer les compétences nécessaires pour les exercer.

Problèmes potentiels lors de l'utilisation des tests de sélection

Les tests de sélection peuvent prédire avec précision la capacité d'un candidat à accomplir le travail, mais ils réussissent moins bien à indiquer dans quelle mesure l'individu souhaitera l'accomplir.

Un autre problème potentiel, lié principalement aux tests de personnalité et aux inventaires d'intérêts, est l'honnêteté des candidats. Il y a aussi le problème de l’anxiété liée aux tests.

Les candidats deviennent souvent très anxieux lorsqu’ils sont confrontés à un autre obstacle qui pourrait les empêcher d’être pris en considération.

4. Entretien d'embauche

Un entretien est une conversation axée sur un objectif au cours de laquelle l'intervieweur et le candidat échangent des informations.

Le l'entretien d'embauche est particulièrement important car les candidats qui atteignent ce stade sont considérés comme les candidats les plus prometteurs.

Planification des entretiens

La planification des entretiens est essentielle pour des entretiens d’embauche efficaces.

L'emplacement physique du l'entretien doit être à la fois agréable et privé, prévoyant un minimum d'interruptions. L'intervieweur doit posséder une personnalité agréable, de l'empathie et le capacité d'écoute et de communication efficace.

Il ou elle devrait se familiariser avec les qualifications du candidat en examinant les données collectées à partir d’autres outils de sélection.

Lors de la préparation de l’entretien, un profil de poste doit être élaboré sur la base de la description de poste.

Contenu de l'entretien

Le contenu spécifique des entretiens d’embauche varie considérablement selon l’organisation et le niveau de poste.

  1. Expérience professionnelle : L'exploration de l'expérience professionnelle d'un individu nécessite de déterminer les compétences, les capacités et la volonté du candidat d'assumer des responsabilités.
  2. Réussite académique : En l’absence d’expérience professionnelle significative, la formation académique d’une personne est plus importante.
  3. Compétences personnelles: Si une personne ne parvient pas à bien travailler avec d’autres employés, ses chances de réussite sont minces. Cela est particulièrement vrai aujourd’hui, où l’accent est de plus en plus mis sur le recours aux équipes.
  4. Qualités personnelles: Les qualités personnelles normalement observées lors de l'entretien comprennent l'apparence physique, la capacité d'expression orale, le vocabulaire, l'équilibre, l'adaptabilité et l'assurance.
  5. Adéquation organisationnelle : Un critère d’embauche qui n’est pas mentionné de manière importante dans la littérature est l’adéquation organisationnelle. L'adéquation organisationnelle est mal définie mais fait référence à la perception qu'a la direction du degré auquel l'employé potentiel s'intégrera, par exemple, à la culture ou au système de valeurs de l'entreprise.

5. Offre d'emploi conditionnelle

Une offre d'emploi conditionnelle désigne une offre d'emploi provisoire qui devient permanente une fois certaines conditions remplies.

Une offre d'emploi conditionnelle est généralement faite si un candidat a réussi chaque étape du processus de sélection.

Essentiellement, l’offre d’emploi conditionnelle implique que si tout se passe bien – comme la réussite d’un certain test médical, physique ou de toxicomanie – la nature conditionnelle de l’offre d’emploi sera supprimée et l’offre sera permanente.

6. Enquête sur les antécédents

L'enquête sur les antécédents vise à vérifier que les informations figurant sur le formulaire de candidature sont correctes et exactes.

Cette étape permet de vérifier l'exactitude du formulaire de candidature auprès des anciens employeurs et références. Une vérification de l'éducation et du statut juridique pour travailler, des antécédents de crédit et du casier judiciaire est également effectuée.

La vérification des références personnelles peut fournir un aperçu supplémentaire des informations fournies par le demandeur et permettre de vérifier leur exactitude.

Le comportement passé est le meilleur indicateur du comportement futur. Il est important d’obtenir autant d’informations que possible sur le comportement passé pour comprendre à quel comportement on peut s’attendre à l’avenir.

