Socialización en gestión de recursos humanos: proceso, beneficios, supuestos

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La socialización es la adaptación a un nuevo trabajo, traslado o ascenso. Es vital adaptarse a nuevas responsabilidades, a un nuevo jefe y a diferentes compañeros de trabajo. Pasar de ser un outsider a un insider es un ajuste profundo. La conciencia ayuda a los empleados a aceptar los cambios y tener confianza en sus nuevos roles.

¿Qué es la socialización?

La socialización es un proceso de adaptación. En el contexto de una organización, se refiere a todos los pasajes por los que pasan los empleados.

Por ejemplo, cuando uno comienza un nuevo trabajo, acepta un traslado lateral o consigue un ascenso, debe hacer ajustes.

Deben adaptarse a un nuevo entorno: diferentes responsabilidades laborales, un nuevo jefe, diferentes grupos de compañeros de trabajo y probablemente un conjunto diferente de estándares para un desempeño eficaz. Si bien entendemos que esta socialización continuará a lo largo de nuestras carreras (dentro y entre organizaciones), el ajuste más profundo ocurrirá cuando entremos en una organización (de ser un outsider a ser un insider).

Orientación vs. Socialización

La orientación inicial de un nuevo empleado en el trabajo y el proceso de socialización no son los mismos. La orientación es sólo una pequeña parte de la socialización general de un nuevo miembro de la organización.

Por lo general, la orientación cubre las actividades involucradas en la introducción de un nuevo empleado a la organización y a su entorno laboral. Amplía la información recibida durante las etapas de reclutamiento y selección y ayuda a reducir la ansiedad inicial que todos sentimos cuando comenzamos un nuevo trabajo.

Por lo tanto, un programa de orientación debe familiarizar al miembro más reciente con la misión, la historia, los procedimientos y las reglas de la organización; comunicar políticas de personal relevantes, como horas de trabajo, procedimientos de pago y beneficios complementarios; revisar los deberes y responsabilidades específicos del trabajo del nuevo miembro; brindar un recorrido por las instalaciones físicas de la organización; y presentar al empleado a su superior y compañeros de trabajo.

¿Quién es responsable de orientar al nuevo empleado? Esto lo puede hacer el supervisor del nuevo empleado o el gerente de recursos humanos.

En muchas organizaciones pequeñas, la orientación también puede significar que el nuevo miembro informe a su supervisor, quien le presentará a aquellos con quienes trabajará estrechamente.

Luego, puede mostrarle dónde está el baño, cómo llegar a la cafetería y cómo encontrar el laboratorio de computación. Luego, al nuevo empleado se le muestra su escritorio y se le deja reunirse con sus colegas.

La Cultura Organizacional vs. Socialización

Cada organización tiene su propia cultura única. Esta cultura incluye reglas y regulaciones establecidas; se siguen costumbres y tradiciones sobre cómo los miembros deben relacionarse con sus pares, subordinados, superiores y extraños; y otras tradiciones que aclaran cuál es un comportamiento apropiado dentro de la organización y cuál no.

Para comprender mejor el concepto de culturas organizacionales únicas, debemos observar los conceptos de roles, valores y normas.

Roles

Cada trabajo requiere que el titular se comporte de ciertas maneras específicas. Estos comportamientos son más o menos esperados de personas que se identifican con ciertos trabajos.

Llamamos rol al conjunto de tales comportamientos. Por ejemplo, un supervisor en el lugar de trabajo se comporta de una manera particular con sus trabajadores, mientras que en casa actúa de manera diferente con sus hijos.

Valores

Los empleados no desempeñan sus funciones en el vacío. Su papel está significativamente influenciado por los valores y normas de los miembros de su grupo de trabajo. Los valores son convicciones básicas sobre lo que está bien o mal, lo bueno o lo malo, lo deseable o no.

Cada individuo tiene un sistema de valores, rara vez explícito, que representa una priorización o clasificación de valores en términos de su importancia relativa. Por ejemplo, si los profesores superiores de una universidad honran valores como garantizar la sinceridad en la enseñanza y la equidad en la evaluación de los estudiantes, los colegas jóvenes también los seguirán.

Normas

El grupo de trabajo del nuevo empleado tendrá sus propios estándares de comportamiento aceptable. Estas normas dicen a los miembros lo que deben o no hacer en determinadas circunstancias. Por ejemplo, defender a un compañero de trabajo de los ataques del superior o evitar a un compañero de trabajo que es deshonesto.

Es importante destacar que los parámetros del rol (ya sea abogado, maestro, contador o vendedor) cambian en respuesta a los valores y normas del entorno donde se desempeña ese rol.

Esto explica, por ejemplo, por qué los abogados usan traje, corbata y toga mientras que los ingenieros o los médicos no. Quizás uno se pregunte cómo se relacionan estos conceptos con el proceso de socialización.

