Funciones de la gestión de recursos humanos

Funciones de la gestión de recursos humanos

Los gerentes de recursos humanos realizan una variedad de funciones. Las áreas funcionales de los gerentes de recursos humanos están cambiando a medida que pasa el tiempo. Las funciones de la Gestión de Recursos Humanos (HRM) son consultivas.

En terminología de gestión, es una función del personal. El gerente de personal asesora a los departamentos operativos en cuestiones relativas al personal. No les da órdenes sino que les da consejos.

16 funciones de Gestión de Recursos Humanos (HRM) son:

Funciones de la Gestión de Recursos Humanos (HRM)

Planeamiento de Recursos Humanos

Planeamiento de Recursos Humanos Es una actividad importante que implica estimar el tamaño y la composición de la fuerza laboral futura.

Es un proceso mediante el cual los gerentes se aseguran de tener la cantidad y el tipo correcto de personas en los lugares correctos y en los momentos correctos que puedan completar de manera efectiva y eficiente las tareas asignadas.

La planificación de los recursos humanos es el alma de la empresa.

La empresa podría quebrar sin las personas adecuadas en el lugar adecuado y en el momento adecuado. A través de la planificación, las organizaciones pueden evitar la escasez y el excedente repentino de talento..

Analisis de trabajo

El análisis del puesto es determinar las tareas que componen el puesto. y los conocimientos, habilidades y capacidades que un empleado necesita para realizar el trabajo.

A partir del análisis del puesto se puede preparar la descripción y especificación del puesto. Una descripción del puesto es una declaración escrita de lo que hace el titular del puesto., cómo se hace y por qué se hace.

Especificaciones de trabajo indicar las cualificaciones necesarias para un puesto de trabajo.

Reclutamiento

El reclutamiento es el proceso de encontrar y atraer candidatos calificados o adecuados para cubrir vacantes.. El reclutamiento es importante porque se deben encontrar los solicitantes mejor calificados para cubrir las vacantes.

Los métodos y procedimientos utilizados para comprender los puestos de trabajo se denominan análisis de puestos. Esto se analiza a continuación. Existen principalmente dos fuentes de contratación: interna y externa.

La promoción desde dentro de una organización se llama fuente interna.y reclutar nuevas personas fuera de la organización se conoce como fuente externa.

Cancelación de contratación o separación de empleados

Por otro lado, La separación o descontratación de empleados reduce la fuerza laboral para equilibrar la demanda y la oferta de empleados..

Si la planificación de recursos humanos muestra un excedente de empleados, los gerentes pueden querer reducir la fuerza laboral mediante la eliminación del reclutamiento, lo cual no es una tarea agradable para ningún gerente.

Las opciones de desreclutamiento pueden incluir despidos, despidos, desgaste, transferir, jubilación anticipada y trabajo compartido.

Selección

Una vez que el esfuerzo de reclutamiento ha desarrollado un grupo de candidatos, el siguiente paso en el proceso de gestión de recursos humanos es determinar quién es el mejor calificado para el puesto. La selección es un proceso de contratación de personas adecuadas para el puesto..

Es el proceso de selección de solicitantes de empleo para garantizar que se contrate a los candidatos más adecuados. El principal objetivo de la selección es encontrar al hombre adecuado para el puesto adecuado. El dispositivo de selección debe ser válido y fiable.

Los gerentes pueden utilizar varios dispositivos de selección para reducir los errores. Los dispositivos de selección más conocidos son los formularios de solicitud, las pruebas escritas, entrevistando, pruebas médicas, referencias o investigaciones de antecedentes, y la decisión final de contratación.

Colocación

La colocación es la asignación o reasignación de funciones a un empleado. Puede adoptar diferentes formas, como promoción, transferir, degradación y despido.

Orientación

La orientación implica familiarizar a los nuevos empleados con la organización., es cultura, normas y reglamentos, objetivos y supervisores, y otros empleados. Es el acto de presentar nuevos empleados a la organización y sus unidades de trabajo.

Muchas organizaciones tienen programas formales de orientación, que incluyen un recorrido por las instalaciones de trabajo y una presentación de PowerPoint que describe la historia de la organización. Es importante porque ayuda al nuevo empleado a adaptarse a nuevas situaciones.

Capacitación

La formación es un proceso continuo. de ayudar a los empleados a desempeñarse a un alto nivel. Es un proceso de adquisición de nuevas habilidades para realizar el trabajo correctamente.

