المقابلة: المعنى، الأهداف، 21 نوعا من المقابلة

مقابلة

المقابلة شائعة الاستخدام طريقة جمع البيانات لتوظيف موظفين لاستجواب الشهود. لقد واجهنا مقابلات في كل وقت. ولكن هل يمكنك تحديد وفهم معناها؟ وهل يمكننا حتى معرفة أنواع المقابلات التي واجهناها؟

تعريف المقابلة

المقابلة هي تقنية تواصل بين الأشخاص لتبادل الأفكار بين شخصين. كلمة "مقابلة" مشتقة من الكلمة الفرنسية "entrevue" أو "entrevior"، والتي تعني "رؤية بعضنا البعض" أو "لقاء" (قاموس ويبستر الجامعي الجديد).

في اللغة الإنجليزية، تعني "منظر بين" أو "مشهد بين". يقترح أن المقابلة هي لقاء بين شخصين بغرض التعرف على بعضهما البعض أو التعرف على بعضهما البعض.

يعرف جيبسون وهانا (170:1992) "المقابلة هي حدث شخصي وجهًا لوجه يخطط فيه شخص واحد على الأقل لتحقيق هدف محدد". يؤكد هذا التعريف على أن المقابلة هي حدث محدد. المقابلات لها غرض محدد. وعادة ما يتم التخطيط لها وتميل إلى أن تكون منظمة.

يعرّف بيرسون ونيلسون (1997: 140) المقابلة بأنها "سياق تواصل ثنائي له غرض أو هدف". أي أنه في المقابلة، يتواصل شخصان أو طرفان في موقف مخطط له مسبقًا، وذلك في المقام الأول من خلال طرح الأسئلة والإجابة عليها.

يتضمن سياق المقابلة في أغلب الأحيان، ولكن ليس دائمًا، لقاءً وجهًا لوجه، وهو ذو طابع علائقي نظرًا لوجود تفاعل شخصي واتصال شخصي بين الطرفين. قال سكوت وكلوثير وسبريجيل: "المقابلة هي تبادل هادف للأفكار، والإجابة على الأسئلة، والتواصل بين شخصين أو أكثر".

يعرّف ستيوارد آند كاش (1988:03) المقابلة بأنها "عملية تواصل علائقي ثنائي لغرض جدي ومحدد مسبقًا مصمم لتبادل السلوك ويتضمن طرح الأسئلة والإجابة عليها".

في أبسط صورها، يعرّف بينغهام ومور (1924:03) المقابلة بأنها "محادثة ذات هدف". ولذلك، فإن المقابلة هي اتصال شخصي هادف بين طرفين يشاركان في تبادل الأفكار من خلال المحادثة عن طريق طرح الأسئلة والإجابة عليها.

المقابلة هي إجراء مصمم للحصول على معلومات من شخص ما من خلال الإجابات الشفهية على الاستفسارات الشفهية.

يقول غاري ديسلر: "المقابلة هي إجراء اختيار مصمم للتنبؤ بالأداء الوظيفي المستقبلي بناءً على ردود المتقدمين على الاستفسارات الشفهية.

المقابلة هي محادثة وجهاً لوجه بين القائم بالمقابلة والشخص الذي تجري المقابلة معه، حيث يسعى القائم بالمقابلة للحصول على إجابات من الشخص الذي تجري المقابلة معه لاختيار موظف محتمل.

معنى المقابلة

تعد المقابلة العنصر الأكثر أهمية في عملية الاختيار بأكملها، وهي مصممة لتحديد ما إذا كان ينبغي إجراء مقابلة إضافية مع الفرد أو تعيينه أو استبعاده من الاعتبار. وهو بمثابة الوسيلة الأساسية لجمع معلومات إضافية عن مقدم الطلب وأساس لتقييم المعرفة والمهارات والقدرات المتعلقة بوظيفة مقدم الطلب.

10 أهداف المقابلة

تعد المقابلة إحدى تقنيات الاتصال الشائعة المستخدمة في كل الأعمال التجارية لأغراض مختلفة. يواجه كل صاحب عمل هذه المقابلة عند نقطة دخول الوظيفة. الآن، باعتبارك مديرًا تنفيذيًا، يمكنك إجراء مقابلات مع الوافدين الجدد إلى الوظائف.

