Conflicto intergrupal: significado, gestión, causas, soluciones

Conflicto intergrupal: significado, gestión, causas, soluciones

El conflicto intergrupal se refiere a la incompatibilidad o desacuerdo colectivo entre dos o más divisiones, departamentos o subsistemas en relación con tareas, recursos, información, etc.

¿Qué es el conflicto intergrupal?

El conflicto intergrupal es una forma de desacuerdo o incompatibilidad entre dos o más subdivisiones organizacionales sobre tareas, recursos o información.

Estos conflictos pueden provocar cambios dentro de los grupos y afectar la productividad. Las técnicas para gestionar dichos conflictos incluyen el diagnóstico, la intervención y la implementación del desarrollo organizacional. Las estrategias eficaces de resolución de conflictos, como la resolución de problemas, pueden aumentar la colaboración entre grupos.

Sin embargo, para lograr mejoras a largo plazo, se debe abordar la dinámica subyacente del conflicto intergrupal y se debe establecer una colaboración continua.

Roloff (1987) ha indicado acertadamente que si bien esta forma de conflicto implica que cada miembro de un grupo entra en conflicto con los de otro, muy a menudo la disputa real se lleva a cabo entre representantes (por ejemplo, jefes de departamento o negociadores entre los trabajadores y la dirección).

Los conflictos intergrupales generalmente implican también conflictos de intereses dentro de los grupos en competencia.

La teoría realista del conflicto de grupo sostiene que los conflictos intergrupales son racionales “en el sentido de que los grupos tienen objetivos incompatibles y compiten por recursos escasos.

En la disciplina de Psicología Social, el conflicto intergrupal puede definirse como una incompatibilidad de metas, creencias, actitudes o comportamientos entre grupos.

Consecuencias del conflicto intergrupal

El conflicto intergrupal provoca que se produzcan cambios, tanto dentro de los grupos como en conflicto y entre ellos. Dentro de los grupos, los miembros normalmente pasan por alto las diferencias individuales en un esfuerzo por unirse contra el otro lado, y con este esfuerzo concertado, la atención se centra en la tarea.

El grupo puede volverse más eficiente y eficaz en lo que hace, y los miembros pueden volverse más leales y seguir de cerca las normas del grupo. Sin embargo, pueden surgir problemas cuando el grupo pierde el foco en los objetivos de la organización y se cierra a otros grupos.

La altivez y el aislamiento conducen rápidamente a una menor comunicación. La comunicación es la clave entre grupos en interdependencia recíproca, y estas tienen las mayores consecuencias negativas por falta de comunicación efectiva. La falta de comunicación puede ser la sentencia de muerte de cualquier organización.

Manejo de conflictos intergrupales

El diagnóstico y la intervención son dos métodos que ayudan a gestionar los conflictos intergrupales. Después del diagnóstico, se selecciona una estrategia de intervención adecuada basada en el análisis de los datos de diagnóstico.

Se presentan varias estrategias de intervención, clasificadas en términos generales como de proceso y estructurales, para gestionar los conflictos intergrupales. Las estrategias de intervención presentadas aquí son bastante relevantes y se espera que afecten el alcance del conflicto intergrupal y los estilos de manejo de dicho conflicto.

Las intervenciones de proceso, como el desarrollo organizacional, están diseñadas para ayudar a los participantes a aprender principalmente comportamientos colaborativos para encontrar las fuentes de conflicto y llegar a soluciones creativas.

Cabe señalar que estas intervenciones son útiles cuando el conflicto intergrupal es estratégico y no friccional o menor.

Dos estrategias de intervención para gestionar los conflictos intergrupales son las siguientes:

  1. Resolución de problemas: La estrategia de resolución de problemas está diseñada para ayudar a los miembros de dos grupos a aprender estilos integradores para manejar sus diferencias.
  2. Estrategia de duplicación organizacional: La intervención de espejo organizacional es apropiada cuando más de dos grupos tienen problemas para trabajar juntos.

Varios estudios han demostrado la importancia de la resolución de problemas en el manejo de conflictos intergrupales (p. ej., Blake y Mounton, 1984; Blake et al., 1964; Likert y Likert, 1976; Schmidt y Tannenbaum, 1960).

Blake y Mounton (1984) han analizado los siguientes enfoques convencionales para la resolución de conflictos intergrupales, que a menudo conducen a la frustración y el fracaso.

Causas del conflicto intergrupal

Las causas del conflicto intergrupal son las siguientes:

  • La razón más importante para el conflicto intergrupal es simplemente la naturaleza del grupo.
  • Otras razones pueden incluir la interdependencia laboral, las variaciones de objetivos, las diferencias en las percepciones y la mayor demanda de especialistas.
  • Además, los miembros individuales de un grupo suelen desempeñar un papel en el inicio del conflicto grupal. Cualquier grupo determinado encarna diversas cualidades, valores o rasgos únicos que se crean, siguen e incluso defienden. Estos clanes pueden entonces distinguir “nosotros” de “ellos”.
  • Las relaciones entre grupos a menudo reflejan las opiniones que tienen sobre las características de cada uno. Cuando los grupos comparten algunos intereses y sus direcciones parecen paralelas, cada grupo puede ver al otro de manera positiva. Sin embargo, si las actividades y objetivos de los grupos difieren, es posible que se vean unos a otros de manera negativa. Al intentar prevenir o corregir un conflicto intergrupal, es importante considerar la historia de las relaciones entre los grupos en conflicto. La historia se repetirá si se la deja a su suerte.
  • Los recursos limitados y las estructuras de recompensa pueden fomentar el conflicto intergrupal al hacer más evidentes las diferencias en los objetivos del grupo.
  • Las diferencias en las percepciones entre los grupos con respecto al tiempo y el estatus, cuando se combinan con diferentes objetivos grupales, también pueden crear conflictos. La reorganización del lugar de trabajo y la integración de servicios e instalaciones pueden resultar estresantes para algunos y crear conflictos negativos.
  • Algunos individuos dentro del grupo tienen rasgos inherentes o historias sociales que impactan el conflicto intergrupal. Aun así, los problemas dentro de las relaciones intergrupales no suelen ser causados por el comportamiento desviado de unos pocos individuos.

