Méthodes de formation en GRH : techniques sur le lieu de travail et hors travail

Méthodes de formation en GRH : techniques sur le lieu de travail et hors travail

La méthode de formation fait référence à un moyen ou à une technique permettant d'améliorer les connaissances et les compétences d'un employé pour accomplir parfaitement les tâches qui lui sont assignées.

L'organisation doit prendre en compte la nature du travail, la taille de l'organisation et des travailleurs, les types de travailleurs et le coût de sélection d'une méthode de formation.

26 méthodes de formation en gestion des ressources humaines

Les 26 méthodes de formation sont divisées en deux catégories :

Il y a 8 méthodes de formation interne, également appelées méthodes de formation sur le terrain, et 18 méthodes de formation externes ou hors poste.

Méthodes de formation

8 méthodes de formation sur le terrain pour les employés (méthodes de formation interne)

Ces méthodes sont généralement appliquées sur le lieu de travail pendant que les employés travaillent.

Ce formulaire permet de développer les compétences professionnelles nécessaires pour gérer une organisation et comprendre pleinement ses produits et services ainsi que la manière dont ils sont conçus et exécutés.

Programmes d'apprentissage

Les personnes qui cherchent à accéder aux métiers spécialisés pour devenir, par exemple, plombiers, électriciens et monteurs de métaux doivent souvent suivre une formation en apprentissage avant d'être acceptées au statut de compagnon.

Généralement, cette période d'apprentissage dure de deux à cinq ans. Durant cette période, le stagiaire est moins bien payé qu'un ouvrier qualifié.

Ces programmes placent le stagiaire sous la direction d'un maître ouvrier.

Formation pédagogique (JIT)

JIT se compose de quatre étapes de base :

  1. préparer les stagiaires en leur faisant découvrir le métier et en surmontant leurs incertitudes ;
  2. présenter la consigne en donnant clairement les informations essentielles ;
  3. demander aux stagiaires d'essayer le travail pour démontrer leur compréhension ; et
  4. À lui seul, le fait de placer les travailleurs au travail auprès d'une personne ressource désignée est prêt à fournir l'aide requise.

Progression prévue

C’est une technique qui donne aux salariés une idée claire de leur chemin d’évolution. Ils savent où ils en sont et où ils vont.

Ils doivent connaître les exigences de l'avancement et les moyens d'y parvenir.

Rotation des postes

Cela implique de déplacer périodiquement des personnes d'un emploi à un autre.

Le but de la rotation des postes est d'élargir les connaissances des managers ou des managers potentiels. Cela augmente également leurs expériences. Les stagiaires découvrent les différentes fonctions de l’entreprise en occupant différents postes.

Ils peuvent effectuer une rotation ;

(1) travail sans supervision,
(2) missions d'observation,
(3) divers postes de formation en gestion, et
(4) postes d'assistant de niveau intermédiaire

Un tel mouvement évite la stagnation.

D’autres raisons justifiant la rotation des personnes incluent la compensation d’une pénurie de main-d’œuvre, la sécurité et la prévention de la fatigue.

Création d’Assistant – Postes

Des postes d'assistants sont fréquemment créés pour élargir le point de vue des stagiaires en leur permettant de travailler en étroite collaboration avec des managers expérimentés qui peuvent accorder une attention particulière aux besoins de développement des stagiaires.

Les managers peuvent proposer des missions sélectionnées pour tester le jugement des stagiaires.

Cette approche peut être efficace lorsque les supérieurs sont également des formateurs qualifiés capables de guider et de développer les stagiaires jusqu'à ce qu'ils soient prêts à assumer toutes leurs responsabilités de manager.

Fixação de preço

Des individus sont fréquemment nommés managers par intérim lorsque, par exemple, le manager permanent est en vacances, malade, effectue un long voyage d'affaires ou même lorsqu'un poste vacant est disponible.

Lorsque le manager par intérim prend des décisions et assume l’entière responsabilité, l’expérience peut être précieuse. De cette manière, les cadres peuvent être bien formés.

Comités et conseils juniors

Ceux-ci donnent aux stagiaires l’opportunité d’interagir avec des managers expérimentés.

