27 tipos de conflicto

tipos de conflictos

¿Qué es el conflicto organizacional?

El conflicto organizacional comienza cuando un grupo siente que otro grupo ha hecho o está a punto de hacerle algo negativo al primer grupo. El pensamiento más común sobre el conflicto es que la idea es una percepción de personas individuales. Si nadie es consciente de un conflicto, normalmente se acepta que no existe ningún conflicto.

. ويسمى الطرف الذي يرسل المعلومات بالمرسل والطرف الذي يتلقى المعلومات يسمى المتلقي.

El conflicto se puede definir como un proceso que comienza cuando una de las partes siente que la otra tiene o está a punto de afectar negativamente algo que le importa a la primera. El conflicto surge siempre que existen desacuerdos en una situación social sobre cuestiones de fondo o siempre que los antagonismos emocionales crean fricciones entre individuos o grupos.

El conflicto muestra una lucha o competencia entre personas con necesidades, ideas, creencias, valores u objetivos opuestos. El conflicto puede escalar hasta llegar a resultados no productivos o puede resolverse positivamente y conducir a productos finales de calidad.

Causas comunes de conflictos organizacionales

Los conflictos pueden ocurrir debido a problemas relacionados con la tarea, la relación o el proceso entre el personal. Estos conflictos pueden ocurrir debido a problemas relacionados con tareas, relaciones o procesos. Los conflictos dentro de las organizaciones pueden surgir por diversas razones.

  1. Desacuerdos sobre beneficios: En primer lugar, pueden surgir desacuerdos cuando existen diferentes necesidades o intereses entre los empleados, como cuando las decisiones sobre los beneficios de los empleados basados ​​en la antigüedad son cuestionadas por quienes favorecen los beneficios basados ​​en el desempeño.
  2. Incompatibilidades de conducta: En segundo lugar, la incompatibilidad en las expectativas de comportamiento puede generar conflictos. Por ejemplo, cuando un directivo de nivel medio comete un error, una respuesta demasiado dura del jefe puede exacerbar las tensiones.
  3. Rivalidad por roles: En tercer lugar, la rivalidad puede fomentarse en situaciones en las que hay una disponibilidad limitada de los roles deseados, como promover sólo uno de los dos subdirectores generales calificados a director general.
  4. Choques de actitudes y valores: En cuarto lugar, pueden surgir disputas debido a choques en actitudes, valores y percepciones personales, como cuando los comportamientos en el lugar de trabajo que uno considera aceptables son vistos como inapropiados por otro.
  5. Acciones exclusivas: En quinto lugar, el comportamiento exclusivo en acciones conjuntas puede dar lugar a culpas y conflictos, especialmente si la acción exclusiva fracasa.
  6. Desalineación departamental: Por último, los departamentos interdependientes pueden experimentar conflictos cuando las expectativas no están alineadas, como cuando el departamento de marketing crea una demanda que el departamento de producción no puede satisfacer, o viceversa.

4 tipos de conflicto organizacional

4 tipos de conflicto organizacional

Conflicto organizacional Se puede clasificar de 4 maneras.

  1. Conflicto Intraindividual/Intrapersonal.
  2. Conflicto interpersonal.
  3. Conflicto intragrupo.
  4. Conflicto intergrupal.

¿Qué es el conflicto?

Antes de continuar, describamos brevemente qué es el conflicto. En realidad, hay muchas formas de definir el conflicto debido a cómo se utiliza en muchas áreas. Por lo tanto, para hacerlo simple para el profano, el conflicto pertenece a las ideas y acciones opuestas de diferentes entidades, lo que resulta en un estado antagónico.

El conflicto es una parte inevitable de la vida. Cada uno de nosotros tiene nuestras propias opiniones, ideas y creencias. Tenemos nuestra propia manera de ver las cosas y actuar según lo que creemos que es correcto.

Por lo tanto, a menudo nos encontramos en conflicto en diferentes escenarios, ya sea que involucre a otros individuos, grupos de personas o una lucha dentro de nosotros mismos. En consecuencia, el conflicto influye en nuestras acciones y decisiones de una forma u otra.

Conflicto intraindividual/intrapersonal

El conflicto puede ser intrapersonal, donde el objetivo y la visión difieren de la visión general de su empresa. Esto se refiere a un conflicto dentro de un individuo.

El conflicto intraindividual surge de la frustración, de numerosos roles que exigen igual atención pero que siempre es posible dedicar y de metas con aspectos positivos y negativos.

