7 teorías de la satisfacción laboral [Guía completa]

7 teorías de la satisfacción laboral [Guía completa]

Las teorías de la satisfacción laboral ayudan a identificar ¿Qué factores influyen en la satisfacción laboral? y qué se puede hacer para lograr una mayor satisfacción laboral de los empleados.

La satisfacción es un factor psicológico. No se puede ver ni cuantificar. Pero su expresión en la mente humana es comprensible. Cuando un empleado está satisfecho con la tarea asignada y puede cumplir con su responsabilidad satisfactoriamente, se le llama satisfacción laboral.

Las teorías de la satisfacción laboral tienen una fuerte superposición con las teorías que explican la motivación humana..

Estas teorías se describen y analizan a continuación.

Jerarquía de las necesidades

Teoría de la jerarquía de necesidades de Maslow

Aunque comúnmente conocido en la literatura sobre motivación humana, La teoría de la jerarquía de necesidades de Maslow fue una de las primeras teorías en examinar los factores importantes que contribuyen a la satisfacción laboral.

La teoría sugiere que las necesidades humanas forman una jerarquía de cinco niveles que consta de necesidades fisiológicas, seguridad, pertenencia/amor, estima y autorrealización. La jerarquía de necesidades de Maslow se desarrolló para explicar la motivación humana. en general.

Sin embargo, sus principales inquilinos se aplican al ámbito laboral y se han acostumbrado a explicar la satisfacción laboral.

Dentro de una organización, compensación financiera y la atención sanitaria son algunos de los beneficios que ayudan al empleado a satisfacer sus necesidades fisiológicas básicas.

Las necesidades de seguridad pueden manifestarse a través de que los empleados se sientan físicamente seguros en su entorno de trabajo, así como de seguridad laboral.

Cuando esto se cumple, los empleados pueden concentrarse en sentir que pertenecen al lugar de trabajo.

Esto puede manifestarse en forma de relaciones positivas con colegas y supervisores en el lugar de trabajo.

Una vez satisfecho, el empleado buscará sentirse valorado y apreciado por sus colegas y su organización.

El paso final es donde el empleado busca autorrealizarse, donde necesita crecer y desarrollarse para convertirse en todo lo que es capaz de llegar a ser.

Teoría de procesos

La teoría de procesos describe el proceso mediante el cual se activa, dirige, sostiene y detiene la conducta.

La teoría del proceso ve La satisfacción laboral está determinada no sólo por la naturaleza del trabajo y su contexto dentro de la organización. sino también por las necesidades, valores y expectativas que los individuos tienen sobre su trabajo.

Se han desarrollado tres subteorías de la teoría de procesos.

Estas son la teoría basada en la discrepancia entre lo que ofrece el trabajo y lo que se espera, la teoría basada en lo que un individuo necesita y la teoría basada en lo que el individuo valora.

Teoría del motivador-higiene

Teoría de la motivación de dos factores: higiene y factor motivacional

La teoría del motivador-higiene de Herzberg sugiere que la satisfacción y la insatisfacción en el trabajo no son dos extremos opuestos del mismo continuo, sino dos conceptos separados y, en ocasiones, incluso no relacionados.

Para que un empleado esté satisfecho con su trabajo, es necesario que se cumplan factores "motivadores" como el salario y los beneficios, el reconocimiento y los logros.

Por otro lado, en ausencia de factores de "higiene" (como condiciones laborales, políticas y estructura de la empresa, seguridad laboral, interacción con colegas y calidad de la gestión), los empleados estarán insatisfechos con su trabajo.

Teoría del grupo de referencia

Grupo de referencia La teoría dio lugar a la idea de que los empleados comparan sus entradas y salidas de su trabajo con las de otros, como sus amigos, compañeros de trabajo y otros en la industria.

Teóricos, como Hulin y Blood (1968), han sostenido que comprender los grupos con los que se relacionan los individuos es fundamental para comprender la satisfacción laboral.