La capacitación cambia y modifica las actitudes y comportamientos de los empleados que mejorarán su capacidad para desempeñarse en el trabajo. Para ser efectivo, un programa de capacitación debe lograr varios objetivos.

  1. En primer lugar, debe basarse en las necesidades tanto organizativas como individuales.
  2. En segundo lugar, los objetivos de la capacitación deben especificar qué problemas se resolverán.
  3. En tercer lugar, toda la formación debe basarse en teorías sólidas del aprendizaje.
  4. Finalmente, un El programa de entrenamiento debe ser evaluado. para determinar si está funcionando o no.

Evaluación del trabajo

La evaluación de puestos es un proceso de medir y determinar el valor de cada puesto para todos los puestos dentro de la organización.. Los trabajos se clasifican para llegar al valor apropiado de cada trabajo.

Es la base para diseñar un programa de compensación bien equilibrado.

Los métodos de evaluación de puestos más utilizados son los métodos de clasificación, clasificación, calificación de puntos y comparación de factores.

Evaluación de desempeño

فئة. Un empleado puede ser evaluado según estándares absolutos o relativos.

El proceso de tasación consta de seis pasos;

  1. establecer estándares de desempeño,
  2. comunicar las expectativas de desempeño a los empleados,
  3. medir el rendimiento real,
  4. comparar el rendimiento real con los estándares,
  5. discutir los resultados de la evaluación con el empleado, si es necesario, y
  6. iniciar acciones correctivas.

Los gerentes pueden elegir métodos de evaluación del desempeño, como ensayos escritos, incidentes críticos, escalas de calificación gráficas, escalas ancladas en el comportamiento, MBOy retroalimentación de 360 grados.

Compensación

La compensación es la recompensa o precio del trabajo.

La administración de compensaciones tiene como objetivo diseñar la estructura salarial de menor costo que atraiga, motive y retenga a empleados competentes y que estos empleados la perciban como justa.

Disciplina

La disciplina se refiere a una condición en la organización cuando los empleados se comportan según las reglas y estándares de comportamiento aceptable de la organización.

En su mayor parte, los empleados se disciplinan.

Pero no todos Los empleados aceptarán la responsabilidad de la autodisciplina.. Algunos son empleados problemáticos. Estos empleados requieren cierto grado de acción disciplinaria extrínseca.

Este extrínseco se denomina castigo. Los problemas de disciplina más frecuentes son la asistencia, el comportamiento en el trabajo, la deshonestidad y las actividades delictivas externas.

Las acciones disciplinarias disponibles para el gerente incluyen amonestación oral, amonestación escrita, suspensión, degradación, reducción salarial y despido.

La negociación colectiva

Un sindicato o sindicato es una organización de trabajadores que actúan colectivamente para proteger y promover sus intereses mutuos a través de la negociación colectiva. Ayuda a los trabajadores a afrontar las gestión de una organización.

Los objetivos de los sindicatos incluyen;

  1. Influir en el salario y negociar otros términos y condiciones de empleo;
  2. Establecer un sistema de seguridad para los miembros;
  3. Influir en la administración de reglas;
  4. Obtener poder político en el estado y sobre la economía, y
  5. Promover y fomentar un procedimiento de reclamación o un proceso específico de resolver diferencias entre trabajadores y directivost.

Negociación

La negociación colectiva es la negociación, administración e interpretación de un acuerdo escrito entre dos partes, al menos una que represente a un grupo que esté actuando colectivamente y que cubra un período de tiempo específico.

E-RRHH

E-HRM tiene diferentes nombres, como HRM digital y basado en web en todo el mundo. La gestión electrónica de recursos humanos (e-HRM) consiste en procesar y transmitir información digitalizada de recursos humanos.

E-HRM es la aplicación de TI para las prácticas de RR.HH. que permiten interacciones fáciles entre empleados y empleadores. Almacena información sobre nómina, datos personales de los empleados, gestión del desempeño, capacitación, reclutamiento y orientación estratégica.

E-HRM es una forma de implementar estrategias, políticas y prácticas de recursos humanos en las organizaciones a través del apoyo consciente y dirigido y/o el uso de canales basados en tecnología web.

Gestión de recursos humanos verde (GHRM)

Green HRM (GHRM) es un tema emergente en el escenario actual. El movimiento verde en todo el mundo dio origen a Green HRM.

GHRM se refiere a mejorar la eficiencia energética o reducir la contaminación producida por nuestros hogares, negocios y hábitos de vida en general.

Ser ecológico reduce el posible impacto negativo del consumo de energía y la contaminación en el medio ambiente.