La planification des ressources humaines permet aux organisations de déterminer le soutien en matière de personnel dont elles ont besoin pour répondre aux besoins de l'entreprise et aux demandes des clients.
Le panoramique est la fonction la plus importante et la plus primaire de la gestion. Il s'agit d'un processus de sélection des objectifs organisationnels et de prise de mesures pour atteindre ces objectifs. La planification doit être réaliste et réalisable.
Comprenons la planification des ressources humaines ;
Signification de la planification des ressources humaines
La planification des ressources humaines est une responsabilité managériale majeure. C’est important parce que les ressources humaines confèrent à une entreprise un avantage concurrentiel. À l’ère de la concurrence, les entreprises concentrent leur attention sur les connaissances et les compétences de leurs employés.
Les ressources humaines vont occuper la scène centrale des activités humaines, notamment dans l’industrie et les affaires. Compte tenu de son importance dans l’efficacité organisationnelle, des départements HRP distincts ont été créés dans les organisations commerciales les plus importantes.
Certes, de nombreuses organisations ont exprimé l’idée que leurs ressources humaines les différenciaient de leurs concurrents.
L'importance des ressources humaines en tant que compétence de base a été confirmée dans une étude portant sur 293 entreprises américaines. L'étude a révélé que l'efficacité de la gestion des ressources humaines avait un impact positif sur la productivité organisationnelle, la performance financière et la valeur des stocks.
Définition de la planification des ressources humaines.
La planification des ressources humaines est la tâche majeure de la GRH parce qu'il s'agit d'utiliser les ressources humaines. Une organisation ne possède pas de personne comme elle possède du capital et des actifs physiques ; cette ressource RH reçoit rarement l’attention voulue.
De nombreux managers ont échoué parce qu’ils ont pris leurs ressources humaines pour acquises. Il s’agit de l’une des entreprises de gestion les plus critiques de cette décennie.
Divers facteurs affectent la planification des ressources humaines, tels que les départs à la retraite et les transitions, la disponibilité d'employés possédant certaines compétences et les changements dans l'environnement.
Certaines définitions populaires du HRP sont données ci-dessous.
Robbins (2001) définit la HRP comme « le processus par lequel une organisation s'assure qu'elle dispose du bon nombre et du bon type de personnes aux bons endroits, au bon moment, capables d'accomplir de manière efficace et efficiente les tâches qui aideront l'organisation à remplir ses objectifs généraux ». objectifs."
Selon Coleman Bruce (1997), la PRH est le processus consistant à déterminer les besoins en ressources humaines et à répondre à ces exigences pour réaliser le plan intégré de l'organisation.
Ainsi, HRP traduit les objectifs et les plans de l'organisation en nombre de personnes nécessaires pour réaliser ces activités. Grâce à la planification, la direction équilibre la demande et l’offre du bon nombre et du bon type de personnes au bon moment. Il s'agit d'un calcul de l'offre et de la demande.
La ressource humaine est un atout ; c'est un atout qui s'apprécie et croît avec le temps (Evanceivich, 1999). Les machines, en revanche, se déprécient avec le temps.
Selon les définitions ci-dessus, le HRP se compose des éléments suivants :
- Établir et reconnaître les exigences futures du poste,
- Identifier les carences en termes de quantité,
- Identifier les déficiences en termes de qualité et de spécifications,
- Identifier les sources du bon type d'homme,
- Développer la main d’œuvre disponible, et
- Assurer l’utilisation efficace de la main-d’œuvre.
8 Caractéristiques de la planification des ressources humaines
Tourné vers le futur
La planification des ressources humaines est préparée pour évaluer les besoins futurs de la main-d'œuvre de l'organisation. Il permet d'identifier la taille et la composition des ressources pour des objectifs futurs.
Processus continu
La planification des ressources humaines est un processus continu. La planification des ressources humaines préparée aujourd'hui pourrait ne pas être applicable à l'avenir en raison de l'évolution constante forces externes de l'environnement.
Par conséquent, pour faire face à ces facteurs changeants, la planification des ressources humaines doit être révisée et mise à jour en permanence.
