Gestion des ressources humaines : sens, évolution, objectifs, philosophie

Gestion des ressources humaines : sens, évolution, objectifs, philosophie

La GRH est au cœur de l’enseignement et de la recherche en gestion. Elle est apparue au cours de la dernière décennie comme un domaine important à partir de ses racines antérieures dans la gestion du personnel, les relations industrielles et la psychologie industrielle.

La gestion des personnes et les équipes performantes sont devenues des fonctions et des objectifs clés pour gestionnaires à tous les niveaux de l’organisation.

Le management et la gestion des ressources humaines sont les mêmes. La gestion est l'administration du personnel.

La direction a trois emplois, dont deux sont directement liés au personnel gérant une entreprise, à la gestion des gestionnaires et à la gestion des travailleurs et du travail. Ils ne devraient jamais être séparés.

Le mot gestion a trois syllabes : Gestion. Si T signifie tact, alors étymologiquement, management signifie comment gérer les hommes avec tact. Un homme gère plusieurs hommes avec tact.

Définition et signification de la gestion des ressources humaines (GRH)

Il existe de nombreuses définitions de la gestion des ressources humaines (GRH). Les experts RH définissent la GRH sous différents angles.

Mary Parker Follett a, à juste titre, défini le management comme le fait de faire avancer efficacement les choses avec et à travers les autres. Cela signifie que la gestion n’est rien d’autre que la gestion des personnes au travail. La fonction de dotation en personnel de la direction est connue sous le nom de GRH.

La GRH consiste à concevoir des systèmes formels dans une organisation pour assurer l’utilisation efficace et efficiente des talents humains pour atteindre les objectifs de l’organisation (Mathis et Jackson, 2005).

Dessler (2003) définit La GRH en tant que processus d'acquisition, de formation, d'évaluation et de rémunération des employés et de prise en compte de leurs problèmes de relations de travail, de santé, de sécurité et d'équité.

L'une des définitions les plus connues a été proposée par Michael Jucious (1984). Il a défini la gestion des ressources humaines ou gestion du personnel « comme le domaine de la gestion impliquant la planification, l'organisation, la direction et le contrôle des fonctions de recrutement, de développement, de maintien et de motivation d'une main-d'œuvre ».

Gary Dessler déclare : « La gestion des ressources humaines est le processus d'embauche, de formation, d'évaluation et de rémunération des employés et de prise en compte de leurs problèmes de relations de travail, de santé et de sécurité et d'équité. »

« La gestion des ressources humaines est l'ensemble des activités organisationnelles visant à attirer, développer et maintenir une main-d'œuvre efficace » – Ricky W. Griffin.

« La gestion des ressources humaines implique l'acquisition, la rétention et le développement des ressources humaines nécessaires au succès de l'organisation. » – Robert Kreitner.

« La gestion des ressources humaines s'occupe du recrutement, du placement, de la formation et du développement des membres de l'organisation. » – James AF Stoner.

Byars et Rue ont déclaré : « La gestion des ressources humaines englobe les activités conçues pour fournir et coordonner les ressources humaines de l'organisation. »

La gestion des ressources humaines est la fonction organisationnelle qui traite des questions liées aux personnes, telles que la rémunération, l'embauche, la gestion des performances, le développement de l'organisation, la sécurité, le bien-être, les avantages sociaux, la motivation des employés, la communication, l'administration et la formation.

Comprendre la définition de la GRH

La fonction d'acquisition commence par planification des ressources humaines. Il comprend le Analyse de travail, le recrutement, la sélection et la socialisation des salariés.

La fonction de développement comprend la formation des employés, développement de la gestionet le développement de carrière.

À mesure que les emplois évoluent, un recyclage continu est nécessaire pour s'adapter aux changements technologiques.

La fonction de motivation commence par reconnaître que les individus sont uniques et les techniques de motivation (satisfaction au travail, évaluation du rendement des employés et rémunération) doivent refléter les besoins de chaque individu.