المقابلة هي شكل من أشكال التواصل الشخصي بين شخصين. إنه ليس نشاطًا دقيقًا. أنها تنطوي على مجموعة واسعة من القضايا اعتمادا على الغرض من المقابلة وحالتها.

يتم إجراء المقابلات لأسباب عديدة. الأهداف التالية هي الأهداف الرئيسية:

الحصول على المعلومات

يقوم القائم بإجراء المقابلة بجمع الحقائق أو الآراء أو المواقف من المشاركين.

إعطاء المعلومات

يقدم القائم بإجراء المقابلة حقائق أو آراء أو مواقف للمستجيب، غالبًا في شكل تعليمات.

الإقناع

يحاول القائم بإجراء المقابلة التأثير على موقف المستجيب، وفي نهاية المطاف، على سلوكهم.

حل المشاكل

يحاول القائم بالمقابلة والمستجيب تحديد أسباب المشكلة والبحث عن الحلول الممكنة معًا.

تقديم المشورة

يسعى المجيب للحصول على المشورة من القائم بإجراء المقابلة بشأن مسألة تتعلق باهتماماته الشخصية.

البحث عن عمل أو التوظيف

يقوم القائم بإجراء المقابلة والمستجيب بتبادل المعلومات التي يمكن على أساسها اتخاذ قرار التوظيف.

تلقي الشكاوى

يحاول القائم بالمقابلة التقليل من استياء المستجيب.

مراجعة الأداء

يقدم القائم بالمقابلة تعليقات على أداء المستجيب ويساعد في تحديد أهداف محددة يجب تحقيقها في مقابلة التقييم التالية.

التصحيح أو التوبيخ

يجتمع القائم بالمقابلة والمستجيب، عادة في دور الرئيس والمرؤوس، لمناقشة حاجة المجيب إلى تحسين الأداء. يكون الأمر أكثر فعالية عندما يتم التعامل معه بشكل غير رسمي وبلهجة مفيدة بدلاً من الانتقاد.

قياس التوتر

يحدد القائم بالمقابلة كيف يتصرف المستفتى تحت الضغط. يقوم القائم بإجراء المقابلة بجمع المعلومات من المستجيب الذي لا يرغب في الكشف عنها.

21 أنواع المقابلة

مقابلات التقييم

من وقت لآخر، يخبر المشرف الموظف عن أداء الأخير. ويناقشون التقدم نحو المعايير أو الأهداف المحددة مسبقًا ويقيمون المجالات التي تتطلب التحسين. قد تكون مهارات الاستماع للمحتوى والنقد والتعاطف كلها مطلوبة في هذه الحالة.

مقابلة غير منظمة (غير توجيهية).

في المقابلات غير المنظمة، لا يوجد بشكل عام شكل محدد يجب اتباعه، بحيث يمكن للمقابلة أن تتخذ اتجاهات مختلفة. يسمح الافتقار إلى الهيكل للقائم بالمقابلة بطرح أسئلة للمتابعة ومتابعة النقاط المثيرة للاهتمام أثناء تطورها.

ان المقابلة غير المنظمة هي مقابلة يتم فيها التحقيق، يتم طرح أسئلة مفتوحة. إنه يتضمن إجراءً حيث قد يتم طرح أسئلة مختلفة على المتقدمين المختلفين.

مقابلة منظمة (توجيهية).

في المقابلات المنظمة، يقوم القائم بإجراء المقابلة بإدراج الأسئلة والإجابات المقبولة مقدمًا، وقد يقوم أيضًا بتقييم الإجابات المحتملة وتسجيلها للتأكد من ملاءمتها.

تُعرف المقابلة التي تتكون من سلسلة من الأسئلة المتعلقة بالوظيفة التي يتم طرحها باستمرار على كل متقدم لوظيفة معينة باسم المقابلة المنظمة.

تحتوي المقابلة المنظمة عادة على أربعة أنواع من الأسئلة.

  • الأسئلة الظرفية: اطرح موقفًا وظيفيًا افتراضيًا لتحديد ما سيفعله مقدم الطلب.
  • أسئلة المعرفة الوظيفية: التحقق من المعرفة المتعلقة بالوظيفة لمقدم الطلب.
  • أسئلة محاكاة عينة الوظيفة: تشمل المواقف التي قد يُطلب فيها من مقدم الطلب أداء مهمة نموذجية من الوظيفة.
  • أسئلة متطلبات العمال: السعي لتحديد مدى استعداد المتقدم للتوافق مع متطلبات الوظيفة.