Utilisation optimale des ressources humaines
La planification des ressources humaines se concentre sur l'utilisation optimale des ressources de l'organisation. Il vérifie comment les employés sont utilisés de manière productive. Il identifie également les capacités existantes et les potentialités futures des employés pour effectuer le travail.
Types et nombres corrects
La planification des ressources humaines détermine le bon nombre et le bon type de personnes, au bon moment et au bon endroit, qui peuvent effectuer les tâches requises. Il évalue également les besoins futurs en ressources humaines pour l'objectif organisationnel.
Détermination de la demande et de l'offre
La planification des ressources humaines détermine la demande et l'offre de ressources humaines dans l'organisation. Ensuite, une adéquation entre l’offre et la demande permet d’estimer le niveau optimal de ressources humaines.
Influence environnementale
Changements environnementaux influencer la planification des ressources humaines; par conséquent, il est mis à jour en fonction du changement intervenu dans l’environnement externe.
Lié au plan d’entreprise
La planification des ressources humaines fait partie intégrante du plan d'entreprise global de l'organisation. Il peut être formulé aux niveaux stratégique, tactique et opérationnel.
Une partie du système de gestion des ressources humaines
En tant que partie intégrante du système global de gestion des ressources humaines, la planification des ressources humaines est considérée comme un composante ou élément de la GRH concerné par l’acquisition et l’évaluation de la main-d’œuvre.
Il sert de fondement à une gestion efficace et efficiente des ressources humaines.
10 Importance de la planification des ressources humaines
La planification des ressources humaines vise à atteindre les objectifs des besoins en ressources humaines. Il contribue à mobiliser les ressources recrutées pour des activités productives.
La planification des ressources humaines est un processus important visant à lier la stratégie d'entreprise et son fonctionnement. L’importance de la planification des ressources humaines est la suivante :
- Planification des ressources humaines détermine les besoins futurs des ressources humaines en termes de nombre et de nature.
- La planification des ressources humaines est importante pour faire face au changement associés à des facteurs environnementaux externes tels que les forces technologiques, politiques, socioculturelles et économiques.
- Un autre objectif de la planification des RH est de recruter et sélectionner le personnel le plus adapté pour combler les postes vacants.
- La planification des ressources humaines/la planification des ressources humaines aide à trouver éliminer le surplus/le manque des ressources humaines.
- C'est utile dans développement des employés à travers diverses campagnes de formation et de développement pour transmettre aux employés les compétences et les capacités requises pour effectuer la tâche de manière efficace et efficiente.
- Il se concentre sur le utilisation optimale des ressources humaines pour minimiser le coût global de production.
- Une autre importance de la planification des ressources humaines est qu'elle réduit considérablement les coûts de main-d'œuvre en maintenant un équilibre entre la demande et l’offre de ressources humaines.
- Un plan de ressources humaines efficace offre de multiples gains à l'employé grâce à des promotions, des augmentations de salaire et d'autres avantages sociaux. Cela booste la moral de l'employé.
- C'est utile pour découvrir le carences dans la main-d’œuvre existante et fournir une formation corrective.
- Une autre importance de la planification des ressources humaines est la sécurité de la santé. Elle veille au bien-être, à la santé et à la sécurité de ses salariés, ce qui conduit à une augmentation de la productivité des employés à long terme.
En un mot, la planification des ressources humaines est utile dans le processus global de planification de l'organisation. Il est essentiel pour les entreprises en raison des raisons exposées ci-dessus qui ont été élaborées de manière très efficace.
10 avantages de la planification des ressources humaines
La planification des ressources humaines a pris de l'importance ces dernières années pour les raisons suivantes :
Nature des ressources humaines
La nature des ressources humaines nécessite une planification des ressources humaines. Les ressources humaines présentent quatre caractéristiques essentielles.
- Premièrement, pour les compétences plus élevées, il faut beaucoup de temps aux travailleurs pour atteindre leur pleine productivité.
- Deuxièmement, une personne atteint généralement une productivité plus élevée à mesure qu’elle travaille longtemps.
