Análisis de puesto: significado, importancia, componentes, métodos, proceso

Análisis de puesto: significado, importancia, componentes, métodos, proceso

Significado del análisis del puesto

El análisis de puestos es el proceso de determinar y reportar información pertinente relacionada con la naturaleza de un trabajo específico. Es la determinación de las tareas que componen el puesto y las habilidades, conocimientos, habilidades y responsabilidades requeridas del titular para un desempeño laboral exitoso.

El análisis de puestos consiste en estudiar y recopilar información relacionada con las operaciones y responsabilidades de un puesto específico.

La información así recopilada se analiza y se pueden conocer fácilmente los datos sobre la naturaleza de las condiciones de trabajo y las cualidades de un empleado.

El análisis de puestos define los puestos dentro de la organización y los comportamientos necesarios para realizarlos.

El Análisis de Puesto es una exploración, estudio y registro sistemático de las responsabilidades, deberes, habilidades, responsabilidades, ambiente de trabajo y requisitos de capacidad de un puesto.

También implica determinar la importancia relativa de los deberes, responsabilidades y habilidades físicas y emocionales de un trabajo.

Definición de análisis de trabajo

El análisis de puestos recopila y analiza información sobre el contenido del puesto, los requisitos humanos y el contexto en el que se realizan los puestos.

Dessier (2005) define el análisis de puesto como el procedimiento mediante el cual un analista de puesto determina las funciones de los diferentes puestos de una organización y las características de las personas para contratarlos.

Dale Yoder (1983) define el análisis de puestos como “un proceso en el que se estudian los puestos para determinar qué tareas y responsabilidades incluyen, sus relaciones con otros puestos, las condiciones bajo las cuales se realiza el trabajo y las capacidades del personal necesarias para un desempeño satisfactorio”.

En opinión de Strauss y Sayles (1977), el análisis del puesto consta de dos partes: una declaración del trabajo a realizar (descripción del puesto) y las habilidades y conocimientos que debe poseer cualquiera que ocupe el puesto (especificación del puesto)”.

Según Gary Dessler, “el análisis de puestos es el procedimiento para determinar los deberes y requisitos de habilidades de un puesto y el tipo de persona que debe contratarse para ello”.

Según Edwin B. Flippo, “el análisis de puesto es el proceso de estudiar y recopilar información relacionada con el funcionamiento y las responsabilidades de un puesto de trabajo específico”.

El análisis de puestos es una forma sistemática de recopilar y analizar información sobre el contenido y los requisitos humanos de los puestos de trabajo y el contexto en el que se desempeñan.

El análisis de puestos implica recopilar datos sobre el desempeño del puesto en una organización.

Sin embargo, esta definición probablemente sea demasiado simplista cuando se consideran todos los diferentes tipos de información que deben recopilarse.

Por ejemplo, el datos recolectados Debe describir claramente lo que se requiere para realizar un trabajo específico.

Esto debería incluir:

  • Conocimiento: El conocimiento es el grado en que el titular de un puesto de trabajo debe conocer un material técnico específico.
  • Habilidad: La habilidad se define como el desempeño adecuado en tareas que requieren herramientas, equipos y maquinaria.
  • Habilidades: Las habilidades se refieren a las capacidades físicas y materiales necesarias para realizar tareas que no requieren el uso de herramientas, equipos y maquinaria. Además, se debe considerar dónde se completa el trabajo.

A continuación se muestran los tipos de información que debe recopilarse mediante un análisis de puesto:

  • Actividades de trabajo.
  • Actividades orientadas al trabajo.
  • Se utilizan máquinas, herramientas, equipos y ayudas laborales.
  • Tangibles e intangibles relacionados con el trabajo.
  • Desempeño laboral.
  • Contexto de trabajo.
  • Requisito personal.

15 terminología utilizada en el análisis de puestos

  1. Tarea: Actividad laboral identificable realizada con un propósito específico. Por ejemplo, escribir una carta.
  2. Deber: Varias tareas que están relacionadas con alguna secuencia de eventos. Por ejemplo, recoger, clasificar y entregar el correo entrante.
  3. Puesto: Conjunto de tareas y deberes que realiza una sola persona. Por ejemplo, el asistente personal del presidente recibe visitantes, toma dictados, opera la computadora, responde consultas, atiende quejas y ayuda a los estudiantes.
  4. Puesto: Conjunto de puestos similares en sus funciones importantes. Por ejemplo, el trabajo de vendedores, asistentes técnicos, programadores informáticos, etc.
  5. Familias de Trabajos: Grupos de diferentes trabajos que necesitan habilidades similares. Por ejemplo, trabajos de ventas y trabajos administrativos en diferentes departamentos.
  6. Código de trabajo: un código de trabajo utiliza números, letras o ambos para proporcionar un resumen rápido de un trabajo y su contenido.
  7. Clasificación de puestos: agrupación de puestos de trabajo sobre alguna base, como la naturaleza del trabajo realizado o el nivel de remuneración. Por ejemplo, oficiales calificados, semicalificados y no calificados de Grado II y III en un
  8. Análisis de puesto: proceso de recopilación de información sobre un puesto.
  9. Descripción del puesto: Un resumen escrito de las tareas, deberes y responsabilidades de un puesto.
  10. Especificación del trabajo: Las habilidades, educación y experiencia mínimas necesarias para que un individuo realice un trabajo.
  11. Evaluación de puestos: procedimiento sistemático para encontrar el valor relativo de un puesto.
  12. Trabajo compartido: Es una innovación de programación que permite que dos o más trabajadores compartan un trabajo.
  13. Diseño de puesto: esfuerzo consciente para organizar tareas, deberes y responsabilidades en una unidad de trabajo para lograr un objetivo determinado.
  14. Rotación de puestos: Mover a los empleados horizontal o verticalmente para ampliar sus habilidades, conocimientos o actividades.
  15. Enriquecimiento laboral: agregar más responsabilidades, autonomía y control a un trabajo.

Contexto histórico y enfoques modernos del análisis de puestos

El análisis de puestos tiene una larga historia en el campo de los recursos humanos. Los estudios de gestión científica del experto en eficiencia Fred Taylor fueron contribuciones clave a la evolución de los métodos contemporáneos de análisis de puestos.

El enfoque de ingeniería industrial de Taylor se centró en reducir costos y mejorar la eficiencia del trabajador de fabricación. En particular, su proceso de análisis se concentró en encontrar la “mejor manera” de realizar cualquier trabajo.

Este enfoque, que sigue siendo una característica central del análisis de puestos actual, examina dos aspectos principales de cada puesto en la organización;

  1. los métodos empleados y
  2. la medición del tiempo para completar la tarea.

El primer aspecto se refiere a cómo el titular del puesto realiza el trabajo, es decir, a los requisitos mínimos para tener éxito en el puesto.

Estos requisitos incluyen;

  1. el conocimiento del individuo sobre técnicas y procesos de producción, habilidades cognitivas (mentales), habilidades mecánicas y habilidades psicomotoras, y
  2. las condiciones de trabajo en las que se realiza el trabajo (por ejemplo, si el trabajo lo realiza el individuo solo o en conjunto con otros miembros de un equipo).

