4 مقاربات لدراسات السلوك التنظيمي

مناهج دراسات السلوك التنظيمي

السلوك التنظيمي يتعلق بالعلاقة بين الموظفين وصاحب العمل في المنظمة.

كلاهما يعمل على تحقيق أهداف وغايات أي منظمة، ويعد التنسيق الوثيق والمثمر بينهما أحد العوامل الرئيسية لتحقيق هذا التحقيق.

تعد مناهج السلوك التنظيمي نتيجة للبحث الذي أجراه خبراء في هذا المجال. قام هؤلاء الخبراء بدراسة وحاولوا قياس الأبحاث التي تم إجراؤها حول تصرفات وردود أفعال الموظفين فيما يتعلق ببيئات عملهم.

وهو مجال بدأ في التطور مؤخرًا فقط، ويتم شرح الأساليب والنتائج الجديدة يوميًا.

و هناك نهج آخر لدراسة السلوك التنظيمي وهو النهج متعدد التخصصات.

نهج الموارد البشرية

مناهج دراسات السلوك التنظيمي

يعترف هذا النهج بحقيقة أن الأشخاص هم المورد المركزي في أي منظمة وأنه يجب تطويرهم نحو مستويات أعلى من الكفاءة والإبداع والإنجاز.

وبالتالي يساهم الناس في نجاح المنظمة.

ويسمى نهج الموارد البشرية أيضًا النهج الداعم لأن دور المدير يتغير من السيطرة على الموظفين إلى الدعم النشط لنموهم وأدائهم.

الداعمة النهج يتناقض مع الإدارة التقليدية يقترب.

وفي النهج التقليدي، قرر المديرون ما يجب على الموظفين فعله وقاموا بمراقبة أدائهم عن كثب لضمان إنجاز المهمة.

في ال نهج الموارد البشريةيتغير دور المديرين من الهيكلة والرقابة إلى الدعم.

نهج الطوارئ

يعتمد نهج الطوارئ (يسمى أحيانًا النهج الظرفي) على فرضية مفادها أن الأساليب أو السلوكيات التي تعمل بفعالية في موقف ما تفشل في موقف آخر.

على سبيل المثال، تعمل برامج التطوير التنظيمي (OD) ببراعة في موقف ما ولكنها تفشل فشلاً ذريعًا في موقف آخر.

تختلف النتائج لاختلاف المواقف؛ وبالتالي فإن مهمة المدير هي تحديد الطريقة التي ستساهم بشكل أفضل، في موقف معين، وفي ظل ظروف معينة، وفي وقت معين، في تحقيق أهداف المنظمة.

تكمن قوة نهج الطوارئ في حقيقة أنه يشجع تحليل كل موقف قبل اتخاذ الإجراء بينما يثبط في الوقت نفسه الممارسة المعتادة للافتراضات العالمية حول الأساليب والأشخاص.

كما أن نهج الطوارئ هو أيضًا أكثر تعدد التخصصات وأكثر توجهاً نحو النظام وأكثر توجهاً نحو الأبحاث من أي نهج آخر.

نهج الإنتاجية

الإنتاجية، وهي نسبة المخرجات إلى المدخلات، هي مقياس لفعالية المنظمة. كما يكشف أيضًا عن كفاءة المدير في الاستخدام الأمثل للموارد.

وكلما زادت القيمة العددية لهذه النسبة، زادت الكفاءة.

إنتاجية ويقاس عموما من حيث المدخلات والمخرجات الاقتصادية، ولكن المدخلات والمخرجات البشرية والاجتماعية مهمة أيضا.

على سبيل المثال، إذا كان أفضل السلوك التنظيمي يمكن أن يحسن الرضا الوظيفيفيحدث ناتج أو منفعة بشرية.

وبنفس الطريقة عند الموظف برامج التطوير يؤدي إلى مواطنين أفضل في المجتمع، ويحدث ناتج اجتماعي قيم.

السلوك التنظيمي تتضمن القرارات عادة قضايا إنسانية و/أو اجتماعية و/أو اقتصادية، وبالتالي فإن الإنتاجية، التي عادة ما تكون جزءًا كبيرًا من هذه القرارات، يتم الاعتراف بها ومناقشتها على نطاق واسع في الأدبيات المتعلقة بـ OB.

نهج النظم

ينظر نهج الأنظمة إلى OB إلى المنظمة على أنها نظام موحد وهادف يتكون من أجزاء مترابطة.

يمنح هذا النهج المديرين طريقة للنظر إلى المنظمة ككل، وكلها، وشخصها، والمجموعة بأكملها، والنظام الاجتماعي بأكمله.

ومن خلال القيام بذلك، يخبرنا منهج الأنظمة أن نشاط أي جزء من المنظمة يؤثر، بدرجات متفاوتة، على نشاط كل قطاع آخر. يجب أن تكون وجهة نظر الأنظمة محل اهتمام كل شخص في المنظمة.

يعمل الموظف في مكتب الخدمة، والميكانيكي، والمدير مع الناس، وبالتالي يؤثرون على الجودة السلوكية للحياة في المنظمة ومدخلاته.

ومع ذلك، يميل المديرون إلى تحمل مسؤولية أكبر لأنهم هم الذين يجعلون الأغلبية موجهة نحو الناس.

دور المديرين هو الاستخدام السلوك التنظيمي للمساعدة في بناء الثقافة التنظيمية حيث يتم استغلال المواهب وتطويرها، ويتم تحفيز الأفراد، وتصبح الفرق منتجة، وتحقق المنظمات أهدافها، ويجني المجتمع المكافأة.

نهج متعدد التخصصات

السلوك التنظيمي هو تكامل لجميع العلوم والتخصصات الاجتماعية الأخرىمثل علم النفس وعلم الاجتماع والنظريات التنظيمية وغيرها.

كلهم مترابطة ويؤثر كل منهم على الآخر. تتم دراسة الإنسان ككل، وبالتالي تتكامل جميع التخصصات المتعلقة بالإنسان.