Planificación de Recursos Humanos: Definición, Factores, Proceso, Barreras

¿Qué es la planificación de recursos humanos?

La planificación de recursos humanos es cuando las organizaciones determinan el apoyo de personal que necesitan para satisfacer las necesidades comerciales y las demandas de los clientes.

La panorámica es la función más importante y principal de la gestión. Es un proceso de selección de los objetivos organizacionales y de tomar acciones para alcanzar esos objetivos. La planificación debe ser realista y viable.

Entendamos la planificación de recursos humanos;

Significado de la planificación de recursos humanos

La planificación de los recursos humanos es una responsabilidad gerencial importante. Es importante porque los recursos humanos proporcionan a una empresa una ventaja competitiva. En la era de la competencia, las empresas están centrando su atención en los conocimientos y habilidades de los empleados.

Los recursos humanos van a ocupar el escenario central de las actividades humanas, especialmente en la industria y los negocios. Dada su importancia en la eficacia organizacional, se han creado departamentos de HRP separados en las organizaciones empresariales más importantes.

Ciertamente, muchas organizaciones han expresado la idea de que sus recursos humanos las diferenciaban de sus competidores.

La importancia de los recursos humanos como competencia central fue confirmada en un estudio de 293 empresas estadounidenses. El estudio encontró que la eficacia de la gestión de recursos humanos afectaba positivamente la productividad organizacional, el desempeño financiero y el valor de las acciones.

Definición de Planificación de Recursos Humanos.

La planificación de recursos humanos es la principal tarea de la gestión de recursos humanos. porque le preocupa la utilización de los recursos humanos. Una organización no es propietaria de una persona como lo es del capital y de los activos físicos; Este recurso de recursos humanos rara vez recibe la atención adecuada.

Muchos directivos han fracasado porque han dado por sentado sus recursos humanos. Es una de las tareas de gestión más críticas de esta década.

Varios factores afectan la planificación de recursos humanos, como las jubilaciones y las transiciones, la disponibilidad de empleados con determinadas habilidades y los cambios en el entorno.

A continuación se ofrecen algunas definiciones populares de HRP.

Robbins (2001) define HRP como “el proceso mediante el cual una organización asegura que tiene el número y tipo correcto de personas en los lugares correctos, en el momento correcto, capaces de completar efectiva y eficientemente aquellas tareas que ayudarán a la organización a cumplir con sus objetivos generales. objetivos”.

En palabras de Coleman Bruce (1997), HRP es el proceso de determinar los requisitos de recursos humanos y cumplir con esos requisitos para llevar a cabo el plan integrado de la organización.

Por lo tanto, HRP traduce los objetivos y planes de la organización en la cantidad de personas necesarias para cumplir esas actividades. A través de la planificación, la gestión equilibra la demanda y la oferta del número y tipo de personas adecuados en el momento adecuado. Es un cálculo de oferta y demanda.

El recurso humano es un activo; es un activo que se aprecia y crece con el tiempo (Evanceivich, 1999). Las máquinas, por el contrario, se deprecian con el paso del tiempo.

Según las definiciones anteriores, HRP consta de los siguientes elementos:

  • Establecer y reconocer los requisitos laborales futuros,
  • Identificar la deficiencia en términos de cantidad,
  • Identificar deficiencias en términos de calidad y especificaciones.
  • Identificar las fuentes del tipo correcto de hombre,
  • Desarrollar la fuerza laboral disponible, y
  • Garantizar la utilización efectiva de la fuerza laboral.

8 características de la planificación de recursos humanos

Orientado al futuro

La planificación de recursos humanos está preparada para evaluar los requisitos futuros de la fuerza laboral en la organización. Ayuda a identificar el tamaño y la composición de los recursos para propósitos futuros.

Proceso continuo

La planificación de recursos humanos es un proceso continuo. La planificación de recursos humanos preparada hoy puede no ser aplicable en el futuro debido a los cambios constantes. fuerzas externas del medio ambiente.