El segundo aspecto, común a todos los análisis de puestos, es la medición del tiempo, o el ciclo/tiempo de producción requerido para producir los bienes o servicios según los estándares de desempeño de la organización. Este estándar de tiempo depende completamente del primer aspecto, relacionado con los métodos empleados (o cómo se realiza el trabajo).

Cambiar el proceso de producción individual a producción en equipo y modificar la cantidad de entradas de materia prima o pasos en el proceso de producción cambiará sustancialmente la producción o la cantidad de artículos que se pueden producir en función del tiempo por hora, turno o día.

4 características del análisis de empleo

De las definiciones de la sección anterior, podemos enumerar las características del análisis de puestos de la siguiente manera:

  1. El análisis de puestos consiste en recopilar información relevante sobre diversos aspectos de un puesto e identificar las tareas que deben realizarse como parte del mismo.
  2. Define sistemáticamente el rol, el contexto, las condiciones, el comportamiento humano, los estándares de desempeño y las responsabilidades de un trabajo.
  3. Ayuda a establecer el valor del trabajo para una organización. En otras palabras, mide el valor de un trabajo y su contribución al crecimiento de la organización.
  4. Establece la relación con el trabajo, lo cual es crucial para las decisiones de recursos humanos que involucran reclutamiento, selección, compensaciones, capacitación, salud y seguridad.

6 Importancia del análisis del puesto

El análisis de puestos ha sido descrito como un instrumento fundamental en el programa de gestión de mano de obra. Sin embargo, su importancia puede entenderse bien narrando las áreas de su concentración como se muestra a continuación:

Garantizar la similitud en el puesto de trabajo

Si el mismo puesto se describe o titula de diferentes maneras en diferentes organizaciones, la dirección encuentra grandes dificultades a la hora de seleccionar personal y fijar el precio de los puestos. El análisis de puestos ayuda a minimizar este problema al introducir similitudes en los títulos de los puestos en diferentes organizaciones.

Aclarar métodos y procedimientos de trabajo.

Los puestos de trabajo se estudian científicamente para estudiar los deberes y las tareas de los trabajadores que realizan un trabajo determinado. El análisis de puestos ayuda a la dirección a tener una idea clara de las necesidades de los trabajadores con respecto a los tipos de suministro de herramientas, máquinas y equipos.

Indica cuánta capacitación, responsabilidades y supervisión debe recibir el trabajador para realizar el trabajo de manera eficiente. Ayuda al ingeniero industrial a mejorar métodos o procedimientos de trabajo y determinar los estándares de producción.

Mejorar las condiciones físicas del ambiente de trabajo.

El análisis del puesto ayuda a la dirección a proporcionar al trabajador condiciones óptimas para el trabajo proporcionando un lugar de trabajo adecuado con buena iluminación y ventilación.

También ayuda a la dirección a decidir las formas en que puede evitar el ruido innecesario, la humedad y las condiciones de trabajo peligrosas, insalubres y riesgosas.

Delinear la relación de un trabajo con otros trabajos

El análisis del puesto describe las habilidades involucradas en la realización de un trabajo, así como las características requeridas por el trabajador para realizar el trabajo de manera eficiente.

Por lo tanto, ayuda a la dirección a clasificar los puestos de trabajo y coordinar el trabajo de un puesto con otros puestos de trabajo. También ayuda a la dirección a mantener mano de obra auxiliar en forma de familias laborales para afrontar cualquier emergencia.

Cuando las mejores características requeridas por los trabajadores son más o menos idénticas en diferentes trabajos, entonces los trabajos pueden clasificarse en una familia. La transferencia de empleados entre puestos de trabajo, entre departamentos e incluso entre plantas es común en condiciones de crecimiento industrial. Estudiar científicamente el puesto de trabajo facilita una transferencia económica, eficiente y equitativa.

De manera similar, a los hombres no se les puede ascender de puesto en puesto y pedirles que asuman más responsabilidades a medida que ascienden en la escala organizacional a menos que se conozcan definitivamente la naturaleza del trabajo en cuestión y los requisitos de las características humanas de los puestos superiores.

El análisis de puestos no sólo informa a la dirección sobre el bloqueo de las oportunidades de promoción en algunos casos, sino que también conecta con otros puestos en el mismo u otros departamentos que pueden ofrecer oportunidades.

Determinación de las condiciones de empleo

El análisis de puestos ayuda al ingeniero industrial a determinar la duración y las horas de trabajo, así como las responsabilidades de un trabajo en particular.

Ayuda al departamento de personal a fijar el precio del trabajo y a determinar si el trabajo puede hacerse permanente o estacional. Por último, pero no menos importante, ayuda a la dirección tener un procedimiento científico para brindar a cada empleado oportunidades de ascenso y avance.

Reducir las quejas

En la actualidad, una cantidad apreciable de malestar laboral se debe a la falta de información adecuada sobre los empleos. Debido a esta situación, la dirección y los sindicatos, en la mayoría de los casos, no se ponen de acuerdo sobre la fijación, transferencia y promoción de salarios.

Las grandes desigualdades en las tasas salariales, los malos planes de promoción, la incapacidad de los jefes de departamento para comprender plenamente las complejidades del trabajo y la falta de análisis científico de las cualidades humanas crean descontento entre los empleados y a veces conducen a graves agravios.

El análisis de puestos proporciona información sistemática a través de la evaluación del puesto, la especificación del puesto, la descripción del puesto, el cronograma del trabajo, etc., y por lo tanto ayuda a evitar el descontento.

Básicamente, el análisis de puestos y la estandarización de puestos son herramientas de servicio; son los medios para un fin.

Está estrechamente relacionado con los estudios de investigación sobre el tiempo y el movimiento, la salud y la fatiga industrial, las causas de los accidentes industriales, la determinación de estándares de desempeño y producción, la mejora de los métodos de procedimiento en la operación, ajuste y mantenimiento de las máquinas.

KSA de análisis de puestos

El análisis de puestos se puede definir como un examen de los puestos de trabajo en una organización con miras a documentar los conocimientos, habilidades y habilidades (KSA) asociados con el desempeño exitoso de esos puestos. Los resultados escritos de este proceso se denominan descripción del puesto o especificación del puesto.

La diferencia entre estos dos elementos se centra en si el énfasis está en los deberes o tareas que se llevarán a cabo en el trabajo (es decir, la descripción del trabajo) o en las competencias o KSA que el titular debe poseer para desempeñarse exitosamente en un trabajo específico. (es decir, la especificación del trabajo). Las KSA se elaboran de la siguiente manera:

Conocimiento: El conocimiento es el conjunto de información, generalmente de naturaleza fáctica o procedimental, que permite a un individuo realizar una tarea con éxito.

Habilidad: Habilidad es el nivel de competencia o competencia del individuo para realizar una tarea específica. El nivel de competencia normalmente se expresa en términos numéricos.

Capacidad: Habilidad es un rasgo o capacidad más general y duradera que posee un individuo en el momento en que comienza a realizar una tarea.

Otros atributos: Otros atributos incluyen experiencia laboral.

