نظرية الإنصاف في التحفيز

نظرية الإنصاف في التحفيز

في نظرية العدالة للتحفيز، يعتمد تحفيز الموظف على تصوره لمدى عدالة التعويض والمعاملة لمدخلات عملهم. تنص نظرية العدالة على أن الموظفين يدركون ما يحصلون عليه من موقف وظيفي (النتائج) حول ما يضعونه فيه (المدخلات) ثم يقارنون نسبة المدخلات إلى النتائج مع نسب المدخلات إلى النتائج للآخرين.

تصف نظرية العدالة في التحفيز العلاقة بين تصور الموظف لمدى عدالة معاملته ومدى صعوبة تحفيزه للعمل. طورت جيه ستايسي آدامز نظرية الأسهم.

تظهر هذه النظرية-

  • المدخلات: تشمل المدخلات جميع العناصر الغنية والمتنوعة التي يعتقد الموظفون أنهم يجلبونها أو يساهمون في الوظيفة - تعليمهم وخبرتهم وجهدهم وولائهم والتزامهم.
  • النتائج: النتائج هي مكافآت يرون أنهم يحصلون عليها من وظائفهم، وتشمل نتائج أصحاب العمل - الأجر المباشر والمكافآت، والمزايا الإضافية، والأمن الوظيفي، والمكافآت الاجتماعية والنفسية.
  • مكافأة مبالغ فيها: إذا سقط الموظفون في مكافأة زائدة تتنبأ بها نظرية الأسهم فإنهم سيشعرون بعدم التوازن في علاقتهم مع موظفيهم ويسعون إلى استعادة هذا التوازن.
  • عدالة: إذا أدرك الموظفون العدالة، فسيتم تحفيزهم لمواصلة المساهمة بنفس المستوى تقريبًا.
  • غير مكافأ: الذين يشعرون أنهم لم يكافأوا ويسعون إلى تقليل شعورهم بعدم المساواة من خلال نفس أنواع الاستراتيجيات ولكن نفس هذا الإجراء المحدد أصبح الآن معكوسًا.

تقوم هذه النظرية على الفرضيتين التاليتين حول السلوك البشري:

  1. يقدم الأفراد مساهمات (مدخلات) يتوقعون لها نتائج معينة (مكافآت). تشمل المدخلات أشياء مثل التدريب والخبرة السابقة للشخص، والمعرفة الخاصة، والخصائص الشخصية، وما إلى ذلك. وتشمل النتائج الأجر، والتقدير، والترقية، والهيبة، والمزايا الإضافية، وما إلى ذلك.
  2. يقرر الأفراد ما إذا كان تبادل معين مرضيًا أم لا، من خلال مقارنة مدخلاتهم ونتائجهم مع تلك الخاصة بالآخرين، في شكل نسبة. تتحقق العدالة عندما يستنتج الفرد أن نسبة النتائج/المدخلات الخاصة به تساوي نسبة الأشخاص الآخرين.

يمكن إظهار الجوانب الأساسية لنظرية الأسهم من خلال معادلة؛

يجب أن يكون هناك توازن في العلاقة بين النتائج والمدخلات بالنسبة لشخص واحد مقارنة بتلك بالنسبة لشخص آخر. إذا كان الشخص يعتقد أن المكافآت أكبر مما يعتبر، فقد يعمل بجد أكبر.

إذا أدرك الشخص أن المكافآت عادلة، فمن المحتمل أن يستمر على نفس مستوى الإنتاج.

نظرية الإنصاف للتحفيز في الإدارة

إذا شعر الشخص أنه يكافأ بشكل غير عادل، فقد يشعر بعدم الرضا، أو يقلل من كمية أو جودة المخرجات، أو حتى يترك المنظمة.

يتم توضيح الحالات الثلاثة لنظرية الأسهم في الشكل التالي:

نظرية الإنصاف للتحفيز في الإدارة

يمكن أن يشعر الموظف الذي يتمتع بخبرة عدة سنوات بالإحباط عندما يكتشف أن خريجًا جامعيًا حديثًا تم تعيينه بمستوى راتب أعلى من دخله الحالي، مما يتسبب في مستويات الدافع لكي يسقط.

