Leadership transformationnel : définition, exemples, éléments, avantages, inconvénients

Leadership transformationnel : définition, exemples, éléments, avantages, inconvénients

Les styles de leadership transformationnel se concentrent sur la constitution d’équipes, la motivation et la collaboration avec les employés à différents niveaux d’une organisation pour accomplir un changement positif.

Qu’est-ce que le leadership transformationnel ?

Les leaders transformationnels fixent des objectifs et des incitations pour pousser leurs subordonnés à des niveaux de performance plus élevés tout en offrant des opportunités de croissance personnelle et professionnelle à chaque employé.

En fin de compte, les leaders transformationnels peuvent développer une influence très puissante sur leurs suiveurs.

4 facteurs des leaders transformationnels Inspiration, motivation, stimulation intellectuelle, influence idéalisée et considération individualisée

Un leadership transformationnel peut être trouvé niveaux de l'organisation, y compris les équipes, les départements, les divisions et les organisations.

Facilitar a preparação de demonstrações financeiras e outras

Cependant, le charisme à lui seul ne suffit pas à changer la manière d’être d’un opérateur.

Les leaders transformationnels transforment les valeurs personnelles de leurs adeptes pour soutenir les objectifs de l'organisation. vision et leurs objectifs en favorisant un environnement dans lequel des relations peuvent être nouées et en établissant un climat de confiance dans lequel les visions peuvent être partagées.

Définitions du leadership transformationnel

Bass et Avolio ont développé les idées de Burns (1978) et ont posé le concept formel de leadership transformationnel.

Leurs travaux s'appuient non seulement sur la contribution de Burns mais également sur celle de Bennis et Nanus (1985), Tichy et Devanna (1986) et d'autres.

Bass (1990b) précise que le leadership transformationnel « se produit lorsque les dirigeants élargissent et élèvent les intérêts de leurs employés, lorsqu’ils suscitent la prise de conscience et l’acceptation des objectifs et de la mission du groupe, et lorsqu’ils incitent leurs employés à regarder au-delà de leur intérêt personnel pour le bien du groupe. bon du groupe.

Bass (1990a) stipule que ce dépassement de l’intérêt personnel est réservé au « groupe, à l’organisation ou à la société » (p. 53).

Essentiellement, le leadership transformationnel consiste à renforcer l'engagement envers les objectifs organisationnels et à donner aux adeptes les moyens d'atteindre ces objectifs (Yukl, 1998). Le résultat, du moins en théorie, est une amélioration des performances des abonnés.

Burns (1978) considère les leaders comme étant soit transformationnels, soit transactionnels, tandis que d’autres considèrent le leadership comme un continuum, avec le leadership transactionnel à une extrémité et le leadership transformationnel à l’autre.

Bass (1990a) a déclaré que le leadership transactionnel se produit lorsque les dirigeants « échangent des promesses de récompenses et d’avantages à leurs subordonnés en échange du respect par ces derniers des accords avec le leader ».

Selon Daft (2002), le leader transactionnel reconnaît les besoins des abonnés et définit ensuite le processus d'échange pour répondre à ces besoins. Le leader et le suiveur bénéficient tous deux de la transaction d’échange.

Le leadership transactionnel repose sur l’autorité bureaucratique, se concentre sur l’accomplissement des tâches et s’appuie sur les récompenses et les punitions.

Le leadership transformationnel diffère considérablement du leadership transactionnel. Il se préoccupe davantage du progrès et du développement.

De plus, le leadership transformationnel renforce les effets du leadership transactionnel sur les adeptes.

TQM et théorie du leadership transformationnel

Selon la théorie du leadership transformationnel, les dirigeants qui souhaitent avoir un impact significatif sur leur organisation doivent adopter une perspective à long terme, travailler à stimuler intellectuellement leur organisation, investir dans la formation pour développer les individus et les groupes, prendre des risques, endosser une vision et des valeurs partagées. , et se concentrer sur les clients et les employés individuellement.

Ce modèle diffère un peu du leadership de TQM. Bon nombre de ses aspects, comme l’accent mis sur la vision et l’accent mis sur les clients et les employés en tant qu’individus, sortent directement du manuel TQM ; d'autres sont généralement conformes à la TQM.

Si les dirigeants sont parfois transformationnels dans une organisation TQM, cela contribuerait alors à atteindre l'organisation TQ souhaitée car ils jouent un rôle important dans la promotion de la qualité totale.

Quatre éléments du leadership transformationnel

Avolio, Waldman et Yammarino (1991) ont établi quatre comportements principaux qui constituent le leadership transformationnel. Pour apporter des changements majeurs, les leaders transformationnels doivent présenter les quatre éléments suivants :

  1. Inspiration-Motivation
  2. Stimulation intellectuelle
  3. Influence idéalisée
  4. Considération individualisée

Inspiration-Motivation

Le fondement du leadership transformationnel consiste à promouvoir une vision, une mission et des valeurs cohérentes auprès des membres. Leur vision est si convaincante qu’ils savent ce qu’ils attendent de chaque interaction.