Les stagiaires se familiarisent avec diverses problématiques qui concernent l’ensemble de l’organisation. Ils découvrent les relations entre les différents départements et les problèmes créés par l'interaction de ces unités organisationnelles.

Les stagiaires peuvent soumettre des rapports et des propositions au comité ou au conseil d'administration et démontrer leurs capacités analytiques et conceptuelles.

encadrement

La formation sur le terrain est un processus sans fin.

Le coaching sportif est un excellent exemple de formation sur le terrain. Pour être efficace, ce qui relève de la responsabilité de chaque supérieur hiérarchique, il faut le faire dans un climat de confiance entre le supérieur et les stagiaires.

La patience et la sagesse sont exigées des supérieurs qui doivent autorité de déléguation et reconnaître et féliciter le travail bien fait.

Un coaching efficace développera les forces et le potentiel des subordonnés et les aidera à surmonter leurs faiblesses.

Le coaching demande du temps, mais s’il est bien fait, il permettra d’économiser du temps et de l’argent et évitera des erreurs coûteuses de la part des subordonnés ; ainsi, à long terme, cela profitera à tous – au supérieur, aux subordonnés et à l’entreprise.

18 Formation hors travail (méthodes de formation externes)

Une formation en dehors du lieu de travail est parfois nécessaire pour éloigner les gens de l'environnement de travail et les amener à éliminer les frustrations et le bourdonnement du travail.

La formation est généralement dispensée sous forme de conférences, de discussions, d'études de cas et de démonstrations. Cela permet au stagiaire d'étudier des informations théoriques ou d'être exposé à des idées nouvelles et innovantes.

Avantages de la formation hors emploi

La formation hors entreprise présente les avantages suivants :

  1. Cela ne perturbe pas les opérations normales.
  2. Les formateurs sont généralement suffisamment expérimentés pour former,
  3. Elle est systématiquement organisée,
  4. Des programmes créés de manière efficace peuvent ajouter beaucoup de valeur.

Inconvénients de la formation hors emploi

On prétend que la formation hors emploi se heurte aux limites suivantes :

  1. Ce n'est pas directement dans le cadre du travail,
  2. C'est souvent formel,
  3. Cela n'est peut-être pas basé sur l'expérience,
  4. Il est cher,
  5. Les stagiaires ne sont peut-être pas très motivés,
  6. C'est artificiel.

Les méthodes de formation hors travail sont :

Cependant, il existe également de nombreuses techniques hors travail pour former et développer les employés et les managers, telles que :

Conférences

Le cours magistral est l'une des formes de formation les plus anciennes, après la démonstration. Au début, le transfert des connaissances se faisait par le biais de démonstrations.

Le cours peut être imprimé ou oral. Il est préférable de l'utiliser pour comprendre un sujet ou influencer les attitudes par l’éducation ou la formation sur un sujet.

La conférence consiste simplement à parler de quelque chose à quelqu'un. Il existe des variations dans le format des cours.

Conférence directe

Il s'agit d'une présentation approfondie d'informations que le stagiaire tente d'absorber. La conférence est généralement considérée comme une personne (formateur) s'adressant à un groupe sur un sujet.

Il s'agit d'une version courte d'une conférence. Il a les mêmes caractéristiques que le cours magistral mais dure généralement moins de vingt minutes s’il est fait oralement.

Lors d'un cours magistral, le stagiaire ne fait pas grand-chose à part écouter, observer et éventuellement prendre des notes. C'est utile lorsque de nombreuses personnes doivent recevoir un ensemble d'informations spécifié.

Les stagiaires oublieront les informations fournies oralement. Le cours oral ne doit pas contenir trop de points d'apprentissage à moins que le texte imprimé n'accompagne le cours. Les cours magistraux courts sont généralement meilleurs.

Des cours plus longs peuvent être efficaces si leur longueur est due à des exemples et à des explications clarifiantes. L’une des principales préoccupations concernant la méthode des cours magistraux directs est l’incapacité d’identifier et de corriger les malentendus.