La connaissance des problèmes d'assiduité, des problèmes d'insubordination, du vol ou d'autres problèmes de comportement peut aider à éviter d'embaucher une personne susceptible de répéter ces comportements.

Les enquêtes sur les antécédents recherchent principalement des données provenant des références fournies par le candidat, y compris ses anciens employeurs.

L'intensité des enquêtes sur les antécédents dépend du niveau de responsabilité inhérent au poste à pourvoir.

Les sources courantes d’informations générales comprennent :

  • Les références sont fournies par le candidat et sont généralement très positives.
  • Les anciens employeurs devraient être appelés à confirmer le dossier de travail du candidat et obtenir son évaluation de rendement.
  • Les réalisations éducatives peuvent être vérifiées en demandant des relevés de notes.
  • Statut juridique pour travailler.
  • Références de crédit, si liées à l'emploi.
  • Des enquêteurs tiers peuvent vérifier les casiers judiciaires.
  • Des enquêteurs tiers effectuent des vérifications des antécédents.
  • Des recherches en ligne aussi simples qu'une recherche « Google » sur un candidat peuvent révéler des informations sur des communiqués de presse ou des actualités sur un candidat qui n'ont pas été incluses dans la candidature ou le curriculum vitae.

7. Examen médical/physique

Après la décision de prolonger une offre d'emploi, la phase suivante du processus de sélection consiste à passer un examen médical/physique.

Cet examen détermine l'aptitude physique d'un candidat à l'exécution d'un travail essentiel.

En règle générale, une offre d'emploi dépend de la réussite de cet examen.

Par exemple, les pompiers doivent effectuer des activités qui nécessitent une certaine condition physique. Qu'elles grimpent sur une échelle, trimballent un tuyau rempli d'eau de quatre pouces ou transportent une victime blessée, ces personnes doivent démontrer qu'elles sont aptes au travail.

8. Offre d'emploi permanente

Les personnes qui réussissent aux étapes précédentes sont éligibles pour recevoir l’offre d’emploi. La décision d'embauche doit être prise par le responsable du département où le poste est vacant.

Notification aux candidats

Les résultats du processus de sélection doivent être connus des candidats (réussis et non) dès que possible.

Tout retard peut entraîner la perte d'un candidat de choix, car les meilleurs prospects ont souvent d'autres options d'emploi.

Par courtoisie et bien relations publiques, les candidats non retenus doivent également être informés dans les plus brefs délais.

9 façons de faire une sélection efficace des employés

Toutes les entreprises, quelle que soit leur taille, commettent des erreurs d’embauche, mais voici quelques conseils que les experts/suggèrent pour éviter de les commettre.

Déterminez les critères auxquels un candidat doit répondre.

Avant de pourvoir un poste, le responsable RH d'une entreprise doit définir clairement les aptitudes, l'expérience, le caractère, la formation, l'expérience professionnelle, les aptitudes techniques et les compétences qu'il doit posséder.

Embaucher sans tests

Les tests de compétences sont indispensables. Chaque travail est assorti d’une certaine forme de norme de performance objective et mesurable. Identifiez-le et testez-le.

Certains tests peuvent indiquer si un candidat répond aux critères requis. Grâce à ces outils de sélection avant l'embauche, un recruteur peut tester les connaissances des recrues potentielles avant de leur proposer une offre.

Embauche après le premier entretien

Il est important d'avoir plusieurs entretiens avec la même personne — et de ne pas embaucher à partir d'un seul entretien. La personne peut ne pas présenter la même chose plus tard et le responsable RH peut obtenir de nouvelles informations lors de différentes réunions.

Sous-estimer les chômeurs.

Une personne qui n’a pas d’emploi au Vnoment peut être la bonne personne pour le poste. Il y a beaucoup de bons talents qui ne sont pas embauchés.

Vérification des références médiocre ou inexistante

Il est important de savoir comment effectuer une vérification détaillée des références.

Une vérification appropriée des références vérifie les compétences professionnelles et l’adéquation comportementale dans laquelle la personne évolue. Il est essentiel de mener une enquête approfondie sur les antécédents et la vérification des références.

Évitez d'embaucher par désespoir.

