Conflit organisationnel : fonctions, source, effets

Conflit organisationnel : fonctions, source, effets

Les définitions du conflit ne manquent pas. Malgré les significations divergentes que le terme a acquises, plusieurs thèmes communs sous-tendent la plupart des définitions.

Qu’est-ce qu’un conflit ?

Le conflit est un processus qui commence lorsqu'une partie perçoit qu'une autre partie a affecté négativement, ou est sur le point d'affecter négativement, quelque chose qui intéresse la première partie.

Le conflit doit être perçu par les parties ; l’existence ou non d’un conflit est une question de perception. Si personne n’est conscient de l’existence d’un conflit, alors il est généralement admis qu’il n’en existe pas.

Les points communs supplémentaires dans les définitions sont l'opposition ou l'incompatibilité et une certaine forme d'interaction.

En fait, conflit vient du mot latin signifiant frapper, mais il n'est pas toujours violent.

Des conflits peuvent naître d'idées opposées ; un conflit est une lutte ou une opposition.

  • Si vous et votre meilleur ami tombez amoureux de la même personne, vous devrez trouver un moyen de résoudre le conflit.
  • Si vous souhaitez transformer votre terrain vague en jardin communautaire, mais que votre femme envisage un champ de tir, vous êtes en conflit.
  • Si vous êtes tiraillé entre deux désirs différents, vous êtes en conflit.
  • Si vous planifiez un rendez-vous chez le dentiste qui entre en conflit avec une réunion, vous devrez en annuler une.

Le conflit est un processus qui commence lorsqu'une partie perçoit qu'une autre partie a affecté négativement, ou est sur le point d'affecter négativement, quelque chose qui intéresse la première partie.

Nous pouvons également définir le conflit des manières suivantes :

  • Un désaccord ou une dispute sérieuse, généralement prolongée.
  • Incompatibilité entre deux ou plusieurs opinions, principes ou intérêts.
  • Un fort désaccord entre des personnes, des groupes, etc. donne lieu à des disputes souvent violentes.

9 fonctions du conflit

Le conflit remplit de nombreuses fonctions dans les organisations. Ceux-ci sont:

Établit l'identité

À travers les conflits, les individus et les groupes établissent clairement leurs positions sur des questions.

Sert de soupape de sécurité

Pour maintenir la cohésion du groupe. À travers les conflits, les individus et les groupes « se défoulent », ce qui à son tour renforce la processus de communication, conduisant à une meilleure compréhension des enjeux au sein du groupe.

Augmente la cohésion du groupe

Lorsqu’un niveau de communication plus élevé est provoqué par un conflit, les groupes se renforcent et se rapprochent.

Teste la force des individus et des groupes.

Les luttes de pouvoir sont inévitables dans un contexte organisationnel. À travers le conflit, la question de savoir « qui a le véritable pouvoir dans notre organisation ? » est résolu.

Les Spurs avaient besoin de changement

Le déclenchement et la résolution des problèmes de conflit identifient les points faibles d'une organisation, ce qui accélère ensuite la résolution/l'élimination de ces problèmes qui n'auraient peut-être pas été pris en compte sans le conflit.

Mobilise l'énergie

Ce concept ajoute du crédit au vieil adage « Je travaille mieux sous pression ». Lorsqu'il y a un conflit dans une organisation, la pression ressentie par les membres les amène à travailler avec plus d'efficacité et de ferveur.

Entraîne la concurrence pour améliorer les performances

Les conflits amènent certaines organisations, groupes et individus à « essayer de surpasser les autres » ou à faire preuve de compétence.

Améliore la communication

Comme indiqué ci-dessus, le processus de communication s'améliore grâce au niveau plus élevé d'échange d'informations et au niveau de compréhension plus élevé.

Perspective du conflit

Les chercheurs ont révélé qu’il existe deux perspectives de conflit, à savoir cognitive et interactionnelle.

Effets du conflit sur l'organisation

Les conflits au sein d'une organisation peuvent conduire à des solutions créatives. Alors que les organisations s’efforcent d’atteindre leurs objectifs, elles se heurtent souvent à les défis qu'ils doivent surmonter en équipe.

