Los conflictos industriales no siempre se desarrollan de manera adecuada por diversas razones. Puntos de vista divergentes, demandas contrastantes y posturas opuestas caracterizan las relaciones entre trabajadores y empresas.
Los empleados buscan más puestos de trabajo, mientras que la dirección pretende reducir el personal, aumentar la productividad y ahorrar en todos los frentes. La dirección suele planear informatizar e introducir gradualmente la última tecnología para reducir la dependencia del trabajo manual.
Los trabajadores y los sindicatos no pueden permitirse el lujo de permanecer en silencio ante estos cambios; quieren una parte justa de las ganancias de productividad, mientras que la gerencia quiere mostrar esas ganancias como resultado de inversiones arriesgadas.
Los conflictos industriales pueden escalar hasta convertirse en protestas organizadas contra las condiciones industriales existentes, lo que representa síntomas de malestar industrial.
La Ley de Conflictos Industriales define un conflicto laboral como “cualquier conflicto o diferencia entre empleados y empleados, o entre empleados y empleadores, o entre empleadores y empleadores, que esté relacionada con el empleo, la falta de empleo, los términos de empleo o las condiciones de trabajo para cualquier persona."
Así, el término se caracteriza por los siguientes factores:
- Debe haber una diferencia o conflicto, como que los trabajadores hagan demandas que la gerencia no concede.
- La disputa podría involucrar conflictos empleador-empleador, empleado-empleado o empleador-empleado.
- La disputa debe referirse a cuestiones relacionadas con el trabajo.
- Los conflictos entre uno o dos trabajadores y sus empleadores no constituyen conflictos laborales; en cambio, deben ser planteados por un grupo o clase de trabajadores.
Formas de conflicto industrial
Las diversas formas de conflictos laborales se pueden describir de la siguiente manera:
Huelgas
Una huelga es una retirada espontánea y concertada de trabajadores del proceso de producción de forma temporal. Se trata de un paro colectivo del trabajo por parte de un grupo de trabajadores para presionar a sus empleadores para que acepten determinadas demandas.
Puede definirse como “un retiro del trabajo por parte de un grupo de personas empleadas en una industria que actúan en combinación o una negativa concertada o bajo un acuerdo común por parte de cualquier número de personas que están o han estado empleadas para continuar trabajando o aceptar empleo.
Las huelgas son de varios tipos:
- Huelga general: Involucra a todos o la mayoría de los sindicatos de una organización o región.
- Huelga de solidaridad: Ocurre cuando se realiza una huelga para mostrar solidaridad con los trabajadores de otras organizaciones.
- Huelga seccional: Negativa de una sección de una determinada clase de trabajadores a realizar sus tareas normales.
- Huelga no oficial: realizada sin la debida notificación y sin el consentimiento del sindicato CBA.
- Huelga de brazos caídos (también llamada huelga de permanencia en el trabajo, huelga de herramientas o huelga de bolígrafo): los trabajadores dejan de realizar sus tareas pero no abandonan el lugar de trabajo.
- Huelga parachoques: Planificada para paralizar la industria, empresa por empresa, con el orden elegido por el sindicato y sustentada con contribuciones de quienes aún están trabajando.
- Huelga de desaceleración (conocida como táctica de "ir despacio"): los trabajadores no dejan de trabajar, sino que reducen deliberadamente su ritmo.
- Huelga de hambre: los trabajadores pueden renunciar a la comida durante un período específico para ganarse la simpatía y llamar la atención sobre su causa.
- Huelga relámpago: Los trabajadores pueden hacer huelga repentina sin previo aviso, tomando desprevenidos a los empleadores.
Bloqueos
El cierre patronal es la contraparte patronal de una huelga. Es una táctica utilizada por los empleadores para cerrar la fábrica hasta que los trabajadores acepten reanudar el trabajo en las condiciones establecidas por el empleador. Puede definirse como “el cierre de un lugar de empleo, la suspensión del trabajo o la negativa de un empleador a continuar empleando cualquier número de personas empleadas por él”. Cuando es imposible satisfacer las demandas de los trabajadores, los empleadores pueden optar por un cierre patronal, incluso cerrando la unidad para ejercer presión psicológica sobre los trabajadores para que acepten sus condiciones o se enfrenten al cierre de la unidad.
Gherao
Gherao implica rodear y atrapar a los miembros de la dirección. En este método, un grupo de trabajadores inicia una acción colectiva destinada a impedir que los miembros de la dirección abandonen sus oficinas. Esta acción también puede tener lugar fuera de las instalaciones de la fábrica.
Causas del conflicto industrial
Algunas de las causas destacadas de los conflictos laborales pueden enumerarse a continuación:
Causas institucionales
Conflicto que surge debido a factores institucionales como el reconocimiento de los sindicatos, la afiliación a sindicatos, el alcance de la negociación colectiva y las prácticas desleales.
Causas relacionadas con el empleo
La lista de causas aquí incluye conflictos sobre salarios, bonificaciones, asignaciones, beneficios, condiciones de trabajo, despidos injustificados, jubilación de trabajadores, métodos de evaluación del trabajo, cambios en los métodos de producción, etc.
No reconocimiento de la unión
Conflicto que surge cuando los empleadores no reconocen a un sindicato como agente negociador.
Huelgas de simpatía
Trabajadores en huelga en una planta/industria cuando quieren mostrar su solidaridad con los trabajadores en huelga de otra planta o industria.
Causas relacionadas con la administración
Estos se refieren a malos tratos, castigos inmerecidos, abuso verbal, agresiones físicas, etc.
Causas psicológicas/sociales
En muchas ocasiones, la familia, los amigos, la comunidad, las presiones y preocupaciones ambientales también instigan a los trabajadores a sacar el asunto a la calle.