¿Cómo resolver conflictos intergrupales?

Los enfoques convencionales para la resolución de problemas intergrupales son los siguientes:

  1. Cooperación por edicto/ley.
  2. Negociaciones.
  3. Reemplazo de liderazgo.
  4. Rotación de personal.
  5. Soluciones estructurales.
  6. Personas de enlace.
  7. Relaciones flexibles de presentación de informes.
  8. Mediación y arbitraje.

Estas intervenciones son ineficaces para mejorar las relaciones intergrupales dentro de una organización a largo plazo. Estos enfoques para la resolución de conflictos intergrupales fueron ineficaces para abordar la dinámica subyacente del conflicto intergrupal y establecer una base para una colaboración continua.

Para abordar eficazmente los conflictos intergrupales, los miembros o representantes de los grupos deben aprender el proceso de resolución de problemas. La resolución de problemas implica cinco pasos distintos (Rahim y Bonoma, 1979):

Conflictos intergrupales y resolución de problemas

Formulación del problema

El proceso de formulación de problemas comienza con el diagnóstico de la naturaleza y las fuentes del conflicto intergrupal. Incluye cuatro partes.

  1. Los representantes o líderes de los dos grupos y/o los consultores presentan los datos del diagnóstico a los miembros del intergrupo.
  2. Los participantes se dividen en subgrupos y se reúnen por separado para discutir e identificar los problemas intragrupales que están causando conflictos innecesarios.
  3. Los grupos discuten e integran los problemas identificados por los subgrupos. Preparan la lista final de problemas.
  4. El intergrupo clasifica la lista final de problemas.

Solución del problema

Este paso implica la formulación de soluciones alternativas a los problemas identificados anteriormente. Consta de tres secciones.

  1. El intergrupo formula los criterios para las soluciones.
  2. Los subgrupos se reúnen por separado y formulan soluciones alternativas a los problemas identificados.
  3. El intergrupo discute e integra las soluciones alternativas. Clasifica las soluciones alternativas para cada problema.

Preparación para un plan

Este paso en la resolución de problemas implica la preparación de un plan para la implementación de las soluciones decididas anteriormente. Se identifican cinco partes.

  1. El subgrupo prepara un plan para la implementación (incluido el seguimiento de la implementación) de la solución del problema.
  2. El intergrupo discute y analiza los planes de implementación preparados por los subgrupos. El intergrupo prepara el plan final para la implementación (incluido el seguimiento de la implementación) de la solución.
  3. El intergrupo identifica los problemas de implementación. Prepara estrategias para superar la resistencia al cambio.
  4. El intergrupo asigna responsabilidades para la implementación y el seguimiento de la implementación a personas específicas.
  5. El intergrupo prepara un cronograma de seguimiento.

Implementación del plan

Esto implica la implementación real del plan preparado. Implica lo siguiente:

  1. Los representantes responsables implementan el plan.
  2. Los representantes responsables supervisan la implementación.

Revisión de implementación

Este es el paso final en la resolución de problemas. La primera sesión se dedica a lograr los pasos A, B y C. Se requiere una segunda sesión para revisar los resultados del paso d. En esto,

  1. El intergrupo se reúne para evaluar el impacto del plan como se especifica en el paso 3.
  2. El intergrupo puede recomendar acciones correctivas si el resultado de la implementación se desvía de los estándares.
  3. El intergrupo decide si reciclar el proceso de resolución de problemas.

Se ha observado que el proceso de resolución de problemas a menudo conduce al surgimiento de objetivos superiores que son atractivos para cualquier grupo. Sherif (1958) ha demostrado que la introducción de una serie de objetivos superiores es realmente eficaz para reducir el conflicto intergrupal.

El estudio experimental de Hunger y Stem (1976) sugirió que “la meta superior retarda el desarrollo del conflicto sentido incluso si las condiciones antecedentes frustrantes persisten y aunque una meta superior no alcanzada no reduce o incluso retarda/obstaculiza la meta ordenada introducida. "

El proceso de resolución de problemas también se puede utilizar para gestionar conflictos intragrupales, siempre que el grupo sea lo suficientemente grande como para que dos o más subgrupos estén en conflicto. Otra intervención que se ha utilizado para gestionar los conflictos intergrupales es la técnica de confrontación.

Se han utilizado varias variaciones de diseños de confrontación en organizaciones con mejores relaciones intergrupales.

Los procesos de confrontación y resolución de problemas utilizan diseños diferentes, pero intentan alcanzar objetivos similares: permitir a los participantes aprender el estilo integrador o colaborativo para abordar los problemas intergrupales de manera sinérgica.