Méthode de discussion

La méthode de discussion utilise un cours magistral pour fournir aux stagiaires des informations étayées, renforcées et développées grâce aux interactions entre les stagiaires et les formateurs.

Les connaissances sont transmises du formateur aux stagiaires. Il fournit un flux de communication bidirectionnel. Un retour rapide est assuré.

Une meilleure compréhension est possible. Les questions peuvent être posées à la fois par le formateur et par les stagiaires.

Démonstrations

Une démonstration est une présentation visuelle de la manière de faire quelque chose ou de son fonctionnement. Pour être efficace, une démonstration doit, au minimum, être accompagnée d'un cours magistral et de préférence d'une discussion.

Démonstrations ;

  1. Divisez les tâches à effectuer en parties plus petites et faciles à apprendre ;
  2. Organiser séquentiellement les parties des tâches ;
  3. Effectuez chacune des étapes suivantes pour chaque partie de la tâche :
  4. Dites aux stagiaires ce que le formateur va faire pour qu'ils comprennent ce qu'il va leur montrer ;
  5. Il sert à concentrer l'attention du stagiaire sur les aspects critiques de la tâche ;
  6. Démontrer la tâche et décrire ce que font les stagiaires pendant que le formateur le fait ;
  7. Après avoir démontré chaque partie de la tâche, le formateur explique pourquoi elle doit être exécutée.

Les étapes suivantes augmenteront la valeur de la démonstration :

  • Demandez au stagiaire de parler de la tâche avant de la réaliser ;
  • Donnez au stagiaire l’opportunité d’accomplir la tâche et de décrire ce qu’il fait ;
  • Fournir des commentaires, à la fois positifs et négatifs ;
  • Laissez l’apprenant s’exercer.

Determinação do lucro

Les conférences, discussions et démonstrations offrent un degré élevé de contrôle du formateur sur le processus et le contenu de la formation.

Cependant, à mesure que la formation devient plus interactive, le contrôle se déplace davantage vers les stagiaires.

Les questions ou les réponses des stagiaires façonnent le contenu de ce qui est couvert. Le la dynamique de groupe aide à façonner le processus utilisé par le formateur pour présenter l’information.

À mesure que les objectifs d’acquisition des connaissances augmentent, la quantité de interaction bidirectionnelle nécessaires à l’apprentissage doivent également augmenter.

Un inconvénient est que cela diminue le contrôle du formateur sur ce qui est appris et augmente le temps nécessaire à l'apprentissage.

Le cours magistral est le plus utile lorsque les stagiaires manquent de connaissances déclaratives ou affichent des attitudes qui entrent en conflit avec les objectifs de la formation.

Les cours imprimés ou vidéo sont plus efficaces car ils peuvent être étudiés plus en profondeur et conservés pour rafraîchir l'apprentissage au fil du temps.

La méthode de discussion est plus efficace que le cours magistral pour apprendre des connaissances d’ordre supérieur, telles que les concepts, les principes et les changements d’altitude.

Si l'objectif de la formation est l'amélioration des compétences, la démonstration peut être appropriée.

Cependant, les objectifs de la formation incluent souvent le développement des connaissances et des compétences; la connaissance est une condition préalable à la compétence. La démonstration est également efficace pour des tâches complexes.

La méthode de discussion est plus efficace que le cours magistral pour produire des changements d’attitude. Étant donné que les attitudes sont constituées des croyances et des sentiments d'une personne à l'égard d'un objet ou d'un événement, elles peuvent être modifiées par de nouveaux apprentissages.

La discussion peut changer les attitudes des employés en fournissant de nouvelles idées, faits et compréhension.

Les cours magistraux, les discussions et les démonstrations sont efficaces pour capter l'attention du stagiaire, du moins à court terme. Ils font preuve d'une certaine force de rétention, notamment dans les discussions et les démonstrations.

Séminaires et conférences

Les programmes de conférences peuvent être utilisés dans le cadre de formations internes ou externes.

Lors des programmes de conférences, les managers ou managers potentiels sont exposés aux idées d'intervenants experts dans leur domaine.

Une sélection rigoureuse des sujets et des intervenants augmentera l’efficacité de ce dispositif de formation.