9 objetivos del análisis de empleo

A buena práctica de gestión de recursos humanos dicta que se debe realizar un análisis exhaustivo del puesto, ya que puede proporcionar una comprensión más profunda de los requisitos de comportamiento de los puestos de trabajo.

Esto, a su vez, crea una base sólida sobre la cual tomar decisiones laborales relacionadas con el empleo.

9 objetivos principales del análisis de puestos;

  1. Estructura y diseño organizacional.
  2. Planeamiento de Recursos Humanos
  3. Simplificación del trabajo
  4. Establecimiento de estándares.
  5. Apoyo a las actividades del personal.
  6. Descripción del trabajo
  7. Especificaciones de trabajo
  8. Sistema de clasificación de puestos
  9. Evaluación y compensación laboral.

Estructura y diseño organizacional.

Al aclarar los requisitos laborales y las interrelaciones entre puestos de trabajo, se pueden especificar responsabilidades en todos los niveles, promoviendo la eficiencia y minimizando la superposición o duplicación.

Planeamiento de Recursos Humanos

El análisis de puestos es la base para pronosticar las necesidades de recursos humanos y planificar actividades tales como capacitación, transferencia o promoción.

La información del análisis de puestos se incorpora a un sistema de información de recursos humanos.

Simplificación del trabajo

El análisis del puesto proporciona información relacionada con el puesto y estos datos se pueden utilizar para simplificar el proceso o el puesto.

La simplificación del trabajo significa dividir el trabajo en partes pequeñas, es decir, diferentes líneas de productos u operaciones de proceso, mejorando la producción o el desempeño del trabajo.

Establecimiento de estándares.

Estándar significa cualidades, resultados, desempeño o recompensas mínimas aceptables con respecto a un trabajo en particular.

El análisis del puesto proporciona información sobre el puesto y cada estándar se puede establecer utilizando esta información.

Apoyo a las actividades del personal.

El análisis de puestos respalda diversas actividades del personal como reclutamiento, selección, colocación, capacitación y desarrollo, administración de salarios, evaluación del desempeño, etc.

Descripción del trabajo

A La descripción del puesto es un perfil del puesto que describe el contenido, el entorno y las condiciones del puesto.. Se elabora en base a datos recopilados a través del análisis de puestos. Proporciona información sobre las actividades y deberes a realizar en un puesto de trabajo.

La descripción del puesto diferencia un puesto de otro al introducir características únicas de cada puesto.

Especificaciones de trabajo

La especificación del puesto es otro objetivo notable del análisis del puesto. Incluye información sobre los requisitos de habilidades y destrezas para realizar una tarea específica.

Establece las calificaciones mínimas aceptables que debe poseer un titular para desempeñar con éxito el deber asignado.

El La declaración de especificación del trabajo identifica el conocimiento, las habilidades y las capacidades necesarias para realizar esa tarea de manera efectiva..

Sistema de clasificación de puestos

Los sistemas de selección, capacitación y remuneración suelen ser clave para la clasificación de puestos.

Sin información de análisis de puestos, es imposible determinar de manera confiable las relaciones entre los puestos de trabajo en una organización.

Evaluación y compensación laboral.

El análisis de puestos también proporciona la información necesaria para evaluar el valor de los puestos de trabajo.

Después de preparar la descripción del trabajo y las declaraciones de especificaciones del trabajo, ayuda a evaluar el desempeño real frente al estándar predeterminado. Luego se encuentra la desviación (si la hay) que ha tenido lugar durante la acción.

Además, ayuda a establecer el valor de diferentes puestos de trabajo en un orden jerárquico, comparándolos entre sí.

Estos, a su vez, son valiosos para ayudar a los gerentes a identificar los tipos de empleados que deben reclutar, seleccionar y desarrollar y brindar orientación para las decisiones sobre capacitación y desarrollo profesional, evaluación del desempeño y administración de compensaciones.

Elección estratégica del análisis del puesto

Se deben examinar las siguientes directrices estratégicas al decidir si se realiza un análisis de puesto;

  1. Se debe especificar el propósito principal de realizar un análisis de puestos (como establecer tasas salariales o reclutamiento) para ayudar a garantizar que se examine toda la información relevante.
  2. El propósito principal de realizar un análisis de trabajo debe ser ingresar los tipos de información recopilada (por ejemplo, actividades laborales, máquinas y herramientas utilizadas o contexto laboral).
  3. El propósito del análisis del puesto, los tipos de información requerida, las limitaciones de tiempo y costos, el nivel de participación de los empleados y el nivel de detalle deseado deben especificarse antes de elegir uno o más de los disponibles. métodos de recopilación de datos.
  4. La estrategia de una organización puede influir en qué actividades de recursos humanos se enfatizarán. Ciertas actividades de recursos humanos (como la selección o la evaluación del desempeño) pueden requerir diferentes métodos de análisis del puesto.
    1. Los gerentes deben seguir o incluir los siguientes pasos al realizar un análisis de trabajo.
    2. Determinar el propósito del análisis del puesto.
    3. Identificar los puestos de trabajo a analizar.
    4. Determinar el método de recolección de datos.
    5. Explique el proceso a los empleados e involúcrelos.
    6. Recopilar información de análisis de puestos.
    7. Procesar la información del análisis de puestos.
    8. Revise y actualice con frecuencia.
  5. El análisis del puesto debe diseñarse de manera que las descripciones y especificaciones del puesto puedan derivarse fácilmente.
  6. Los gerentes deben comunicar toda la información relevante a los empleados sobre el análisis del puesto para evitar incertidumbre y ansiedad innecesarias.
  7. Si se producen cambios organizacionales importantes, los gerentes deberían considerar realizar un análisis de trabajo.
  8. Si se anticipan organizaciones importantes, los gerentes deberían considerar realizar un análisis de trabajo más orientado al futuro.

3 propósitos del análisis de trabajo

Los datos recopilados del análisis de puestos se pueden utilizar para tres propósitos.

3 propósitos del análisis de trabajo son;

  1. Descripción del trabajo
  2. Especificaciones de trabajo
  3. Evaluación del trabajo

Descripción del trabajo

Las descripciones de trabajo describen los deberes, responsabilidades, condiciones laborales y actividades de un trabajo en particular. Las descripciones de puestos varían en términos del nivel de detalle proporcionado.

Sin embargo, varios componentes están presentes en prácticamente todas las descripciones de puesto: por ejemplo, el título del puesto, el tipo de resumen y los requisitos del trabajador.

Una fuente valiosa para localizar descripciones de puestos estandarizadas es el Diccionario de Títulos Ocupacionales (DOT), publicado por el Departamento de Trabajo de EE. UU., que proporciona más de 12.000 ocupaciones. Los gerentes pueden adaptar las descripciones de trabajo estandarizadas del DOT a los trabajos específicos dentro de su empresa.

Especificaciones de trabajo

Las especificaciones del puesto detallan los conocimientos, habilidades y capacidades relevantes para un puesto, incluida la educación, la experiencia, la capacitación especializada, rasgos personales, y se requiere destreza manual. La especificación del trabajo es importante por varias razones.

En primer lugar, determinados puestos de trabajo cuentan con las cualificaciones exigidas por la ley.