Intrapersonal Ocurre dentro de un individuo. La experiencia tiene lugar en la mente de una persona.

Por lo tanto, es un tipo de conflicto que es psicológico, involucrando los pensamientos del individuo, valores, principios y emociones.

Tres tipos de conflicto intraindividual/intrapersonal son;

  1. conflicto de objetivos,
  2. Conflicto por frustración, y
  3. Conflicto de roles.

Conflicto de objetivos

Otra fuente común de conflicto para un individuo es una meta que tiene características tanto positivas como negativas o dos o más metas en competencia. El conflicto de objetivos es más complejo que el conflicto por frustración. El conflicto de objetivos ocurre cuando el logro de un objetivo excluye la posibilidad de alcanzar otro.

Se pueden distinguir tres formas principales de conflicto de objetivos:

  1. Conflicto acercamiento-acercamiento, donde el individuo está motivado para acercarse a dos o más objetivos positivos pero mutuamente excluyentes.
  2. Conflicto de aproximación-evitación, Donde el individuo está motivado para acercarse a una meta y al mismo tiempo está motivado para evitarla. El objetivo único contiene características tanto positivas como negativas para el individuo.
  3. Conflicto evitación-evitación, donde el individuo está motivado para evitar dos o más objetivos negativos pero mutuamente excluyentes.

Conflicto por frustración

La frustración ocurre cuando un impulso motivado se bloquea antes de que una persona alcance la meta deseada.

La siguiente figura ilustra la forma en que se produce la frustración:

Conflicto por frustración

Un individuo impulsado por un estado interno de deficiencia se involucra en algunas acciones para colmar la deficiencia.

Pero sus intentos de alcanzar la meta se ven obstaculizados por barreras que pueden ser abiertas (externas) o encubiertas (internas). Las barreras externas incluyen inundaciones, cortes de energía y fallas en el transporte.

Estos no son sociales. Hay barreras externas que son sociales: son los padres que obligan al niño a sentarse en el baño, que se abstengan de ver los dibujos animados, que se queden en la habitación o que le nieguen el placer de mirar televisión. Las barreras internas son limitaciones y discapacidades personales que frustran las aspiraciones de uno.

Las debilidades, las deformidades físicas, la falta de habilidad o la poca inteligencia pueden obstaculizar el logro. Las barreras internas son más duraderas que las externas.

Los individuos frustrados adoptan cualquiera de cuatro mecanismos de defensa: agresión, retraimiento, fijación o compromiso.

La agresión se refiere al ataque de la barrera, física o simbólica. La retirada se refiere a alejarse de la barrera.

La fijación se refiere a la continuación de los esfuerzos por romper la barrera. El compromiso se refiere a la búsqueda de una nueva meta.

El conflicto ocurre en todas las situaciones de mecanismos de defensa.

Conflicto de roles

La razón final del conflicto intrapersonal es la necesidad de que un individuo desempeñe varios roles simultáneamente pero no tiene el tiempo ni los recursos adecuados para hacerlo.

Por ejemplo, no es raro que un hombre adulto de clase media desempeñe simultáneamente los papeles de marido, padre, hijo de padres ancianos, trabajador o directivo, estudiante (programa MBA nocturno), miembro de un club social, entrenador de una equipo de béisbol de ligas menores, compañero de bridge, miembro de un club de póquer, dirigente de un grupo comunitario y golfista de fin de semana.

Por supuesto, las mujeres también desempeñan numerosos roles, a menudo contradictorios.

Aunque todos los roles que hombres y mujeres aportan a la organización son relevantes para su comportamiento, el rol organizacional es el más importante en el estudio del comportamiento organizacional.

Roles como operador de equipos digitales, empleado, líder de equipo, vendedor, ingeniero, analista de sistemas, jefe de departamento, vicepresidente y presidente de la junta directiva a menudo conllevan demandas y expectativas contradictorias.

Investigaciones recientes muestran que dichos conflictos pueden perjudicar el bienestar y el desempeño y pueden verse afectados por diferencia cultural.

Hay tres tipos principales de conflicto de roles.

  1. Un tipo es el conflicto entre la persona y el rol. Puede haber un conflicto entre la personalidad de la persona y las expectativas del rol.
  2. Un segundo tipo es un conflicto intrarol creado por expectativas contradictorias sobre cómo se debe desempeñar un rol determinado.
  3. Finalmente, el conflicto entre roles resulta de los diferentes requisitos de dos o más roles que deben desempeñarse al mismo tiempo. Los roles laborales y no laborales a menudo están en conflicto.

