Planification de la relève : définition, objectifs, étapes

Planification de la relève : définition, objectifs, étapes

Les entreprises doivent développer leurs talents pour être compétitives sur un marché mondial. La haute direction est principalement responsable de la croissance et de la survie de l’organisation.

Pour s’acquitter de ces responsabilités, chaque organisation doit planifier la succession de la direction.

Signification de la planification de la succession

La planification de la relève s'effectue selon différents délais afin de garantir la disponibilité du bon personnel de direction au bon moment et au bon poste pour maintenir la force organisationnelle.

La plupart plan des organisations pour des besoins immédiats correspondant à leurs budgets et plans d’affaires.

Cette myopie les conduit à une situation alarmante lorsqu’ils constatent une pénurie de personnel de direction pour pourvoir différents postes au sein de l’organisation, ce qui entraîne un effondrement organisationnel.

Pour éviter cela, les bonnes organisations tentent de planifier la relève selon trois périodes différentes : immédiate, intermédiaire et à long terme.

La planification de la succession permet aux organisations d'identifier les employés talentueux et leur offre une formation pour les préparer à de futures responsabilités plus élevées et plus larges.

Malheureusement, de nombreuses entreprises ont encore du mal à créer un processus formel pour identifier, développer et retenir les personnes à haut potentiel au sein de l'organisation.

Définition de la planification successorale

La planification de la succession, c'est lorsqu'une organisation s'assure que les employés sont recrutés et développés pour occuper chaque poste clé au sein de l'entreprise.

Grâce à la planification de la relève, les organisations recrutent des employés de qualité supérieure, développent leurs connaissances, leurs compétences et leurs capacités, et les préparent à un avancement ou une promotion dans des rôles toujours plus stimulants.

La planification de la succession est un processus permettant d'identifier et de développer de futurs dirigeants ou cadres supérieurs potentiels ainsi que des individus pour occuper d'autres postes critiques pour l'entreprise à court ou à long terme.

En plus de activités de formation et de développement, les programmes de planification de la relève comprennent généralement une expérience de travail pratique et personnalisée qui sera pertinente pour les futurs postes de direction ou clés.

Objectifs de la planification de la relève

Des objectifs clairs sont essentiels à l’établissement d’une planification efficace de la relève. Ces objectifs ont tendance à être au cœur de la plupart des entreprises qui ont des pratiques bien établies :

  1. Identifiez ceux qui ont le potentiel d’assumer de plus grandes responsabilités au sein de l’organisation.
  2. Offrez des expériences de développement critiques à ceux qui peuvent accéder à des rôles clés.
  3. Engager les dirigeants à soutenir le développement de leaders à haut potentiel.
  4. Créez une base de données qui peut être utilisée pour prendre de meilleures décisions en matière de dotation pour les emplois clés.
  5. Améliorer l’engagement et la fidélisation des employés.
  6. Répondre aux attentes de développement de carrière des employés existants.
  7. Lutter contre la difficulté et les coûts croissants du recrutement externe de collaborateurs.

Éléments de la planification de la relève

La planification de la relève ne consiste pas à remplacer un employé existant. L’objectif est de préparer l’organisation et de développer sa « force de réserve » pour les futures exigences organisationnelles.

La gestion d'un plan de relève comporte quelques éléments, tels que :

  1. identifier les postes clés pour lesquels un plan de succession est nécessaire,
  2. identifier le ou les successeurs,
  3. identifier les exigences du poste,
  4. développer les compétences et
  5. évaluer les progrès.

Processus/étapes de planification de la relève

  1. Le premier pas est de préparer et d'élaborer un plan de dotation en personnel de gestion pour tous les besoins anticipés dans différents délais.
  2. Le deuxième étape est la dotation en personnel et le développement. La dotation se préoccupe du recrutement, la sélection et le placement. Le développement du personnel de direction se fait par la formation, la rotation des postes, les projets et les affectations au conseil d'administration, l'évaluation des performances, le conseil et l'orientation.
  3. Le troisième étape est d'assurer une convivialité environnement organisationnel retenir le personnel d’encadrement souhaité.
  4. Le quatrième étape se développe un bon système d'évaluation des performances pour obtenir des commentaires sur les performances managériales et examiner leurs progrès et leurs lacunes.
  5. La préparation de l'inventaire des ressources de gestion est la dernière étape dans la planification de la succession. Cet inventaire contient des détails sur les données personnelles, les dossiers de performance, les compétences, les objectifs de carrière potentiels et parcours professionnels des cadres.

Fondamentaux de la planification successorale

Les principes fondamentaux de la planification successorale comprennent :

  • Soutien du PDG ;
  • Développer une mentalité de développement dans l’organisation ;
  • Aligner le plan de relève avec la stratégie globale de l'entreprise;
  • Assurer une prise de décision basée sur les données ;
  • Évaluez régulièrement la culture de la performance.

Veiller à ce que la planification de la relève soit intégrée aux autres processus de gestion des talents, notamment la gestion des performances, la formation et le développement, compensation, et évaluation ;

  • Reliez la planification de la succession à la gestion des compétences.
  • Intégrer des outils de développement de carrière ;
  • Automatisez le processus de planification de la relève pour une plus grande efficacité et moins de risques opérationnels.

Les défis de la planification de la relève

Ce n’est pas une tâche facile de planifier efficacement la succession. John B indique que la planification de la relève fait face à certains défis. Ces défis se répartissent en deux catégories : les défis liés au processus et les défis liés à la technologie.

L'intégration de la planification successorale à d'autres processus est le principal défi auquel les entreprises sont confrontées. Les difficultés rencontrées pour faire fonctionner le processus incluent l'incapacité de localiser ou de créer un bassin de candidats actifs et passifs et le manque d'intérêt de la part des cadres supérieurs.

Une étude indique qu'il est difficile de planifier efficacement la relève en raison du manque d'outils d'évaluation, d'outils de planification de la relève et de outils de développement de carrière.

Ces préoccupations en matière de planification de la relève représentent un défi plus vaste dans gestion du capital humain, c'est-à-dire obtenir les talents nécessaires et répondre aux besoins en talents pour l'avenir.

Un autre défi lié à la planification de la relève est le manque de soutien de la part des haute direction. La planification de la succession doit être alignée sur les objectifs commerciaux de l'entreprise.

La participation du PDG et d’autres cadres supérieurs est une étape cruciale.

La planification de la succession ne deviendra pas une initiative à l’échelle de l’entreprise si la direction n’est pas impliquée et n’assure pas activement une succession plus cohérente.