Por ejemplo, los pilotos de aerolíneas, los abogados y los médicos deben tener licencia. Otro tipo de especificación laboral se basa en la tradición profesional.

Por ejemplo, los profesores universitarios normalmente deben tener un doctorado. o título equivalente si se encuentran en una posición permanente.

Finalmente, las especificaciones del trabajo pueden implicar el establecimiento de ciertos estándares o criterios para un desempeño exitoso.

Evaluación del trabajo

La información recopilada durante un análisis de puestos se puede utilizar como entrada para el sistema de evaluación de puestos de la organización. La evaluación del puesto determina el valor de un puesto en particular para la organización..

Esta información se utiliza principalmente para determinar el salario del trabajo. Por lo tanto, a los empleados se les debería pagar más por realizar trabajos más difíciles.

7 componentes del análisis de empleo

Un trabajo se puede dividir en varios componentes y organizar en una jerarquía de actividades laborales. Esta jerarquía se representa en la siguiente figura;

Componentes del análisis de puestos

7 componentes del análisis de trabajo son;

  1. Elemento
  2. Tarea
  3. Deber.
  4. Posición
  5. Trabajo
  6. Ocupación
  7. Trabajo familiar.

Elemento

La unidad práctica más pequeña en la que se puede subdividir cualquier actividad laboral.

Tarea

Una unidad identificable de actividad laboral se produce aplicando un conjunto de métodos, procedimientos y técnicas.

Deber

Un individuo realiza varias tareas distintas para completar una actividad laboral de la que es responsable.

Posición

La combinación de todas las funciones requeridas de una persona para realizar un trabajo.

Trabajo

Conjunto de puestos que tienen los mismos elementos de trabajo, tareas y otros, que son suficientemente iguales para ser cubiertos por el mismo análisis de puesto.

Ocupación

Los trabajos se combinan entre organizaciones en función de las habilidades, el agotamiento y las responsabilidades requeridas por los trabajos.

Trabajo familiar

Categoría en la que se agrupan capullos similares.

6 Pasos o Etapas del Proceso de Análisis de Puesto

Hay seis pasos para realizar un proceso de análisis de puestos. Veamos cada uno de ellos. Los pasos se muestran en la siguiente figura:

Pasos en el proceso de análisis de puestos
  1. Decidir cómo usaremos la información.
  2. Revisar información de antecedentes relevante.
  3. Seleccionar puestos representativos
  4. analizar el trabajo
  5. Verificar la información del análisis de puestos.
  6. Desarrollar una descripción y especificación del puesto.

Paso 1: Decidir cómo usaremos la información.

Decidir cómo usaremos la información ya que esto determinará los datos y cómo los recopilaremos. Alguno técnicas de recopilación de datos (como entrevistar al empleado y preguntarle qué implica el trabajo) son buenos para escribir descripciones de trabajo y seleccionar un empleado para el trabajo.

Otras técnicas, como el cuestionario de análisis de puestos, no proporcionan información cualitativa para la descripción del puesto.

En cambio, proporcionan calificaciones numéricas para cada trabajo: estas pueden usarse para comparar trabajos con fines de compensación.

Paso 2: revisar la información general relevante

Revise la información general relevante, como organigramas, diagramas de procesos y descripciones de puestos.

Los organigramas muestran la división del trabajo en toda la organización, con títulos de cada puesto y líneas de interconexión que informan a quién y se comunican con quién.

Un diagrama de proceso proporciona una imagen más detallada del flujo de trabajo. Un diagrama de proceso muestra el flujo de entradas y salidas del trabajo que analizamos en su forma más simple.

Por último, la descripción de puesto existente suele proporcionar un punto de partida para elaborar la descripción de puesto revisada.

Paso 3: Seleccionar puestos representativos

Seleccionar puestos representativos. Puede que haya demasiados trabajos similares para analizarlos todos. Por ejemplo, normalmente no es necesario analizar los puestos de trabajo de 200 trabajadores de montaje cuando basta con una muestra de 10 puestos de trabajo.

Paso 4: Analizar el trabajo

Analizar el trabajo recopilando datos sobre las actividades laborales, los comportamientos requeridos de los empleados, las condiciones laborales y los rasgos y habilidades humanos necesarios para realizar el trabajo. Para este paso, utilice uno o más de los métodos de análisis de puestos.

Paso 5: Verificar la información del análisis del puesto.

Verificar la información del análisis de puesto con el trabajador que realiza el trabajo y con su jefe inmediato. Esto ayudará a confirmar que la información es correcta y completa.

Esta revisión también puede ayudar a lograr la aceptación del empleado de los datos y conclusiones del análisis del trabajo al brindarle a esa persona la oportunidad de revisar y modificar nuestra descripción de las actividades laborales.

Paso 6: Desarrollar una descripción y especificación del puesto.

Desarrollar una descripción del puesto y una especificación del puesto.

La descripción del trabajo es una declaración escrita que describe las actividades y responsabilidades del trabajo y sus características importantes, como las condiciones de trabajo y los riesgos de seguridad.

La especificación del trabajo resume las cualidades personales, rasgos, habilidades y antecedentes necesarios para completar el trabajo. Puede estar en un documento separado o en el mismo documento que la descripción del puesto.

7 métodos de análisis de empleo

Una organización utiliza diferentes métodos para recopilar información y realizar análisis de puestos.

7 métodos de análisis de puestos son;

  1. Método de observación
  2. Desempeño laboral
  3. Muestreo de trabajo
  4. entrevista individual
  5. Cuestionario estructurado
  6. Método de incidente crítico
  7. método diario

Método de observación

En este método, el observador observa a un trabajador o un grupo de trabajadores realizando un trabajo. Enumera todos los deberes desempeñados por el trabajador y las cualidades requeridas para realizar esos deberes.

Es un método directo. La exposición directa a los puestos de trabajo puede proporcionar una comprensión más rica y profunda de los requisitos del puesto que las descripciones que hacen los trabajadores de lo que hacen.

Las observaciones por sí solas pueden revelar poca información útil si el trabajo en cuestión es principalmente mental.

Desempeño laboral

Con este enfoque, un analista hace el trabajo de suplente para obtener exposición de primera mano a lo que demanda.

Con este método, hay exposición a las tareas laborales reales y a las demandas físicas, ambientales y sociales de los trabajos. Es adecuado para trabajos que se pueden aprender con relativa rapidez.

Su principal limitación es que el empleado toma conciencia cuando se observa su trabajo. Este método no es apropiado para trabajos que requieren una amplia formación o son peligrosos.

Muestreo de trabajo

Con este método, un gerente puede determinar el contenido y el ritmo de una jornada laboral típica mediante un muestreo estadístico de ciertas acciones en lugar de mediante la observación continua y el cronograma de todas las acciones.

entrevista individual

Un gerente o analista laboral visita cada lugar de trabajo y habla con los empleados que realizan cada trabajo. Con mayor frecuencia se utiliza un formulario de entrevista estandarizado para registrar la información.

Con frecuencia, se debe entrevistar tanto al empleado como a su supervisor para comprender completamente el trabajo. En algunos casos, un grupo de expertos realiza la entrevista.