- Troisièmement, la satisfaction mentale d’une personne affecte sa productivité.
- Enfin, l'investissement dans l'être humain appartient à l'individu qui peut apporter ses compétences là où il va.
Offre de main d’œuvre qualifiée
Les ressources humaines talentueuses et compétentes sont devenues des ressources rares et le sont toujours. La planification des ressources humaines est nécessaire à la survie à long terme de l’entreprise.
Changement technologique rapide
Les emplois et les exigences professionnelles évoluent plus rapidement qu’au cours des périodes précédentes. Le rythme du changement technologique s’est accéléré.
L’orientation du changement technologique a entraîné une diminution des emplois pour les travailleurs non qualifiés, mais a accru la demande de nouvelles compétences. L’évolution technologique rend la reconversion professionnelle indispensable pour de nombreux salariés actuels.
Coûts de recrutement et d'embauche
Le personnel hautement qualifié est rare et son recrutement et son entretien coûtent très cher.
Les coûts de recrutement et de formation, les pensions, les gratifications, les fonds de prévoyance et autres avantages sociaux augmentent les coûts d'embauche d'un nouveau travailleur. Des coûts de recrutement plus élevés encouragent la promotion de l’intérieur.
Mobilité accrue
La mobilité accrue des ressources humaines a créé un problème pour la direction qui souhaite retenir les employés qualifiés. Rien n’empêche le travailleur de passer à autre chose lorsqu’un autre emploi semble attrayant.
En conséquence, les employeurs individuels sont confrontés à de plus grandes difficultés à retenir les employés privilégiés. Une bonne planification de la main-d’œuvre réduira le taux de roulement.
Réduction du gaspillage
Une politique de main-d’œuvre appropriée réduira le taux de gaspillage. On l'appelle également 'Rotation du travail» ou « taux d'attrition ». Le taux de gaspillage est déterminé de diverses manières ;
- C'est moins chez les salariés plus âgés,
- C'est moins le cas chez les salariés de longue durée,
- C'est moins le cas chez les plus qualifiés parce qu'ils sont correctement placés, et
- C'est moins chez les hommes que chez les femmes.
Les ressources humaines comme atouts de l'entreprise
La planification du personnel met l'accent sur la valeur des ressources humaines en tant qu'actifs de l'entreprise.
La direction a appris que si elle néglige l’individu, il est peu probable qu’il devienne le type d’acteur que l’entreprise souhaite.
Taille de l'entreprise
L'intérêt pour la planification des ressources humaines augmente parce que la taille de l'organisation augmente continuellement.
La planification du personnel aide l'entreprise à disposer de la main-d'œuvre dont elle a besoin pour atteindre ses objectifs et à utiliser ses ressources humaines pour optimiser la satisfaction des employés.
Rentabilité
Dans un système de profit, la motivation fondamentale de la planification des ressources humaines, comme de toutes les autres activités de l’entreprise, serait sa contribution à la rentabilité.
La productivité des employés est un facteur majeur de rentabilité et a stimulé l'intérêt pour la rationalisation du travail et les systèmes d'incitation pour motiver le travailleur.
Développement de la gestion
Une bonne planification des ressources humaines peut garantir développement des managers grâce à des programmes de formation appropriés.
Conditions requises pour une planification RH efficace Une planification RH réussie nécessite :
- Le personnel RH comprend le processus de planification des RH,
- La haute direction est solidaire,
- Les communications entre le personnel RH et la hiérarchie sont saines,
Le plan RH est intégré au le plan d'affaires stratégique de l'organisation.
9 Objectifs de la planification des ressources humaines
L’objectif général de la planification des ressources humaines a été décrit, mais la planification des ressources humaines répond à des objectifs spécifiques dans des domaines cruciaux de la gestion :
Expliquons les 9 objectifs de la planification des ressources humaines.
Déterminer les besoins en recrutement
Une condition préalable importante au recrutement est d’éviter les pénuries inattendues, le gaspillage, les blocages dans le flux de promotion et les licenciements inutiles.