Trop de décisions d'embauche sont prises sans résultat.

Les scénarios suivants se produisent à plusieurs reprises ; un gestionnaire clé démissionne et doit être remplacé maintenant ; une croissance rapide oblige une entreprise à pourvoir des postes sans suffisamment de prévoyance ; les programmeurs sont si rares que n'importe qui ferait l'affaire.

Si nous embauchons des employés à la hâte, nous pourrions découvrir plus tard que les recrues ne sont pas dignes de confiance ou compétentes.

Si un responsable des ressources humaines ne peut pas mener un processus d'embauche approfondi et en temps opportun, embauchez un employé temporaire ou loué ou empruntez un employé à une autre entreprise.

Attention à la fascination.

Une série d'enquêtes ont révélé qu'au cours du processus d'embauche, la plupart des enquêteurs prenaient leur décision à la hausse ou à la baisse dans les 10 premières minutes de l'entretien.

Ils ont ensuite passé les 50 minutes suivantes à justifier cette décision en interne. Nous achetons des voitures de la même manière.

Tout d’abord, nous choisissons la voiture que nous voulons acheter d’un point de vue émotionnel, puis recherchons des données objectives pour justifier cette décision émotionnelle.

Nous savons tous que les faits parlent, mais les émotions font vendre. Le recruteur peut se prémunir contre l'obsession en demandant à ses collègues d'interroger des prospects, des entretiens de groupe et des entretiens de suivi.

Ce n’est pas parce que quelqu’un recommande quelqu’un qui, selon lui, serait hautement compétent pour un poste particulier, qu’il est qualifié.

Nous avons vu de nombreuses occasions où quelqu'un a été embauché sans passer par le processus d'évaluation habituel simplement parce qu'un autre employé ou collègue l'avait recommandé.

Suivez les canaux et les exigences habituels lorsque quelqu'un, aussi fortement recommandé soit-il, cherche à travailler pour l'organisation.

Ne faites pas de promotion aveuglément de l’intérieur

Il est largement admis que le responsable RH devrait recruter des employés au sein de l’organisation.

Les plus performants ne sont pas toujours les candidats les plus qualifiés pour un poste spécifique. Cela est particulièrement vrai lors de la promotion au niveau de la direction.

Ce n’est pas parce qu’une personne est particulièrement habile à gérer une certaine fonction qu’elle est capable d’en gérer d’autres. Il est important de se rappeler le principe de Peter.

C'est un concept dans théorie de la gestion dans lequel la sélection d'un candidat pour un poste est basée sur sa performance dans le rôle actuel plutôt que sur ses capacités pertinentes pour le rôle envisagé.

Peter suggère que les gens ont tendance à être promus jusqu'à ce qu'ils atteignent leur « position d'incompétence ».

La carrière d'une personne peut être paralysée après une telle promotion. Promouvoir uniquement de l’intérieur peut créer une consanguinité et stagner la créativité.

Pour se prémunir contre ces pièges, les entreprises devraient envisager de pourvoir au moins un tiers de tous les postes impliquant des promotions par des personnes extérieures à l'organisation.

9 erreurs courantes dans la sélection des employés

Si les travailleurs sont soigneusement sélectionnés, les problèmes de discipline des employés seront négligeables.

Par conséquent, l’embauche d’employés est un élément majeur du succès de toute entreprise. Colin (2011) et Fraser (2012) ont identifié des erreurs courantes pouvant survenir lors de l'embauche de nouveaux employés.

Les organisations connaissent aujourd’hui des niveaux élevés taux de rotation du personnel, réclamations pour embauche injustifiée, discrimination fondée sur le sexe, considérations politiques, régionalisme, violence au travail, vol d'employés, etc.

Embaucher la mauvaise personne peut aggraver ce risque.

La mauvaise personne est sous-qualifiée, insubordonnée et préjudiciable à l’ensemble de l’entreprise. En effet, de nombreuses relations employé-employeur défaillantes sont implantées au cours du processus d’embauche.

La mauvaise personne peut causer beaucoup de dégâts à l’organisation. La mauvaise personne peut constituer une responsabilité inévitable pour l’organisation. Les erreurs d’embauche peuvent être plus coûteuses.