Les défis laissent place à des conflits entre les membres, d'autres organisations, communautés et autres parties impliquées dans la mission de l’organisation.

Même si le terme « conflit » a souvent une connotation négative, les effets d’un conflit au sein d’une organisation peuvent être positifs et négatifs.

Effet du conflit sur la performance organisationnelle

À mesure que l’intensité du conflit augmente, le niveau de performance augmente également.

Cependant, cela a une limite. Passé un certain point, une augmentation de l’intensité du conflit affecte gravement les performances. Le graphique peut être divisé en trois zones en fonction du niveau de conflit : Zone 1 (faible niveau de conflit),

Zone 2 (niveau de conflit optimal) et zone 3 (niveau de conflit élevé). Ils sont caractérisés respectivement par des zones de faible motivation, d’efficacité et psychosomatiques.

Zone 1 : Faible niveau de conflit

Lorsque le niveau de conflit est faible, le comportement des employés est apathique, stagnant et peu réactif. Cela peut être décrit comme un conflit dysfonctionnel. Un niveau de conflit extrêmement faible peut entraîner une complaisance et de mauvaises performances dues à un manque d’innovation. Cela peut être dû à un faible

Si un groupe se trouve dans la zone de faible motivation, il est alors nécessaire de stimuler le conflit pour aider l'individu/le groupe à progresser vers la zone d'efficacité.

Un conflit constructif peut être favorisé par la gestion de l'une ou de l'ensemble de ces variables : tâche, environnement de travail, relations interpersonnelles, changements dans la structure et la conception organisationnelles, communication formelle ou informelle, objectifs supérieurs, attitudes et besoins des employés.

Ce faisant, il faut tenir compte du fait que les employés ressentent le conflit généré comme un défi.

Zone 2 : niveau optimal de conflit

Le niveau de conflit optimal est le niveau où le conflit est qualifié de fonctionnel. Le comportement de l'employé est considéré comme viable, autocritique et innovant.

C'est la zone efficace conduisant à un résultat de productivité élevée. Il convient de veiller à ce que le niveau d'intensité ne dépasse pas la limite supérieure de la zone efficace.

La limite supérieure de la zone efficace varie d’une personne à l’autre.

Cela dépend du niveau de tolérance d'un individu et est déterminé par

  • compatibilité professionnelle,
  • expérience de travail,
  • cadre d'attitude (attitude négative/positive envers le travail, les gens et les problèmes) ;
  • maquillage de personnalité
  • caractérisé par une grande émotivité/calme,
  • complexe de culpabilité/moins culpabilisant, soumis/aventureux,
  • prise de risque faible/prise de risque élevée,
  • conservatisme/radical/expérimentation/dogmatisme,
  • lieu de contrôle externe/interne, pessimisme/optimisme,
  • et nature suspecte/digne de confiance.

Zone 3 : niveau élevé de conflit

Si l’on laisse le niveau du conflit tomber dans une zone d’intensité extrêmement élevée, la valeur utilitaire du conflit devient dysfonctionnelle. Cela s’exprime en termes de comportement perturbateur, chaotique et peu coopératif. Elle peut être décrite comme la zone psychosomatique.

La performance de l'employé dans cette zone est gravement affectée, et une fois qu'un employé atteint ce stade, il est extrêmement difficile de le ramener dans la zone d'efficacité.

Identifier le niveau optimal de conflit pour une situation spécifique nécessite une bonne compréhension des individus impliqués et de la nature de leurs missions.

Un manager a besoin d'un certain degré de créativité pour déterminer des stratégies et des tactiques permettant de réduire ou, si nécessaire, d'augmenter le niveau de conflit.

De plus, il ne suffit pas en soi d’intensifier les conflits lorsque cela semble nécessaire. Pour que les conflits favorisent la créativité, ils doivent être canalisés et dirigés. Maintenir le conflit à un point optimal est un défi de gestion difficile.