المقابلة الظرفية

في المقابلة الظرفية، تسأل المرشح عن سلوكه في موقف معين.

تتم إجراء مقابلات مع المرشحين حول الإجراءات التي سيتخذونها في المواقف المختلفة المتعلقة بالوظيفة. تطلب المقابلات الظرفية من الأشخاص الذين أجريت معهم المقابلات وصف كيفية تفاعلهم مع موقف افتراضي اليوم أو غدًا.

المقابلة السلوكية

في المقابلة السلوكية، تطلب من المتقدمين وصف كيفية تفاعلهم مع المواقف الفعلية في الماضي.

يتم سؤال المرشحين عن الإجراءات التي اتخذوها في مواقف العمل السابقة المشابهة للمواقف التي قد يواجهونها في الوظيفة. يتم بعد ذلك تسجيل نقاط القائمين على المقابلات باستخدام دليل التسجيل الذي أنشأه خبراء العمل.

تستخدم هذه المقابلة المنظمة أسئلة مصممة لاستكشاف سلوك المرشح السابق في مواقف محددة.

تتضمن هذه التقنية طرح أسئلة موحدة على جميع الأشخاص الذين تمت مقابلتهم حول كيفية تعاملهم مع المواقف السابقة المشابهة للمواقف التي قد يواجهونها في العمل.

قد يطرح القائم بالمقابلة أيضًا أسئلة استقصائية تقديرية للحصول على تفاصيل الموقف وسلوك الشخص الذي تجري المقابلة معه والنتيجة.

يتم بعد ذلك تسجيل إجابات الشخص الذي تمت مقابلته باستخدام مقاييس تصنيف سلوكية.

يريد الباحث عن عمل التعرف على الوظيفة في المنظمة، ويحاول صاحب العمل استخلاص معلومات حول قدرات المتقدم وخبراته.

يأمل كلا الطرفين في إقناع بعضهما البعض وإقامة علاقة. عادة ما تكون المقابلات الوظيفية رسمية ومنظمة تمامًا. يعد المحتوى ومهارات الاستماع النقدي ذات أهمية خاصة.

في المقابلة المتعلقة بالوظيفة، يسأل القائم بالمقابلة المتقدمين أسئلة حول التجارب السابقة ذات الصلة.

إنها سلسلة من الأسئلة المتعلقة بالوظيفة والتي تركز على السلوكيات السابقة المتعلقة بالوظيفة. الأسئلة هنا لا تدور حول سيناريوهات مواقف افتراضية أو فعلية.

وبدلاً من ذلك، يطرح القائم بالمقابلة أسئلة متعلقة بالوظيفة مثل "ما هي الدورات التي أعجبتك أكثر في كلية إدارة الأعمال؟"

سواء كنت باحثًا عن عمل أو رجل أعمال مستقل، فسوف تشارك في مجموعة واسعة من المقابلات التجارية. يعتمد نشاط التواصل هذا بشكل أكبر على مهارات الاتصال الشفهي. في المقابلة النموذجية، يهيمن القائم بإجراء المقابلة على الإجراء

على سبيل المثال، عندما يستدعي المدير الإداري مديريه لإجراء مقابلات بشأن حالة الأمور في المنظمة، يقرر الأول الأسئلة التي يجب طرحها على كل منهم للحصول على المعلومات ذات الصلة.

ومع تقدم المقابلة، تنتقل المحادثة ذهابًا وإيابًا من القائم بالمقابلة إلى الشخص الذي تجري المقابلة معه. على الرغم من أن القائم بالمقابلة يهيمن على الجلسة، إلا أنه قد يطلب أيضًا معلومات من القائم بالمقابلة لتحقيق غرض مثل حل مشكلة، أو خلق حسن النية، أو إقناع الشخص الآخر باتخاذ إجراء.

إذا توصل المشاركون إلى تفاهم والتزموا بالقضية المطروحة، فقد يكون لدى كلا الطرفين فرصة للوصول إلى أهدافهم.