La fonction de maintenance vise à fournir ces conditions de travail pour maintenir l'engagement des employés envers l'organisation.

Le La relation entre les managers et les employés doit être gérée efficacement si les employés et l'organisation prospérer ensemble.

La GRH est omniprésente dans l’organisation.

Chaque personne dans une organisation est impliquée dans les décisions relatives au personnel. La responsabilité des activités de gestion des ressources humaines incombe à chaque gestionnaire.

Il s'agit de gérer les personnes au travail. Il couvre tous les types de personnel. Si les gestionnaires de l’ensemble de l’organisation n’acceptent pas leurs responsabilités, les activités liées aux ressources humaines risquent d’être réalisées seulement partiellement ou non.

La GRH est une fonction continue.

La GRH s'appuie sur plusieurs disciplines connexes, telles que la psychologie industrielle, la sociologie, la psychologie sociale, l'anthropologie et l'économie.

La GRH est le domaine de la gestion qui planifie, organise et contrôle les fonctions d'approvisionnement, de développement, de maintenance et d'utilisation de la main-d'œuvre afin que les objectifs de l'employé individuel, de l'organisation et de la société puissent être atteints.

La gestion des ressources humaines est une philosophie orientée entreprise qui consiste à gérer les personnes pour en tirer une valeur ajoutée et obtenir un avantage concurrentiel.

Évolution historique de la GRH

L’histoire de la gestion des ressources humaines est fascinante. La GRH est aussi ancienne et complexe que l’histoire du travail et de l’organisation. La gestion des ressources humaines évolue rapidement.

La gestion des ressources humaines est à la fois une théorie académique et une pratique commerciale qui aborde les techniques théoriques et pratiques de gestion d'une main-d'œuvre. (Panzyp, 2007 : Reed et Gusdorf, 2010).

L’histoire de la gestion des ressources humaines commence à être intéressante avec l’évolution des grandes usines.

Comment la GRH a commencé

C'était au XVIIIe siècle. Le développement rapide d’une nouvelle approche industrielle du travail a radicalement changé le monde.

Une production rapide et bon marché est devenue une priorité pour de nombreuses industries. Les usines embauchaient des milliers d’ouvriers qui travaillaient jusqu’à 16 heures par jour.

Bientôt, de nombreux entrepreneurs ont découvert que des employés satisfaits sont plus efficaces et peuvent produire plus que des employés déprimés.

De nombreuses usines ont mis en place des programmes volontaires destinés aux employés afin d'accroître leur confort et leur satisfaction.

D’un autre côté, le gouvernement a introduit des lois fondamentales sur les droits de l’homme et la sécurité des travailleurs.

La gestion des ressources humaines trouve ses racines à la fin et au début des années 1900, lorsque les emplois des travailleurs devenaient moins exigeants en main-d'œuvre et faisaient davantage appel à des machines. Le mouvement de gestion scientifique a commencé.

Ce mouvement a été initié par Frederick Taylor lorsqu'il en a parlé dans un livre intitulé Les principes de la gestion scientifique.

Le livre déclarait : « L’objectif principal de la gestion devrait être d’assurer la prospérité maximale à l’employeur, couplée à la prospérité maximale de chaque employé.

Taylor pensait que la direction devrait utiliser les techniques utilisées par les scientifiques pour recherche et tester les compétences professionnelles pour améliorer l'efficacité de la main-d'œuvre.

Le mouvement de protection sociale industrielle a également commencé à la même époque. Il s'agissait généralement d'un effort volontaire des employeurs pour améliorer les conditions dans leurs usines.

L'effort s'est également étendu à la vie de l'employé en dehors du lieu de travail. Le mouvement des relations humaines constitue la principale influence sur la gestion moderne des ressources humaines.

Ce mouvement a été influencé par les études Hawthorne et par la conviction que les employés travaillaient mieux dans un système social. Les employés étaient considérés comme des hommes sociaux.

Le deuxième développement rapide des ressources humaines a commencé au début du 20e siècle.