Por lo tanto, para abordar esos factores cambiantes, es necesario revisar y actualizar continuamente la planificación de los recursos humanos.

Utilización óptima de los recursos humanos

La planificación de recursos humanos se centra en la utilización óptima de los recursos de la organización. Comprueba cómo se utilizan productivamente los empleados. También identifica las capacidades existentes de los empleados y las potencialidades futuras para realizar el trabajo.

Tipos y números correctos

La planificación de recursos humanos determina el número y tipo de personas adecuadas, en el momento y lugar adecuados, que pueden realizar los trabajos requeridos. También evalúa el requerimiento futuro de recursos humanos para el objetivo organizacional.

Determinación de la demanda y la oferta

La planificación de recursos humanos determina la demanda y la oferta de recursos humanos en la organización. Entonces, una coincidencia entre la demanda y la oferta estima el nivel óptimo de recursos humanos.

Influencia ambiental

Cambios ambientales influir en la planificación de recursos humanos; por lo tanto, se actualiza según el cambio ocurrido en el entorno externo.

La planificación de recursos humanos es una parte integral del plan corporativo general de la organización. Puede formularse a niveles estratégico, táctico y operativo.

Una parte del sistema de gestión de recursos humanos

Como parte del sistema total de gestión de recursos humanos, la planificación de recursos humanos se considera una Componente o elemento de la gestión de recursos humanos relacionado con la adquisición y evaluación de la fuerza laboral..

Sirve como base para la gestión de los recursos humanos de forma eficaz y eficiente.

10 Importancia de la planificación de recursos humanos

La planificación de recursos humanos tiene como objetivo cumplir los objetivos del requisito de recursos humanos. Ayuda a movilizar los recursos contratados para actividades productivas.

La planificación de recursos humanos es un proceso importante que tiene como objetivo vincular la estrategia empresarial y su funcionamiento. La importancia de la planificación de recursos humanos es la siguiente:

  1. Planeamiento de Recursos Humanos determina las necesidades futuras de recursos humanos en términos de número y tipo.
  2. La planificación de recursos humanos es importante para afrontar el cambio asociado con factores ambientales externos, como fuerzas tecnológicas, políticas, socioculturales y económicas.
  3. Otro propósito de la planificación de recursos humanos es reclutar y seleccionar el personal más adecuado para cubrir puestos vacantes.
  4. La planificación de recursos humanos/planificación de recursos humanos ayuda a encontrar sacar el excedente/escasez de recursos humanos.
  5. Es útil en desarrollo de empleado a través de diversas campañas de capacitación y desarrollo para impartir las habilidades y habilidades necesarias en los empleados para realizar la tarea de manera eficiente y efectiva.
  6. Se centra en el utilización óptima de los recursos humanos para minimizar el costo total de producción.
  7. Otra importancia de la planificación de recursos humanos es que reduce sustancialmente los costos laborales manteniendo un equilibrio entre la demanda y la oferta de recursos humanos.
  8. Un plan de recursos humanos eficaz proporciona múltiples beneficios al empleado a través de ascensos, aumentos de salario y otros beneficios adicionales. Esto aumenta moral de los empleados.
  9. Es útil para conocer el deficiencias en la fuerza laboral existente y proporcionando entrenamiento correctivo.
  10. Otra importancia de la planificación de recursos humanos es la seguridad de la salud. Provee el bienestar, la salud y la seguridad de sus empleados, lo que lleva a una aumento de la productividad de los empleados a la larga.

En una palabra, la planificación de recursos humanos es útil en el proceso de planificación general de la organización. Es esencial para las empresas por las razones expuestas anteriormente que se han elaborado de forma muy eficaz.

Diez beneficios de la planificación de recursos humanos

La Planificación de Recursos Humanos ha cobrado importancia en los últimos años por las siguientes razones;

Naturaleza de los recursos humanos

La naturaleza de los recursos humanos requiere una planificación de los recursos humanos. Los recursos humanos tienen cuatro características críticas.

