Incitations à court et à long terme

Incitations à court et à long terme

Les incitations sont des ajouts à la rémunération régulière pour encourager et reconnaître l'amélioration des performances des employés.

Les incitations sont généralement de deux types :

  1. Incitations à court terme, et
  2. Incitations à long terme.

Incitatifs à court terme

Incitations : types d'incitations à court et à long terme

Les incitations à chômage partiel sont les ajouts au salaire de base accordés aux employés au cours de l'année d'exploitation en cours. On les appelle aussi rémunération variable, en fonction de certains événements ou performances.

Types d'incitations à court terme

Les incitations à court terme peuvent prendre une grande variété de formes ; Un complément au salaire. Des montants distincts sont fournis hebdomadairement, mensuellement, trimestriellement ou annuellement.

À accorder lors de la réalisation de certains événements ou résultats.

1. Primes et différences

Les primes et les différentiels sont utilisés pour récompenser les salariés qui versent des cotisations au-delà des situations ordinaires. Ceux-ci sont une compensation supplémentaire pour est normalement considéré comme un effort fastidieux, désagréable, dangereux ou peu pratique.

Une caractéristique marquante des primes au travail est qu'elles doivent être conformes à la Loi sur l'indemnisation (salaire minimum, horaires de travail, etc.). Celles-ci dépendent également de la nature de l’organisation (décision politique) et de l’acceptation du syndicat.

Paiement des heures supplémentaires

Payer le temps passé au-delà des heures de travail hebdomadaires normales – un outil utile pour réduire les coûts salariaux. De nombreux emplois nécessitent des connaissances et des compétences spécialisées, et certains employés peuvent être obligés de faire des heures supplémentaires.

Un employé participant au programme d'heures supplémentaires obligatoires peut être licencié ou puni s'il refuse de faire des heures supplémentaires lorsqu'on lui demande. Si les heures supplémentaires ne sont pas excessives, la plupart des salariés apprécient la possibilité de gagner davantage.

Les organisations qui ne paient jamais d’heures supplémentaires seraient en sureffectif. Les tarifs des heures supplémentaires peuvent varier selon le moment de la journée ou de la semaine.

Travail posté, week-end et jours fériés

La plupart des entreprises exigeant un deuxième quart de travail (de 16h00 à minuit) ou un troisième (de minuit à 8h00) paient une certaine prime de travail.

La troisième équipe reçoit généralement une prime plus élevée que la deuxième équipe.

Pour certains employés, l'organisation des quarts de travail permet de répondre aux besoins des autres employés (fréquentant des études collégiales pendant la journée).

Le taux de prime varie en fonction du jour où le salarié doit travailler (prime double le week-end et les jours fériés par rapport aux heures supplémentaires normales).

Reporting, rappel, réserve, temps de nettoyage

Un autre groupe de primes accordées par les entreprises aux employés pour leur disponibilité, leurs connaissances et leurs compétences professionnelles comprend des paiements spéciaux pour les rapports, les rappels, les réserves et le temps de nettoyage.

Une prime de déclaration garantit un certain montant de salaire à un travailleur qui se présente et ne trouve aucun emploi disponible.

Un contrat idéal pour déclarer les primes :

  • Rémunération à la journée entière si le travail a commencé et est arrêté sans faute du salarié.
  • Salaire hebdomadaire complet pour une journée complète travaillée le premier jour de la semaine si aucun travail n'est disponible pour le reste de la semaine (équipement, conditions météorologiques, approvisionnement en électricité, catastrophe naturelle, etc.).
  • Payez un minimum de 4 heures si vous êtes programmé ou averti pour vous présenter au travail, mais aucun travail n'est disponible.

Les employés qui ont certains compétences qui pourraient être nécessaires à toute heure, recevez une prime de rappel ou d'appel. Essentiellement, l'employé est en réserve et doit être disponible pour une affectation de travail à tout moment en dehors des heures normales de travail.

Les employés reçoivent normalement une prime de rappel chaque fois qu'ils sont en alerte de réserve, qu'ils travaillent ou non.

Les paiements de réserve ou d'inactivité offrent à un employé un montant de salaire garanti même lorsqu'il n'y a pas de travail à effectuer. Les raisons les plus courantes du manque de travail sont les pannes de machines ou les arrêts dus à un manque de matériel.

Les conditions de réserve sont normalement temporaires.

Les paiements de réserve ou d'inactivité offrent à un employé un montant de salaire garanti même lorsqu'il n'y a pas de travail à effectuer.

Les raisons les plus courantes du manque de travail sont les pannes ou les arrêts de machines dus à un manque de matériaux. La garantie de réserve est généralement égale au taux de rémunération normal.

Travail pénible, stressant, désagréable et dangereux

Les conditions de travail désagréables sont celles dans lesquelles l'environnement des activités de travail nécessite des efforts dans des conditions sales.

