![Teoría de las necesidades adquiridas de McClelland [explicada]](https://i0.wp.com/www.iedunote.com/img/1371/david-c-mcclelland-s-theory-of-needs-e1530044426770.png?resize=638%2C427&quality=100&ssl=1 "teoría de las necesidades de david c mcclelland e1530044426770")
La teoría de las necesidades adquiridas estudia las necesidades de los individuos y las clasifica en tres impulsores motivadores: necesidad de logro, poder o afiliación.
En la teoría de las necesidades adquiridas, McClelland propone que cada persona se divide en tres tipos de necesidades según las preferencias personales y la experiencia personal de esa persona.
David McClelland describe cómo las experiencias de vida de un individuo pueden cambiar el tipo de necesidades individuales con el tiempo.
McClelland sugirió que, independientemente de nuestro género, cultura o edad, todos tenemos tres factores motivadores, y uno de ellos será nuestro factor motivador dominante.
Este motivador dominante depende en gran medida de nuestra cultura y experiencias de vida.
La teoría de las necesidades adquiridas de David C. McClelland también se conoce como “teoría de la motivación humana”, “Teoría de las necesidades motivacionales”. Se utiliza para comprender la necesidad de los empleados y crear una estrategia para la proceso motivador en la organización.
La teoría de las necesidades adquiridas clasifica las necesidades en 3 tipos
- Necesidad de logro (nAch).
- Necesidad de energía (nPow).
- Necesidad de afiliación (nAfl).
1. Necesidad de logro (nAch)
El impulso para sobresalir, para alcanzar un conjunto de estándares, para esforzarse por tener éxito. La teoría se centra en tres necesidades: logro, poder y afiliación.
Algunas personas tienen un impulso convincente para triunfar. Se esfuerzan por lograr logros personales más que por las recompensas del éxito per se. Este impulso es la necesidad de logro (nAch).
McClelland descubrió que las personas con grandes logros se diferencian de los demás por su deseo de hacer las cosas mejor;
Características de las personas con Necesidad de logro (nAch);
- Buscan responsabilidad personal para encontrar soluciones a los problemas.
- Quieren recibir retroalimentación rápida sobre su desempeño para poder saber fácilmente si están mejorando o no.
- Pueden establecer objetivos moderadamente desafiantes. Las personas con grandes logros no son jugadores; no les gusta tener éxito por casualidad.
- Las personas con grandes logros obtienen mejores resultados cuando perciben que su probabilidad de éxito es de 50-50.
- Les gusta fijarse metas que requieran esforzarse un poco.
2. Necesidad de energía (nPow)
La necesidad de hacer que los demás se comporten de una manera que de otro modo no se habrían comportado.
Las características de necesidad de energía (nPow) son:
- El deseo de tener un impacto, ser influyente y controlar a los demás.
- Las personas con un alto nivel de nPow disfrutan de estar “a cargo”.
- Esforzarse por influir sobre los demás.
- Prefieren verse colocados en situaciones competitivas y orientadas al estatus.
- Tienden a preocuparse más por el prestigio y por ganar influencia sobre los demás que por el desempeño eficaz.
3. Necesidad de afiliación (nAfl)
El deseo de relaciones interpersonales amistosas y cercanas.
Las características de la Necesidad de afiliación (nAfl) son;
- Esta necesidad ha recibido la menor atención por parte de los investigadores.
- Las personas con un alto motivo de afiliación luchan por la amistad.
- Prefieren situaciones cooperativas a competitivas.
- Relaciones de deseo que implican un alto grado de comprensión mutua.
Basándose en una gran cantidad de investigaciones, se pueden hacer algunas predicciones razonablemente bien fundamentadas basadas en la relación entre la necesidad de logro y el desempeño laboral;
- En primer lugar, los individuos con una gran necesidad de logro prefieren situaciones laborales con responsabilidad personal, retroalimentación y un grado intermedio de riesgo. Cuando estas características prevalecen, los grandes triunfadores estarán fuertemente motivados.
- En segundo lugar, una gran necesidad de logros no conduce necesariamente a ser un buen gerente, especialmente en organizaciones grandes. Las personas con una gran necesidad de logros están interesadas en su desempeño personal y no en influir en los demás para que lo hagan bien.
- En tercer lugar, las necesidades de afiliación y poder tienden a estar estrechamente relacionadas con el éxito directivo. Los mejores gerentes tienen una gran necesidad de poder y una baja necesidad de afiliación.
- Finalmente, los empleados han sido capacitados exitosamente para estimular su necesidad de logro.
Los formadores han sido eficaces a la hora de enseñar a las personas a pensar en términos de logros, victorias y éxito, y luego ayudarles a aprender a actuar con un alto nivel de logro, prefiriendo situaciones en las que tengan responsabilidad personal, retroalimentación y riesgos moderados.