  • En primer lugar, en el caso de mayores capacidades, se necesita mucho tiempo para que los trabajadores alcancen la plena productividad.
  • En segundo lugar, una persona generalmente logra una mayor productividad cuanto más tiempo permanece en el trabajo.
  • En tercer lugar, la satisfacción mental de una persona afecta su productividad.
  • Por último, la inversión en seres humanos pertenece al individuo que puede llevar sus habilidades a donde quiera que vaya.

Oferta de mano de obra calificada

Los recursos humanos talentosos y capacitados se han convertido en recursos escasos y siempre escasean. La planificación de los recursos humanos es necesaria para la supervivencia a largo plazo de la empresa.

Cambio tecnológico rápido

Los empleos y los requisitos laborales están cambiando más rápidamente que en períodos anteriores. El ritmo del cambio tecnológico se ha acelerado.

La dirección del cambio tecnológico ha disminuido los empleos para trabajadores no calificados, pero ha aumentado la demanda de nuevas habilidades. El cambio tecnológico hace que la recapacitación sea una necesidad para muchos de los que actualmente ocupan puestos de trabajo.

Costos de reclutamiento y contratación

El personal altamente calificado es escaso y es muy costoso contratarlo y mantenerlo.

Los costos de contratación y capacitación, pensiones, gratificaciones, fondos de previsión y otros beneficios complementarios elevan los costos de contratar a un nuevo trabajador. Los mayores costos de contratación alientan la mejora desde dentro.

Mayor movilidad

La mayor movilidad de los recursos humanos ha creado un problema para la dirección a la hora de retener empleados cualificados. No hay nada que impida que el trabajador siga adelante cuando otro trabajo le parece atractivo.

Como resultado, los empleadores individuales enfrentan mayores dificultades para retener a sus empleados preferidos. Una planificación adecuada de la fuerza laboral reducirá la tasa de rotación.

Reducción del desperdicio

Una política de fuerza laboral adecuada reducirá la tasa de desperdicio. También se le conoce como 'rotación laboral' o 'tasas de deserción'. La tasa de desperdicio se determina de diversas formas;

  1. Es menor entre los empleados mayores,
  2. Es menor entre los empleados con más años de servicio,
  3. Es menor entre los más calificados porque están ubicados adecuadamente, y
  4. Es menor entre los hombres que entre las mujeres.

Los Recursos Humanos como Activos Corporativos

La planificación de la dotación de personal enfatiza el valor de los recursos humanos como activos corporativos.

La dirección ha aprendido que si descuida al individuo, no es probable que se convierta en el tipo de trabajador que la empresa desea.

Tamaño de la empresa

El interés en la planificación de recursos humanos está aumentando porque la El tamaño de la organización aumenta continuamente..

La planificación de la dotación de personal ayuda a la empresa a tener la fuerza laboral que necesita para lograr sus objetivos y utilizar sus recursos humanos para optimizar la satisfacción de los empleados.

Rentabilidad

En un sistema de ganancias, la motivación básica para la planificación de recursos humanos, como todas las demás actividades de la empresa, sería su contribución a la rentabilidad.

La productividad de los empleados es un factor importante en la rentabilidad y ha estimulado el interés en la racionalización del trabajo y los sistemas de incentivos para motivar al trabajador.

Desarrollo Gerencial

Una planificación adecuada de los recursos humanos puede garantizar la Desarrollo de directivos a través de programas de formación adecuados..

Requisitos para una planificación de recursos humanos eficaz Una planificación de recursos humanos exitosa requiere:

  • El personal de RRHH comprende el proceso de planificación de RRHH,
  • La alta dirección es solidaria,
  • Las comunicaciones entre el personal de RR.HH. y la gerencia de línea son saludables,

El plan de RRHH está integrado con el plan estratégico de negocios de la organización.

9 propósitos de la planificación de recursos humanos

Se ha descrito el propósito general de la planificación de recursos humanos, pero existen propósitos específicos en áreas cruciales de la gestión a las que sirve la planificación de recursos humanos:

Expliquemos los 9 propósitos de la planificación de recursos humanos.