Les leaders transformationnels inspirent et motivent les autres en « donnant du sens et du défi au travail de leurs disciples ». L'esprit de l'équipe est « éveillé » tandis que « l'enthousiasme et l'optimisme se manifestent ».

Le leader transformationnel construit des relations avec ses adeptes grâce à une communication interactive, qui forme un lien culturel entre les deux participants et conduit à un déplacement des valeurs des deux parties vers un terrain d'entente.

Le leader incite ses adeptes à voir l’état futur attrayant tout en communiquant ses attentes et en démontrant un engagement envers les objectifs et une vision partagée. L’influence idéalisée et la motivation inspirante sont généralement combinées pour former un leadership charismatique et inspirant.

Stimulation intellectuelle

Ces dirigeants encouragent leurs partisans à être innovants et créatifs.

Ils encouragent les nouvelles idées de leurs abonnés et ne les critiquent jamais publiquement pour les erreurs qu'ils ont commises.

Les leaders transformationnels stimulent les efforts de leurs partisans « pour être innovants et créatifs en remettant en question les hypothèses, en recadrant les problèmes et en abordant les anciennes situations de manière nouvelle ».

Les erreurs des adeptes ne sont pas publiquement critiquées et la créativité est ouvertement encouragée.

Les leaders transformationnels sollicitent les idées et les solutions créatives de leurs disciples aux problèmes, les incluant ainsi dans la résolution des problèmes.

Le leader intellectuellement stimulant encourage ses disciples à essayer de nouvelles approches mais met l’accent sur la rationalité.

Influence idéalisée

Ils croient en la philosophie selon laquelle un leader ne peut influencer ses disciples que lorsqu'il met en pratique ce qu'il prêche. Les dirigeants agissent comme des modèles que les suiveurs cherchent à imiter.

Un tel leader gagne toujours la confiance et le respect de ses partisans grâce à ses actions.

L'influence idéalisée est l'élément charismatique du leadership transformationnel dans lequel les dirigeants deviennent des modèles admirés, respectés et imités par leurs adeptes.

Par conséquent, les adeptes démontrent un degré élevé de confiance envers ces dirigeants. L’influence idéalisée dans le leadership implique également l’intégrité sous la forme d’une conduite éthique et morale.

Développer une vision partagée fait partie intégrante du rôle idéalisé et transformationnel du leader transformationnel.

Il aide les autres à envisager l'état futuriste tout en inspirant l'acceptation en alignant les valeurs et les intérêts personnels sur les intérêts collectifs des objectifs du groupe.

Les leaders transformationnels sont également prêts à prendre des risques et à les partager avec leurs suiveurs.

Considération individualisée

Les dirigeants agissent comme des mentors auprès de leurs partisans et les récompensent pour leur créativité et leur innovation.

Les adeptes sont traités différemment selon leurs talents et leurs connaissances.

Le leader transformationnel accorde une attention personnelle aux suiveurs en fonction des besoins individuels de réussite et de croissance de chaque suiveur.

Pour ce faire, le leader agit comme un mentor ou un coach, développant ses adeptes dans un climat favorable à des « niveaux de potentiel plus élevés ».

Le leader attentionné reconnaît et démontre son acceptation des différences de ses disciples en termes de besoins et de désirs. Ce faisant, le leader transformationnel favorise la communication bidirectionnelle grâce à une écoute efficace.

Le leader développe des suiveurs en déléguant des tâches, puis en surveillant discrètement ces tâches, en vérifiant si un soutien ou une direction supplémentaire est nécessaire.

L’effet net de la considération individualisée et d’autres comportements de leadership transformationnel est l’autonomisation des suiveurs.

Conclusion

Un leader transformationnel va au-delà de la gestion des opérations quotidiennes et élabore des stratégies pour amener son entreprise, son service ou son équipe de travail au niveau supérieur de performance et de réussite.

Par exemple, plusieurs études de recherche ont documenté le pouvoir du leadership transformationnel pour établir la congruence des valeurs et la confiance.

Les adeptes respectent et font confiance aux leaders transformationnels, ils confirment donc leurs valeurs à celles des dirigeants et leur cèdent le pouvoir.

Le leader transformationnel exprime la vision de manière claire et attrayante, explique comment atteindre la vision, agit avec confiance et optimisme, exprime sa confiance dans ses disciples, met l’accent sur les valeurs par des actions symboliques, montre l’exemple et donne aux disciples les moyens de réaliser la vision.