Hacen preguntas sobre el trabajo, los niveles de habilidad y los niveles de dificultad.

Hacen preguntas y recopilan información y, a partir de esta información, se prepara el análisis del puesto.

Este método puede proporcionar información sobre actividades estándar y no estándar y sobre trabajo físico y mental.

En resumen, el trabajador puede proporcionar al analista información que quizás no esté disponible de ninguna otra fuente. Su principal limitación es que los trabajadores pueden sospechar de los entrevistadores y de sus motivos; Los entrevistadores pueden hacer preguntas ambiguas.

Por tanto, la distorsión de la información es una posibilidad real.

Cuestionario estructurado

A Se desarrolla un instrumento de encuesta y se entrega a empleados y gerentes. completar.

La principal ventaja de este método es que se puede recopilar información sobre muchos puestos de trabajo de forma económica y en un tiempo relativamente corto. Este método suele ser más económico y rápido de administrar que otros métodos.

Los cuestionarios se pueden completar fuera del trabajo, evitando así la pérdida de tiempo productivo. Su principal limitación es que su desarrollo requiere mucho tiempo y es caro.

La relación entre analista y encuestado es imposible a menos que el analista esté presente para explicar y aclarar los malentendidos.

Un enfoque tan impersonal puede tener efectos adversos sobre la cooperación y la motivación de los encuestados.

Método de incidente crítico

En este método, se le pide al empleado que escriba uno o más incidentes críticos que hayan ocurrido en el trabajo.

El incidente explicará el problema, cómo se maneja, las cualidades requeridas, niveles de dificultad, etc. El método del incidente crítico da una idea sobre el trabajo y su importancia.

Un crítico significa importante y un incidente significa cualquier cosa que tenga lugar en el trabajo. Este método se centra directamente en lo que hacen las personas en sus trabajos y, por lo tanto, proporciona información sobre la dinámica laboral.

Pero este método requiere mucho tiempo para recopilar, abstraer y categorizar los incidentes.

Puede resultar difícil desarrollar un perfil de comportamiento laboral promedio, ya que este método describe un comportamiento particularmente efectivo o ineficaz.

método diario

Con este método, las empresas pueden pedir a los empleados que mantengan registros o diarios, y se puede realizar un análisis del trabajo basándose en la información recopilada de los registros.

Un registro es un libro en el que el empleado registra/escribe todas las actividades realizadas por él en el trabajo.

Los registros son extensos y agotados y brindan una idea clara sobre los deberes y responsabilidades en cualquier trabajo.

En este método, el trabajador hace el trabajo por sí mismo y se puede conocer fácilmente la idea de la habilidad requerida, el nivel de dificultad del trabajo y los esfuerzos requeridos.

6 herramientas de análisis de empleo

El análisis de puestos respalda todas las demás actividades de gestión, incluidas reclutamiento y selección, training y análisis de necesidades de desarrollo, análisis y evaluación del desempeño, evaluación de puestos, rotación de puestos, enriquecimiento y ampliación del puesto, el individuo adecuado para el puesto, creación y regulación de la entrada y salida de talento en una organización.

Existen diversas herramientas y técnicas, como el modelo O-Net. Modelo PAQ. Modelo FJA.

El modelo F-JAS y el modelo de competencias ayudan a los gerentes de recursos humanos a desarrollar datos genuinos de descripción y especificación del trabajo.

Aunque no son muy nuevas, algunas organizaciones de alto perfil utilizan estas herramientas y técnicas especializadas.

Su uso no es muy común, pero una vez comprendidos, estos enfoques sistemáticos resultan extremadamente útiles para medir el valor de cualquier trabajo en una organización.

6 herramientas para el Análisis de Empleo son;

  1. Modelo O*Net
  2. Modelo FJA
  3. Modelo PAQ
  4. Modelo F-JAS
  5. Modelo de competencia
  6. Escaneo de trabajos

Modelo O*Net

La belleza de este modelo es que ayuda a los gerentes o analistas laborales a enumerar datos relacionados con el trabajo para una gran cantidad de trabajos simultáneamente.

Ayuda a recopilar y registrar datos básicos e iniciales, incluidos, hasta cierto punto, requisitos educativos, físicos, mentales y emocionales.

También vincula la compensación y los beneficios, beneficios y ventajas a un posible candidato para un trabajo específico.

Modelo FJA

FJA significa Análisis Funcional del Trabajo y ayuda a recopilar y registrar datos relacionados con el trabajo en mayor profundidad. Se utiliza para desarrollar declaraciones relacionadas con tareas.

La técnica desarrollada por Sidney Fine y sus colegas ayuda a determinar la complejidad de los deberes y responsabilidades involucrados en un trabajo específico.

Esta técnica orientada al trabajo funciona basándose en la relación de los datos del trabajo, donde la complejidad del trabajo se determina en una escala de varias puntuaciones otorgadas a un trabajo en particular.

Las puntuaciones más bajas representan mayor dificultad.

Modelo PAQ

PAQ representa el Cuestionario de Análisis de Posición. Esta técnica bien conocida y comúnmente utilizada analiza un trabajo haciendo que los titulares del puesto y sus superiores completen los cuestionarios.

Diseñado por un analista laboral capacitado y experimentado, el proceso implica entrevistar a los expertos en la materia y a los empleados y evaluar los cuestionarios sobre esa base.

Modelo F-JAS

Representar el Sistema de Análisis de Empleo Fleishman es un enfoque básico y genérico para descubrir elementos comunes en diferentes trabajos, que incluyen;

  • habilidades verbales,
  • habilidades de razonamiento,
  • Generación de ideas,
  • habilidades cuantitativas,
  • atención,
  • habilidades espaciales,
  • habilidades visuales y otras habilidades sensoriales,
  • habilidades manipulativas,
  • tiempo de reacción,
  • Análisis de velocidad,
  • flexibilidad,
  • características emocionales,
  • fuerza física,
  • habilidades perceptivas,
  • habilidades de comunicación,
  • memoria,
  • resistencia,
  • balance,
  • coordinación, y
  • Habilidades de control de movimiento.

Modelo de competencia

Este modelo analiza las competencias de los empleados en conocimientos, habilidades, habilidades, comportamientos, experiencia y desempeño.

También ayuda a comprender lo que un posible candidato requiere al momento de ingresar a una organización en una designación particular en un entorno y horario de trabajo determinados.

El modelo también incluye elementos básicos como calificaciones, experiencia, educación, capacitación, certificaciones, licencias, requisitos legales y la voluntad del candidato.

Escaneo de trabajos

Esta técnica define la dinámica de la personalidad y sugiere un modelo de trabajo ideal.

Sin embargo, no analiza las competencias individuales, como el intelecto, la experiencia o las características físicas y emocionales de un individuo necesarias para realizar un trabajo específico.

Se pueden utilizar diferentes herramientas en diferentes situaciones. La selección de una herramienta de análisis de puestos ideal depende de las necesidades y objetivos del análisis de puestos y de la cantidad de tiempo y recursos.