Déterminer les besoins de formation
La planification des programmes de formation est essentielle. Ces programmes améliorent non seulement la quantité mais aussi la qualité en termes de compétences requises par l'organisation.
Développement de la gestion
UN la succession de gestionnaires formés et expérimentés est essentielle à l'efficacité de l'organisation. Et cela dépend développement de la gestion en fournissant des informations précises sur les besoins présents et futurs dans tous les postes de direction.
Équilibrer le coût entre l’utilisation de l’usine et la main-d’œuvre
L'équilibrage des coûts comprend la comparaison des coûts entre ces deux ressources dans différentes combinaisons et la sélection de l'optimum. Lors de l’établissement des coûts des projets, l’équilibrage des coûts joue un rôle important.
Relations industrielles
Le plan d'affaires fera nécessairement des hypothèses sur la productivité des ressources humaines. Cela aura un impact sur les stratégies de relations industrielles de l'organisation.
Pensez à la main-d’œuvre future
Les organisations utilisent la planification stratégique pour atteindre leurs objectifs. Cela concerne l'organisation vision, mission, et objectifs stratégiques. Une organisation doit analyser ses futurs besoins en matière d'emploi.
Si une organisation décide qu’elle doit augmenter sa productivité de 25 pour cent, elle devra peut-être augmenter ses effectifs de 2 pour cent. Elle doit tenir compte des besoins en ressources humaines si une organisation souhaite augmenter sa part de marché en déménageant ses bureaux vers de nouveaux emplacements.
Analyser la main-d'œuvre actuelle
Il faut tenir compte de la main-d'œuvre future, la planification des ressources humaines doit analyser les compétences de la main-d'œuvre actuelle. La comparaison des besoins futurs avec les forces et capacités actuelles de la main-d’œuvre permettra d’identifier les lacunes ou les excédents.
Préparation future
Considérant les surplus et les déficits de main-d'œuvre, les ressources humaines doivent préparer des plans d'action pour la main-d'œuvre.
Cela comprend l'identification du type et du nombre d'employés nécessaires, des compétences des employés, considérations budgétaires, les mesures de recrutement et de rétention, et développement et formation des employés.
Processus d'évaluation
S’assurer que la future main-d’œuvre atteint les objectifs nécessite un processus d’évaluation. Cela déterminera si la main-d’œuvre est adéquate pour atteindre les objectifs stratégiques. Planifier ce processus dès maintenant permettra d’identifier plus facilement et plus rapidement les futures pénuries ou excédents de main-d’œuvre.
En pratique, la planification des ressources humaines s'intéresse à la demande et à l'offre de main-d'œuvre et aux problèmes découlant de la conciliation de ces facteurs. Les plans et les décisions de tout système suivent les analyses de l’offre et de la demande.
9 facteurs qui affectent la planification des ressources humaines (déterminants)
La planification des ressources humaines peut être définie comme l'identification du nombre de personnes dont une organisation a besoin en termes de quantité et de qualité.
Tous début des activités de gestion des ressources humaines avec la planification des ressources humaines. On peut donc dire que la planification des ressources humaines est l'activité première de la gestion des ressources humaines.
Un gestionnaire doit tenir compte des facteurs suivants lorsqu’il planifie les ressources humaines :
Emploi
HRP est affecté par la situation de l’emploi dans un pays. Dans les pays où le chômage est plus élevé, la pression peut être plus forte sur le gouvernement pour qu'il nomme davantage de personnes.
Par exemple, les entreprises du secteur public sont fortement en sureffectif dans certains pays, alors que peu d’entreprises privées sont en sous-effectif.
De même, certaines entreprises peuvent manquer de main-d’œuvre qualifiée et devoir recruter des personnes provenant d’autres entreprises.
Changements techniques dans la société
La technologie évolue rapidement et l’entreprise a besoin de nouvelles personnes possédant les connaissances requises.
Dans certains cas, l'entreprise peut conserver les employés existants et leur enseigner de nouvelles technologies ; dans certains cas, l'entreprise doit licencier des personnes existantes et en nommer de nouvelles.