Les conférences peuvent être plus réussies en incluant des discussions. Les communications bidirectionnelles permettent aux participants de demander des éclaircissements de sujets qui les concernent particulièrement.

Instructions de lecture, de télévision et de vidéo

Un autre approche de la formation et du développement est la lecture planifiée de la littérature pertinente et actuelle sur la gestion. Il s’agit essentiellement d’un développement personnel.

Un manager peut être aidé par le service formation, qui propose une liste de lectures de livres précieux. Cette expérience d'apprentissage peut être enrichie en discutant d'articles et de livres avec d'autres managers et supérieurs.

La gestion et d'autres sujets sont présentés dans les programmes télévisés. Par ailleurs, des cassettes vidéo sur divers sujets sont disponibles dans les salles de classe des universités ou des entreprises.

Simulation d'entreprise

Toute activité de formation qui place explicitement le stagiaire dans un environnement artificiel qui reflète fidèlement les conditions de travail réelles peut être considérée comme une simulation.

Les jeux de formation et les simulations sont conçus pour reproduire ou simuler des processus, des événements et des circonstances dans le travail du stagiaire.

Les stagiaires peuvent vivre ces événements dans un cadre contrôlé pour développer leurs compétences ou découvrir des concepts qui amélioreront leurs performances. Les activités de simulation comprennent des exercices de cas,

simulateurs d'équipement, exercices expérientiels, modélisation informatique complexe, jeux de rôle et formation en vestibule.

Présentation des cas

Les études de cas tentent de simuler situations de décision que les stagiaires pourraient trouver sur le terrain. Le stagiaire présente une histoire écrite, des éléments clés et un problème d'organisation ou de sous-unité réel ou imaginaire. Une série de questions apparaît généralement à la fin du dossier.

En règle générale, les stagiaires ont le temps d’assimiler les informations individuellement. Si le temps le permet, ils peuvent également collecter des informations pertinentes et les intégrer dans leurs solutions.

Une fois que les individus ont trouvé leurs solutions, ils peuvent se réunir en petits groupes pour discuter des différents diagnostics, alternatives et solutions.

Ensuite, les stagiaires rencontrent le formateur, qui facilite et dirige les discussions ultérieures. Le formateur doit faire comprendre qu’aucune solution n’est bonne ou mauvaise, mais que de nombreuses solutions sont possibles.

Le objectif d'apprentissage est d'amener les stagiaires à appliquer des concepts et principes connus et à en découvrir de nouveaux.

Simulateurs d'équipement

Les simulateurs d'équipement sont des dispositifs mécaniques qui obligent le stagiaire à utiliser les mêmes procédures, mouvements ou processus de décision qu'il utiliserait avec l'équipement de retour au travail.

Les simulateurs forment les pilotes de ligne, les contrôleurs aériens, les chauffeurs de taxi, etc.

Les simulateurs doivent être conçus pour reproduire, aussi fidèlement que possible, les aspects physiques de l’environnement d’exploitation de l’équipement que les stagiaires trouveront sur leur chantier.

Orçamento e Planejamento

Les Business Games sont des simulations qui tentent de représenter le fonctionnement d’une industrie, d’une entreprise et d’une sous-unité d’une entreprise. Ils reposent sur des relations, des règles et des principes issus de la théorie ou de la recherche.

Cependant, ils peuvent également refléter les opérations d’un service donné dans une entreprise spécifique.

Les stagiaires reçoivent des informations décrivant une situation et sont invités à décider quoi faire. Le système fournit ensuite des informations sur l’impact de leurs décisions et il leur est demandé de prendre d’autres décisions.

Ce processus se poursuit jusqu'à ce qu'un ensemble prédéterminé de l'organisation existe ou qu'un nombre spécifié d'essais soit terminé.

Par exemple, supposons que l’accent soit mis sur la situation financière d’une entreprise. Dans ce cas, le jeu peut prendre fin lorsque l’entreprise atteint un niveau de rentabilité spécifié ou lorsqu’elle doit déclarer faillite.