Ces erreurs peuvent inclure le coût de résiliation, de remplacement et la perte de productivité. Ils peuvent avoir un impact sur les résultats financiers de l'organisation ainsi que sur le moral et la productivité des autres employés.

La sélection des bonnes personnes est un levier clé pour soutenir et stimuler la croissance et le développement d’une organisation.

Mais choisir la bonne personne n’est pas une tâche facile. De nombreuses erreurs peuvent survenir lors de la sélection des employés. Le coût associé à une telle erreur est énorme.

Le licenciement et le roulement du personnel sont coûteux.

La meilleure façon de réduire le turnover est de prendre la bonne décision de sélection dès le début du processus. La sélection des bonnes personnes est essentielle au succès d'une organisation.

Comment un responsable RH peut-il s’assurer qu’il ne commet pas les principales erreurs de recrutement ?

Colin (2011) déclare : « Il est important de réussir votre embauche du premier coup et encourage les employeurs à prendre des mesures pour réduire le risque d'erreurs d'embauche coûteuses. »

Cependant, les erreurs suivantes sont identifiées dans le processus de sélection d'un employé :

Mauvaise écoute

Rares sont les recruteurs qui ne prêtent pas toute leur attention au candidat. En fait/suivant la règle des 80 : 20, le 80% doit provenir du demandeur.

L'intervieweur doit écouter 80% de l'époque.

Les recruteurs écoutent les propos du candidat.

Ils devraient accorder plus d’attention au langage corporel, à la posture et au contact visuel : autant d’indices de communication non verbaux.

Environ 93% de tous la communication est non verbaleAinsi, le fait d'être à l'écoute de nombreux signaux non verbaux fournit à l'intervieweur des informations beaucoup plus riches sur le candidat (McMurray, RN, 1990).

Ils doivent lire et observer la personnalité des candidats.

Par exemple, la qualité de la voix est importante pour qu'un candidat devienne enseignant et pour son diplôme académique. Les recruteurs devraient moins parler et écouter davantage.

Les questions ne sont pas utiles.

Cela est dû à un manque de préparation. Si les recruteurs ont évalué le poste et préparé une liste de questions à l’avance, ils ne peuvent pas se tromper.

Les recruteurs doivent se préparer à la fois aux questions de base et aux questions de suivi.

Une revue de la description de poste et les spécifications des employés peuvent aider l'intervieweur à préparer des questions spécifiques. Ils doivent établir des relations avec la personne interrogée. Le fardeau d’établir un rapport incombe à l’intervieweur.

Les recruteurs ne savent pas ce qu'ils recherchent

Les recruteurs peuvent manquer de préparation. Faites donc une liste de toutes les compétences techniques et générales (Traits de personnalité et valeurs personnelles) dont les employeurs ont besoin pour l'employé.

Notez toutes les exigences supplémentaires requises par le travail, telles que de nombreuses heures supplémentaires, des déplacements et des horaires fixes. Le recruteur doit savoir exactement ce qu’il recherche.

Ils sont plus susceptibles de l'obtenir. Comme la plupart des processus décisionnels, la sélection des employés est fondamentalement émotionnelle.

Par conséquent, il est important de définir et de prioriser à l’avance les facteurs critiques de réussite pour le travail.

Cela permet de réfléchir clairement pour établir un profil de poste spécifique. Oui, cela prend du temps, mais c'est une utilisation efficace du temps plutôt que de « tirer dans le noir ».

Utilisez l’approche instinctive.

L'expérience et l'intuition sont importantes, mais n'ignorez pas le processus de sélection.

Avoir des procédures qui aideront un recruteur à faire le bon choix, comme des tests, des questionnaires préalables à l'entretien, des évaluations psychométriques, etc.

Il est important de vérifier et de tout vérifier informations fournies dans le CV pour s'assurer que tout va bien.

Soyez ouvert à la possibilité que certains d’entre eux ne soient pas honnêtes et déforment la vérité pour obtenir le poste.