La plupart des organisations ont introduit la gestion du personnel. Le service du personnel avait de grandes responsabilités.

Il s'agissait de traiter des problèmes et d'introduire les nouvelles exigences légales. Elle était chargée de mettre en œuvre différents programmes sociaux et de sécurité au travail.

Tout était axé sur la productivité des salariés. Des augmentations régulières de productivité étaient la mesure clé pour la gestion des employés.

Un changement important a été introduit après la Seconde Guerre mondiale, car l'armée a développé de nombreux programmes de formation pour les nouveaux soldats.

Après la guerre, la formation est devenue un processus respecté au sein du service du personnel.

Durant cette période, les syndicats évoluent. Les syndicats ont changé les règles du jeu. L’employeur a trouvé un partenaire solide avec qui discuter.

Les syndicats ont introduit de nombreuses améliorations sans que cela ne coûte cher à l'employeur.

Aujourd’hui, les syndicats ne sont plus aussi forts qu’avant, mais de nombreuses organisations bénéficient ou souffrent encore de la forte présence des syndicats dans leurs usines.

La véritable révolution des RH a commencé dans les années 60 du 20e siècle. La technologie et la mondialisation ont changé les règles du jeu.

La plupart des fonctions RH exécutent des solutions SIRH complexes, rendant les informations sur les employés accessibles partout et à tout moment aux managers et aux professionnels RH.

Vers le milieu des années 1980, les ressources humaines, comme on dit le plus souvent en abrégé, ont commencé à s'imposer.

On s'est vite rendu compte que le service du personnel et les fonctions de formation travaillaient autour de l'aspect humain de l'entreprise et que leur mise en commun formait une synergie.

On s'est également rendu compte qu'il était nécessaire de prendre en compte la main-d'œuvre lors de la planification des changements commerciaux, des changements organisationnels et des restructurations.

Il est nécessaire d'éduquer le personnel pour qu'il puisse réagir à de tels changements. En effet, l’orientation stratégique de l’entreprise devait considérer et refléter les personnes comme l’atout le plus important de toute entreprise.

La gestion des ressources humaines et les directeurs des ressources humaines ont vu le jour, offrant une interaction au niveau de la direction ou même au-dessus.

La création de ressources humaines a été pleinement acceptée dans les années 1990 et comprenait tous les aspects d'une entreprise qui s'appliquent aux personnes qui la composent.

À la fin des années 1990 et au début des années 2000, une nouvelle évolution s'est produite vers le retour du rôle RH aux chefs d'entreprise.

Les décisions et les actions prises auprès des personnes, les divisions RH à l'ancienne étant rationalisées dans un rôle plus consultatif, ont fourni des connaissances et des lignes directrices sur les meilleures pratiques et n'ont interagi que de manière stratégique.

L’économie des pays occidentaux riches s’est orientée vers l’économie des services. La qualité des services est devenue un avantage concurrentiel crucial.

Les RH sont devenues nécessaires parce que la structure de la main-d'œuvre a changé. Le développement du leadership était la bonne réponse.

Les managers et les dirigeants doivent aujourd’hui penser globalement ; ils doivent comprendre différents milieux culturels.

La culture d’entreprise ne peut pas être spécifique à un pays ; il doit refléter le nombre de nations travaillant pour l’organisation. Il s'agit d'une opportunité fantastique pour les ressources humaines.

La gestion des ressources humaines est aujourd’hui mondiale. Les politiques RH mondiales déterminent les processus dans différents pays, mais les processus produisent des résultats comparables.

L’avenir de la gestion des ressources humaines est prometteur. La mondialisation ne peut être arrêtée parce que les nations collaborent.

Les organisations deviennent moins spécifiques à un pays et ne peuvent plus s’identifier à un seul pays. Les nouvelles technologies apporteront d’autres révolutions dans les bureaux.

Le travail domicile-travail est la norme aujourd’hui, mais il deviendra la norme. La technologie connectera les employés comme s’ils étaient assis dans la cabine suivante.