لماذا؟

الأدوار التي يلعبها الإنصاف في التحفيز؛

  1. يقوم الموظفون بإجراء مقارنات بين مدخلات ونتائج وظائفهم مقارنة بمدخلات ونتائج الآخرين.
    • إذا أدركنا أن نسبتنا مساوية لنسبة الآخرين ذوي الصلة الذين نقارن أنفسنا بهم، يقال إن حالة العدالة موجودة. نحن نعتبر وضعنا عادلا.
    • عندما نرى أن النسبة غير متساوية، فإننا نواجه توترًا في الأسهم.
  2. بالإضافة إلى ذلك، فإن المرجع الذي يختاره الموظف يزيد من تعقيد نظرية الأسهم. هناك أربع مقارنات مرجعية يمكن للموظف استخدامها:
    • داخل الذات: تجارب الموظف في منصب مختلف داخل مؤسسته الحالية.
    • خارج الذات: تجارب الموظف في موقف أو منصب خارج مؤسسته الحالية.
    • أخرى-داخل: فرد آخر أو مجموعة أفراد داخل المنظمة التي يعمل بها الموظف.
    • أخرى-خارج: فرد آخر أو مجموعة أفراد خارج منظمة الموظف.
  3. سيتأثر المرجع الذي يختاره الموظف بالمعلومات التي يحملها الموظف حول المراجع، وكذلك بجاذبية المرجع. هناك 4 متغيرات معتدلة: الجنس، وطول مدة الخدمة، والمستوى في المنظمة، ومقدار التعليم أو الاحتراف. يفضل الرجال والنساء المقارنات بين نفس الجنس. ويشير هذا أيضًا إلى أنه إذا كانت المرأة متسامحة مع انخفاض الأجر، فقد يكون ذلك بسبب المعيار المقارن الذي تستخدمه. الموظفون في الوظائف التي لا يتم الفصل فيها بين الجنسين سوف يقومون بإجراء مقارنات بين الجنسين أكثر من أولئك الذين يعملون في الوظائف التي يهيمن عليها الذكور أو الإناث.
  4. يميل الموظفون الذين لديهم فترة قصيرة في مؤسساتهم الحالية إلى الحصول على القليل من المعلومات عن الآخرين.
  5. يعتمد الموظفون ذوو الخدمة الطويلة بشكل أكبر على زملاء العمل للمقارنة.
  6. يميل موظفو المستوى الأعلى إلى أن يكونوا أكثر عالمية ولديهم معلومات أفضل عن الأشخاص في المنظمات الأخرى. ولذلك، فإن هذه الأنواع من الموظفين ستجري المزيد من المقارنات الخارجية.
  7. عندما يدرك الموظفون عدم المساواة، فمن المتوقع أن يقوموا باختيار واحد من ستة خيارات:
    1. تغيير مدخلاتهم.
    2. تغيير نتائجها.
    3. تشويه التصورات عن الذات.
    4. تشويه تصورات الآخرين.
    5. اختر مرجعًا مختلفًا.
    6. اترك الميدان.
  8. تحدد النظرية المقترحات التالية المتعلقة بالأجور غير العادل:
    1. وبالنظر إلى الدفع بمرور الوقت، فإن الموظفين الذين يحصلون على مكافآت زائدة سوف ينتجون أكثر مما سيدفعون للموظفين بشكل عادل.
    2. وبالنظر إلى الدفع حسب كمية الإنتاج، فإن الموظفين الذين يحصلون على مكافآت زائدة سوف ينتجون وحدات أقل، ولكن ذات جودة أعلى، والتي ستدفع أجور الموظفين بشكل عادل.
    3. وبالنظر إلى الدفع بمرور الوقت، فإن الموظفين الذين لا يحصلون على مكافآت كافية سوف ينتجون جودة إنتاج أقل أو أقل جودة.
  9. وبالنظر إلى الدفع حسب كمية الإنتاج، فإن الموظفين الذين يحصلون على مكافآت أقل سوف ينتجون عددًا كبيرًا من الوحدات ذات الجودة المنخفضة مقارنة بالموظفين الذين يتقاضون أجورًا عادلة.
  10. تم دعم هذه المقترحات عمومًا ببعض المؤهلات البسيطة.
    1. لا يبدو أن عدم المساواة الناتجة عن المبالغة في الأجور لها تأثير كبير على السلوك في معظم مواقف العمل.
    2. ليس كل الناس حساسين للإنصاف.
  11. ويبدو أن الموظفين يبحثون أيضًا عن العدالة في توزيع المكافآت التنظيمية الأخرى.
  12. وأخيرا، كانت الأبحاث الحديثة موجهة نحو توسيع المقصود بالإنصاف أو العدالة.
    1. تاريخيًا، ركزت نظرية العدالة على عدالة التوزيع أو العدالة الملموسة في مقدار وتخصيص المكافآت بين الأفراد.
    2. وينبغي للإنصاف أيضاً أن يأخذ في الاعتبار العدالة الإجرائية، والعدالة الملموسة للعملية المستخدمة لتحديد توزيع المكافآت.
    3. وتشير الأدلة إلى أن العدالة التوزيعية لها تأثير أكبر على رضا الموظفين من العدالة الإجرائية،
    4. تميل العدالة الإجرائية إلى التأثير على التزام الموظف التنظيمي، وثقته في رئيسه، ونيته في الاستقالة.
    5. ومن خلال زيادة تصور العدالة الإجرائية، من المرجح أن ينظر الموظفون إلى رؤسائهم والمنظمة على أنهم إيجابيون حتى لو كانوا غير راضين عن الأجور والترقيات والنتائج الشخصية الأخرى.

توضح نظرية العدالة أنه بالنسبة لمعظم الموظفين، يتأثر الدافع بشكل كبير بالمكافآت النسبية وكذلك بالمكافآت المطلقة، ولكن بعض القضايا الرئيسية لا تزال غير واضحة.