Il est courant que les candidats dressent un tableau beaucoup plus positif sur leur CV, ce qui rend les tests encore plus importants.

Temps et travail sous pression

Les recruteurs consacrent trop peu de temps à l'embauche et mettent trop de temps à chercher un remplaçant. Ils doivent comprendre que les coûts d’embauche ne sont rien comparés aux coûts de rotation.

Ne rencontrez pas le candidat une seule fois.

Créez des opportunités pour que d’autres managers rencontrent le candidat et entendent ce qu’il dit. Il est très important d’avoir une vue d’ensemble et de voir si le candidat conviendra parfaitement à l’entreprise.

Seront-ils capable de s’intégrer à la culture organisationnelle et tu t'entends bien avec le reste de l'équipe ?

Suivez le courant

La plupart des enquêteurs ne prennent pas le contrôle de l’entretien. Les RH/managers doivent se rappeler qu'il s'agit de son entretien. Il ne fixe pas aux candidats le processus, le calendrier, les rôles, le rythme et les questions.

Prenez les candidats au mot.

Ne vous contentez pas de réponses générales vagues simplement parce que vous voulez être poli. Au début de l'entretien, faites savoir au candidat que votre objectif en tant que responsable RH est de bien comprendre ses capacités.

Cela n'empêchera peut-être pas les responsables RH de prendre la bonne décision/de sélection, mais cela augmentera les responsabilités de l'entreprise.

Pour résoudre ce problème, le responsable RH doit connaître la loi, former les salariés et faire respecter la loi dans son processus de sélection. L'ignorance n'est pas une excuse.

Comment la sélection, le recrutement et l’analyse des emplois sont interconnectés

La sélection, le recrutement et l’analyse des emplois sont interconnectés.

Nous pouvons trouver une relation entre le recrutement et la sélection, c'est-à-dire que le recrutement est la condition préalable à la sélection d'un employé pour l'organisation.

La relation entre « l'analyse des emplois » et « le recrutement et la sélection » est la suivante : l'analyse des emplois est le fondement du recrutement et de la sélection pour sélectionner un employé qualifié et capable requis pour effectuer le travail avec précision.

Analyse de travail

L'analyse de l'emploi est le processus de collecte d'informations liées à l'emploi. Ces informations aident à la préparation des descriptions de poste et des spécifications de poste.

Un emploi est un ensemble de tâches qu'un seul employé peut effectuer pour contribuer à la production d'un produit ou d'un service fourni par l'organisation.

Chaque travail comporte certaines exigences en matière de capacités et de récompenses qui y sont associées. L'analyse des tâches est le processus utilisé pour identifier ces exigences.

L'analyse des tâches comprend les étapes suivantes :

  1. Collecte et enregistrement des informations sur le travail.
  2. Vérifier l'exactitude des informations sur le travail.
  3. Rédiger des descriptions de poste basées sur les informations.
  4. Utiliser les informations pour déterminer les compétences, les capacités et les connaissances requises.
  5. Mise à jour des informations de temps en temps.

L’analyse des tâches a un impact sur tous les fondements de la GRH. Si elle est correctement effectuée, l'analyse des tâches améliorera l'efficacité de toutes les activités RH.

Cela profite à l’organisation des manières suivantes :

  1. Poser les bases de planification des ressources humaines.
  2. Poser les bases de l'embauche des employés.
  3. Poser les bases de la formation et du développement.
  4. Poser les bases de l'évaluation des performances.
  5. Poser les bases du salaire et de la fixation des salaires.
  6. Poser les bases de la sécurité et de la santé.

Recrutement

Le recrutement consiste à attirer et obtenir un maximum de candidatures de la part de demandeurs d'emploi éligibles.. Il s'agit du processus consistant à trouver et à attirer des candidats compétents pour un emploi.

Le processus commence lorsque les recrues sont recherchées et se termine lorsque leurs candidatures sont soumises. Le résultat est un pool de candidats parmi lesquels les nouveaux employés sont sélectionnés.

Le recrutement consiste à attirer et à obtenir un maximum de candidatures de la part de demandeurs d'emploi éligibles. Le recrutement est le processus consistant à trouver et à attirer des candidats compétents pour un emploi.