Changements organisationnels
Des changements surviennent de temps à autre au sein de l’organisation.
Par exemple, une entreprise peut se diversifier dans de nouveaux produits ou fermer des entreprises dans certains domaines. Dans de tels cas, une entreprise peut embaucher ou licencier des personnes selon la situation.
Facteurs économiques
La préoccupation la plus immédiate en matière de planification des ressources humaines est de savoir combien d’argent est disponible pour les salaires, la formation et l’équipement.
Toutefois, l’économie externe joue un rôle tout aussi crucial.
Par exemple, les gens n’ont pas beaucoup d’argent à dépenser en période de récession économique et ont tendance à être beaucoup plus sélectifs quant à ce qu’ils achètent ou aux services qu’ils utilisent.
Cela signifie que certaines industries, comme celles produisant des articles de luxe ou des services non essentiels, vendent moins et pourraient même devoir licencier du personnel.
Cela rend l’économie locale encore plus difficile.
Facteurs sociaux
Les facteurs sociaux peuvent influencer la planification des ressources humaines de l'organisation. Il existe une nette divergence entre un groupe social. C'est une bonne idée de créer des moyens d'ouvrir de nouvelles opportunités.
Facteurs technologiques
Les nouvelles technologies entraînent de nouvelles exigences en matière de compétences. Les entreprises doivent donc toujours être conscientes des compétences et des besoins en formation lors de la planification des ressources humaines.
Les nouveaux produits et services peuvent également nécessiter le recrutement d’employés hautement qualifiés ou la formation d’employés existants pour répondre aux besoins.
Facteurs juridiques
Le droit du travail est le secteur le plus important du système juridique qui affecte la planification des ressources humaines, et il évolue constamment.
Les responsables RH doivent se tenir informés et disposer d'un spécialiste du droit du travail à consulter en cas de besoin. Les modifications du droit du travail doivent être reflétées dans la politique de l'entreprise.
Facteurs environnementaux
Les facteurs environnementaux peuvent inclure l'emplacement de l'entreprise, la recherche du personnel approprié ou les changements dans l'environnement qui nécessitent plus ou moins d'employés.
Un exemple simple de facteurs environnementaux affectant la planification des ressources humaines consiste à prendre en compte la manière dont les employés se rendent au travail en toute sécurité lors de conditions météorologiques extrêmes ; le plan de l'entreprise devra peut-être inclure la possibilité de télétravail pour que tout continue.
Marché du travail
Le marché du travail comprend des personnes possédant des compétences et des capacités qui peuvent être exploitées en cas de besoin. Même si de nombreux pays tiers disposent d’un excédent de main-d’œuvre, il existe une pénurie de main-d’œuvre qualifiée. Nous devrions prendre des mesures pour rendre disponibles davantage de travailleurs qualifiés dans le pays.
Lorsqu’on parle d’offre de main-d’œuvre, les éléments suivants méritent d’être dûment pris en considération : la taille, l’âge, le sexe et la composition éducative de la population, la demande de biens et de services dans le pays, la nature de la technologie de production et l’employabilité de la population.
5 étapes de la planification des ressources humaines
1. Première étape
La première étape de la planification des ressources humaines consiste à l'intégrer à la planification d'entreprise. Tous les plans de ressources humaines découlent des plans d'affaires jusqu'à un stratégie d'entreprise. Il existe principalement trois types de business plans :
- Projets de changement de niveau d'activité,
- Projets visant à modifier la nature de l'activité, et
- Projet de modification de l'organisation de l'activité.
2. Deuxième étape
La deuxième étape de la planification des RH consiste à prévoir ou évaluer les besoins bruts en ressources humaines anticiper le programme futur de l'entreprise, et les traduire en exigences en matière de talents et de compétences.
La plupart des entreprises planifient la croissance future de leur activité.
La prévision des effectifs vise à anticiper le nombre de remplacements nécessaires en raison de :
- les démissions,
- les départs à la retraite,
- la mort,
- les licenciements,
- transferts, et
- promotions.