Determinar las necesidades de contratación

Un requisito previo importante para la contratación es evitar escaseces inesperadas, despilfarros, bloqueos en el flujo de ascensos y despidos innecesarios.

Determinar las necesidades de formación

La planificación de programas de formación es fundamental. Estos programas mejoran no sólo la cantidad sino también la calidad en términos de las habilidades requeridas por la organización.

Desarrollo gerencial

A La sucesión de gerentes capacitados y experimentados es esencial para la efectividad de la organización.. Y esto depende de desarrollo gerencial proporcionando información precisa sobre las necesidades presentes y futuras en todos los puestos directivos.

Equilibrar el coste entre la utilización de la planta y la mano de obra

El equilibrio de costos incluye comparar los costos entre estos dos recursos en diferentes combinaciones y seleccionar el óptimo. Al calcular los costos de los proyectos, el equilibrio de costos juega un papel importante.

Relaciones Industriales

El plan de negocios Por necesidad, haremos suposiciones sobre la productividad de los recursos humanos. Tendrá un impacto en las estrategias de relaciones laborales de la organización.

Considere la fuerza laboral futura

Las organizaciones utilizan la planificación estratégica para alcanzar sus objetivos.. Esto se relaciona con la organización visión, misión, y objetivos estratégicos. Una organización debe analizar sus necesidades futuras de empleo.

Si una organización decide que debe aumentar la productividad en un 25 por ciento, es posible que necesite aumentar su fuerza laboral en un 2 por ciento. Debe considerar los requisitos de recursos humanos si una organización quiere aumentar su participación en el mercado trasladando oficinas a nuevas ubicaciones.

Analizar la fuerza laboral actual

Es necesario considerar la fuerza laboral futura, La planificación de recursos humanos debe analizar la competencia de la fuerza laboral actual.. Comparar las necesidades futuras con las fortalezas y capacidades actuales de la fuerza laboral identificará brechas o excedentes.

Preparación futura

Teniendo en cuenta los excedentes y déficits de fuerza laboral, los recursos humanos deben preparar planes de acción para la fuerza laboral.

Esto incluye identificar el tipo y número de empleados necesarios, la competencia de los empleados, consideraciones presupuestarias, medidas de contratación y retención, y desarrollo y formación de empleados.

Proceso de evaluación

Garantizar que la futura fuerza laboral cumpla con los objetivos requiere un proceso de evaluación. Esto determinará si la fuerza laboral es adecuada para satisfacer los objetivos estratégicos. La planificación de este proceso ahora permitirá identificar más fácil y rápidamente futuras brechas o excedentes de fuerza laboral.

En la práctica, la planificación de recursos humanos se ocupa de la demanda y la oferta de mano de obra y los problemas que surgen de la conciliación de estos factores. Los planes y decisiones de cualquier sistema siguen los análisis de la oferta y la demanda.

9 factores que afectan la planificación de recursos humanos (determinantes)

La planificación de recursos humanos se puede definir como la identificación del número de personas que necesita una organización en cuanto a cantidad y calidad.

Todo Se inician las actividades de gestión de recursos humanos. con la planificación de recursos humanos. Por tanto, podemos decir que la planificación de recursos humanos es la actividad principal de la gestión de recursos humanos.

Un gerente debe considerar los siguientes factores cuando realiza la planificación de recursos humanos:

Empleo

El HRP se ve afectado por la situación del empleo en un país. En países con mayor desempleo, puede haber más presión sobre el gobierno para nombrar a más personas.

Por ejemplo, en algunos países las empresas del sector público tienen un exceso de personal, mientras que pocas empresas privadas carecen de personal suficiente.

De manera similar, algunas empresas pueden tener escasez de mano de obra calificada y tener que contratar personas de otras empresas.

Cambios técnicos en la sociedad.

La tecnología cambia rápidamente y la empresa necesita nuevas personas con los conocimientos necesarios.

En algunos casos, la empresa puede retener a los empleados existentes y enseñarles nueva tecnología; en algunos casos, la empresa tiene que despedir a personas existentes y nombrar otras nuevas.