Les jeux d’entreprise impliquent un élément de compétition, soit contre d’autres joueurs, soit contre le jeu lui-même.

Certains des objectifs pour lesquels les jeux d'entreprise ont été développés et utilisés sont répertoriés ci-dessous :

  • Renforcer l'exécutif et le supérieur compétences de gestion,
  • Améliorer les compétences de prise de décision à tous les niveaux,
  • Démontrer des principes et des concepts,
  • Intégrer des composantes distinctes de la formation dans un tout intégré,
  • Développer direction compétences,
  • Explorez et résoudre des problèmes complexes dans un cadre sûr et simulé.
  • Améliorer l’application des principes de qualité totale et développer les compétences dans l’utilisation des outils qualité.

Exercice expérimental

Les exercices expérimentaux sont généralement des expériences d’apprentissage courtes et structurées au cours desquelles les individus apprennent par la pratique.

Diferença entre Contabilidade de Custos e Contabilidade Financeira

Après avoir terminé l'exercice, le formateur discute généralement de ce qui s'est passé et présente les concepts théoriques pour aider à expliquer le comportement des membres pendant l'exercice.

Jouer un rôle

Le jeu de rôle est une technique de formation dans laquelle les stagiaires jouent des rôles ou des rôles dans une situation de gestion réaliste.

L'objectif est de développer les compétences des stagiaires en matière de leadership et de délégation. Il s'agit d'une mise en scène ou d'une simulation d'un scénario dans lequel chaque participant se voit confier un rôle à jouer.

Les stagiaires reçoivent une description du contexte, généralement un domaine thématique, une description générale de la situation, de leurs rôles et du problème auquel ils sont confrontés. Les jeux de rôle peuvent être structurés et spontanés.

(i) Rôle structuré

Les jeux de rôle structurés donnent aux stagiaires plus de détails sur la situation et des descriptions plus détaillées des attitudes, besoins, opinions, etc. de chaque personnage.

Ce type de jeu de rôle est principalement utilisé pour développer des compétences interpersonnelles telles que la communication, la résolution de conflits et la prise de décision en groupe.

(II) Rôle spontané

Les jeux de rôle spontanés sont des interactions vaguement construites dans lesquelles un participant joue lui-même tandis que les autres jouent des personnes avec lesquelles le premier stagiaire a interagi dans le passé.

Ce type de jeu de rôle se concentre sur les attitudes, développe une compréhension de son comportement et a un impact sur les autres plutôt que de développer des compétences spécifiques.

Modélisation du comportement

La modélisation comportementale utilise la tendance des gens à observer les autres apprendre à faire quelque chose de nouveau. Cette technique est le plus souvent utilisée en combinaison avec d’autres techniques.

Le comportement modélisé est généralement enregistré sur vidéo puis regardé par les stagiaires.

Le processus de modélisation du comportement peut être résumé comme suit :

  • Définir les principales lacunes en matière de compétences ;
  • Fournir un bref aperçu des théories pertinentes ;
  • Préciser les points d’apprentissage clés ou les comportements critiques à surveiller ;
  • Faire appel à un expert pour modéliser les comportements appropriés ;
  • Encourager les stagiaires à pratiquer les comportements appropriés dans des jeux de rôle structurés ;
  • Offrir des opportunités au formateur et aux autres stagiaires de renforcer l'imitation appropriée du comportement du modèle ;
  • Assurez-vous que le superviseur du stagiaire renforce la démonstration appropriée du comportement au travail.

Modélisation informatique

Une modélisation informatique complexe simule l'environnement de travail en programmant un ordinateur pour imiter certaines des réalités du travail. Il est largement utilisé par les compagnies aériennes dans la formation des pilotes.

L'ordinateur simule le nombre de dimensions critiques du travail. Cela permet d’apprendre sans les risques ni les coûts élevés encourus si des erreurs étaient commises dans une situation de vol réelle.

Une erreur lors d'une simulation permet d'apprendre par ses erreurs. Une erreur similaire, dans des conditions réelles, pourrait coûter plusieurs vies et la perte d'un avion valant plusieurs millions de dollars.