La détermination des besoins en personnel de l'entreprise implique deux projections pour chaque domaine fonctionnel ;
- Le nombre supplémentaire de postes nécessaires en raison de la croissance, et
- Le nombre de postes vacants créés par les départs à la retraite et les licenciements.
3. Troisième étape
La troisième étape consiste à élaborer un programme progressif de recrutement et de formation. Le phasage doit être lié à celui de la construction et de l'exploitation des différentes unités d'une usine.
Les gens doivent avoir la possibilité de se développer. Les gens changent d'emploi pour des raisons précises telles qu'un salaire plus élevé, meilleures chances de promotion, ou une meilleure satisfaction au travail.
En général, les bonnes personnes sont attirées par les entreprises qui offrent des opportunités de développement à l'individu.
4. Quatrième étape
La quatrième étape de la planification des ressources humaines concerne la répartition des ressources humaines au sein d'une organisation au fil du temps – en d'autres termes, l'affectation des individus à des emplois adaptés à leurs talents, à leurs besoins et aux exigences de l'organisation.
Une fois qu’un individu est au travail, il peut se développer. Il peut être récompensé pour ses bonnes performances afin de l'inciter à de bonnes performances et à un développement futur.
5. Cinquième étape
La dernière étape de la planification des ressources humaines consiste à localiser les sources d'où le personnel requis sera disponible. En gros, les sources peuvent être divisées en deux :
- recrutement extérieur et
- recrutement au sein de l’organisation.
Les organisations peuvent embaucher du personnel auprès de sources internes et externes. La méthode des inventaires de compétences est l’une des techniques utilisées pour suivre l’offre interne. Les inventaires de compétences sont des systèmes manuels ou informatisés qui conservent des enregistrements de l'expérience, de la formation et des compétences particulières des employés.
Il est également nécessaire de prévoir l'offre d'employés provenant de sources extérieures qui devraient rejoindre l'organisation, compte tenu des activités de recrutement en cours.
7 étapes du processus de planification des ressources humaines
La planification des ressources humaines est un processus par lequel l'entreprise anticipe les futures forces commerciales et environnementales. La planification des ressources humaines évalue les ressources humaines nécessaires pour une période future. Il tente de fournir le personnel suffisant nécessaire pour mener à bien les activités organisationnelles.
La planification des RH est un processus continu qui commence par l'identification des objectifs RH, passe par l'analyse des ressources en main-d'œuvre et se termine par l'évaluation de la planification des RH.
Voici les principales étapes de la planification des ressources humaines :
Intégration de la planification RH avec la planification d'entreprise
Le processus de planification des RH commence par la prise en compte des objectifs et des stratégies organisationnelles. La première étape de la planification des ressources humaines consiste à l'intégrer à la planification d'entreprise. Toute planification du personnel découle de plans d'affaires avec un stratégie d'entreprise.
Évaluation des facteurs environnementaux
La deuxième étape de la planification des ressources humaines consiste à prévoir ou à évaluer les facteurs environnementaux internes et externes qui affectent la demande et l'offre de main-d'œuvre.
Certains des facteurs environnementaux les plus importants sont les influences gouvernementales, l’environnement économique, les conditions géographiques et concurrentielles, les facteurs technologiques, la composition de la main-d’œuvre, la philosophie de gestion et les habitudes de travail. Il existe désormais plusieurs techniques disponibles pour réaliser des prévisions RH.
Les techniques les plus importantes sont, entre autres, Technique Delphes, Brain Storming, technique nominale, comité de comité, avis d'experts, conseil, analyse de tendances, régression et analyse de corrélation.
Évaluation des ressources humaines
L'évaluation des RH commence par une analyse environnementale, dans le cadre de laquelle les objectifs externes et internes (objectifs, ressources et structure) sont analysés pour évaluer le niveau d'inventaire RH actuellement disponible.
Après l’analyse des forces externes et internes de l’organisation, il s’agira plus facile pour un responsable RH de découvrir les forces et les faiblesses internes de l'organisation d'une part, les opportunités et les menaces, d'autre part.
De plus, il comprend un inventaire des travailleurs et des compétences déjà disponibles au sein de l'organisation.