Teoría de la discrepancia

Otro nombre para la teoría de la discrepancia es “teoría del afecto”, desarrollada por Edwin A. Locke en 1976 y considerada el modelo de satisfacción laboral más famoso.

Muchos teóricos han tratado de encontrar una explicación de por qué las personas se sienten como se sienten con respecto a su trabajo. Locke desarrolló la idea conocida como teoría de la discrepancia.

Esta teoría sugiere que la persona La satisfacción laboral proviene de lo que sienten que es importante. en lugar de la satisfacción o insatisfacción de sus necesidades.

La calificación de importancia que una persona otorga a una variable se conoce como “cuánto” de algo se desea. La teoría de la discrepancia sugiere que la insatisfacción se producirá cuando una persona reciba menos de lo que desea.

Modelo de características laborales

El El Modelo de Características Laborales (JCM) explica que la satisfacción laboral Ocurre cuando el ambiente de trabajo fomenta características intrínsecamente motivadoras.

Cinco características clave del trabajo, variedad de habilidades, identidad de la tarea, importancia de la tarea, autonomía y retroalimentación, influyen en estos estados psicológicos.

Posteriormente, los tres estados psicosociales conducen a varios resultados potenciales, incluida la satisfacción laboral.

Por lo tanto, desde el punto de vista de una organización, se cree que mejorar las cinco dimensiones laborales fundamentales conducirá posteriormente a un mejor ambiente laboral y una mayor satisfacción laboral.

Estos se pueden combinar para formar una puntuación de potencial motivador (MPS) para un puesto, que se puede utilizar como índice de la probabilidad de que un puesto afecte el desempeño de un empleado. actitudes y comportamientos.

Enfoque disposicional

Otra teoría de la satisfacción laboral muy conocida es la teoría disposicional.

Es una teoría muy general que sugiere que las personas tienen disposiciones innatas que les hacen tener tendencias hacia un cierto nivel de satisfacción, independientemente del trabajo que realicen.

Este enfoque disposicional sugiere que la satisfacción laboral está estrechamente relacionada con la personalidad. La evidencia para este enfoque se puede dividir en estudios indirectos y estudios directos.

Judge y sus colegas han revisado estas áreas con mayor detalle. La evidencia indirecta proviene de estudios que no miden explícitamente la personalidad. Esto incluye incluso cambios importantes en el empleo, como cambios de empleador u ocupación.

Los estudios indirectos, sin embargo, son vulnerables a varias críticas importantes, a saber, que otros factores no contabilizados podrían estar contribuyendo a los niveles de satisfacción laboral.

Lo más destacado es que existe evidencia de investigaciones de que la autoestima, la autoeficacia, la estabilidad emocional y el locus de control comprenden una construcción amplia de la personalidad, que contribuye a la forma en que un individuo ve.

Una revisión de 169 correlaciones entre cada uno de los cuatro constructos afectivos (es decir, autoestima, autoeficacia, estabilidad emocional y locus de control) y la satisfacción laboral encontró que, a medida que los niveles autoinformados de autoestima, autoeficacia y emoción La estabilidad y el locus de control aumentaron, al igual que la satisfacción laboral.

De manera similar, las investigaciones sobre el vínculo entre el modelo de personalidad de cinco factores y la satisfacción laboral revelaron que el neuroticismo, la escrupulosidad y la extraversión tienen relaciones moderadas con la satisfacción laboral.

Las personas tienden a evaluar sus experiencias laborales en términos de si les gusta o no les gusta su trabajo y desarrollan sentimientos de satisfacción o insatisfacción con respecto a su trabajo, así como a la organización en la que trabajan.

Muchas influencias probables afectan la forma en que un individuo valora su trabajo. Esto también es importante para que la organización retenga empleados valiosos.

Por esta razón, a través de años de extensa investigación, los psicólogos han identificado las teorías que ayudan a medir el nivel de satisfacción laboral de los empleados.