La respuesta es que los individuos, en sus funciones laborales, pueden aceptar todos, algunos o ninguno de los estándares de la organización. Los individuos que los aceptan todos fácilmente se vuelven conformistas. Su socialización, cuando se completa, resulta en el infame "sí, hombre".

En el otro extremo está el rebelde que rechaza todos los estándares de la organización. Estas personas suelen ser etiquetadas rápidamente como “inadaptados”, ya que sus acciones parecen desagradar a la autoridad.

Rara vez duran mucho. En el medio, algunas personas aceptan algunos estándares pero no otros. Mientras estos individuos acepten al menos las normas fundamentales de la organización, no hay problema si rechazan algunas de las no fundamentales. Las normas fundamentales son aquellas que la organización considera esenciales.

Por ejemplo, abstenerse de criticar a la autoridad en público suele considerarse una norma fundamental. Las normas relevantes, por el contrario, se consideran deseables pero no esenciales para el éxito organizacional. Por ejemplo, asistir a la oficina bien vestido puede ser una norma pertinente para

Un objetivo del proceso de socialización puede ser asegurar que los tipos rebeldes sean cambiados o expulsados.

Si los gerentes quieren personas que sean totalmente leales a la organización y que luchen por mantener sus tradiciones y costumbres, probablemente utilizarán métodos de socialización diferentes que si buscan empleados altamente creativos e individualistas que acepten sólo los estándares fundamentales y rechacen el resto.

Aprender lo que se debe y no se debe hacer en la socialización

El deseo de la gerencia de lograr que todos los empleados acepten los estándares de la organización es imposible, ya que puede crear un ambiente organizacional conformista y apático.

Sin embargo, las normas fundamentales deben transmitirse y aceptarse. Sin esta aceptación, los nuevos empleados carecerán de compromiso y lealtad hacia los intereses de la organización y representarán una amenaza para la gerencia y los miembros experimentados.

Además, nunca serán aceptados como miembros de pleno derecho de la organización. A los nuevos miembros se les debe enseñar a ver el mundo organizacional como lo ven sus colegas más veteranos si queremos que las tradiciones de la organización sobrevivan. Una socialización exitosa significará tener personal que "encaje" sabiendo lo que "qué debe y qué no debe hacer" de un "buen empleado".

Supuestos sobre la socialización

Queremos hacer explícitos cuatro supuestos sobre la socialización:

La socialización influye en el rendimiento.

El desempeño laboral de un empleado depende en gran medida de saber qué debe o no debe hacer.

Comprender la forma correcta de hacer un trabajo indica una socialización adecuada. Además, la evaluación del desempeño incluye qué tan bien encaja en la organización. Estas cualidades difieren entre trabajos y organizaciones.

Por ejemplo, en algunos trabajos, se le evaluará mejor si es agresivo y exteriormente indica que es ambicioso.

Un enfoque de este tipo puede ser evaluado negativamente en otro trabajo o en el mismo trabajo en otra organización. Por lo tanto, la socialización adecuada se convierte en un factor importante que influye en el desempeño laboral real de un empleado y en cómo lo perciben los demás.

La estabilidad de la organización también aumenta a través de la socialización. Los empleados adecuadamente socializados se sentirán comprometidos con la organización y permanecerán en ella en las buenas y en las malas.

Los nuevos empleados sufren de ansiedad.

No es inusual que un nuevo miembro sienta falta de identificación, si no con el trabajo mismo, con un nuevo compañero de trabajo, un nuevo lugar de trabajo, un nuevo jefe y probablemente un nuevo conjunto de reglas y regulaciones. Un sentimiento de aislamiento y soledad no es una respuesta inusual.

Este estado de ansiedad tiene al menos dos implicaciones.

En primer lugar, los nuevos empleados necesitan una atención especial para que se sientan cómodos. Segundo,

La existencia de tensión puede ser positiva porque a menudo motiva a los individuos a aprender lo más rápido posible los valores y normas de su nuevo rol asumido.

La socialización no ocurre en el vacío.

La socialización estará influenciada por pistas dadas por superiores, colegas, subordinados, accionistas, clientes y otras personas con quienes los nuevos miembros entren en contacto. Lo más probable es que los nuevos miembros sean vulnerables a las actitudes y comportamientos que adoptan de sus asociados.

La gente se adapta de manera similar.

La forma en que los individuos se adaptan a situaciones nuevas es notablemente similar, aunque el contenido y el tipo de ajustes pueden variar. De hecho, no existe un ajuste instantáneo. Cada nuevo miembro pasa por un período de adaptación.