8 factores clave en el análisis de empleo

  1. Identidad de la tarea.
  2. Variedad.
  3. Responsabilidad.
  4. Autonomía
  5. Ambiente de trabajo
  6. Interacción con otros
  7. Reconocimiento y apoyo
  8. Resultados y medidas de desempeño

Identidad de la tarea

Los empleados obtienen más satisfacción al realizar un trabajo "completo". Es probable que esto suceda cuando el trabajo tiene un comienzo y un final distintos, visibles para el empleado y los demás.

Los empleados deben ver los resultados laborales que han producido de forma independiente o como parte de un equipo.

Variedad

Los empleados que realizan tareas repetitivas, que no ofrecen ningún desafío, pueden perder interés y aburrirse e insatisfechos.

Una mayor variedad puede mejorar el interés, el desafío y el compromiso con la tarea. Variedad significa más que simplemente agregar una tarea adicional pero similar.

Por ejemplo, procesar diferentes formularios no haría que el trabajo fuera más significativo ya que no supondría ningún desafío adicional.

Demasiada variedad también puede resultar frustrante y fuente de conflicto e insatisfacción. La cantidad óptima de variedad variará de persona a persona y podría depender del nivel del puesto.

Responsabilidad

Los empleados necesitan sentirse responsables de una parte importante del trabajo que realizan, ya sea individualmente o como parte de un equipo.

Se debe identificar el trabajo, permitiendo a los empleados ver que son personalmente responsables de los éxitos y fracasos de sus acciones.

Autonomía

Esto va de la mano de la responsabilidad. Los empleados deben tener algunas áreas de toma de decisiones en el marco de su trabajo.

Autonomía significa dar más margen a los empleados para regular y controlar su trabajo.

Ambiente de trabajo

Un trabajo debe proporcionar un ambiente de trabajo seguro y saludable, libre de discriminación y acoso. También es importante considerar los tipos de ayudas laborales y equipos necesarios para desempeñar el puesto.

Interacción con otros

Los empleados deben comprender sus relaciones jerárquicas.

Por ejemplo, los empleados deben saber a quién reportan. Es importante identificar el nivel de interacción que se requiere con los clientes internos y externos clave.

Reconocimiento y apoyo

Los empleados necesitan trabajos que contribuyan al respeto por sí mismos, particularmente a través de la aceptación y el reconocimiento por parte de compañeros de trabajo y supervisores.

Los puestos de trabajo deberían permitir las relaciones entre personas y fomentar el trabajo en equipo; de lo contrario, el empleado puede sentirse aislado, lo que genera sentimientos negativos sobre su trabajo y su entorno laboral.

Resultados y medidas de desempeño

Los empleados necesitan conocer sus objetivos particulares y cómo se relacionan con el funcionamiento general de la organización. Esto implicará identificar los resultados requeridos para el puesto.

También es necesario identificar el estándar de desempeño, junto con las medidas de desempeño. Esta retroalimentación brindará a los empleados una capacidad equitativa para el aprendizaje y avance continuo.

Directrices para realizar análisis de puestos

Antes de analizar realmente el trabajo, utilizando una o más de las herramientas que veremos en la siguiente sección, tenga en cuenta cuatro pautas prácticas.

  1. Hacer que el análisis del puesto sea un esfuerzo conjunto de un especialista en recursos humanos, el trabajador y el supervisor. El gerente de recursos humanos puede observar al trabajador haciendo el trabajo y pedirle al supervisor y al trabajador que completen cuestionarios laborales. En base a todo ello, el especialista enumera las funciones laborales y los rasgos humanos requeridos. Luego, el supervisor y el trabajador revisan y verifican la lista del gerente de recursos humanos de las actividades y deberes del trabajo.
  2. Si varios empleados realizan el mismo trabajo en diferentes departamentos, recopile información de análisis de trabajo de los empleados de diferentes departamentos, no solo de uno. La forma en que alguien con un puesto de trabajo en particular pasa su tiempo no es necesariamente la misma de un departamento a otro.
  3. Asegúrese de que las preguntas y los procesos sean claros para los empleados. (Por ejemplo, es posible que algunos no sepan a qué nos referimos cuando preguntamos sobre las “exigencias mentales” del trabajo). Detecte los problemas a tiempo.
  4. Utilice varias herramientas diferentes para el análisis de puestos. En general, trate de no basarse en un cuestionario, sino tal vez complemente los resultados de la encuesta con una breve entrevista de seguimiento. El problema es que cada herramienta tiene posibles inconvenientes.

4 técnicas para diseñar trabajos

Básicamente, existen cuatro técnicas utilizadas en el diseño de puestos de trabajo;

  1. simplificación del trabajo,
  2. ampliación del trabajo,
  3. enriquecimiento laboral y
  4. Rotación de trabajo.

Simplificación del trabajo

La simplificación del trabajo es un método de diseño mediante el cual los trabajos se dividen en componentes más pequeños y posteriormente se asignan a los trabajadores como trabajos completos.

La simplificación del trabajo requiere que los trabajos se desglosen en sus unidades más pequeñas y luego se analicen. Cada subunidad resultante normalmente consta de relativamente pocas operaciones. Luego, estas subunidades se asignan a los trabajadores como su trabajo total.

Parece haber dos ventajas principales al utilizar la simplificación del trabajo.

Primero, dado que el trabajo requiere muy poca capacitación, puede completarse con mano de obra no calificada, menos costosa.

En segundo lugar, la velocidad del trabajo aumenta porque cada trabajador realiza sólo una pequeña porción del trabajo que antes era grande y, por lo tanto, puede dominar una unidad de trabajo más pequeña y menos complicada.

En el lado negativo, la simplificación del trabajo hace que los trabajadores experimenten aburrimiento, frustración, alienación, falta de motivación y baja satisfacción laboral. Esto, a su vez, conduce a una menor productividad y a un aumento de los costes.

Ampliación del trabajo

La ampliación del trabajo expande un trabajo horizontalmente. Aumenta el alcance del trabajo; es decir, aumenta el número de operaciones diferentes requeridas en un trabajo y la frecuencia con la que se repite el ciclo del trabajo.

Al aumentar el número de tareas que realiza un individuo, la ampliación del puesto aumenta el alcance del puesto o la diversidad del puesto. En lugar de clasificar únicamente el correo entrante por departamento, el trabajo de un clasificador de correo podría ampliarse para incluir la entrega física del correo a los distintos departamentos.

Rotación de trabajo

La rotación laboral se refiere al movimiento de un empleado de un trabajo a otro. En realidad, los empleos en sí no cambian; sólo los empleados rotan entre varios trabajos.

Un empleado que trabaja en un trabajo de rutina pasa a trabajar en otro trabajo durante algunas horas/días/meses y regresa al primer trabajo. Esta medida libera a los empleados del aburrimiento y la monotonía, mejora sus habilidades en diversos trabajos, prepara la imagen de sí mismos de los trabajadores y les proporciona crecimiento personal.

Sin embargo, las rotaciones frecuentes de puestos de trabajo no son aconsejables debido a su impacto negativo en la organización y el empleado.

El enriquecimiento del trabajo

El enriquecimiento laboral, tal como se practica actualmente en la industria, es una consecuencia directa de la teoría de los dos factores de la motivación de Herzberg.