Sont également incluses les conditions dans lesquelles les radiations, la poussière, les fumées ou autres odeurs nauséabondes ou un froid, une chaleur ou une humidité excessive affectent la respiration, la vision, l'audition, le goût ou d'autres problèmes de santé généraux.

De plus, les employés qui doivent travailler dans des zones dangereuses telles que des hauteurs extrêmes ou dans des endroits où des machines en mouvement ou d'autres conditions physiques rendent le lieu de travail dangereux peuvent recevoir des primes au travail.

Ces primes varient en fonction du degré de conditions insatisfaisantes ou dangereuses impliquées.

2. Payer les unités produites

Il s'agit de l'un des programmes d'incitation les plus anciens. La rémunération est basée sur un résultat mesurable – appelé « rémunération pour les unités produites ».

Lors de la mise en œuvre du « paiement pour les unités produites », les concepteurs (ingénieurs industriels) doivent étudier l'ensemble de l'opération et développer le flux de travail, les processus et les méthodes les plus efficaces pour effectuer les tâches.

Ce faisant, ils accordent une attention particulière aux trois « S » de l’efficacité du lieu de travail : standardiser, simplifier et spécialiser.

Trois éléments constitutifs constituent la base de nombreux plans d’incitation « rémunération pour les unités produites » :

  1. Établir le temps nécessaire à un employé pour produire une unité de production.
  2. Déterminer ce qui doit être considéré comme un niveau de performance acceptable pendant le temps de travail standard.
  3. Établir un niveau de rémunération acceptable pour un employé effectuant un travail assigné au cours de la période spécifiée.

3. Bonus et récompenses individuels

Les primes et récompenses individuelles sont :

  1. primes de présence,
  2. les primes d'ancienneté et d'ancienneté,
  3. récompenses de parrainage,
  4. récompenses en matière de brevets (contributions intellectuelles, inventions d'employés créatifs donnant lieu à des brevets),
  5. plans de suggestion (pratiquement tous les plans d'incitation reconnaissent l'importance de la suggestion et offrent des récompenses pour stimuler la créativité et l'innovation des employés, et encouragent une plus grande implication des employés).

Types d'incitations à long terme

Différé lien vers les programmes de rémunération la sécurité économique future de tous les employés à la survie économique et à la prospérité de l'organisation.

Plan différé qualifié

  • Plan de capitalisation.
  • Autres arrangements de revenus de retraite différés et supplémentaires.
  • Accords de rémunération différée qualifiés.
  • Sécurité sociale (complémentaire aux revenus de retraite).

Régime de retraite qualifié

Un plan de retraite qualifié est de trois types : pension, participation aux bénéfices et bonus en actions.

1. Régime de retraite

Un régime de retraite peut être défini comme un « régime à prestations définies », un « régime à cotisations définies » et un « régime de trésorerie ».

Un régime à prestations définies comprend une formule qui définit les prestations qu'un employé doit recevoir. Le salaire moyen au cours des trois années d'emploi les plus élevées multiplié par 2 pour cent par le nombre total d'années de service en est un exemple.

Un régime à cotisations définies implique le paiement d'un montant annuel spécifié sur le compte de chaque participant. Le montant peut être :

  1. le montant fixe en dollars,
  2. un montant basé sur une formule spéciale ou,
  3. un montant égal à un certain pourcentage du salaire de base du participant.

Un plan de solde de trésorerie est beaucoup moins coûteux pour l’employeur que les autres plans. Le régime ressemble au régime à prestations déterminées dans la mesure où il verse une prestation spécifique à la retraite en fonction des années d'emploi et des gains.

Le régime fournit un compte hypothétique pour chaque employé et oblige l'employeur à cotiser chaque année un certain montant en fonction des gains de l'employé.

Cinq enjeux fondamentaux du régime de retraite

Tous les régimes de retraite se préoccupent des cinq questions fondamentales suivantes :

  1. Âge normal de la retraite,
  2. taille des prestations,
  3. discrimination dans la conception des régimes,
  4. préretraite,
  5. l'acquisition (droit des salariés aux cotisations patronales et aux revenus accumulés de ces cotisations).

2. Plan de participation aux bénéfices

Un accord conditionnel peut également prendre la forme d’un plan de participation aux bénéfices. Les cotisations de l'employeur au régime correspondent à un pourcentage des bénéfices de l'entreprise.

Un paiement forfaitaire peut également être pratiqué.

Des dispositions particulières sont également prévues pour les régimes qui permettent aux participants de choisir de recevoir les cotisations de l'employeur en espèces ou de cotiser à un plan de participation aux bénéfices qualifié.

3. Plan de bonus d'actions

Dans une autre forme de régime admissible, l'employeur cotise des actions au régime.

La répartition entre les participants dépend des mêmes exigences qu'un plan à prestations définies et qu'un plan à participation définie aux bénéfices, bien que le plan fonctionne comme un plan à cotisations définies.