3 Limites du comportement organisationnel

3 Limites du comportement organisationnel

Les sujets sur le comportement organisationnel inclus ici sont d'un point de vue spécialisé qui met principalement l'accent sur le côté humain des organisations et les avantages que l'attention portée à cet aspect peut apporter. Le comportement organisationnel décrit les résultats de la recherche identifiant les gains dans les domaines du niveau de stress, du roulement du personnel, de l'absentéisme et de la diminution des performances des employés.

Néanmoins, nous reconnaissons également les limites du comportement organisationnel. Cela n’abolira pas les conflits et les frustrations ; cela ne peut que les réduire. C’est une façon de s’améliorer, pas une réponse absolue aux problèmes.

De plus, ce n’est qu’une partie de l’ensemble d’une organisation. Nous pouvons discuter du comportement organisationnel comme un sujet distinct, mais pour l'appliquer, il faut le lier à l'ensemble de la réalité.

Un meilleur comportement organisationnel ne résoudra pas le chômage. Cela ne comblera pas nos lacunes. Cela ne peut pas remplacer une mauvaise planification, une organisation incompétente ou des contrôles inadéquats. Ce n’est qu’un des nombreux systèmes fonctionnant au sein d’un système social plus vaste.

Biais comportemental

Le biais comportemental est une condition qui reflète une vision tunnel, dans laquelle les gens ont des points de vue étroits, comme s'ils regardaient à travers un tunnel.

Ils ne voient qu’une petite vue à l’autre bout du tunnel, mais ne voient pas le paysage plus vaste.

Suite aux préjugés comportementaux, les personnes qui manquent de compréhension du système peuvent développer un préjugé comportemental, ce qui les amène à développer un point de vue étroit mettant l'accent sur la satisfaction des employés tout en négligeant le système plus large de l'organisation concernant toutes ses parties prenantes.

Il doit être clair que le souci du sort des employés peut être tellement exagéré que l’objectif initial du rapprochement des gens, à savoir « la productivité organisationnelle pour la société », pourrait être perdu.

Un comportement organisationnel efficace devrait aider à atteindre les objectifs organisationnels. Il ne faut pas les remplacer.

La personne qui ne considère pas les besoins des gens en tant que consommateurs de la production organisationnelle tout en luttant pour les besoins des employés n'applique pas les idées du comportement organisationnel correctement.

C'est une erreur de supposer que le objectif du comportement organisationnel est aussi simple que de créer une base d’employés satisfaits, car cet objectif ne se transformera pas automatiquement en nouveaux produits et en un service client exceptionnel.

Il Il est également vrai que la personne qui pousse la production sans tenir compte des besoins des employés n'applique pas non plus un comportement organisationnel correct. mode.

L’OB le plus efficace habite, reconnaît et apprécie un système social composé de nombreux types de besoins humains satisfaits de nombreuses manières.

Les préjugés comportementaux peuvent être tellement mal appliqués qu’ils peuvent nuire aux employés et à l’organisation.

Malgré leurs bonnes intentions, certains individus submergent les autres de soins qui font que les bénéficiaires de ces soins deviennent dépendants et improductifs.

Ils trouvent des excuses à l’échec plutôt que d’assumer la responsabilité du progrès. Ils ne possèdent pas un haut degré de respect d’eux-mêmes et d’autodiscipline.

La loi des rendements décroissants

En mettant trop l'accent sur le comportement organisationnel, cette pratique peut produire des résultats négatifs., comme l'indique la loi des rendements décroissants.

Cela met trop l’accent sur une pratique OB qui peut produire des résultats négatifs. C’est un facteur limitant dans le comportement organisationnel au même titre qu’il l’est en économie.

En économie, la loi du rendement décroissant fait référence à une quantité décroissante de productions supplémentaires lorsqu’un intrant davantage souhaitable est ajouté à une situation économique.

Après un certain point, la production de chaque unité d’intrant ajouté a tendance à devenir plus petite. La production ajoutée peut éventuellement atteindre zéro et même diminuer lorsque davantage d’unités d’entrée sont ajoutées.

Le la loi des rendements décroissants dans le comportement organisationnel fonctionne de la même manière.

Selon la loi des rendements décroissants, à un moment donné, les augmentations dans une pratique souhaitable produisent des rendements décroissants, entraînant des rendements nuls et des rendements négatifs à mesure que d'autres augmentations sont ajoutées.

Plus une bonne chose n’est pas nécessairement bonne. Le concept signifie qu'il existe un niveau optimal de pratique souhaitable, telle que la reconnaissance ou la participation, pour toute situation.

Lorsque ce point est dépassé, les rendements réalisés diminuent. En d’autres termes, le fait qu’une pratique soit souhaitable n’implique pas nécessairement que davantage de la même pratique soit souhaitable.

Manipulation contraire à l’éthique des personnes

Une préoccupation importante concernant le comportement organisationnel est que ses connaissances et ses techniques peuvent être utilisées pour manipuler les gens de manière contraire à l'éthique et pour les aider à développer leur potentiel.

Les personnes qui manquent de respect pour la dignité fondamentale des êtres humains pourraient apprendre des idées de comportement organisationnel et les utiliser à des fins égoïstes.

Ils pourraient utiliser ce qu’ils savent en matière de motivation ou de communication pour manipuler les gens sans se soucier du bien-être humain. Les personnes dépourvues de valeurs éthiques pourraient utiliser les autres de manière contraire à l’éthique.

Conclusion

Le la philosophie du comportement organisationnel est favorable et orientée vers les ressources humaines. Il faut améliorer l’environnement humain et aider les gens à atteindre leur potentiel.

Cependant, les connaissances et la technique de ce sujet peuvent être utilisées pour avoir des conséquences aussi bien négatives que positives. Cette possibilité est vraie pour les connaissances dans presque tous les domaines ; elle ne constitue donc pas une limitation particulière du comportement organisationnel.

Néanmoins, nous devons être prudents afin que ce que l’on sait des gens ne soit pas utilisé pour les manipuler.

La possibilité de manipulation signifie que les personnes au pouvoir dans les organisations doivent maintenir une haute intégrité éthique et morale et ne pas abuser de leur pouvoir.

Sans éthique direction, les nouvelles connaissances acquises sur les gens deviennent un instrument dangereux pour une mauvaise utilisation.