9 effets positifs du conflit dans une organisation

  1. Changement social,
  2. Prise de décision,
  3. Réconciliation,
  4. Unité de groupe,
  5. Coopération de groupe,
  6. Inspirer la créativité,
  7. Partager et respecter les opinions,
  8. Améliorer la communication future, et
  9. Identifiez les nouveaux membres.

Changement social

Les conflits contribuent au changement social, garantissant que les dynamiques interpersonnelles et intergroupes restent fraîches et reflètent les intérêts et les réalités actuels.

Prise de décision

Le conflit sert à « décourager la prise de décision prématurée en groupe », obligeant les participants au processus de prise de décision pour explorer les enjeux et les intérêts en jeu.

Réconciliation

Le conflit permet de concilier les préoccupations des parties, ce qui peut conduire à un accord bénéficiant aux besoins des deux parties et, souvent, à leurs relations et à leurs organisations.

Unité de groupe

Le conflit renforce l'unité intragroupe en offrant aux membres du groupe un moyen de discuter et négocier leurs intérêts au sein du groupe. Sans conflit intragroupe, la santé du groupe décline généralement.

Coopération de groupe

Le conflit entre les groupes produit une unité intra-groupe car le conflit offre l'opportunité d'une coopération intra-groupe accrue tout en travaillant vers l'objectif commun du groupe pour l'issue du conflit.

Inspirez la créativité

Heureusement, certains membres d’organisations considèrent les conflits comme une opportunité de trouver des solutions créatives pour résoudre les problèmes. Un conflit peut inciter les membres à réfléchir à des idées tout en examinant les problèmes sous différents angles.

Partager et respecter les opinions

Lorsque les membres de l’organisation travaillent ensemble pour résoudre un conflit, ils sont plus disposés à partager leurs opinions avec le groupe. Les conflits peuvent également amener les membres à s'écouter activement lorsqu'ils s'efforcent d'atteindre les objectifs de l'organisation.

Améliorer la communication future

Le conflit peut rassembler les membres du groupe et les aider à en apprendre davantage les uns sur les autres.

En apprenant les opinions de chacun sur des sujets pertinents pour le la croissance de l'organisation pour comprendre le style de communication préféré de chaque membre, les conflits au sein d'une organisation peuvent donner aux membres les outils nécessaires pour résoudre facilement les conflits à l'avenir.

Identifier de nouveaux membres

Au sein des organisations, les membres participent activement à chaque réunion, aiment siéger à plusieurs comités et avoir une opinion sur chaque sujet abordé par le groupe. Certains membres semblent contribuer peu au groupe et observent plus qu’ils ne parlent.

Les conflits au sein d'une organisation peuvent inciter des membres généralement silencieux à intensifier leurs efforts et à démontrer leurs compétences en leadership en proposant des solutions significatives au problème auquel le groupe est confronté.

6 effets négatifs des conflits dans une organisation

Les 6 effets négatifs d’un conflit dans une organisation sont :

  1. Problèmes de santé mentale,
  2. Une baisse de productivité,
  3. Les membres quittent l'organisation,
  4. Violence,
  5. Distraire les objectifs principaux, et
  6. Problème psychologique.

Problèmes de santé mentale

Les conflits au sein d'une organisation peuvent provoquer la frustration des membres s'ils ont l'impression qu'il n'y a pas de solution en vue ou s'ils ont le sentiment que leurs opinions ne sont pas reconnues par les autres membres du groupe.

En conséquence, les membres deviennent stressés, ce qui nuit à leur vie professionnelle et personnelle.

Les membres de l’organisation peuvent avoir des problèmes de sommeil, perdre l’appétit ou trop manger, avoir des maux de tête et devenir inaccessibles. Dans certains cas, les membres de l’organisation peuvent éviter les réunions pour éviter de ressentir du stress et des symptômes liés au stress.

Diminution de la productivité

Lorsqu’une organisation passe une grande partie de son temps à gérer des conflits, ses membres perdent du temps pour se concentrer sur les objectifs fondamentaux qu’ils sont chargés d’atteindre.