Prévision de la demande
La prévision RH est le processus d'estimation de la demande et de l'offre de RH dans une organisation.
La prévision de la demande est un processus permettant de déterminer les besoins futurs en ressources humaines en termes de quantité et de qualité. C'est fait pour affronter l'avenir exigences en matière de personnel de l'organisation pour atteindre le niveau de rendement souhaité.
Les besoins futurs en ressources humaines peuvent être estimés à l'aide de la situation actuelle des ressources humaines de l'organisation et de l'analyse des plans et procédures organisationnels. Il sera nécessaire d’effectuer une analyse année par année pour chaque niveau et type significatif.
Les prévisions de la demande peuvent être soit fondées sur des jugements, soit mathématiques. La prévision RH vise à anticiper le nombre de remplacements nécessaires en raison de démissions, départs à la retraite, décès, licenciements, transfert et promos, et les changements technologiques entraînant une productivité accrue.
Cela met en évidence les postes en pénurie et en sureffectif.
Prévision de l'offre
L’offre est un autre aspect de l’évaluation des ressources humaines.
Il s’agit d’estimer l’offre de main-d’œuvre compte tenu de l’analyse des ressources actuelles et de la disponibilité future des ressources humaines dans l’organisation. Il estime les futures sources de ressources humaines susceptibles d'être disponibles à l'intérieur et à l'extérieur de l'organisation.
La source interne comprend la promotion, le transfert, l'élargissement du poste et l'enrichissement, tandis que la source externe comprend le recrutement de nouveaux candidats capables de bien performer dans l'organisation.
Faire correspondre l’offre et la demande
C'est une autre étape de la planification des ressources humaines. Il s’agit d’apporter des prévisions sur la demande et l’offre futures de ressources humaines.
Le processus d'appariement consiste à amener la demande et l'offre dans une position d'équilibre afin que les pénuries et les postes en sureffectif soient résolus. En cas de pénurie, une organisation doit embaucher le nombre d'employés le plus requis.
A l’inverse, en cas de sureffectif, il faut réduire le niveau d’emploi existant. Par conséquent, nous concluons que ce processus d’appariement donne des connaissances sur les besoins et les sources des ressources humaines.
Plan d'action
Il s'agit de la dernière phase de la planification des ressources humaines, qui concerne les excédents et les pénuries de ressources humaines. Dans ce cadre, le plan RH est exécuté en concevant différentes activités RH.
Les principales activités nécessaires à l'exécution du plan RH sont le recrutement, la sélection, le placement, la formation, le développement, la socialisation, etc.
Enfin, cette étape est suivie d'un contrôle et d'une évaluation de la performance des RH pour vérifier si la planification RH correspond aux objectifs et politiques RH.
Ce plan d'action doit être mis à jour en fonction des changements de temps et de conditions. HRP s'intéresse à l'allocation des ressources humaines au sein d'une organisation au fil du temps.
Conclusion
La planification des ressources humaines est le processus de détermination de ses besoins en ressources humaines et de l'utilisation optimale des ressources humaines d'une organisation.
La planification des ressources humaines est l'un des éléments les plus importants d'un programme de gestion des ressources humaines réussi.
Parce qu'il s'agit d'un processus par lequel une organisation s'assure qu'elle dispose du bon nombre et du bon type de personnes, au bon endroit, au bon moment, capables d'accomplir de manière efficace et efficiente les tâches qui aideront l'organisation à atteindre ses objectifs stratégiques globaux.
La planification des ressources humaines traduit ensuite les objectifs généraux de l'organisation en nombre et en types de travailleurs nécessaires pour atteindre ces objectifs.
Sans une planification claire et un lien direct avec l'orientation stratégique de l'organisation, l'estimation des besoins en ressources humaines d'une organisation est réduite à de simples conjectures. Cela signifie que la planification des ressources humaines ne peut exister de manière isolée. Il doit être lié à la stratégie globale de l’organisation.
Ainsi, pour parvenir à une utilisation optimale des ressources humaines d’une organisation, un processus systématique de planification des ressources humaines est essentiel.
