Incentivos a corto y largo plazo

Incentivos a corto y largo plazo

Los incentivos son aquellas adiciones al salario regular para fomentar y reconocer el mejor desempeño de los empleados.

Los incentivos generalmente son de dos tipos;

  1. Incentivos a corto plazo, y
  2. Incentivos a largo plazo.

Incentivos a corto plazo

Incentivos: tipos de incentivos a corto y largo plazo

Los incentivos de corta duración son aquellas adiciones al salario base proporcionadas a los empleados dentro del año operativo actual. También se les llama retribución variable, en función de determinados eventos o actuaciones.

Tipos de incentivos a corto plazo

Los incentivos a corto plazo pueden adoptar una amplia variedad de formas; Un complemento al sueldo. Se proporcionan cantidades separadas semanalmente, mensualmente, trimestralmente o anualmente.

Se concede ante la consecución de determinados acontecimientos o resultados.

1. Primas y diferencias

Las primas y diferenciales se utilizan para recompensar a los empleados que realizan contribuciones más allá de situaciones ordinarias. Estos son compensación adicional por normalmente se considera un esfuerzo oneroso, desagradable, peligroso o inconveniente.

Una característica destacada de las primas laborales es que deben cumplir con la Ley de Compensación (salario mínimo, jornada laboral, etc.). Estos también dependen de la naturaleza de la organización (decisión política) y de la aceptación sindical.

Pago por tiempo extra

Pague por el tiempo que supere el horario laboral semanal normal: un recurso útil para reducir los costos de nómina. Muchos trabajos requieren conocimientos y habilidades especializados, y algunos empleados pueden verse obligados a trabajar horas extras.

Un empleado dentro del programa obligatorio de horas extras puede ser despedido o castigado si se niega a trabajar horas extras cuando se le solicita. Si las horas extras no son excesivas, la mayoría de los empleados aprecian la oportunidad de ganar más.

Se dice que las organizaciones que nunca pagan horas extras tienen exceso de personal. Las tarifas de horas extras pueden variar según la hora del día o de la semana.

Trabajo por turnos, fines de semana y días festivos

La mayoría de las empresas que requieren un segundo turno (de 4:00 p. m. a medianoche) o un tercer (de medianoche a 8:00 a. m.) pagan algún diferencial de turno.

El tercer turno suele recibir una prima más alta que el segundo turno.

Para algunos empleados, la disposición de turnos ayuda a satisfacer las necesidades de otros empleados (asistir a la universidad durante el día).

La tarifa de la prima varía según el día en que el empleado debe trabajar (prima doble los fines de semana y días festivos, en comparación con las horas extras normales).

Informes, devolución de llamada, reserva, tiempo de limpieza

Otro grupo de primas que las empresas otorgan a los empleados por su disponibilidad, conocimientos y habilidades laborales incluye pagos especiales por informes, devolución de llamadas, reserva y tiempo de limpieza.

Una prima por presentación de informes garantiza una determinada cantidad de salario a un trabajador que se presenta y no encuentra trabajo disponible.

Una póliza ideal para informar primas:

  • Jornada completa de salario si el trabajo ha comenzado y se interrumpe sin culpa del trabajador.
  • Pago semanal completo por trabajar un día completo el primer día de la semana si no hay trabajo disponible durante el resto de la semana (equipo, condiciones climáticas, suministro eléctrico, desastre natural, etc.).
  • Pague un mínimo de 4 horas si está programado o notificado para presentarse a trabajar, pero no hay trabajo disponible.

Los empleados que tienen ciertos habilidades que podrían ser necesarias a cualquier hora reciba una devolución de llamada o una prima por llamada. En esencia, el empleado está en reserva y debe estar disponible para una asignación de trabajo en cualquier momento fuera del horario laboral normal.

Los empleados normalmente reciben una prima por devolución de llamada cada vez que están en alerta de reserva, ya sea que trabajen o no sin importancia.

Los pagos de reserva o tiempo inactivo brindan al empleado una cantidad de pago garantizada incluso cuando no hay trabajo que realizar. Los motivos más comunes de falta de trabajo son averías de máquinas o paradas por falta de materiales.

Las condiciones de reserva son normalmente temporales.

Los pagos de reserva o tiempo inactivo brindan al empleado una cantidad de pago garantizada incluso cuando no hay trabajo que realizar.

Los motivos más comunes de falta de trabajo son averías de máquinas o paradas por falta de materiales. La garantía de reserva suele ser igual a la tasa de pago normal.

Trabajo oneroso, estresante, desagradable y peligroso

Condiciones de trabajo desagradables son aquellas en las que el ambiente de las actividades laborales requiere esfuerzo en condiciones inmundas.