Les conflits amènent les membres à se concentrer moins sur le projet en cours et davantage sur les commérages sur les conflits ou sur leurs frustrations.

En conséquence, les organisations peuvent perdre de l’argent, des donateurs et un accès à des ressources essentielles.

Les membres quittent l’organisation

Les membres d’une organisation qui sont de plus en plus frustrés par le niveau de conflit au sein d’une organisation peuvent décider de mettre fin à leur adhésion. Cela est particulièrement préjudiciable lorsque les membres font partie du conseil d’administration ou présidents de comités.

Une fois que les membres commencent à partir, le l'organisation doit recruter de nouveaux membres et nommer les membres intérimaires du conseil d'administration.

Les organisations risquent la dissolution dans des cas extrêmes lorsque plusieurs membres quittent l’entreprise ou qu’un conseil d’administration se retire.

Violence

Lorsque le conflit s’intensifie sans médiation, des situations intenses peuvent surgir entre les membres de l’organisation. Malheureusement, les conflits organisationnels peuvent provoquer de la violence entre les membres, ce qui entraîne des problèmes juridiques pour les membres et éventuellement pour l'organisation.

Distraire les objectifs principaux

Les conflits peuvent détourner les individus et les groupes de leurs objectifs premiers, leur laissant moins de temps et de ressources pour d’autres activités.

Lorsqu’un conflit implique des « tactiques controversées lourdes », il peut amener les individus ou les groupes impliqués dans le conflit et les individus ou groupes non impliqués dans le conflit à détourner du temps et des ressources pour d’autres besoins.

Problème psychologique

Un conflit peut avoir des effets à court et à long terme sur la santé physique et psychologique des individus impliqués ou affectés par le conflit.

Dans le pire des cas, les conséquences psychologiques peuvent inclure un traumatisme profond et une diminution des mécanismes d’adaptation.

6 sources de conflits organisationnels

Les sources de conflits organisationnels sont abordées sous les rubriques suivantes :

Compétition pour des ressources rares

Parce que les ressources vitales en argent, en main-d’œuvre, en temps, en matériel et en équipement sont limitées, leur allocation à des groupes produit des conflits, car certains groupes obtiendront certainement moins que ce qu’ils souhaitent.

Conflit inhérent

Les procédures, règles et politiques standardisées qui régulent le comportement ont tendance à réduire le risque de conflit. Mais en même temps, la résistance au contrôle qu’ils imposent est encouragée. De plus, dans une organisation complexe, le nombre de niveaux d'autorité peut créer des problèmes qui augmentent le potentiel
pour conflit.

Relations avec le personnel opérationnel

Le différences dans les responsabilités des tâches des membres hiérarchiques et du personnel, tout en leur permettant d'accomplir leurs tâches respectives, augmentent également la probabilité de conflits entre eux.

Différences d’objectifs et de valeurs

Les groupes au sein d'une organisation ont souvent du mal à se mettre d'accord sur des plans d'action car ils développent généralement des buts et des objectifs différents. De même, de nombreux conflits surgissent parce que certains estiment qu'une valeur populaire devrait s'appliquer à toutes les situations, dépassant ainsi celles dont

Ambiguïtés organisationnelles

Un conflit peut survenir lorsque les objectifs sont discutables et que les rôles ne sont pas clairement définis. En outre, des procédures opérationnelles permanentes (SOP) adéquates ou des approches non systématiques de la planification des missions et de la résolution des problèmes peuvent également accroître les conflits.

Autres

Conflit de personnalité, conflit d’intérêts de pouvoir et de statut, rupture de communication, etc.

Perspective cognitive du conflit

Cette perspective du conflit met l’accent sur ce que pensent les gens ou sur ce qui se passe intellectuellement dans une situation donnée. L'interprétation et la perception d'une situation par l'individu dépendent de ses croyances, attitudes, valeurs, perceptions et attributions.