Les nouvelles technologies E-HRM permettront un accès rapide et instantané aux informations sur les employés, et les managers prendront toutes les décisions et approbations en ligne..

Cependant, l’avenir des Ressources Humaines passera par de nouvelles méthodes de mise en réseau.

Changer le rôle de la GRH

Le rôle de la gestion des ressources humaines évolue très rapidement.

Ce changement est nécessaire pour aider les entreprises à atteindre leurs objectifs. Ces dernières années, on a constaté que la GRH a traversé de nombreuses phases.

Au départ, la fonction GRH se concentrait principalement sur le recrutement et le licenciement.

Cependant, la GRH a beaucoup plus de responsabilités dans le scénario actuel de l’entreprise, comme l’établissement de relations et des rôles législatifs. Le rôle des RH passe désormais du rôle de protecteur à celui de partenaire stratégique.

À mesure que le monde des affaires évolue, le rôle des professionnels des ressources humaines évolue également.

Les ressources humaines étant une fonction axée sur l'entreprise, l'efficacité dépend d'une compréhension approfondie de l'orientation stratégique de l'entreprise et de la capacité d'influencer les politiques et décisions clés.

En outre, Les défis en matière de gestion des ressources humaines doivent être définis et les solutions déterminées pour réussir.

De nos jours, la plupart des organisations les plus performantes sont réduites au minimum hiérarchique, ce qui nécessite des employés hautement qualifiés pour obtenir un avantage concurrentiel sur le marché.

Le rôle des RH a donc radicalement changé pour développer et mettre en œuvre la stratégie de l’entreprise pour atteindre ses objectifs.

La fin du 20e et le début du 21e siècle ont été marqués par des changements qui suggèrent des changements dans le travail à l'avenir.

Il s'agit notamment du recours croissant aux travailleurs occasionnels (personnes embauchées, selon les besoins, pour effectuer des tâches spécifiques mais qui ne sont pas employées par l'entreprise), au recours aux travailleurs virtuels (ceux qui peuvent ou non travailler pour l'entreprise mais qui ne sont pas employés par l'entreprise). physiquement situés dans les locaux de l'entreprise), et l'impact croissant de la technologie sur les besoins de certains types d'employés, ce qui entraîne une augmentation des besoins dans certains domaines et une diminution dans d'autres.

Comme la GRH se préoccupe des personnes qui travaillent dans une organisation, il devient impératif pour elle d'embaucher de bonnes personnes, de les former et de retenir les bons employés pour atteindre les objectifs à long terme de l'organisation.

Ces dernières années, tous les rôles RH ci-dessus ont été utilisés de manière stratégique, c'est pourquoi la GRH est désormais appelée SHRM.

Je vous suggère de lire notre article sur Gestion Stratégique des Ressources Humaines (SHRM), où je discute de la définition, des composants, caractéristiques, objectifs, processus et approche du processus stratégique de gestion des ressources humaines.

6 Nature de la gestion des ressources humaines

La gestion des ressources humaines rassemble les organisations et les personnes afin que les objectifs de chacun soient atteints. Le

La gestion des ressources humaines est une fonction plus large

La gestion des ressources humaines est une fonction globale car elle concerne la gestion des personnes au sein de l'organisation.

La gestion des ressources humaines est axée sur les personnes

La GRH est le processus qui rassemble les personnes et les organisations pour atteindre leurs objectifs.

La gestion des ressources humaines est orientée vers l'action.

La gestion des ressources humaines croit à l’action pour atteindre les objectifs individuels et organisationnels.

La gestion des ressources humaines est axée sur le développement.

Le développement des employés est une fonction essentielle de la gestion des ressources humaines pour tirer le maximum de satisfaction de leur travail et donner le meilleur d'eux-mêmes à l'organisation.

La gestion des ressources humaines est une fonction continue.

La ressource humaine est un facteur vivant parmi tous les facteurs de production ; par conséquent, cela nécessite une amélioration continue et des innovations pour atteindre l’excellence.