Conflicto interpersonal

El tipo más básico de conflicto es el interpersonal. Es entre dos colegas, y surge por una serie de razones que van desde diferencias de personalidad, estilo de trabajo y antecedentes personales.

El conflicto a nivel interpersonal involucra a dos o más individuos y es el tipo de conflicto más común y reconocido.

En cierto modo, todos los conflictos son interpersonales porque la mayoría involucra un conflicto entre una persona en una organización o grupo y otra persona en otra organización o grupo.

Cada individuo tiene un curso de acción alternativo que le resulta aceptable y diferentes individuos prefieren diferentes alternativas.

A veces las organizaciones también crean circunstancias tales que dos individuos se encuentran en una situación de conflicto.

Por ejemplo, dos gerentes podrían estar compitiendo por recursos limitados de capital o mano de obra. El otro tipo de conflicto es el desacuerdo sobre las metas y objetivos de la organización.

4 fuentes principales de conflicto interpersonal son;

  1. diferencias personales,
  2. Falta de información,
  3. Papel en la compatibilidad y
  4. Estrés ambiental.

Diferencias personales

Esto puede ser una fuente importante de conflicto entre individuos.

Debido a la diferencia en crianza, cultura, educación, experiencia, valores, tradiciones y antecedentes familiares de los individuos, podrían surgir conflictos interpersonales.

Falta de información

Otra causa de conflicto interpersonal podría ser la falta de información. Esta deficiencia de información es a menudo el resultado de una falla en la comunicación en una organización.

Papel en la compatibilidad

La incompatibilidad de roles también podría ser una fuente de conflicto, ya que en las organizaciones interfuncionales actuales a muchos gerentes se les asignan tareas que son interdependientes, y los roles individuales de estos gerentes pueden ser incompatibles.

Estrés ambiental

El estrés ambiental en una organización también puede causar conflictos interpersonales.

Este estrés es causado por la falta de recursos, la reducción de personal, las presiones competitivas y un alto nivel de incertidumbre entre los empleados de la organización.

lo interpersonal conflictoLos problemas suelen resolverse por sí solos porque las partes en conflicto no están en condiciones de permanecer en el conflicto durante mucho tiempo. El tiempo mismo se convierte en un factor curativo de los conflictos interpersonales.

En caso de que persistan conflictos interpersonales, éstos pueden resolverse con la ayuda de asesoramiento, comunicación efectivay negociación en la que todos ganan.

La dirección debe buscar la razón básica detrás de los conflictos y tratar de resolverlos rápidamente para que se pueda crear y mantener una atmósfera de confianza mutua y apertura en la organización.

Conflicto intragrupo

Cuando un individuo se enfrenta a un grupo y no quiere o no puede adaptarse a la dinámica del grupo, invariablemente abandona el equipo debido a un conflicto intragrupal.

Es un tipo de conflicto que ocurre entre individuos dentro de un equipo. ¡Las incompatibilidades y malentendidos entre estos individuos conducen a un conflicto intragrupo!

Surge de desacuerdos interpersonales o diferencias de puntos de vista e ideas.

Los tipos de conflictos son diferentes y sus impactos también son diferentes.

Conflicto intergrupal

Cuando el conflicto es intergrupal, dos equipos se ven envueltos en un punto muerto, poniendo en peligro la finalización exitosa de un proyecto debido a diferencias en el grupo dinámica.

El conflicto organizacional es la discordia que surge cuando las metas, intereses o valores de diferentes individuos o grupos son incompatibles, y esos individuos o grupos bloquean o frustran los intentos de otros de lograr su objetivo.

Además del conflicto interpersonal, los psicólogos sociales se han preocupado durante varios años por el conflicto intergrupal. El comportamiento intergrupal incluso se identifica específicamente de la siguiente manera;

“El comportamiento intergrupal ocurre cuando los individuos pertenecientes a un grupo interactúan, colectiva o individualmente, con otro grupo o sus miembros en términos de su identificación con el grupo de referencia.

Se han identificado varias condiciones antecedentes para explicar el conflicto intergrupal.

Las razones detrás del conflicto entre grupos son;

  • Competencia por los recursos.
  • Interdependencia de tareas.
  • Ambigüedad jurisdiccional.
  • Luchas de estatus.