Cambios en la organización

De vez en cuando se producen cambios dentro de la organización.

Por ejemplo, una empresa puede diversificarse hacia nuevos productos o cerrar negocios en algunas áreas. En tales casos, una empresa puede contratar o despedir personas según la situación.

Factores económicos

La preocupación más inmediata en la planificación de recursos humanos es cuánto dinero hay disponible para salarios, capacitación y equipo.

Sin embargo, la economía externa juega un papel igualmente crítico.

Por ejemplo, la gente no tiene mucho dinero para gastar en una recesión económica y tiende a ser mucho más selectiva en lo que compra o en los servicios que utiliza.

Esto significa que algunas industrias, como las que producen artículos de lujo o servicios no esenciales, venden menos e incluso pueden tener que despedir a parte del personal.

Esto, a su vez, dificulta aún más la economía local.

Factores sociales

Los factores sociales pueden influir en la planificación de recursos humanos de la organización. Hay una clara discrepancia entre un grupo social. Es una buena idea buscar formas de abrir nuevas oportunidades.

Factores tecnológicos

Las nuevas tecnologías conllevan nuevas necesidades de habilidades, por lo que las empresas siempre deben ser conscientes de las competencias y las necesidades de formación a la hora de planificar los recursos humanos.

Los nuevos productos y servicios también pueden requerir la contratación de empleados altamente calificados o la capacitación de los empleados existentes para satisfacer la necesidad.

El derecho laboral es el sector más importante del sistema legal que afecta la planificación de recursos humanos y cambia todo el tiempo.

Los responsables de RR.HH. deben mantenerse actualizados y tener disponible un especialista en derecho laboral al que consultar si es necesario. Los cambios en la legislación laboral deben reflejarse en la política de la empresa.

Factores ambientales

Los factores ambientales pueden incluir la ubicación de la empresa, la búsqueda del personal adecuado o cambios en el entorno que signifiquen la necesidad de más o menos empleados.

Un ejemplo sencillo de factores ambientales que afectan la planificación de recursos humanos es la consideración de cómo los empleados llegan a trabajar de manera segura durante condiciones climáticas extremas; Es posible que el plan de la Firma deba incluir la posibilidad del teletrabajo para que todo siga funcionando.

Mercado de trabajo

El mercado laboral comprende personas con habilidades y capacidades que pueden aprovecharse cuando sea necesario. Aunque en muchos terceros países con excedente de mano de obra hay escasez de personal cualificado. Deberíamos tomar medidas para que haya más trabajadores calificados disponibles en el país.

Cuando se habla de oferta laboral, merece la debida consideración lo siguiente: el tamaño, la edad, el género y la composición educativa de la población, la demanda de bienes y servicios en el país, la naturaleza de la tecnología de producción y la empleabilidad de la gente.

5 etapas de la planificación de recursos humanos

1. Primera Etapa

La primera etapa de la planificación de recursos humanos es integrarla con la planificación corporativa. Todos los planes de recursos humanos parten de planes de negocio a un estrategia corporativa. Existen principalmente tres tipos de planes de negocio:

  1. Planes para cambiar el nivel de actividad,
  2. Planes para cambiar la naturaleza de la actividad, y
  3. Planes de cambio de organización de la actividad.

2. Segunda Etapa

La segunda etapa en la planificación de recursos humanos es pronosticar o evaluar las necesidades brutas de recursos humanos anticipar el programa futuro de la empresay traducirlos en requisitos de talento y habilidades.

La mayoría de las empresas planifican el crecimiento futuro del negocio.

La previsión de plantilla se ocupa de anticipar el número de reposiciones necesarias debido a;

  1. renuncias,
  2. jubilaciones,
  3. muerte,
  4. despidos,
  5. transferencias, y
  6. promociones.

La determinación de las necesidades de personal de la empresa implica dos proyecciones para cada área funcional;

  1. El número incremental de puestos necesarios como resultado del crecimiento, y
  2. El número de vacantes creadas por jubilaciones y ceses.