يحدد القائم بالمقابلة أسلوب وبنية الجلسة بناءً على غرض المقابلة والعلاقة بين الأطراف، بقدر ما يغير المرء استراتيجيات التكيف مع الظروف المتغيرة.

مقابلة الإجهاد

في مقابلة التوتر، يسعى القائم بالمقابلة إلى جعل مقدم الطلب غير مرتاح من خلال طرح أسئلة وقحة في بعض الأحيان.

من المفترض أن يكون الهدف هو اكتشاف المتقدمين الحساسين وأولئك الذين يتحملون الضغط المنخفض أو العالي.

قد تساعد مقابلات الضغط في الكشف عن المتقدمين ذوي الحساسية المفرطة الذين قد يبالغون في رد فعلهم تجاه الانتقادات الخفيفة بالغضب وسوء المعاملة.

إنه يخلق القلق عمدًا لتحديد كيفية تفاعل مقدم الطلب مع الضغط في الوظيفة.

مقابلة جماعية (مقابلة مع مجلس الإدارة)

يتم إجراء مقابلة جماعية، والمعروفة أيضًا باسم مقابلة مجلس الإدارة، من قبل فريق من القائمين على المقابلات الذين يقومون بمقابلة كل مرشح ثم يجمعون تقييماتهم في النتيجة النهائية.

هنا يتم إجراء مقابلة مع أحد المرشحين من قبل العديد من ممثلي الشركة. تستلزم هذه التقنية قيام المرشح للوظيفة بإعطاء إجابات شفهية على الأسئلة المتعلقة بالوظيفة التي تطرحها لجنة من القائمين على المقابلات.

تحقق من مقالاتنا على كيف يكون التواصل الشفهي فعالا و حيث فشل.

ثم يقوم كل عضو في اللجنة بتقييم كل من تمت مقابلته من حيث تاريخ العمل والتحفيز والتفكير الإبداعي والعرض التقديمي.

كانت إجراءات تسجيل النقاط في مجالس المقابلات الشفهية غير موضوعية في العادة؛ وبالتالي، فإنه سيكون عرضة للتحيزات الشخصية لأولئك الذين يجلسون في مجلس الإدارة.

قد لا تكون هذه التقنية مجدية بالنسبة للوظائف التي تتطلب إجراء مقابلات مع العديد من المتقدمين.

مقابلة فردية

في مقابلة فردية، يلتقي أحد القائمين على المقابلة بمرشح واحد. في مقابلة التوظيف النموذجية، يلتقي مقدم الطلب مع الشخص الذي يجري المقابلة وجهًا لوجه.

وبما أن المقابلة قد تكون مناسبة عاطفية للغاية بالنسبة لمقدم الطلب، فإن الاجتماع بمفرده مع الشخص الذي يجري المقابلة غالبا ما يكون أقل تهديدا.

مقابلة جماعية (مقابلة جماعية)

تعد المقابلة الجماعية/ الجماعية أسلوبًا جديدًا نسبيًا في الغرب وغير معروف تقريبًا. إنه إجراء لاكتشاف قيادة.

يتم وضع العديد من المتقدمين للوظائف في مناقشة بلا قيادة، ويجلس القائمون على المقابلات في الخلفية لمراقبة وتقييم أداء المرشحين.

في المقابلة الجماعية/ الجماعية، تجري اللجنة مقابلات مع عدة مرشحين في وقت واحد. تطرح اللجنة مشكلة ثم تراقب لمعرفة أي مرشح يأخذ زمام المبادرة في صياغة الإجابة.

مقابلة عبر الهاتف

يقوم أصحاب العمل بإجراء بعض المقابلات بالكامل من خلال هذه المقابلات التي يمكن أن تكون أكثر دقة من المقابلات وجهاً لوجه للحكم على ضمير مقدم الطلب وذكائه ومهارات التعامل مع الآخرين.

ولا ينبغي لأي من الطرفين أن يقلق بشأن المظهر أو المصافحة، بحيث يمكن لكل منهما التركيز على الإجابات الموضوعية.

أو ربما يقدم المرشحون - الذين فوجئوا إلى حد ما بمكالمة غير متوقعة من مسؤول التوظيف - إجابات أكثر عفوية.