Formation vestibule

Lors de la formation dans le vestibule, les employés apprennent leur travail en fonction des exigences qu'ils utiliseront, mais la formation se déroule en dehors du lieu de travail.

Bien que coûteuse, la formation en vestibule permet aux employés d’avoir une idée complète des tâches sans pressions réelles. Cela a minimisé le transfert apprendre le métier puisque la formation sur le vestibule utilise le même équipement que celui que le stagiaire utilisera au travail.

Formation de sensibilité (groupes T)

L'entraînement de sensibilité, également appelé groupe T, est une technique pour développement de la gestion.

Il s'intéresse aux problèmes réels existant au sein même du groupe. Il ne s’agit pas d’un problème imaginaire vivant en dehors de l’organisation. Il ne s'agit pas d'un programme visant à enseigner des compétences ou à améliorer la compréhension des participants.

Dans ce programme, on tente de changer l'attitude et le comportement des personnes du groupe. Il est utilisé pour renforcer les efforts d’équipe.

Cela se fait par l'introspection, l'autocritique et des arguments authentiques, et grâce à une discussion libre et franche, on sait ce que les autres pensent de lui et de son comportement.

Il fournit un miroir dans lequel chacun peut voir sa constitution mentale, son attitude et son comportement envers les autres. Cela donnera la meilleure méthode de motivation pour le développement personnel. L'objectif de cette formation comprend :

  • Meilleure compréhension de son comportement et de la façon dont on apparaît aux autres ;
  • Une meilleure compréhension des processus de groupe ;
  • Les membres en apprennent davantage sur eux-mêmes, notamment sur leur faiblesse et leur stabilité émotionnelle ;
  • Développement de compétences en diagnostic et en intervention dans les processus de groupe ;
  • Trouver une meilleure méthode et de meilleurs moyens de comportement pour des relations interpersonnelles efficaces sans pouvoir sur les autres.

Un groupe en T est un petit groupe de discussion sans leader. L’accent est mis sur le ressenti et le respect mutuel. Le formateur soulève une question et encourage une discussion ouverte, non structurée.

Ici, les membres du groupe interagissent et reçoivent ensuite des commentaires sur leurs comportements de la part du formateur et des membres du groupe, qui expriment librement et ouvertement leurs opinions. Les commentaires peuvent être positifs et orgatifs.

Un exemple peut le montrer clairement.

"M. Rahim, je ne ressens pas une bonne impression lorsque vous abordez le sujet de la manière dont vous venez de le faire. Pourrions-nous en parler » ?

Rahim peut accepter ce commentaire et se résoudre à changer de comportement. Mais il peut aussi se sentir blessé et se retirer du groupe.

Le processus du groupe T peut :

  • Menant à des anxiétés et des frustrations personnelles.
  • Menant à une dépression nerveuse.
  • Cela peut rendre les managers hypersensibles, les rendant incapables de prendre une décision difficile de peur de blesser autrui.

Mais si elle est correctement gérée, elle peut entraîner un comportement de collaboration et de soutien. Les lignes directrices suivantes peuvent aider à réduire les dommages potentiels et à accroître l’efficacité :

  • Les participants au groupe T doivent être volontaires ;
  • Ils devraient être examinés et ceux qui pourraient être nuisibles devraient être expulsés de cette expérience.
  • Les formateurs doivent être soigneusement évalués et leurs compétences établies ;
  • Avant de s’engager dans une formation de sensibilisation, les participants potentiels doivent être informés des objectifs et du processus.

Formation assistée par ordinateur

De nombreuses entreprises mettent en œuvre une formation sur ordinateur comme alternative à la formation en classe pour atteindre cet objectif. Certaines des raisons de ce changement sont démontrées dans les convictions suivantes que de nombreuses entreprises ont à propos de la TCC :

  • Réduit le temps d’apprentissage des stagiaires,
  • Réduit le coût de la formation,
  • Assure une cohérence pédagogique,
  • Offre la confidentialité de l'apprentissage,
  • Permet au stagiaire de maîtriser les apprentissages,
  • Dans une méthode sûre pour apprendre les tâches dangereuses,
  • Augmente l’accès à la formation.