3. Tercera Etapa

La tercera etapa consiste en desarrollar un programa gradual de contratación y formación. La fase debe estar relacionada con la fase de construcción y operación de las distintas unidades de una planta.

Hay que brindar a las personas oportunidades para desarrollarse. La gente cambia de trabajo por razones concretas, como un salario más alto, mejores posibilidades de ascenso, o mejor satisfacción laboral.

Generalmente, el tipo adecuado de personas se siente atraído por empresas que ofrecen oportunidades de desarrollo al individuo.

4. Cuarta Etapa

La cuarta etapa de la planificación de recursos humanos se ocupa de la asignación de recursos humanos dentro de una organización a lo largo del tiempo; en otras palabras, asignar individuos a puestos que sean apropiados a sus talentos y necesidades y a los requisitos de la organización.

Una vez que un individuo está en el trabajo, puede desarrollarse. Puede ser recompensado por su buen desempeño como incentivo para un buen desempeño y desarrollo futuro.

5. Quinta Etapa

La última etapa de la planificación de recursos humanos es localizar las fuentes de donde estará disponible el personal requerido. A grandes rasgos las fuentes se pueden dividir en dos:

  1. reclutamiento externo y
  2. reclutamiento desde dentro de la organización.

Las organizaciones pueden contratar personal de fuentes internas y externas. El método de inventarios de habilidades es una de las técnicas utilizadas para realizar un seguimiento de la oferta interna. Los inventarios de habilidades son sistemas manuales o computarizados que mantienen registros de la experiencia, educación y habilidades especiales de los empleados.

También es necesario un pronóstico de la oferta de empleados que se proyecta incorporar a la organización provenientes de fuentes externas, dadas las actividades de reclutamiento actuales.

7 pasos del proceso de planificación de recursos humanos

La planificación de recursos humanos es un proceso mediante el cual la empresa anticipa las fuerzas ambientales y empresariales futuras. La planificación de recursos humanos evalúa los recursos humanos necesarios para un período futuro. Intenta proporcionar suficiente personal necesario para realizar las actividades organizativas.

La planificación de recursos humanos es un proceso continuo que comienza con la identificación de los objetivos de recursos humanos, pasa por el análisis de los recursos de la fuerza laboral y termina con la evaluación de la planificación de recursos humanos.

Los siguientes son los principales pasos involucrados en la planificación de recursos humanos:

Integración de la planificación de RRHH con la planificación corporativa

El proceso de planificación de recursos humanos comienza con la consideración de los objetivos y estrategias organizacionales. La primera etapa de la planificación de recursos humanos es integrarla con la planificación corporativa. Toda la planificación de la dotación de personal surge de planes de negocio con una estrategia corporativa. estrategia corporativa.

Evaluación de factores ambientales.

La segunda etapa en la planificación de recursos humanos es pronosticar o evaluar los factores ambientales internos y externos que afectan la demanda y la oferta de mano de obra.

Algunos de los factores ambientales más importantes son las influencias gubernamentales, el entorno económico, las condiciones geográficas y competitivas, los factores tecnológicos, la composición de la fuerza laboral, la filosofía de gestión y los patrones de trabajo. Actualmente existen varias técnicas disponibles para realizar pronósticos de recursos humanos.

Las técnicas más importantes, entre otras, son la técnica Delphi, Lluvia de ideas, Técnica nominal, Comité directivo, Opinión de expertos, Consultoría, Análisis de tendencias, Regresión y Análisis de correlación.

Evaluación de recursos humanos

La evaluación de RRHH comienza con el análisis ambiental, bajo el cual se analizan los objetivos, recursos y estructura externos e internos para evaluar el nivel de inventario de RRHH disponible actualmente.

Luego del análisis de las fuerzas externas e internas de la organización, se procederá Es más fácil para un gerente de recursos humanos descubrir las fortalezas y debilidades internas de la organización. por un lado y oportunidades y amenazas por el otro.

Además, incluye un inventario de los trabajadores y las habilidades ya disponibles dentro de la organización.