Proceso de socialización

Socialización en gestión de recursos humanos: proceso, beneficios, supuestos

La socialización puede entenderse como un proceso que consta de tres etapas:

  1. La etapa previa a la llegada
  2. La etapa del encuentro
  3. La etapa de metamorfosis

El proceso impacta la eficiencia del nuevo empleado, su compromiso con los objetivos de la organización y su decisión de permanecer en la organización.

La etapa previa a la llegada

Esta etapa reconoce explícitamente que los nuevos miembros habrán experimentado un grado considerable de socialización previa en la escuela y en sus trabajos.

Uno de los objetivos principales de una escuela de negocios, por ejemplo, es socializar a los estudiantes de negocios sobre cómo son los negocios y qué resultados esperar en una carrera empresarial e inculcar ese tipo de actitud.

Eso, según los profesores, conducirá a una asimilación exitosa en una empresa. Sin embargo, la socialización previa a la llegada va más allá del trabajo específico. Por lo tanto, la mayoría de las organizaciones utilizan el proceso de selección para informar a los posibles empleados sobre la organización.

La etapa del encuentro

Esta etapa comienza cuando el nuevo empleado ingresa al puesto. En la etapa de encuentro, los individuos enfrentan la posible dicotomía entre sus expectativas sobre su trabajo y la realidad. Cuando las expectativas y la realidad difieren, los empleados deben someterse a una socialización que los separe de sus suposiciones anteriores y las reemplace con los estándares fundamentales de la organización.

La etapa de metamorfosis

Finalmente, el nuevo empleado deberá resolver cualquier problema descubierto durante la etapa de encuentro. Esto puede significar pasar por cambios; por eso, lo llamamos etapa de metamorfosis.

La etapa de metamorfosis se completa cuando los nuevos miembros se sienten cómodos con la organización y su trabajo.

Han interiorizado las normas de la organización y de sus grupos de trabajo; entienden y aceptan estas normas.

Los nuevos miembros se sienten aceptados por sus pares como personas confiables y valoradas. Tienen confianza en sí mismos y tienen la competencia para completar su trabajo con éxito.

Saben lo que se espera de ellos y lo que constituye un trabajo “bien hecho”.

Una metamorfosis exitosa debería impactar positivamente la productividad y el compromiso de los nuevos empleados con la organización y reducir su propensión a abandonar la organización.

Consideraciones para desarrollar un programa de socialización

Los gerentes de recursos humanos deben decidir cómo quieren socializar a sus nuevos empleados. La siguiente discusión puede verse como una evaluación de las diversas alternativas que los gerentes deberían considerar al diseñar el programa de socialización apropiado para su unidad u organización.

¿Formal o informal?

Los nuevos empleados pueden incorporarse directamente a sus puestos de trabajo, sin que se haga ningún esfuerzo por diferenciarlos de aquellos que han estado desempeñando el trabajo durante un período de tiempo considerable. Estos casos representan ejemplos de socialización informal: tiene lugar en el trabajo y los nuevos miembros reciben poca o ninguna atención especial. Por el contrario, la socialización puede ser formal.

Cuanto más formal es un programa de socialización, más probable es que la dirección haya participado en su diseño y ejecución y, por tanto, más probable es que el recluta experimente el aprendizaje que la dirección desea.

Si es preferible un programa formal o informal dependerá de los objetivos de la dirección.

Cuanto más formal sea el programa, mayor será la probabilidad de que el recluta adquiera un conjunto conocido de estándares. De hecho, los nuevos empleados comienzan con una socialización relativamente formal para aprender los estándares fundamentales de la organización.

Luego, inician el proceso de socialización informal en el trabajo, donde aprenden las normas de su grupo de trabajo.

¿Individual o colectivo?

Es probable que el enfoque individual desarrolle puntos de vista mucho menos homogéneos que la socialización colectiva. Al igual que ocurre con la estructura informal, es más probable que la socialización individual preserve las diferencias y perspectivas individuales.

Sin embargo, socializar con cada persona individualmente es costoso y requiere mucho tiempo. Tampoco permite que los nuevos participantes compartan sus ansiedades con otros que se encuentran en circunstancias similares.

Procesar nuevos miembros en grupos colectivos permite a los reclutas formar alianzas con otros que pueden empatizar con sus problemas de adaptación.

Los reclutas tienen personas con quienes pueden interactuar y compartir lo que están aprendiendo. El grupo comparte problemas y normalmente desarrolla soluciones similares. Por tanto, la socialización colectiva tiende a formar una perspectiva común sobre la organización entre los miembros del grupo.

En la práctica, la mayoría de las grandes organizaciones consideran poco práctica la socialización individual. Suelen depender de técnicas de socialización grupal.

Mientras que las organizaciones pequeñas, que tienen menos nuevos participantes para socializar, utilizan con frecuencia el enfoque individual, las grandes organizaciones han adoptado un enfoque colectivo debido a su facilidad, eficiencia y previsibilidad.