Le processus commence lorsque les recrues sont recherchées et se termine lorsque leurs candidatures sont soumises. Le résultat est un pool de candidats parmi lesquels les nouveaux employés sont sélectionnés.

Sélection : là où se termine le recrutement, la sélection commence

La sélection est le processus de différenciation entre les candidats afin d'identifier et d'embaucher ceux qui ont le plus de chances de réussir dans un emploi.

Le recrutement et la sélection sont les deux étapes cruciales du processus RH et sont souvent utilisées de manière interchangeable.

Il existe cependant une distinction fine entre les deux étapes.

Alors que le recrutement consiste à identifier et à encourager les employés potentiels à postuler à des emplois, la sélection consiste à sélectionner les candidats appropriés parmi un bassin de candidats.

La sélection est le processus de différenciation entre les candidats afin d'identifier et d'embaucher ceux qui ont le plus de chances de réussir dans un emploi.

Bien que certaines méthodes de sélection puissent être utilisées au sein de l'organisation pour une promotion ou un transfert, l'énoncé de la question est incorrect dans ce cas.

Mais lorsque la sélection des candidats extérieurs à l’organisation a eu lieu, la déclaration contenue dans la question est correcte.

Le recrutement et la relation sont les deux cruciaux étapes du processus RH et sont souvent utilisés de manière interchangeable. Il existe cependant une distinction fine entre les deux étapes.

Alors que le recrutement consiste à identifier et à encourager les employés potentiels à postuler à des emplois, la sélection consiste à sélectionner les candidats appropriés parmi le bassin de candidats obtenus au cours du processus de recrutement.

Ainsi, dans ce cas, la sélection est dérivée après avoir terminé le processus de recrutement. Le recrutement est considéré comme une approche positive car il cherche à attirer le plus de candidats possible.

En revanche, la sélection est négative dans la mesure où elle cherche à identifier autant de candidats non qualifiés que possible afin d'identifier les bons candidats dans le vivier.

Ainsi, dans le processus de recrutement et de sélection, le recrutement est la première étape, et la sélection est la deuxième ou dernière étape.

En conclusion, on peut dire : « quand le recrutement se termine, la sélection commence ».

Conclusion

La sélection, c'est lorsqu'une entreprise choisit les candidats qui répondent le mieux aux critères des postes disponibles. La sélection est le processus consistant à choisir parmi un groupe de candidats les personnes les mieux adaptées à un poste particulier.

Les objectifs du processus de sélection sont de sélectionner les candidats dont la probabilité de réussite dans le poste est la plus élevée et de motiver les bons candidats à opter pour le poste vacant en présentant correctement l'organisation aux candidats potentiels.

Dans de nombreux services RH, le recrutement et la sélection sont combinés et appelés fonction emploi. Dans les grandes directions RH, la fonction emploi relève de la responsabilité du DRH.

Dans les départements plus petits, les responsables RH assument ces tâches.

Le processus de sélection repose sur trois contributions utiles. L'analyse des tâches fournit la description de poste, les spécifications humaines et les normes de performance requises par chaque poste.

Les plans de ressources humaines informent les responsables RH quelles ouvertures d'emploi sont susceptibles de se produire. Ces plans permettent à la sélection de se dérouler logiquement.

Enfin, des recrutements sont nécessaires pour que le responsable RH dispose d'un groupe de personnes parmi lequel choisir. Ces trois éléments déterminent en grande partie l’efficacité du processus de sélection.

Le processus de sélection est une série d'étapes par lesquelles passent les candidats.

Le résultat de chaque étape est crucial. L’échec à une étape disqualifie le candidat de tenter l’étape suivante.

Par exemple, un candidat qui ne parvient pas à se qualifier pour une étape particulière n'est pas éligible pour se présenter à l'étape suivante.

En raison de cette caractéristique, Yoder (1972) a qualifié ce processus de succession d’obstacles. C'est conçu pour déterminer les candidats les plus susceptibles de réussir à remplir les exigences du poste en éliminant les candidats les moins susceptibles de réussir.