Gestion du personnel : définition, nature, rôle, GRH vs. Gestion du personnel

Gestion du personnel : définition, nature, rôle, GRH vs. Gestion du personnel

La gestion du personnel peut être définie comme l'obtention, l'utilisation et le maintien d'une main-d'œuvre satisfaite. Il s'agit d'une partie importante de la gestion concernée par les employés au travail et leurs relations au sein de l'organisation.

Définition de la gestion du personnel

Selon Flippo, « la gestion du personnel consiste à planifier, organiser, rémunérer, intégrer et maintenir les personnes afin de contribuer aux objectifs organisationnels, individuels et sociétaux ».

Selon Brech, « la gestion du personnel est la partie qui concerne principalement les ressources humaines d'une organisation ».

Nature de la gestion du personnel

La nature de la gestion du personnel comprend l'emploi, le développement et la rémunération.

Ces fonctions sont exercées principalement par la direction du personnel en consultation avec d'autres départements.

  1. La gestion du personnel est une extension de la direction générale. Il s'agit de promouvoir et de stimuler une main-d'œuvre compétente pour apporter sa pleine contribution à l'entreprise.
  2. La gestion du personnel existe pour conseiller et assister les supérieurs hiérarchiques en matière de personnel. Par conséquent, le service du personnel est le service du personnel d'une organisation.
  3. La gestion du personnel met l'accent sur l'action plutôt que sur l'élaboration de longs horaires, plans et méthodes de travail. Les problèmes et les griefs des personnes au travail peuvent être résolus plus efficacement grâce à des politiques rationnelles du personnel.
  4. Il est basé sur l’orientation humaine. Il essaie d'aider les travailleurs à développer pleinement leur potentiel dans l'entreprise.
  5. Il motive également les employés grâce à ses plans d'incitation efficaces afin que les employés coopèrent pleinement.
  6. La gestion du personnel traite des ressources humaines d'une préoccupation. Dans le contexte de ressources humaines, elle gère aussi bien des particuliers que des ouvriers.

Rôle de la gestion du personnel

Le responsable du personnel est le chef du service du personnel. Il exerce à la fois des fonctions de gestion et des fonctions opérationnelles de gestion.

Son rôle peut se résumer ainsi :

  1. Le responsable du personnel assiste la haute direction - La haute direction est constituée des personnes qui décident et définissent les principales politiques de l'entreprise. Toutes sortes de politiques liées au personnel ou à la main-d'œuvre peuvent être formulées efficacement par le responsable du personnel.
  2. Il conseille le supérieur hiérarchique en tant que spécialiste du personnel. Le responsable du personnel agit en tant que conseiller du personnel et assiste les supérieurs hiérarchiques dans le traitement de diverses questions liées au personnel.
  3. « En tant que conseiller, le responsable du personnel s'occupe des problèmes et des doléances des salariés et les guide. Il essaie de les résoudre au mieux de ses capacités.
  4. Le responsable du personnel agit comme un lien entre la direction et les travailleurs.
  5. Il agit en contact direct avec les salariés et est tenu d'agir à titre de représentant de l'organisation au sein des comités nommés par le gouvernement. Il représente l'entreprise dans programmeurs de formation.

Différence entre la gestion du personnel et la gestion des ressources humaines.

Il existe certains points de dissemblance entre la gestion du personnel (PM) et la gestion des ressources humaines (GRH), bien que, sur certaines questions clés, PM et GRH soient identiques.

La gestion traditionnelle du personnel a tendance à être étroite et s'efforce de s'occuper des supérieurs hiérarchiques. En revanche, la GRH est intégrée dans le rôle des supérieurs hiérarchiques avec une position proactive forte et un penchant pour les affaires.

Le Premier ministre a l'habitude de mettre l'accent sur le contrôle bureaucratique, souvent dans un sens réactif, c'est-à-dire le contrôle de la dotation et des systèmes de gestion du personnel.

Certains diraient que PM représentait un système très compartimenté.

En revanche, la GRH s’efforce résolument d’être un mécanisme plus intégral permettant d’aligner les problèmes des personnes sur les problèmes de l’entreprise, avec une orientation prononcée vers la recherche et la résolution de problèmes et une détermination à construire des systèmes organisationnels collaboratifs.

Le rôle de la haute direction dans l’établissement du programme de changement et de développement est très visible dans la gestion des ressources humaines.

À partir de la discussion ci-dessus, nous pouvons faire les différences majeures entre la gestion traditionnelle du personnel et la GRH moderne.