La gestion des ressources humaines est tournée vers l’avenir.

La GRH est une activité importante qui aidera l'organisation à atteindre ses objectifs en fournissant des employés motivés et compétents.

4 Objectifs de la gestion des ressources humaines

L'objectif est un résultat spécifique qu'une personne ou un système vise à atteindre dans un délai et avec les ressources disponibles. En général, les objectifs sont plus spécifiques et plus faciles à mesurer.

Les objectifs sont des outils de base qui sous-tendent toutes les activités de planification et stratégiques ; ils servent de base à l’élaboration de politiques et à l’évaluation des performances.

Toutes les fonctions de l'organisation doivent contribuer aux objectifs de l'organisation. Cela signifie que la détermination des objectifs est d’une importance primordiale et constitue une condition préalable à la plupart des problèmes de gestion.

Les objectifs sont des buts prédéterminés vers lesquels vise l'activité individuelle ou de groupe dans une organisation.

La formulation des objectifs d'une organisation est nécessaire pour les raisons suivantes :

  1. Les êtres humains sont orientés vers un but. Les gens doivent avoir un but pour faire un travail.
  2. Les objectifs servent de normes par rapport auxquelles la performance est mesurée.
  3. Les objectifs s'imposent comme des lignes directrices pour la performance organisationnelle. Ils aident à établir le caractère d’une organisation.

L’objectif central de la gestion des ressources humaines doit être de contribuer au succès organisationnel.

Objectifs sociaux de la gestion des ressources humaines

La GRH peut contribuer éthiquement et socialement aux besoins et aux défis émergents dans la société. Si une organisation n’utilise pas ses ressources pour des bénéfices sociaux de manière éthique, elle peut restreindre la société.

Objectifs organisationnels de la gestion des ressources humaines

L'objectif principal de la GRH est d'atteindre les objectifs organisationnels en apportant de l'efficacité organisationnelle. La GRH n'est pas une fin mais un moyen d'aider l'organisation à atteindre ses objectifs.

Objectifs fonctionnels de la gestion des ressources humaines

L'objectif fonctionnel de la GRH traite des contributions des différents départements concernant leurs besoins et leur efficacité pour atteindre l'objectif de l'organisation.

Objectifs personnels de la gestion des ressources humaines

La GRH traite également des objectifs personnels des individus afin que les objectifs personnels et organisationnels puissent être compatibles avec l'atteinte d'une productivité maximale et l'obtention d'un avantage concurrentiel.

Ces objectifs personnels sont importants pour fidéliser, retenir et motiver les employés.

Les objectifs spécifiques de la gestion des ressources humaines peuvent être décrits comme suit :

  • Maintenir et pérenniser la paix industrielle. Sans paix, la prospérité n’est pas possible. C'est vrai pour une nation comme pour un organisation d'entreprise. Sans paix industrielle, toutes les ressources restent sous-utilisées.
  • Améliorer la contribution productive des personnes à l’organisation. Dans un environnement concurrentiel, l’amélioration de la productivité est très significative. La productivité est fonction de la capacité et de la motivation. La formation et l'éducation peuvent améliorer les capacités. Les responsables RH doivent accroître la volonté des collaborateurs de fournir davantage d'efforts. Aux États-Unis, les excellentes entreprises encouragent également la productivité grâce aux personnes.
  • Attirer et sécuriser les personnes appropriées, capables d'accomplir les tâches spécifiques de l'organisation de manière efficace et efficiente. Ceci est important pour obtenir et conserver un avantage concurrentiel.
  • Générer un développement individuel maximal des personnes au sein de l’organisation. Les individus se développent en interne grâce à la formation et à l’expérience. C'est un facteur de motivation, selon les experts en comportement humain Maslow et Herzberg. Il ne faut pas oublier que les industries d'aujourd'hui sont fondées sur le savoir et à forte intensité de compétences.
  • Reconnaître et satisfaire les besoins individuels.
  • Maintenir un moral élevé des employés et de meilleures relations humaines au sein de l’organisation.
  • Promouvoir la discipline des employés grâce à des incitations basées sur la performance. Il crée un environnement de travail sain et convivial grâce à une conception du travail et à une répartition appropriée des tâches.
  • Offrir un environnement favorable aux employés afin que les personnes travaillant dans l'organisation puissent travailler de manière créative.
  • Combler le fossé entre les objectifs individuels et les objectifs de l'organisation et aboutir ainsi à une bonne harmonie.