Estos se pueden resumir de la siguiente manera;

Competencia por los recursos

La mayoría de las organizaciones hoy en día tienen recursos muy limitados. Los grupos dentro de la organización compiten por presupuesto fondos, espacio, suministros, personal y servicios de apoyo.

Interdependencia de tareas

Si dos grupos en la organización dependen uno del otro en una dirección mutua o incluso unidireccional, tiende a haber más conflicto que si los grupos son independientes.

Cuanto más diversos son los objetivos, las prioridades y el personal de los grupos interdependientes (por ejemplo, investigación y producción), más conflicto tiende a haber.

Ambigüedad jurisdiccional

Esto puede implicar problemas de “territorio” o responsabilidades superpuestas.

Por ejemplo, el conflicto puede ocurrir cuando un grupo intenta asumir más control, atribuirse el mérito de actividades deseables o renunciar a su parte y a cualquier responsabilidad por actividades indeseables.

Luchas de estatus

Este conflicto ocurre cuando un grupo intenta mejorar su estatus y otro grupo ve esto como una amenaza a su lugar en la jerarquía de estatus.

Un grupo también puede sentir que está siendo tratado de manera desigual en comparación con otro grupo de igual estatus en términos de recompensas, asignaciones de trabajo, condiciones laborales, privilegios o símbolos de estatus.

Recursos humanos Los departamentos a menudo sienten, con razón, que se les trata de manera desigual con los departamentos de marketing, finanzas y operaciones.

Investigaciones recientes muestran que estos grupos en conflicto cambian internamente y en sus percepciones intergrupales.

Por ejemplo, un estudio de 70 equipos de alta dirección encontró internamente que el grado de confianza moderaba la relación entre el conflicto de tareas (el percepción de desacuerdos sobre las decisiones tomadas por el grupo) y conflicto de relación (una percepción emocional de incompatibilidad interpersonal).

Otro estudio encontró que la baja cohesión intragrupal y las relaciones negativas entre grupos estaban significativamente relacionadas con percepciones más altas de conflicto intergrupal.

En general, la mayoría de los expertos hoy enfatizan la importancia de hacer un análisis de costo-beneficio de la situación del conflicto en cualquier nivel y luego establecer sistemas de resolución de disputas.

Y, más recientemente, establecer sistemas mediante tecnología de la información avanzada que eliminen los conflictos inherentes a los diseños organizativos tradicionales (jerárquicos y de especialización funcional).

Conflicto intraorganizacional

Es un término general para cualquier tipo de conflicto que tenga lugar dentro de una organización.

Conflicto interorganizacional

Ocurre entre diferentes organizaciones, como entre dos empresas competidoras en una industria.

Conflicto funcional

El conflicto funcional es un desacuerdo saludable y constructivo entre grupos o individuos. El conflicto que sustenta una objetivos del grupo y mejora su desempeño se conoce como funcional. o un conflicto positivo.

El conflicto funcional es útil para el logro de los objetivos de un grupo. Los resultados positivos del conflicto funcional incluyen:

  • Conciencia de ambos lados de los problemas.
  • Mejora de las condiciones laborales gracias a la consecución de soluciones en conjunto.
  • Resolver problemas juntos para mejorar la moral general.
  • Realizar innovaciones y mejoras dentro de una organización.

El conflicto en las organizaciones puede ser una fuerza positiva.

El conflicto funcional se entiende como la creación o resolución de un conflicto que a menudo conduce a la resolución constructiva de problemas, mejorando la calidad de las decisiones, estimulando la participación en la discusión y construyendo la cohesión del grupo. Puede introducirse en forma de opiniones disidentes para contrarrestar el pensamiento de grupo.

Esto dará como resultado la aclaración de problemas importantes y también la definición y agudización de las cuestiones. También proporcionará más información de diagnóstico que puede generar señales para una mejor organización y gestión para evitar la aparición de problemas similares en el futuro.

Evidentemente, este proceso ayuda a los individuos a desarrollar la comprensión, las habilidades y el intelecto necesarios para evitar el colapso organizacional.

Por supuesto, la introducción del conflicto motiva a las personas a desempeñarse mejor y trabajar más duro. Satisface ciertas necesidades psicológicas como dominancia, agresión, estima y ego, brindando así una oportunidad para el uso constructivo y la liberación de impulsos agresivos.