La gestion des ressources humaines est une nouvelle version de la gestion du personnel. Il n’y a pas de différence absolue entre la gestion des ressources humaines et la gestion du personnel. Il existe cependant quelques différences dans les domaines suivants :

  • La gestion du personnel est une approche traditionnelle de la gestion des personnes dans l'organisation. La gestion des ressources humaines est une approche moderne de la gestion des personnes dans une organisation.
  • La gestion du personnel se concentre sur l'administration du personnel, le bien-être des employés et les relations de travail. La gestion des ressources humaines se concentre sur l'acquisition, le développement, motivationet le maintien des ressources humaines.
  • La gestion du personnel considère les personnes comme un apport pour atteindre le résultat souhaité. La gestion des ressources humaines considère les personnes comme une ressource importante et précieuse pour atteindre le résultat souhaité.
  • Dans le cadre de la gestion du personnel, la fonction du personnel est assurée pour la satisfaction des employés. Dans le cadre de la gestion des ressources humaines, la fonction administrative est assurée pour atteindre les objectifs.
  • Dans le cadre de la gestion du personnel, la conception des tâches se fait sur la base de la division du travail. Dans le cadre de la gestion des ressources humaines, le la fonction de conception de tâches est basée sur le travail de groupe/travail d'équipe dans le cadre de la gestion des ressources humaines.
  • Dans le cadre de la gestion du personnel, les employés bénéficient de moins d'opportunités de formation et de développement. Dans le cadre de la gestion des ressources humaines, les employés bénéficient de davantage de possibilités de formation et de développement.
  • En matière de gestion du personnel, les décisions sont prises par la haute direction conformément aux règles et règlements de l'organisation. La gestion des ressources humaines prend des décisions collectivement après avoir pris en compte la participation des employés, l'autorité, la décentralisation, l'environnement concurrentiel, etc.
  • La gestion du personnel se concentre sur une production accrue et des employés satisfaits. La gestion des ressources humaines se concentre sur l'efficacité, la culture, la productivité et la participation des employés.
  • La gestion du personnel concerne le responsable du personnel. La gestion des ressources humaines concerne tous les managers de haut en bas.
  • La gestion du personnel est une fonction courante. La gestion des ressources humaines est une fonction stratégique.

La gestion des ressources humaines est une nouvelle version de la gestion du personnel. Il n’y a pas de différence absolue entre la gestion des ressources humaines et la gestion du personnel.

Gestion du personnelGestion des ressources humaines
Délimitation minutieuse des contrats écrits (contrats de travail).Viser au-delà du contrat (contrat de travail).
Payer après évaluation des emplois (notes fixes).Système de rémunération lié à la performance.
La négociation collective est un moyen de gestion du travail.Les contrats individuels constituent la base de la gestion du travail.
Le travail est traité comme un outil consommable et remplaçable.Les personnes sont traitées comme des actifs devant être utilisés au profit d’une organisation, de ses employés et de la société dans son ensemble.
Les intérêts de l’organisation sont au premier plan.Mutualité des intérêts.
Communication indirecte.Communication directe.
La conception des tâches est une division du travail axée sur.La conception des tâches est axée sur le travail d'équipe.

De la gestion du personnel à la gestion stratégique des ressources humaines

Ces dernières années, une quantité importante de littérature sur la gestion du personnel a critiqué les rôles de l'organisation.

Une perception largement répandue est que la fonction se limite à un poste réactif, de lutte contre les incendies et administratif qui n'est pas pertinent par rapport aux objectifs de l'organisation.

La prescription habituelle est que la direction du personnel remédie à ce problème en s’impliquant stratégiquement.

Il y a eu une tendance à remplacer le terme gestion du personnel par GRH.

Par ailleurs, le terme GRH a également, principalement au Royaume-Uni, une signification différente associée à des activités de gestion spécifiques et à des valeurs qui ont retenu l'attention.

Il y a aussi le émergence d’un concept de gestion stratégique des ressources humaines (SHRM).

Certains signes indiquent également que le rôle de gestion du personnel s'érode à mesure que la responsabilité de certaines activités qui lui étaient auparavant déléguées est renvoyée aux supérieurs hiérarchiques dans le cadre d'une redéfinition des responsabilités de la direction en matière de gestion du personnel.

La fonction de gestion du personnel manque de pertinence stratégique car elle est principalement enfermée dans des rôles administratifs.

Il existe un conflit potentiel dans sa relation avec les supérieurs hiérarchiques car la gestion des ressources humaines est une dimension de tous. Rôles managériaux.

Les résultats de recherches récentes suggèrent un déplacement des responsabilités pour de nombreux aspects de la gestion du personnel, de la fonction vers la gestion hiérarchique.

Certains rapports indiquent qu'un environnement en évolution rapide pour les entreprises, entraînant la mondialisation et un besoin de compétitivité, a amené la direction à se concentrer sur la manière dont les ressources humaines sont organisées et gérées.

L’examen de la littérature a révélé deux volets distincts, à savoir :

  • utilisation assez répandue du terme «Gestion des ressources humaines", fréquemment désigné par l'abréviation (HRM); et
  • l’émergence du terme gestion stratégique des ressources humaines.