MW Cumming (1989) a décrit les objectifs de la gestion des ressources humaines en ces termes : La gestion des ressources humaines vise à atteindre à la fois l'efficacité et la justice, dont aucune ne peut être poursuivie avec succès sans l'autre.

Elle vise à rassembler et à faire évoluer en une organisation efficace les hommes et les femmes qui composent une entreprise, permettant à chacun d'apporter sa meilleure contribution à sa réussite, tant en tant qu'individu qu'en tant que membre d'un groupe de travail.

Selon Mathis et Jackson (1999), L'objectif principal de la gestion des ressources humaines est de valoriser le capital humain de l'organisation. Le capital humain est la valeur totale des ressources humaines pour l'organisation.

Il est composé des personnes de l’organisation et de leurs capacités et peut les utiliser dans leur travail.

Dans le cadre de leurs rôles stratégiques, les responsables RH sont souvent considérés comme responsables du développement des capacités des ressources humaines de l'organisation.

La philosophie de la gestion des ressources humaines

La philosophie est une matière académique qui exerce la raison et la logique pour comprendre la réalité et répondre à des questions fondamentales sur la connaissance, la vie, la moralité, la vertu et la nature humaine.

La philosophie se distingue des autres manières d’aborder ces problèmes par son approche critique, généralement systématique, et son recours à un argument rationnel.

Dans un langage plus informel, par extension, la « philosophie » peut faire référence aux « croyances, concepts et attitudes les plus fondamentaux d'un individu ou d'un groupe » (Blackburn, Simon 1994).

Le Le guide de base de l'action de gestion des ressources humaines dans toute entreprise découle de sa philosophie envers les personnes.

Une philosophie existe dans chaque entreprise, même si elle n’est pas écrite. Il guide les politiques du personnel. Il existe deux points de vue contrastés concernant les salariés au travail :

Le travail est considéré comme un facteur technique de production.

Ils sont traités comme une marchandise et peuvent être achetés et vendus. Ils sont considérés comme des rouages de la machine. Ils peuvent être embauchés et licenciés à volonté. Les écrits de Taylor et Adam Smith ont renforcé ces concepts.

Les employés doivent être contrôlés et étroitement supervisés par la direction pour atteindre les objectifs de l'entreprise. Cette approche traite les employés à potentiel limité. Ceci est cohérent avec la théorie X, suggérée par Douglas McGregor.

Le travail est considéré comme un facteur humain doté de nombreux potentiels positifs.

Les gens sont des atouts et non des coûts. Ils doivent donc être traités avec respect et dignité. L’investissement dans les personnes est avantageux. La direction doit développer et utiliser le talent des personnes pour atteindre des objectifs communs.

Le Japon est le premier pays à prendre conscience de l'importance de l'être humain dans sa tentative d'améliorer sa productivité. Lorsque le Japon a pris conscience de cette vérité et reconnu les valeurs humaines, il a réalisé des progrès sans précédent dans tous les domaines.

Bien que nous soyons dotés de terres fertiles et riches en gaz naturel, nous possédons une population nombreuse et homogène.

Importance de la GRH

La GRH joue un rôle très important dans le développement d’une organisation et d’une nation. Des ressources humaines efficaces et engagées conduisent à une exploitation et une utilisation efficaces des ressources naturelles, physiques et financières d'une nation.

Des ressources humaines qualifiées et développées assurent le développement d’un pays. Si les gens sont sous-développés, alors ce pays sera sous-développé.