En algunos casos, facilita la comprensión del problema, las personas y las interrelaciones que existen dentro de ellas.

Dentro de un grupo, el conflicto puede definir, mantener y fortalecer los límites del grupo, contribuyendo al carácter distintivo del grupo y aumentando la solidaridad y la cohesión del grupo.

Muchas veces conduce a alianzas con otros grupos, creando vínculos entre grupos poco estructurados o reunir a diferentes individuos y grupos en una comunidad para luchar contra una amenaza común.

Los resultados de Manejar el conflicto de manera funcional. manera son los siguientes:

  • El conflicto puede estimular las innovaciones y la creatividad.
  • Se puede mejorar la toma de decisiones organizativas.
  • Se pueden encontrar soluciones alternativas al problema.
  • El conflicto puede llevarlo de soluciones sinérgicas a problemas comunes.
  • Se puede mejorar el rendimiento individual y grupal.
  • Los individuos y los grupos pueden verse obligados a adoptar nuevos enfoques.
  • Es posible que se solicite a individuos y grupos que articulen y aclaren sus posiciones.

Conflicto disfuncional

El conflicto disfuncional es un desacuerdo malsano que ocurre entre grupos o individuos.

El conflicto que obstaculiza el logro de los objetivos de un grupo se denomina conflicto disfuncional o destructivo. Los resultados negativos del conflicto disfuncional incluyen:

  • Los individuos utilizan amenazas, abuso verbal y engaño, que destruyen las relaciones.
  • Ambas partes pueden acabar perdiendo en este tipo de conflictos
  • Este tipo de conflicto puede dar lugar a represalias y más actos de negatividad.

El conflicto disfuncional puede entenderse como una experiencia indeseable que debe evitarse [24].

Tiene graves efectos negativos. Crea dificultades en la comunicación entre individuos, rompe relaciones personales y profesionales y reduce la eficacia al provocar tensión, ansiedad y estrés.

Los conflictos intensos durante un período prolongado afectan a los individuos emocional y físicamente, y esto da lugar a trastornos psicosomáticos y, en algunos casos, a una ruptura total de las reglas, socavando la moral o el autoconcepto de la existencia humana.

Los diversos tipos de respuestas al conflicto son;

  1. Evitación
    • Esconder
    • Ignorar
  2. Difusión
    • Posponer
    • Esperar
  3. Desacuerdo
    • Violento
      • Físico
      • Psicológico
      • Verbal
      • Intimidación
    • No violento
      • Sentimientos discutidos
      • Escuchar el punto de vista de otras personas.
      • acordó no estar de acuerdo
      • colaborar

Los resultados de gestionar el conflicto de forma disfuncional se detallan a continuación:

  • El conflicto puede causar estrés laboral e insatisfacción.
  • Comunicación entre individuos y grupos. puede reducirse.
  • Se puede desarrollar un clima de desconfianza y sospecha.
  • Las relaciones pueden verse dañadas.
  • El desempeño laboral puede verse reducido.
  • Se puede aumentar la resistencia al cambio.
  • El compromiso y la lealtad organizacional pueden verse afectados.

Conflicto de tareas

El conflicto de tareas se relaciona con el contenido y los objetivos del trabajo.

Conflicto de relación

El conflicto de relación se centra en las relaciones interpersonales.

Conflicto de proceso

El conflicto de proceso se relaciona con cómo se realiza el trabajo.. Los estudios demuestran que los conflictos en las relaciones casi siempre son disfuncionales.

Conflicto vertical

Él Ocurre entre niveles jerárquicos, digamos entre la dirección y los empleados..

Conflicto horizontal

El conflicto horizontal tiene lugar entre diferentes individuos, grupos o departamentos en el mismo nivel jerárquico, digamos, entre dos departamentos en competencia que tienen poder y autoridad similares en diferentes áreas.

Conflictos por escasez de recursos

Es un tipo común de conflicto en las organizaciones y ocurre cuando los recursos son escasos, como durante restricciones financieras o incluso si el espacio de oficina es limitado, lo que crea conflictos entre individuos, equipos y departamentos.

Conflicto de roles

El conflicto de roles tiene que ver con las expectativas de las tareas, principalmente cuando son no se comunica de manera efectiva o la comunicación dada no se recibe de manera efectiva.

Conflicto de objetivos

El conflicto surge cuando un individuo selecciona o se le asignan objetivos que son incompatibles entre sí. La incompatibilidad de objetivos se refiere al grado en que los objetivos de un individuo o grupo están en desacuerdo.