¿Período de tiempo fijo o variable?

Un cronograma fijo reduce la incertidumbre para los nuevos miembros ya que la transición está estandarizada. Los nuevos miembros saben, por ejemplo, que están en un programa de aprendizaje de nueve meses.

Cada paso de la transición es claro; La finalización exitosa de ciertos pasos estandarizados significa que serán aceptados como miembros de pleno derecho. Los horarios variables, por el contrario, no avisan con antelación de su calendario de transición.

¿Serial o disyuntivo?

En la socialización en serie, un miembro experimentado actúa como tutor y modelo para el nuevo empleado. Cuando los reclutas no tienen predecesores disponibles para guiarlos o modelar su comportamiento, tenemos socialización disyuntiva.

La socialización en serie mantiene tradiciones y costumbres. El uso consistente de esta estrategia asegurará una cantidad mínima de cambios dentro de la organización a lo largo del tiempo.

También permite a los nuevos miembros mirar hacia el futuro al ver en sus colegas más experimentados una imagen de sí mismos más adelante en sus carreras.

Recientemente se ha prestado mucha atención a un caso especial de socialización en serie. Cada vez es más evidente que los empleados que aspiran a alcanzar los niveles más altos de gestión en una organización deben adquirir un mentor o patrocinador.

El camino hacia la cima en una organización requiere ganarse el favor del grupo dominante, que establece estándares y prioridades.

¿Investidura o Desinversión?

Nuestra consideración final se refiere a si nuestro objetivo es confirmar o desmantelar la identidad entrante del nuevo miembro. Los ritos de investidura ratifican la utilidad de las características que la persona aporta al nuevo empleo.

Esto describe la mayoría de los nombramientos de alto nivel en la organización. Estas personas se seleccionan en función de lo que pueden aportar al trabajo. La organización no quiere cambiar a estos reclutas, por lo que la entrada es fluida y sin problemas. Si este es el objetivo, los esfuerzos de socialización se concentran en reforzar que “nos gustas tal como eres”.

Esto se logra frecuentemente difundiendo ampliamente información sobre los logros del nuevo miembro.

A los reclutas se les puede dar un alto grado de libertad para seleccionar el mobiliario de su oficina y a sus subordinados y para tomar otras decisiones que se reflejarán en su desempeño.

Es mucho más frecuente el deseo de eliminar características específicas de entrada de un recluta. El proceso de selección identificó al candidato como un potencial de alto desempeño; ahora es necesario realizar esas modificaciones menores para mejorar el ajuste entre el candidato y la organización.

Este ajuste puede consistir en exigir a los reclutas que rompan viejas amistades, aceptar una forma diferente de ver su trabajo, sus pares o el propósito de la organización, realizar varios trabajos degradantes para demostrar su compromiso o incluso sufrir acoso y novatadas por parte de otros. personal con mayor experiencia para verificar que acepta plenamente su rol en la organización.

Un ejemplo de socialización de la desinversión puede ser que a los estudiantes universitarios de primer año con frecuencia se les asignan cargas de trabajo extremadamente pesadas para introducirlos en el mundo de la educación superior.

Prácticas de desinversión similares ocurren entre quienes ingresan al entrenamiento militar básico, al fútbol profesional y a las academias de policía, por nombrar las más obvias.

Estas tácticas se basan en la premisa de que si la organización quiere inculcar un nuevo conjunto de valores o normas, primero debe sacudir y posiblemente destruir los que ya existen.

Si el objetivo de la dirección es producir empleados similares, es probable que se utilice un enfoque de desinversión. Logrará resultados similares con cada reclutamiento, y el proceso promoverá un fuerte compañerismo entre aquellos que han seguido el mismo camino hacia la membresía.

Beneficios de la socialización

La socialización es fundamental para que los nuevos empleados se adapten a su entorno laboral y permanezcan en la organización con la que empezaron. Las razones/beneficios específicos de la socialización son:

La socialización proporciona la orientación inicial de los nuevos empleados en el trabajo. Familiariza a los nuevos miembros con la cultura, historia, reglas y regulaciones de la organización, etc.

La socialización ayuda a los nuevos empleados a desempeñar sus roles de manera eficiente y efectiva para lograr los objetivos organizacionales.

A través de la socialización, la organización puede garantizar que los empleados de tipo rebelde sean cambiados o expulsados.

La socialización ayuda a garantizar la estabilidad de la organización creando compromiso entre los empleados interesados.

Las relaciones interpersonales adecuadas entre los empleados pueden garantizarse mediante la socialización, que se reconoce como uno de los parámetros aceptados del éxito de la gestión.

Como resultado de la socialización, se espera que la rotación de empleados se reduzca a un nivel en el que el gerente de recursos humanos pueda afirmar que ha tenido éxito en el desempeño de su función de mantenimiento organizacional.