También se incluyen las condiciones en las que la radiación, el polvo, los vapores u otros olores nocivos o el frío, el calor o la humedad excesivos afectan la respiración, la visión, la audición, el gusto u otras condiciones de salud generales.

Además, los empleados que deben trabajar en áreas inseguras, como alturas extremas o donde el movimiento de maquinaria u otras condiciones físicas hacen que el lugar de trabajo sea peligroso, pueden recibir primas laborales.

Estas primas varían según el grado de condiciones insatisfactorias o peligrosas involucradas.

2. Pagar por las unidades producidas

Es uno de los programas de incentivos más antiguos. El salario se basa en una producción mensurable, denominada "pago por unidades producidas".

Al implementar el 'pago por unidades producidas', los diseñadores (ingenieros industriales) deben estudiar toda la operación y desarrollar el flujo de trabajo, los procesos y los métodos más eficientes para realizar las tareas.

Al hacerlo, prestan especial atención a las tres “S” de la eficiencia en el lugar de trabajo: estandarizar, simplificar y especializar.

Tres componentes básicos proporcionan la base para muchos planes de incentivos de “pago por unidades producidas”:

  1. Establecer el tiempo necesario para que un empleado produzca una unidad de producción.
  2. Determinar lo que debe considerarse un nivel aceptable de desempeño en el tiempo de trabajo estándar.
  3. Establecer un nivel salarial aceptable para un empleado que realiza un trabajo asignado en el período especificado.

3. Bonos y premios individuales

Los bonos y premios individuales son;

  1. bonos de asistencia,
  2. duración del servicio y recompensas por antigüedad,
  3. recompensas por referencias,
  4. recompensas de patentes (contribuciones intelectuales, invenciones de empleados creativos que dan lugar a patentes),
  5. planes de sugerencias (prácticamente todos los planes de incentivos reconocen la importancia de la sugerencia y ofrecen recompensas por estimular la creatividad y la innovación de los empleados, y fomentan una mayor implicación de los empleados).

Tipos de incentivos a largo plazo

Diferido enlace de programas de compensación la seguridad económica futura de todos los empleados con la supervivencia económica y la prosperidad de la organización.

Plan diferido calificado

  • Plan de acumulación de capital.
  • Otros regímenes de ingresos de jubilación diferidos y complementarios.
  • Acuerdos cualificados de compensación diferida.
  • Seguridad social (complementaria a los ingresos de jubilación).

Plan de jubilación calificado

Un Plan de Retiro calificado es de tres tipos: Pensión, Participación en las utilidades y bonificación en acciones.

1. Plan de Pensiones

Un plan de pensiones puede definirse como un "plan de beneficios definidos", un "plan de contribuciones definidas" y un "plan de saldo de efectivo".

Un plan de beneficios definidos incluye una fórmula que define los beneficios que recibirá un empleado. Un ejemplo es el ingreso promedio en los tres años más altos de empleo multiplicado por 2 por ciento del total de años de servicio.

Un plan de contribución definida implica el pago de una cantidad anual específica a la cuenta de cada participante. El monto puede ser;

  1. la cantidad fija en dólares,
  2. una cantidad basada en una fórmula especial o,
  3. una cantidad equivalente a un determinado porcentaje del salario base del participante.

Un plan de saldo de efectivo es mucho menos costoso para el empleador que los otros planes. El plan se parece al plan de beneficios definidos en el sentido de que paga un beneficio específico al momento de la jubilación en función de los años de empleo y los ingresos.

El plan proporciona una cuenta hipotética para cada empleado y requiere que el empleador contribuya con una determinada cantidad cada año en función de los ingresos del empleado.

Cinco cuestiones básicas del Plan de Pensiones

Todos los planes de pensiones se ocupan de las siguientes cinco cuestiones básicas;

  1. Edad de jubilación estándar,
  2. tamaño de los beneficios,
  3. discriminación en el diseño del plan,
  4. jubilación anticipada,
  5. adquisición de derechos (derecho de los empleados a las contribuciones del empleador y las ganancias acumuladas de estas contribuciones).

2. Plan de participación en los beneficios

Un acuerdo calificado también puede tomar la forma de un plan de participación en las ganancias. Las contribuciones del empleador al plan son un porcentaje de las ganancias corporativas.

También se podrá practicar el pago de una suma global.

También se establecen disposiciones especiales para los planes que permiten a los participantes elegir recibir las contribuciones del empleador en efectivo o contribuir a un plan calificado de participación en las ganancias.

3. Plan de bonificación de acciones

En otra forma de plan calificado, donde el empleador aporta acciones al plan.

La asignación entre los partícipes depende de los mismos requisitos que un plan de beneficios definidos y un plan de participación definida en las ganancias, aunque el plan funciona como un plan de aportación definida.