Cette école de pensée définit une situation donnée comme la structure des connaissances ou le schéma détenu par les gens. Il décrit des situations comme des entités ou des activités fermes et stables avec des étiquettes fixes. Les acteurs déterminent la situation par ce qu'ils perçoivent.

Les perceptions de la situation influencent alors les comportements et les choix stratégiques des acteurs.

La théorie cognitive du conflit repose sur certaines hypothèses ;

  1. Cela suppose que les individus sont fondamentalement orientés vers un but et que leur capacité à utiliser l’information pour atteindre des objectifs personnels et sociaux détermine leur existence ;
  2. Les gens sont uniques ; ils interprètent et produisent des messages de manière unique

Les caractéristiques personnelles des communicateurs jouent donc un rôle central dans la compréhension des conflits.

Les chercheurs, lorsqu’ils analysent la cause d’un conflit, devraient prendre en compte les variations individuelles dans la production et l’interprétation des messages.

Les mécanismes psychologiques tels que l’encodage, le décodage, la planification, l’élaboration de stratégies, la mémorisation et l’imagination sont les éléments constitutifs de la perspective cognitive.

Cette perspective tente de répondre à certaines questions ;

  1. Dans quelle mesure les individus et les groupes diffèrent-ils dans leur approche du conflit ?
  2. Quels traits prédisent le mieux la communication en cas de conflit ?
  3. Comment les perceptions influencent-elles la communication en cas de conflit ? Quelles perceptions aggravent ou atténuent les conflits ?

Perspective interactionnelle du conflit

Cette perspective du conflit se concentre sur la question du comportement d’une personne dans une situation donnée, qui détermine la façon dont les autres individus/parties réagiront. La façon dont un individu réagit dépend de la manière dont la situation est perçue.

Par exemple, si le patron parle sévèrement avec ses subordonnés tout en donnant des instructions, ces derniers réagiront en conséquence. Les actions ou comportements sont une série d’événements interconnectés. L'interprétation se fait à travers le modèle de ces événements imbriqués.

Les acteurs, par leurs comportements, négocient des situations. Il considère les situations comme étant largement émergentes. Une situation est considérée comme bien plus fluide que fixe. Les gens créent les situations qu’ils perçoivent, et ce qu’ils perçoivent est également influencé par ce qu’ils font.

Cela dépend de la façon dont la conversation continue de se dérouler entre individus ou groupes, et de ce comportement définit la situation. La situation sera définie différemment lorsque d’autres comportements seront introduits. Conformément à cette position, la perspective interactionnelle englobe également l’idée d’influence mutuelle.

La communication n’est pas tant un produit produit qu’un processus mis en œuvre. En tant que processus continu, tout comportement donné est davantage influencé par les comportements précédents que par les contraintes de personnalité ou de situation. Trois questions dominent la perspective interactionnelle :

  1. Quelles règles ou structures les gens utilisent-ils pour interpréter et construire des significations sociales dans les situations de conflit ?
  2. Quels modèles interactionnels existent en cas de conflit ?
  3. Comment les gens utilisent-ils les messages pour atteindre plusieurs objectifs dans les conflits ?

En général, les théories tentent de prédire ou de décrire les relations. Par conséquent, ces théories sont souvent qualifiées de prédictives ou de descriptives. Les théories prédictives révèlent le « pourquoi » derrière les relations.

Par exemple, une théorie prédictive pourrait tenter d’expliquer le lien entre les remarques verbales agressives et l’escalade du conflit. Les théories descriptives, quant à elles, révèlent « comment » les gens font ce qu'ils font.

Bien qu’ils aient parfois une utilité prédictive, leur objectif principal est de répondre aux changements de comportement au fil du temps. Les théories descriptives expliquent le processus d'interaction.

Ils tentent de découvrir comment les gens adoptent un comportement verbalement agressif ou une escalade.

  • Quelle forme prennent généralement les remarques ?
  • Quelles règles sociales semblent guider de telles interactions ?
  • Comment une tactique d’escalade affecte-t-elle une autre tactique ?