Une GRH efficace favorise la croissance économique, ce qui, à son tour, conduit à un niveau de vie plus élevé et à un emploi maximal.

Pour une entreprise, une GRH efficace conduit à la réalisation de son objectif de manière efficiente et efficace. De nombreuses organisations déclarent : « Nos collaborateurs sont notre atout le plus important. »

Il reconnaît le rôle important que jouent les employés dans la réussite de l’organisation.

La GRH aide une organisation à établir un avantage concurrentiel durable. Les managers doivent considérer leurs employés comme des partenaires commerciaux stratégiques, et non seulement comme des coûts à minimiser ou à éviter.

La GRH doit être avant-gardiste. Ils ne doivent pas simplement réagir à ce que dit la direction. Au contraire, ils doivent prendre les devants en aidant la direction avec la composante humaine de l'organisation.

L'équipe de direction de l'organisation et l'équipe des ressources humaines doivent travailler ensemble.

Consultez notre article sur «Management & Gestion des Ressources Humaines : Relation & Différences», où l'on découvre qu'il existe de nombreuses similitudes et différences entre la gestion et les ressources humaines, mais qu'elles partagent également des similitudes.

Une étude a révélé que les pratiques de travail performantes d'une organisation pouvaient augmenter sa valeur marchande jusqu'à 30%.

Les pratiques de travail performantes comprennent

  • équipe de travail autonome,
  • rotations de postes,
  • des niveaux élevés de formation professionnelle,
  • groupes de résolution de problèmes,
  • processus de gestion de la qualité,
  • encouragement des comportements innovants,
  • implication importante des collaborateurs, mise en œuvre des suggestions des collaborateurs,
  • rémunération basée sur la performance,
  • coaching et mentorat,
  • une quantité importante de partage d’informations,
  • intégration interfonctionnelle, et bien plus encore.

Comment la gestion des ressources humaines aide une entreprise

  1. Embaucher et conserver les compétences requises grâce à des politiques efficaces de planification des ressources humaines, de recrutement, de sélection, de placement, d’orientation et de promotion.
  2. Développer les employés en améliorant les compétences nécessaires et la bonne attitude parmi les employés grâce à la formation, au développement et aux évaluations des performances, etc.
  3. Veiller à l’utilisation optimale des ressources humaines disponibles.
  4. La GRH garantit également que l’organisation disposera à l’avenir d’une équipe compétente et d’employés dévoués.
  5. Améliorer la qualité de vie au travail et permettre un travail d'équipe efficace entre les employés en offrant un environnement de travail sain
  6. Offrir des opportunités de développement personnel à un employé.
  7. Permettre des relations saines entre les équipes et répartir correctement le travail entre les employés et les équipes.
  8. La GRH joue un rôle important dans la société ; il aide les travailleurs à vivre avec fierté et dignité en leur fournissant un emploi qui, à son tour, leur procure une satisfaction sociale et psychologique.
  9. Maintenir l’équilibre entre les offres d’emploi et les demandeurs d’emploi.

Conclusion : la gestion des ressources humaines (GRH) est un processus continu de gestion efficace de la main-d'œuvre

La gestion des ressources humaines (GRH) est un processus continu d'acquisition, de développement, de motivation, de maintien et d'utilisation de la main-d'œuvre pour la réalisation efficace et opportune des objectifs de l'organisation.

La gestion des ressources humaines implique l'embauche, la motivation et le maintien d'une organisation. Il se concentre sur les personnes dans une organisation.

En d’autres termes, nous pouvons dire que la gestion des ressources humaines est la planification, organiser, diriger et contrôler l'approvisionnement, le développement, la rémunération, l'intégration, la maintenance et la séparation des ressources humaines dans le but d'atteindre les objectifs organisationnels et sociaux individuels.

La GRH est de plus en plus utilisée pour désigner la philosophie, les politiques, les procédures et les pratiques de gestion des personnes au sein d'une organisation.