Previsión de la demanda

La previsión de recursos humanos es el proceso de estimar la demanda y la oferta de recursos humanos en una organización.

La previsión de la demanda es un proceso de determinación de las necesidades futuras de recursos humanos en términos de cantidad y calidad. Se hace para afrontar el futuro. requisitos de personal de la organización para alcanzar el nivel deseado de producción.

Las necesidades futuras de recursos humanos se pueden estimar con la ayuda de la situación actual de recursos humanos de la organización y el análisis de los planes y procedimientos organizacionales. Será necesario realizar un análisis año por año para cada nivel y tipo significativo.

Los pronósticos de la demanda pueden ser críticos o matemáticos. La previsión de RRHH se preocupa de anticipar el número de sustituciones necesarias por dimisiones, jubilaciones, fallecimientos, despidos, transferir y promocionesy cambios tecnológicos que resultan en un aumento de la productividad.

Esto pone de relieve la escasez y el exceso de personal.

Previsión de suministro

La oferta es otra cara de la evaluación de recursos humanos.

Se ocupa de estimar la oferta de fuerza laboral dado el análisis de los recursos actuales y la disponibilidad futura del recurso humano en la organización. Estima las fuentes futuras de recursos humanos que probablemente estarán disponibles dentro y fuera de la organización.

La fuente interna incluye promoción, transferencia, ampliación del puesto y enriquecimiento, mientras que la fuente externa incluye la contratación de nuevos candidatos capaces de desempeñarse bien en la organización.

Igualar la oferta y la demanda

Es un paso más en la planificación de recursos humanos. Se ocupa de traer el pronóstico de la demanda y oferta futura de recursos humanos.

El proceso de emparejamiento se refiere a poner la oferta y la demanda en una posición de equilibrio para que se resuelvan las situaciones de escasez y exceso de personal. En caso de escasez, una organización tiene que contratar el mayor número necesario de empleados.

Por el contrario, en caso de exceso de personal, tiene que reducir el nivel de empleo existente. Por lo tanto, se concluye que este proceso de emparejamiento brinda conocimiento sobre los requerimientos y fuentes de RRHH.

Plan de ACCION

Es la última fase de la planificación de recursos humanos, que se ocupa del excedente y la escasez de recursos humanos. Bajo él, el plan de RRHH se ejecuta mediante el diseño de diferentes actividades de RRHH.

Las principales actividades necesarias para ejecutar el plan de RRHH son el reclutamiento, selección, colocación, formación, desarrollo, socialización, etc.

Finalmente, a este paso le sigue el control y evaluación del desempeño de RRHH para comprobar si la planificación de RRHH coincide con los objetivos y políticas de RRHH.

Este plan de acción debe actualizarse según el cambio en el tiempo y las condiciones. HRP se ocupa de la asignación de recursos humanos dentro de una organización a lo largo del tiempo.

Conclusión

La planificación de recursos humanos es el proceso de determinar las necesidades de recursos humanos y el uso óptimo de los recursos humanos de una organización.

La planificación de recursos humanos es uno de los elementos más importantes de un programa exitoso de gestión de recursos humanos.

Porque es un proceso mediante el cual una organización se asegura de contar con el número y tipo de personas correctos, en el lugar correcto, en el momento correcto, capaces de completar efectiva y eficientemente aquellas tareas que ayudarán a la organización a lograr su objetivo. lograr sus objetivos estratégicos generales.

La planificación de recursos humanos, en última instancia, traduce los objetivos generales de la organización en la cantidad y tipos de trabajadores necesarios para alcanzar esos objetivos.

Sin una planificación clara y un vínculo directo con la dirección estratégica de la organización, la estimación de las necesidades de recursos humanos de una organización se reduce a meras conjeturas. Esto significa que la planificación de recursos humanos no puede existir de forma aislada. Debe estar vinculado a la estrategia general de la organización.

Por lo tanto, para lograr un uso óptimo de los recursos humanos de una organización, es esencial un proceso sistemático de planificación de recursos humanos.