Por ejemplo, un estudiante puede establecer metas de ganar $4200 por semana y lograr un promedio de calificaciones de 8 (en un sistema de 10 puntos) mientras está matriculado a tiempo completo durante el próximo semestre.

El estudiante puede entonces enfrentar un conflicto interno debido a la dificultad para lograr el promedio de calificaciones que se había propuesto (es decir, ocho) y el dinero que quería ganar.

En este caso, los dos objetivos son ganar $4200 y lograr un punto de octavo grado. Son objetivos incompatibles, teniendo en cuenta el factor tiempo de un estudiante medio.

Se han identificado varios tipos de conflictos de objetivos. Puede ocurrir cuando una meta impuesta externamente entra en conflicto con la meta personal; cuando se pide a las personas que logren múltiples resultados (p. ej., cumplir con una cuota de cantidad sin cometer ningún error) mientras realizan una sola tarea, o cuando hay un equilibrio entre varios tipos de tareas o resultados cuando existen múltiples objetivos o tareas (p. ej. , dedicando tiempo a vender el producto A y el producto B en un periodo de tiempo limitado).

Estas situaciones pueden dar lugar a conflictos.

Conflicto afectivo

Puede explicarse como los sentimientos y emociones incompatibles dentro del individuo o entre individuos. Los conflictos interpersonales, así como el antagonismo entre grupos, son ejemplos de conflicto afectivo. Puede entenderse como un conflicto emocional, social y personal.

La mayoría de los conflictos afectivos se centran en la ira o el resentimiento personalizados, generalmente dirigidos a individuos específicos en lugar de ideas específicas.

Proviene de la percepción de que uno está siendo atacado o criticado. Provoca hostilidad, desconfianza, cinismo y apatía entre los miembros individuales o del equipo, obstruyendo así la comunicación y la interacción abiertas.

Las causas del conflicto afectivo pueden ser la equidad (justicia), la insatisfacción con las necesidades sociales (como las necesidades de inclusión, control y afecto), estados emocionales y percepciones.

Esta forma de conflicto puede ser visible u oculta y sirve para consumir energía valiosa o bloquear la capacidad del individuo/grupo para realizar su trabajo. Los equipos de bajo rendimiento suelen verse paralizados por conflictos afectivos. Disminuye la efectividad individual/de equipo. Sus efectos se pueden observar en una mala calidad de las decisiones, una menor productividad y menos creatividad.

Conflicto cognitivo

Ocurre cuando las ideas y pensamientos dentro de un individuo o entre individuos son incompatibles. Los efectos del conflicto cognitivo son principalmente positivos, como una mejor calidad de las decisiones, una mayor productividad y más creatividad.

Los equipos exitosos utilizan una variedad de técnicas que les ayudan a mantener las ideas separadas de las personas. Un sello distintivo de los equipos de alto rendimiento es su capacidad para considerar y evaluar ideas de manera crítica.

Conflicto procesal

El conflicto de procedimientos existe cuando los miembros del grupo no están de acuerdo sobre los procedimientos a seguir para lograr el objetivo del grupo. Las negociaciones entre sindicatos y dirección a menudo implican conflictos de procedimiento antes de que realmente comiencen las negociaciones.

Las partes pueden tener conflictos de procedimiento sobre quién participará en las negociaciones, dónde tendrán lugar y cuándo se celebrarán las sesiones (y cuánto durarán).

Una vez concluidas las negociaciones, diferentes interpretaciones sobre cómo debe operar un sistema de quejas brindan otro ejemplo de cómo se pueden formular procedimientos, se puede sugerir una nueva agenda o se puede modificar el objetivo del grupo. El conflicto procesal puede ser productivo.

Conflicto sustantivo/importante/grave

Esto ocurre cuando dos o más miembros de la organización no están de acuerdo en su tarea o en cuestiones de contenido (Guetzkow y Gyr, 1954).

Este tipo de conflicto también ha sido denominado conflicto de tarea (Eisenhardt et al., 1997; Jehn, 1997a; Pelted et al., 1999), conflicto cognitivo (Amason, 1996; Cozier & Rose, 1977; Holzworth, 1983) y conflicto de cuestión. conflicto (Hammer y Organ, 1978). Jehn (1997b) caracterizó este tipo de conflicto como “desacuerdos entre las ideas y opiniones de los miembros del grupo sobre la tarea que se realiza, como el desacuerdo con respecto a la posición estratégica actual de una organización o la determinación de los datos correctos a incluir en un informe” (Jehn, 1997b) .