Por lo tanto, se basa en el supuesto de que para motivar al personal, el trabajo en sí debe brindar oportunidades de logro, reconocimiento, responsabilidad, avance y crecimiento. La idea básica es restaurar en los puestos de trabajo los elementos de interés que fueron eliminados durante la especialización intensiva.

El enriquecimiento laboral intenta embellecer el trabajo con factores que Herzberg caracterizó como motivadores: logros, reconocimiento, mayores responsabilidades, oportunidades de crecimiento, avance y mayor competencia. Existe un intento de crear una mayor sensación de desafío y logro mediante la carga vertical en los puestos de trabajo.

"El enriquecimiento significa incorporar desafíos y logros en los trabajos de los trabajadores cambiando el contenido de sus trabajos, permitiéndoles ordenar e inspeccionar su propio programa de buenos días, etc.".

La carga vertical de trabajos implica rediseñar los trabajos para proporcionar:

  1. Mayor responsabilidad,
  2. Mayor autonomía,
  3. Retroalimentación más inmediata al individuo o grupo.

El enriquecimiento laboral podría incluir la transferencia de algunas de las actividades del superior a los subordinados.

¡8 razones por las que el análisis del puesto es importante para la gestión de recursos humanos!

El análisis del puesto es un proceso. 8 importancia del análisis de puestos son;

  1. Planificación y organización del programa.
  2. Obtener información actual
  3. Realizar una investigación de necesidades
  4. Estableciendo prioridades
  5. Coleccionando. datos de trabajo
  6. Preparando la descripción del trabajo.
  7. Desarrollando la especificación del trabajo
  8. Mantener y actualizar la descripción y especificación del puesto de trabajo.

Planificación y organización del programa.

El primer paso es planificar y organizar el programa de análisis de puestos. La planificación se realiza antes de recopilar datos de los empleados. Es importante identificar los objetivos del análisis de puesto.

Se necesita el apoyo de la alta dirección para que el análisis de puestos sea un éxito. Se designa a una persona a cargo del programa y se le asigna la autoridad y responsabilidad requeridas.

Se prepara el cronograma de estimación del programa y presupuesto.

Obtener información actual

Actual diseño de trabajo Se recopila información y el analista estudia las descripciones de puestos, las especificaciones de puestos, los procesos utilizados, los manuales y los diagramas de flujo de la organización.

Realizar una investigación de necesidades

El analista determina qué gerente, el departamento requiere el análisis de puesto.

Se realizan investigaciones para determinar el propósito. del análisis del puesto y del método utilizado para recopilar la información relevante.

Estableciendo prioridades

Con la ayuda de varios gerentes de departamento relacionados, un gerente de recursos humanos identificará y priorizará los trabajos a analizar.

Recopilación de datos laborales

El siguiente paso es recopilar los datos relacionados con el trabajo seleccionado para el análisis a medida que se desempeñan en la organización.

Preparando la descripción del trabajo.

Utilizando la información del puesto obtenida del análisis del puesto, se prepara una descripción del puesto.

Indica la información completa sobre el trabajo, incluidas las condiciones de trabajo, la naturaleza del trabajo, los procesos, las máquinas y los materiales utilizados.

Desarrollar especificaciones de trabajo.

Las especificaciones del puesto se desarrollan utilizando la información proporcionada en la descripción del puesto.

Una especificación de trabajo es una declaración sobre las cualidades humanas necesarias para realizar un trabajo en particular. Esta información se utiliza para seleccionar a la persona que cumpla con los requisitos del puesto.

Mantener y actualizar la descripción y especificación del puesto de trabajo.

Una vez que se han completado y revisado la descripción y especificación del trabajo, se debe desarrollar un sistema para mantenerlas actualizadas.

Los requisitos del puesto y de los empleados pueden cambiar con el tiempo y, en consecuencia, es necesario adaptar las descripciones y especificaciones del puesto.

¿Por qué el análisis de puestos es la base de las prácticas de recursos humanos?

Los profesionales de RRHH se refieren al análisis de puestos como la base de todas las actividades de RRHH, y existen razones muy válidas para esta afirmación.

Antes de que podamos anunciar puestos de trabajo de manera significativa y atraer a las personas deseadas para cubrir los puestos vacantes identificados por el proceso de planificación de recursos humanos, debemos poder especificar las competencias individuales que estamos buscando.

Una vez que hayamos desarrollado un grupo de solicitantes de empleo de alta calidad, el proceso de selección incorporará pruebas de empleo y preguntas de entrevista basadas en la necesidad de elegir al individuo que mejor cumpla con los requisitos formales para el éxito identificados por nuestro proceso de análisis de empleo.

Los criterios de selección que se derivan del proceso de análisis de puestos también se utilizan en la planificación de la sucesión para evaluar a los candidatos internos de la organización para una posible transferencia o ascenso a puestos gerenciales o ejecutivos.

Una vez que hayamos seleccionado a una persona para ocupar un puesto, se le debe entregar una copia de la descripción o especificación del puesto, que proporciona orientación específica sobre cómo realizar el trabajo de acuerdo con los deseos de la organización.

El proceso de evaluación del desempeño compara los logros del individuo durante un período predeterminado con los estándares deseados especificados en la descripción o especificación del trabajo.

Si el proceso de evaluación del desempeño revela que el individuo tiene deficiencias que pueden rectificarse mediante capacitación y desarrollo, se pueden ofrecer programas o cursos específicos para ayudar al individuo a alcanzar los estándares deseados.

Además, los sistemas de compensación en las organizaciones suelen utilizar un proceso de clasificación basado en conocimientos y habilidades, esfuerzo, responsabilidad y condiciones de trabajo: los cuatro factores indispensables del puesto que se señalan y formalizan explícitamente en el proceso de análisis del puesto.

Por último, los programas exitosos de planificación profesional también se basan en gran medida en el requisito inicial de un análisis integral del puesto.

Al planificar futuros cambios profesionales, el individuo y la organización toman nota de los KSA actuales y el nivel de desempeño del empleado y los comparan con los KSA requeridos en varios puestos de trabajo objetivo para los cuales el empleado quisiera postularse.

Una vez que el análisis del puesto proporciona esta información, se informa al empleado de la educación explícita y el desarrollo de habilidades que necesitará antes de ser considerado para el puesto objetivo.

Por lo tanto, el análisis de puestos no sólo es un requisito crítico para la implementación y operación adecuadas del proceso de planificación de recursos humanos, como se examina en este libro, sino que también es un requisito previo esencial para el éxito de prácticamente todas las demás funciones de recursos humanos.

4 problemas principales con el análisis de puestos

Habiendo observado el proceso de análisis de puestos, pasemos ahora a examinar los problemas frecuentes asociados con el análisis de puestos.

Análisis de puestos que no se actualiza ni revisa

Hay que considerar el tema de la tecnología informática para reconocer el impacto que tiene un ritmo de cambio extremadamente rápido en la forma en que se realiza el trabajo.

Los análisis de puestos deben ser revisados periódicamente por los titulares, supervisores, personal de recursos humanos, etc., para garantizar que los requisitos laborales escritos reflejen la realidad del desempeño laboral contemporáneo. Los cambios recientes en tecnología, materiales y procesos deben incorporarse en la descripción o especificación del trabajo modificada.