مقابلة التوظيف

يطلق عليها أحيانًا مقابلة البحث عن عمل ومقابلة الاختيار. إنها مقابلة يتبادل فيها المشاركون المعلومات لاتخاذ قرار التوظيف. يحدث هذا النوع من المقابلات في كل مرة يقوم فيها مسؤول التوظيف بزيارة الحرم الجامعي للبحث عن موظفين جدد.

مقابلة تقييم الأداء

في نوع المقابلات الاستشارية، يناقش المشرف والموظف المشاكل الشخصية التي تتداخل مع الأداء. يجب أن يهتم القائم بالمقابلة برفاهية كل من الموظف والمنظمة ويجب أن يقتصر المناقشة على الأعمال التجارية.

تعد مهارات الاستماع الناقدة والتعاطفية مهمة لأن صاحب العمل يتطلب تقييم حقائق الموقف والتعامل مع المشاعر الإنسانية المعنية.

يطلق عليها مقابلة الاستشارة، وهي مقابلة متعلقة بالعمل يقدم فيها المشرف للموظف ملاحظات حول أدائه الوظيفي ويتشاور مع الموظف لتحديد الأهداف التي يجب على الموظف تحقيقها.

تُستخدم مقابلات تقييم الأداء أيضًا لتشجيع الموظفين ومكافأتهم، واكتشاف مشكلات التواصل مع الموظفين وحلها، وتحفيز الموظفين.

مقابلة المعلومات

يبحث القائم بالمقابلة عن الحقائق التي تؤثر على القرار أو تساهم في الفهم الأساسي. تتدفق المعلومات بشكل أساسي في اتجاه واحد: يقوم شخص واحد بوضع سلسلة من الأسئلة، ويقوم الآخر بالإجابة عليها. وهنا أيضًا، يهيمن المحتوى ومهارات الاستماع النقدي على الإجراءات.

يمكن أن تعمل بطريقتين. بطريقة ما، يقوم الباحث عن المعلومات بتنظيم المقابلة. وبالطريقة الأخرى، يقوم مقدم المعلومات بتنظيم المقابلة.

تحدث أمثلة على المقابلات المعلوماتية في كل مكان تقريبًا في مجتمعنا. على سبيل المثال، قد تجيب على الهاتف ذات مساء وتكتشف أنك مشترك في استطلاع رأي. أو يمكنك الذهاب إلى طبيبك بشكوى. يقوم هو أو هي بإجراء مقابلة معك لتحديد العلاج المناسب، إن وجد.

قد يُطلب منك أيضًا المشاركة في مقابلة توجيهية يسعى فيها شخص ما إلى نقل المعرفة حول المنظمة أو قواعدها إليك. يجري الصحفيون مقابلات إعلامية للتحضير للقصص التي يكتبونها. تجري الشرطة مقابلات في عملية التحقيق في الجرائم.

مقابلة مقنعة

يحاول أحد الأشخاص إقناع شخص آخر بقبول فكرة أو منتج أو خدمة جديدة من خلال شرح سبب قيام الآخر بالتصرف بناءً على التوصيات. وبالتالي، تتطلب المقابلات المقنعة مهارة في استخلاص الآخرين والاستماع إليهم، فضلاً عن القدرة على تقديم المعلومات.

ويحدث عندما يسعى شخص ما إلى تغيير تفكير أو سلوك شخص آخر. المقابلة المقنعة الأكثر شيوعًا هي حدث المبيعات الذي يشرح فيه مندوب المبيعات ميزات وفوائد منتج أو خدمة لإقناع المستمع باتخاذ قرار الشراء.

مقابلة التظلم

يحدث في المنظمة بسبب إزالة أو تقليل المظالم المحتملة. تبدأ مثل هذه المقابلات بسبب استياء الموظف. في المجتمع الأكاديمي، يطلب الطلاب أحيانًا إجراء مقابلات للتظلم للشكوى من كيفية معاملتهم في الفصل الدراسي أو للاعتراض على درجاتهم الدراسية.

الخروج من المقابلة

تحدث هذه المقابلات عندما يغادر الموظف منظمة أو ينتقل إلى قسم أو قسم آخر في المؤسسة، ويريد صاحب العمل معرفة الأسباب. يميل القائم بالمقابلة إلى طرح جميع الأسئلة بينما يقدم الشخص الذي تجري المقابلة معه الإجابات.

