12 errores comunes de calificación en las evaluaciones de desempeño

12 errores comunes de calificación en las evaluaciones de desempeño

Hay muchas fuentes posibles de errores en el proceso de evaluación del desempeño. A continuación se mencionan varios tipos de errores del evaluador:

Error reciente

El efecto de actualidad ocurre cuando un evaluador da mayor peso a los eventos recientes cuando evaluar el desempeño de un individuo. Es más probable que el evaluador recuerde una acción buena o mala reciente.

El uso de algún método para documentar el desempeño tanto positivo como negativo puede minimizar este problema.

error de tendencia central

Los tasadores, que califican a todos los empleados dentro de un rango estrecho, generalmente medio o promedio, cometen un error de tendencia central. Es la renuencia a hacer calificaciones extremas en cualquier dirección, la incapacidad de distinguir entre tasas y una forma de restricción de rango.

Error de indulgencia

Cada evaluador tiene su sistema de valores, que actúa como estándar según el cual se realizan las valoraciones. Algunos evaluadores obtienen puntuaciones altas y otros bajas. El primero se denomina error de indulgencia positivo y el segundo, error de indulgencia negativo o de rigor.

efecto aureola

El efecto halo ocurre cuando un gerente califica a un empleado como alto o bajo en todos los elementos debido a una característica. Por ejemplo, ella es alta, por lo que es inteligente. Esto puede que no sea verdad.

error de contraste

Este error es la tendencia a calificar a las personas en relación con otras en lugar de con estándares de desempeño. La gente es heterogénea. Puede que dos personas no sean iguales.

Por eso es esencial comparar a una persona con el estándar, no a otra persona.

error de similitud

Cuando los evaluadores califican a otras personas de la misma manera que se perciben a sí mismos, están cometiendo un error de similitud.

Basándose en las percepciones de los evaluadores, proyectan esas percepciones en los demás. Eres una persona honesta; esperas que los demás sean honestos.

Prejuicios personales

Una evaluación se ve afectada por el sesgo personal del evaluador. Si el evaluador tiene buenas relaciones con el evaluado (un empleado que recibe una calificación), puede otorgarle puntuaciones más altas, aunque el evaluado no merezca puntuaciones tan altas.

Por lo tanto, los prejuicios personales pueden dar lugar a un trato de favor para algunos empleados y un mal trato para otros. Los estudiantes a menudo se quejan de algunos profesores por sus prejuicios personales. Distorsionar las calificaciones que reciben esas personas.

Puede haber discriminación por edad, género, religión, país de origen, etc.

Por ejemplo, algunos departamentos de recursos humanos han notado que los supervisores masculinos otorgan calificaciones bajas inmerecidas a las mujeres que desempeñan trabajos tradicionalmente masculinos.

Prejuicio personal

La aversión de un evaluador por un grupo o clase de personas puede distorsionar las calificaciones que reciben esas personas. Puede haber discriminación por edad, género, religión, país de origen, etc.

Por ejemplo, algunos departamentos de recursos humanos han notado que los supervisores masculinos otorgan calificaciones bajas inmerecidas a las mujeres que desempeñan trabajos tradicionalmente masculinos.

A veces, los evaluadores no son conscientes de sus prejuicios, lo que hace que esos sesgos sean más difíciles de superar.

Papeleo

Algunos supervisores se quejan de que Evaluación de desempeño Es papeleo inútil. No tiene ningún propósito práctico. Se quejan de que los informes de evaluación del desempeño a menudo sólo se encuentran en los archivos.

En otras palabras, algunas organizaciones no utilizan informes de evaluación del desempeño. Se llevan a cabo simplemente como una formalidad o por el homónimo.

Por ejemplo, en las universidades públicas no se otorga ninguna recompensa o reconocimiento adicional por el desempeño extraordinario.

Miedo a estropear las relaciones

La evaluación del desempeño también puede afectar las relaciones superior-subordinado.

Una evaluación convierte al superior en más juez que entrenador. Por tanto, el subordinado puede tener un sentimiento de sospecha y desconfianza hacia el superior.

Evaluar el desempeño, no la persona

Cabe señalar que el fracaso es un evento y no una persona. El evaluador debe evaluar el desempeño, es decir, los resultados, las nuevas ideas, los esfuerzos extraordinarios, etc., y no a la persona. En realidad se evalúa a la persona y no a su desempeño.

Por ejemplo, a la hora de tomar decisiones de personal se da más prioridad a los antecedentes familiares y a la afiliación política de un candidato que al mérito.

Efecto cuerno

A veces, los evaluadores pueden evaluar basándose en una cualidad negativa. Esto da como resultado una calificación general más baja del empleado en particular.

Por ejemplo, Karim no se afeita con regularidad. Por tanto, debe ser vago en el trabajo.

Efecto de derrame: en este caso, el desempeño actual está muy influenciado por el desempeño pasado. Una persona que no ha hecho un buen trabajo en el pasado se considera mala para realizar el trabajo presente.