Las descripciones de puestos obsoletas no sólo no proporcionan a los titulares de puestos una orientación significativa en cuanto a sus deberes y tareas requeridas, sino que también dan lugar a un proceso de planificación de recursos humanos que intenta relacionar a las personas con los puestos de trabajo basándose en información que ya no es válida.

Descripción o especificación del puesto demasiado vaga.

Si el análisis de puestos debe proporcionar información importante que nos permita seleccionar al individuo que mejor cumpla con los requisitos del puesto, debemos ser específicos en cuanto a cuáles son esos requisitos exactos.

Por ejemplo, las organizaciones a menudo especifican que los solicitantes deben tener una cierta cantidad de años de experiencia en un área funcional determinada en lugar de especificar las habilidades o competencias exactas que el solicitante debería haber aprendido durante ese período.

Sin esta información específica, la experiencia o el tiempo dedicado al trabajo tienen poca relevancia para la selección.

De manera similar, las organizaciones pueden incluir erróneamente elementos como la “confiabilidad” como uno de los requisitos de su trabajo sin dar ejemplos específicos de lo que constituye un comportamiento confiable (por ejemplo, el individuo llega a tiempo a las reuniones con todo el trabajo preparatorio debidamente completado).

Para ser un componente eficaz de la planificación de recursos humanos, el proceso de análisis de puestos debe producir ejemplos de comportamiento detallados y específicos de desempeño laboral exitoso para cada puesto en el proceso de trabajo.

Contaminación y deficiencia

Aunque la brevedad y la claridad son virtudes definidas con respecto al análisis de puestos (una descripción breve y clara del puesto es de gran utilidad tanto para los titulares del puesto como para el personal de recursos humanos), llevadas al extremo, estas características pueden causar problemas durante los esfuerzos de análisis de puestos.

Si la descripción o especificación de nuestro trabajo no incorpora aspectos importantes del trabajo que se requieren para el éxito, este error de omisión se denomina deficiencia.

Por el contrario, si incluimos aspectos periféricos y sin importancia de un trabajo en la descripción formal del mismo, corremos el riesgo de contaminarla al desviar la atención de correlatos válidos e importantes del éxito.

La contaminación de nuestro proceso de análisis de puestos también puede tener consecuencias legales si utilizamos la información para seleccionar personas en función de factores no relacionados con el puesto.

Por lo tanto, para el análisis del puesto debemos tratar de ser lo más breve y claro posible, pero no a expensas de excluir cualquier elemento importante de comportamiento o desempeño del puesto.

Tiempo y costos del análisis de puestos.

Algunas organizaciones se ven disuadidas de realizar análisis de puestos debido al importante tiempo y costos iniciales que se perciben asociados con el proceso.

Los costos típicos incluyen honorarios de consultoría para el análisis de puestos (si la organización no cuenta con personal interno de recursos humanos con las calificaciones pertinentes), tarifas de licencia asociadas con el uso de métodos de análisis de puestos protegidos por derechos de autor, los costos de pérdida de producción (u horas extras) relacionadas con entrevistas y encuestas. titulares de puestos, gerentes, etc., y los costos administrativos que implica codificar, analizar, redactar, revisar y difundir la información que resulta del proceso.

Sin embargo, muchas organizaciones que lamentan los grandes gastos de tiempo y costos asociados con el análisis de puestos lo hacen sólo porque no han realizado un análisis de costo-beneficio adecuado con respecto a esta decisión.

Por ejemplo, las organizaciones también deberían considerar los ahorros de tiempo y costos que resultan de lo siguiente:

  1. mejor adecuación de las habilidades individuales a los requisitos organizacionales (por ejemplo, costos reducidos y, a menudo, menor ausentismo y rotación asociados con la capacitación y el desarrollo),
  2. Incorporación de los beneficios del aprendizaje organizacional con respecto a las mejoras de productos y procesos.
  3. reducción de la ambigüedad y el desperdicio del trabajo,
  4. aclaración de los procedimientos operativos y las relaciones laborales,
  5. definición explícita de expectativas de desempeño para individuos y equipos, y
  6. facilitación de otros programas de recursos humanos.

Si las organizaciones consideran todos los costos y beneficios asociados con el proceso de análisis de puestos, ¡la decisión de proceder es invariablemente muy clara!

Conclusión: El análisis del puesto es un requisito previo esencial para una gestión eficaz

La información es el material básico utilizado por una industria para muchos tipos de planificación relacionada con el trabajo. La naturaleza de la información laboral varía de una industria a otra, de un departamento a otro y de un propósito a otro. La información utilizada para el análisis de puestos debe ser precisa, oportuna y personalizada.

El análisis de puestos es el proceso de determinar mediante observación, estudio y presentación de información pertinente relacionada con la naturaleza de un puesto de trabajo específico. Es el método utilizado para determinar qué tipos de mano de obra se necesitan para realizar los trabajos de la organización.

El análisis del puesto se compone de: (i) descripción del puesto, (ii) especificación del puesto y (iii) evaluación del puesto.

Rotación de empleados es un problema grave en la mayoría de las industrias.

La rotación es perjudicial porque causa graves inconvenientes, altos costos, desperdicio de mano de obra capacitada y reduce la moral y la motivación. Se produce principalmente por frustración por los siguientes motivos:

  • Un desajuste entre las expectativas y la realidad, como el trabajo,
  • Un desajuste entre los requisitos del trabajo y las capacidades,
  • Un desajuste entre responsabilidad y compensación.

Este desajuste ha surgido porque el trabajo no ha sido adecuadamente definido, diseñado y divulgado.

Esto lleva al concepto de análisis de puesto. FW Taylor, el padre de la Gestión Científica, también enfatizó en realizar y estudiar científicamente cada parte del trabajo para desarrollar la mejor manera de realizar una tarea.

Definamos ahora un trabajo.

Las organizaciones constan de puestos que deben ser ocupados por la persona adecuada.

Un trabajo se define como un conjunto de deberes y responsabilidades asignadas a un empleado individual. Los trabajos son importantes para las personas.

Ayudan a determinar los niveles de vida, los lugares de residencia, el estatus e incluso el propio sentido de autoestima. Los empleos son importantes porque son los vehículos a través de los cuales se realiza el trabajo.

El análisis del puesto es un prerrequisito esencial para el desempeño efectivo. gestión de los recursos humanos de una organización. Es el proceso de recopilación de información relevante sobre un trabajo. Especifica las tareas involucradas en un trabajo y los factores que influyen en el desempeño de ese trabajo.

Como proceso, puede producir resultados con gran relevancia práctica para la gestión de recursos humanos.

El análisis de puestos tiene aplicaciones en casi todos los Actividades de recursos humanos de una organización..

Actúa como base para decisiones que involucran planificación de recursos humanos, reclutamiento y selección, capacitación y desarrollo, fijación de remuneraciones, evaluación de puestos, Evaluación del desempeño, gestión de la carrera, y la salud y seguridad de los empleados.

El producto final de un análisis de puesto es una descripción escrita de los requisitos reales del puesto.