Conviene distinguir entre conflictos sustantivos y afectivos. Mientras que el conflicto afectivo se refiere a los sentimientos o emociones de las partes en conflicto, el conflicto sustantivo se asocia con la tarea u otras cuestiones relacionadas con el negocio involucradas en dicha situación. El conflicto sustantivo puede ser de los siguientes tipos:

Conflicto realista

Esto se refiere a incompatibilidades que tienen contenido racional (es decir, tareas, metas, valores y fines). El conflicto realista se asocia con desacuerdos “principalmente racionales u orientados a objetivos”, y el conflicto irreal “es un fin en sí mismo que tiene poco que ver con los objetivos del grupo o de la organización” (Ross y Ross, 1989).

Conflicto de intereses

Esto se define como una inconsistencia entre dos partes en sus preferencias por la asignación de un recurso escaso.

Este tipo de conflicto ocurre “cuando cada parte, compartiendo la misma comprensión de la situación, prefiere una solución diferente y algo incompatible a un problema que implica ya sea una distribución de recursos escasos entre ellos o una decisión de compartir el trabajo de resolverlo” (Druckman y Zechmeister, 1973). La disputa de los gerentes A y B por el mismo puesto de vicepresidente ejemplifica/demuestra un conflicto de intereses.

Conflicto de valores

Esto ocurre cuando dos entidades sociales difieren en sus valores o ideologías sobre ciertos temas (Druckman, Broome y Korper, 1988).

A esto también se le llama conflicto ideológico. El desacuerdo ideológico de los supervisores A y B sobre la cuestión de la “contratación compensatoria” es un ejemplo de conflicto de valores. El conflicto entre grupos provida y pro-elección en relación con el aborto es otro ejemplo de conflicto de valores.

Conflicto institucionalizado versus no institucionalizado

Dicho conflicto se caracteriza por situaciones en las que los actores siguen reglas explícitas/abiertas y muestran un comportamiento predecible, y su relación tiene continuidad, como en el caso de los conflictos entre el personal de línea o las negociaciones entre los trabajadores y la dirección.

La mayoría de los conflictos raciales no están institucionalizados, donde tres condiciones, como (i) los actores siguen reglas explícitas, (ii) muestran un comportamiento predecible y (iii) su relación tiene continuidad, son inexistentes.

Conflicto retributivo

Este tipo de conflicto se caracteriza por una situación en la que las entidades en conflicto sienten la necesidad de un conflicto prolongado para castigar al oponente.

En otras palabras, cada parte determina sus ganancias, en parte, incurriendo en costos para la otra parte (Saaly, 1990). Un funcionario de un banco no mostró el debido respeto a su gerente. \

Entonces el gerente quiere castigarlo. Al día siguiente, el gerente le pidió que enviara todos sus trabajos de archivo para su verificación. El gerente revisó todos sus archivos y encontró algunos errores y luego lo castigó.

Conflicto mal atribuido

Esto se relaciona con la asignación incorrecta de causas (comportamientos o problemas) al conflicto (Deutsch, 1977). Por ejemplo, un supervisor es castigado por el mal comportamiento de su subordinado con él. Otro ejemplo, un maestro castigó a todos los estudiantes de la clase, aunque solo un estudiante tuvo un comportamiento inesperado.

Conflicto desplazado

Este tipo de conflicto ocurre cuando las partes en conflicto dirigen sus frustraciones u hostilidades hacia entidades sociales que no están involucradas en el conflicto o discuten sobre cuestiones secundarias, no importantes (Deutsch, 1977). Por ejemplo, la señora Y está enojada con el señor X pero mostró enojo con el señor Z.

Sobre la base de funciones, los conflictos son cifras que muestran los conflictos funcionales y disfuncionales y su impacto en el desempeño:

27 tipos de conflicto

Según la tarea, la relación y el proceso, los conflictos se pueden clasificar en tres tipos. Son los siguientes:

  1. Conflicto de tarea: conflictos sobre el contenido y los objetivos del trabajo.
  2. Conflicto de Relaciones: Conflictos basados ​​en las relaciones interpersonales.
  3. Conflicto de proceso: conflictos sobre cómo se realiza el trabajo.