Causas politicas
Los líderes políticos han utilizado los sindicatos como armas poderosas para generar tensiones dentro de una planta/industria con miras a satisfacer sus propios fines privados en varias ocasiones, especialmente en lugares sindicalizados como Narayangonj, Tongi, Tejgaon, etc.
Prácticas laborales injustas por parte de la dirección
Las prácticas laborales desleales por parte de los miembros de la dirección surgen cuando:
- Interferir, restringir o coaccionar a los empleados que deseen actuar colectivamente o abstenerse de dichas actividades.
- Dominar o interferir con la formación o administración de cualquier organización laboral aportando dinero u otro apoyo a la misma.
- Discriminar a cualquier persona en la contratación, la estabilidad del empleo o cualquier otra condición de empleo debido a actividad sindical o falta de participación.
- Despedir, despedir o discriminar de cualquier otra forma a los empleados que hayan ejercido sus derechos conforme a la ley.
- Negarse a negociar de buena fe con los representantes de los empleados.
Prácticas laborales injustas por parte del sindicato/empleado
Surgen prácticas desleales para los sindicatos si:
- Restringir o coaccionar a los empleados o empleadores en el ejercicio de sus derechos legales.
- Obligar a un empleador a discriminar a un empleado debido a su afiliación o no afiliación al sindicato.
- Negarse a negociar con un empleador de buena fe.
- Participar en huelgas o amenazas para obligar a los miembros de la dirección a afiliarse a un sindicato (normalmente para cobrar grandes cuotas de iniciación) o para obligar a un empleador a dejar de hacer negocios con otro empleador.
- Exigir que un empleador negocie con un sindicato distinto al que los empleados han seleccionado.
- Exigir tarifas de iniciación excesivas o discriminatorias.
- Piquetear a un empleador para obligarlo a reconocer al sindicato como representante de los trabajadores sin solicitar una elección gubernamental dentro de un período de tiempo razonable.
Métodos para construir la cooperación entre sindicatos y dirección
Los gerentes y especialistas en personal pueden fomentar la cooperación entre el empleador y el sindicato a través de:
- Consulta previa con líderes sindicales para calmar los problemas antes de que se conviertan en quejas formales.
- Sincera preocupación por los problemas y el bienestar de los empleados, incluso cuando la dirección no esté obligada a hacerlo por el acuerdo laboral.
- Programas de capacitación que comuniquen objetivamente la intención de los negociadores sindicales y gerenciales y reduzcan los prejuicios y malentendidos.
- Comités de estudio conjuntos que permitan a la dirección y a los dirigentes sindicales encontrar soluciones a problemas comunes.
- Terceros que pueden proporcionar orientación y programas que acerquen a los líderes y gerentes sindicales para perseguir objetivos comunes.
Los desafíos para la gestión
Los sindicatos se encuentran en una encrucijada. En los últimos años, han experimentado una disminución constante en su membresía, poder político y prestigio.
Sin embargo, los sindicatos representan un desafío importante para la dirección y los directores operativos. Los derechos democráticos de los trabajadores y los sindicatos, el dinamismo del entorno, el cumplimiento de las leyes laborales y las prácticas pasadas limitan la flexibilidad de los directivos.
Incluso cuando no hay un sindicato presente, se necesitan relaciones proactivas con los empleados para garantizar una fuerza laboral productiva. Si una empresa quiere permanecer sin sindicatos, las presiones adicionales recaen sobre los especialistas en relaciones laborales y los gerentes operativos, especialmente los supervisores.
No está claro si los sindicatos se recuperarán y recuperarán su papel como actor poderoso en los sistemas económicos y políticos de las naciones desarrolladas.
Sin embargo, parece seguro que los sindicatos buscarán enfoques innovadores para revertir estas tendencias. Algunos ejemplos incluyen esfuerzos para organizar grupos no tradicionales como trabajadores administrativos, de servicios, gubernamentales y profesionales.
Otros ejemplos incluyen ofrecer nuevos servicios (desde tarjetas de crédito hasta asesoramiento sobre atención médica) para complementar los esfuerzos de negociación colectiva y beneficios complementarios más tradicionales.
Al mismo tiempo, muchos gerentes y líderes sindicales perciben la intervención del gobierno como una amenaza potencial a las libertades tradicionales de las que han disfrutado.
Su preocupación común surge del temor de que más leyes gubernamentales controlen sus asuntos. Dado que las leyes actuales son aplicadas por agencias con el poder de “hacer leyes” interpretando las existentes, las regulaciones están destinadas a crecer.
Para hacer frente a estos desafíos derivados del aumento de la innovación sindical y la intrusión gubernamental en el lugar de trabajo, los profesionales de la gestión deben ser proactivos. Desde el punto de vista organizativo, cuando los sindicatos están presentes, el departamento de recursos humanos se amplía añadiendo una sección de relaciones laborales.
Esta sección permite a los especialistas laborales ocuparse de áreas críticas como negociaciones y administración de contratos, mientras que los profesionales de recursos humanos se ocupan de sus funciones más tradicionales.
De hecho, RRHH y relaciones laborales pueden formar dos divisiones iguales dentro de un departamento más amplio, normalmente llamado relaciones laborales.
Operacionalmente, la sección de RR.HH. busca relaciones sólidas con los empleados a través de prácticas efectivas. La sección de relaciones laborales tiene un papel complementario. Su objetivo es minimizar las restricciones a la gestión mediante una negociación diligente y una administración justa del contrato sindical.
El objetivo final es reducir la posibilidad de conflictos laborales y garantizar una mayor productividad a través de la armonía y la paz industriales.