Ce sont des questions courantes auxquelles répond une telle enquête descriptive. Les perspectives cognitives tentent généralement de prédire les résultats des conflits, tandis que les théories travaillant dans une perspective interactionnelle tentent de décrire les processus d'interaction.

Conseils pour résoudre les situations de conflit

Pour gérer efficacement les conflits, vous devez être un bon communicateur.

Cela inclut la création d'un environnement de communication ouvert dans votre unité en encourageant les employés à discuter des problèmes liés au travail. Être à l’écoute des préoccupations des employés favorisera un environnement ouvert.

Assurez-vous de comprendre ce que disent les employés en posant des questions et se concentrer sur leur perception du problème.

Que vous ayez deux employés qui se battent pour le bureau près de la fenêtre ou un qui veut que le chauffage soit allumé et un autre qui ne veut pas, votre réponse immédiate aux situations conflictuelles est essentielle.

7 conseils que vous pouvez utiliser face à des employés qui n'arrivent pas à résoudre leurs propres conflits.

  1. Reconnaissez qu’une situation difficile existe.
  2. Laissez les individus exprimer leurs sentiments.
  3. Définir le problème.
  4. Déterminez les besoins sous-jacents.
  5. Trouvez des domaines d’accord communs, aussi petits soient-ils.
  6. Trouver des solutions pour satisfaire les besoins.
  7. Déterminez ce que vous ferez si le conflit n’est pas résolu.

Reconnaissez qu’une situation difficile existe.

L'honnêteté et une communication claire jouent un rôle important dans le processus de résolution. Familiarisez-vous avec ce qui se passe et soyez ouvert sur le problème.

Laissez les individus exprimer leurs sentiments.

Certains sentiments de colère et/ou de souffrance accompagnent généralement les situations de conflit. Avant qu’une quelconque résolution de problème puisse avoir lieu, ces émotions doivent être exprimées et reconnues.

Définir le problème

Quel est le problème évoqué ? Quel est l’impact négatif sur le travail ou les relations ? Les différents styles de personnalité font-ils partie du problème ?

Dans un premier temps, rencontrez les employés séparément et interrogez-les sur la situation.

Déterminer le besoin sous-jacent

Le but de la résolution des conflits n’est pas de décider quelle personne a raison ou tort ; l’objectif est de parvenir à une solution avec laquelle tout le monde peut vivre.

Rechercher d’abord les besoins plutôt que les solutions est un outil puissant pour générer des options gagnant/gagnant.

Pour découvrir les besoins, il faut essayer de comprendre pourquoi les gens veulent les solutions qu'ils ont initialement proposées. Une fois que vous avez compris les avantages que leurs solutions présentent pour eux, vous avez découvert leurs besoins.

Trouver des points communs d’accord, aussi petits soient-ils

  • D'accord sur le problème.
  • Convenez de la procédure à suivre.
  • D'accord sur les pires craintes.
  • Convenez de quelques petits changements pour donner une expérience de réussite.

Trouver des solutions pour satisfaire les besoins

  • Résolvez les problèmes en générant plusieurs alternatives
  • Déterminer les actions qui seront entreprises
  • Assurez-vous que les parties impliquées adhèrent aux actions. Assurez-vous d’obtenir un véritable accord de la part de tout le monde.

Déterminez le suivi que vous effectuerez pour surveiller les actions

Vous souhaiterez peut-être planifier une réunion de suivi dans environ deux semaines pour déterminer comment se portent les parties.

Déterminez ce que vous ferez si le conflit n’est pas résolu

Si le conflit entraîne une perturbation du département et reste non résolu, vous devrez peut-être explorer d'autres ressources du campus.

Dans certains cas, le conflit devient un problème de performance et peut devenir un sujet d'évaluation du rendement ou de mesures disciplinaires. La médiation est une option permettant de résoudre et de gérer les conflits le plus tôt possible.

La médiation peut être envisagée lorsqu'un salarié représenté a déposé un grief.

Griefs impliquant des « relations de travail » la communication interpersonnelle, ou l'incertitude concernant les attentes sont des exemples de problèmes généralement considérés pour la médiation.