Étapes de développement, de la gestion du personnel à la gestion des ressources humaines et à la SHRM

Wayne Cascio (1989) divise le développement de la gestion du personnel à la gestion des ressources humaines et SHRM en trois (3) phases distinctes : -

  1. Première étape – 1900 – Années 1940, protection sociale et administration.
  2. Deuxième étape – années 1940-milieu des années 1970 protection sociale, administration, recrutement et formation, gestion du personnel et relations industrielles ;
  3. Troisième étape – milieu des années 1970 – années 1990 HRM et SHRM.

Les principales caractéristiques de chaque étape de développement sont décrites ci-dessous :

Première étape : protection sociale et administration (années 1900-années 1940)

Les fonctions du personnel étaient assurées par des superviseurs, des supérieurs hiérarchiques et des premiers spécialistes (par exemple, des agents de recrutement, des formateurs, des agents sociaux) bien avant la création d'une association nationale représentant une « profession » de personnel ou de gestion des ressources humaines.

Direction Scientifique de J. Taylor (1856-1915), grâce à la conception des tâches, aux systèmes de récompense structurés et aux techniques de sélection « scientifiques », a contribué à affiner les pratiques de gestion du personnel dans le recrutement et le placement d'employés qualifiés.

Les sciences du comportement ont ajouté des tests psychologiques et des systèmes de motivation, tandis que les sciences de la gestion ont contribué au programme de gestion des performances.

Avant la Seconde Guerre mondiale en 1945, les fonctions de gestion du personnel étaient largement fragmentées et souvent exercées par les supérieurs hiérarchiques dans le cadre de leurs responsabilités globales de gestion.

Durant cette période, la société était globalement stable, bien que perturbée par la Première Guerre mondiale et la Grande Dépression. Le chômage était faible jusque dans les années 1930, lorsque la main-d'œuvre est devenue facilement disponible pour les employeurs.

Les syndicats étaient actifs, se concentrant largement sur les salaires et les conditions de travail.

Les fonctions du personnel étaient principalement limitées aux domaines administratifs (par exemple, dossiers de salaires, procédures disciplinaires mineures et activités de bien-être des employés).

Deuxième étape : protection sociale, administration, dotation en personnel et formation (années 1940-milieu des années 1970)

La Seconde Guerre mondiale évoquée ci-dessus a eu des répercussions importantes sur ceux qui sont restés sur place, notamment dans les affaires et sur le marché du travail.

Durant la Seconde Guerre mondiale, non seulement il y a eu une pénurie de main-d’œuvre dans des secteurs essentiels tels que les munitions et l’alimentation, mais on a également assisté à une augmentation correspondante des problèmes et des performances des employés en place.

De plus en plus de femmes se sont impliquées dans tous les domaines de l'industrie pour remplacer leurs maris et leurs frères dans le service militaire.

Les pressions financières, sociales et familiales ont commencé à entraver la productivité et le rendement de ces employés, et ils sont devenus de plus en plus difficiles à recruter.

À la fin de la guerre, les soldats revenus au pays ont inondé le marché du travail, souvent avec des compétences professionnelles insuffisantes.

Les initiatives gouvernementales ont stimulé les salariés, et elles sont propres à l'après-guerre dans une économie en développement. Certains employeurs ont envisagé des services de protection sociale pour les employés afin d'attirer et de retenir les employés et d'assurer leur productivité continue.

Des cours de formation ont été lancés pour doter les praticiens des compétences nécessaires.

De plus en plus d'organisations ont commencé à employer des spécialistes pour mener des activités de recrutement, de formation et de protection sociale, supprimant ainsi ces fonctions des supérieurs hiérarchiques.

Cette étape est caractérisée par l'expansion des fonctions du personnel nécessaires à l'économie d'après-guerre, le passage progressif d'approches spécialisées à des approches plus générales et l'adoption de théories, notamment gestion scientifique, sciences du comportement et relations humaines.

Cette période marque la résurgence du syndicalisme. Les syndicats se sont concentrés sur les questions de rémunération et de conditions de travail, obligeant les activités de personnel à inclure des considérations de relations industrielles.

Bien que les activités liées au personnel se soient développées, elles étaient largement séparées des relations industrielles et la philosophie professionnelle n'existait pas.

Troisième étape : gestion des ressources humaines et gestion stratégique des ressources humaines (milieu des années 1970 – années 1990)

Cette période a été caractérisée par une concurrence féroce sur les marchés du travail mondiaux. Les influences de la théorie de « l’excellence » évoquée plus haut commençaient à affecter la gestion des employés.

La gestion du personnel s'est transformée en gestion des ressources humaines dans les années 1970, représentant un changement vers l'intégration des fonctions du personnel stratégiquement axées sur l'efficacité organisationnelle.

Contrairement aux périodes précédentes, cette étape représente l'intégration de la gestion du personnel et des relations industrielles dans une approche coordonnée et stratégique de gestion des employés d'une organisation, qui a conduit au développement de la gestion stratégique des ressources humaines (SHRM).

La SHRM peut être perçue comme une perspective « macro » (par exemple, stratégies et politiques), alors que la gestion des ressources humaines représente davantage une approche micro.