وينبغي تشجيع الموظف المغادر على التركيز على الأحداث والعمليات بدلا من المظالم الشخصية. ومن هذه المقابلات، يمكن لصاحب العمل الحصول على معلومات حول نقاط القوة والضعف في المنظمة.

تم تصميمه وتنفيذه من قبل المديرين عندما يقرر الموظفون الكرام ترك شركاتهم.

الهدف من مقابلة الخروج هو اكتشاف أسباب قرار الموظف بالمغادرة والتعرف على أي تغييرات يجب إجراؤها في الهيكل الإداري أو الإجراءات أو في مناخ الاتصال في المنظمة.

بعض المنظمات تشمل المساعدة في التوظيف والمشورة في مقابلات الخروج.

إنهم يستغلون فرصة مقابلة الخروج لمحاولة تعزيز حسن النية للمنظمة. لأن مقابلات الخروج تتعلق بالظروف في المنظمة، فإن بعض الموظفين يترددون في المشاركة فيها.

وقد يساورهم الشك في أن أي شيء يقولونه أثناء المقابلة، وخاصة النقد السلبي للمنظمة أو أعضائها، قد يؤثر سلبًا على أي توصيات قد تقدمها المنظمة.

وبالتالي، تتطلب مقابلات نهاية الخدمة مهارة استثنائية من جانب المديرين الذين يقومون بإجرائها.

مقابلة الاستشارة

يتم إجراء هذه المقابلة لفهم المشكلات الشخصية التي تتداخل مع أداء العمل وتوجيه الشخص المعني بالطرق والوسائل للتغلب على المشكلات.

يهتم القائم بالمقابلة برفاهية كل من الموظف والمنظمة. الهدف هو إثبات الحقائق ونقل مخاوف الشركة وتوجيه الشخص نحو مصدر المساعدة.

مقابلة حل النزاع

يحاول شخصان متنافسان أو مجموعتان متنافستان من الناس فهم طبيعة مشاكلهم ومواقفهم.

والهدف هو تقليص الفجوة بين الاثنين من خلال إصلاح الاختلافات في الإدراك والمواقف وخلق بيئة أكثر إنتاجية. في مثل هذه المواقف العدائية، تكون مهارات الاستماع المتعاطفة والفعالة أكثر فائدة.

يتم إجراء هذه المقابلة لحل نقاط الخلاف بين طرفين أو مجموعتين متعارضتين في المنظمة. والهدف هو التقريب بين الطرفين، وإحداث تعديلات في التصورات والمواقف، وخلق مناخ أكثر إنتاجية.

المقابلة التأديبية

عندما ينتهك الموظفون قواعد ولوائح المنظمة أو يخرجون عنها، يتم إجراء المقابلات التأديبية من قبل الإدارة.

لا يجب على القائم بإجراء المقابلة أن يجعل الموظفين المخطئين يدركون ضرورة القواعد الحالية ويوافقون على الالتزام بها فحسب، بل يجب عليه أيضًا أن يحاول فهم أسباب تصرفات الموظفين.

وبما أن العواطف قد تكون متورطة في هذه الحالات، فإن الملاحظات المحايدة والموافقة على الامتثال بدلاً من التعليقات الانتقادية هي الأكثر ملاءمة هنا. يعد الاستماع النشط والتعاطفي ضروريًا للغاية في إجراء المقابلات التأديبية.

يتم إجراء المقابلة لتصحيح سلوك الموظف الذي تجاهل قواعد وأنظمة المنظمة. يحاول القائم بإجراء المقابلة إقناع الموظف برؤية أسباب القواعد والموافقة على الالتزام بها.

يقوم القائم بإجراء المقابلة أيضًا بمراجعة الحقائق واستكشاف موقف الشخص. وبسبب رد الفعل العاطفي المحتمل، تكون الملاحظات المحايدة أكثر فعالية من التعليقات الانتقادية.

مقابلة الإنهاء

يتم إجراء هذه المقابلة لإبلاغ الموظف بأسباب الإنهاء.

يحاول القائم بإجراء المقابلة تجنب إشراك الشركة في الإجراءات القانونية ويحاول الحفاظ على علاقة إيجابية قدر الإمكان مع الشخص الذي تجري المقابلة معه. ولتحقيق هذه الأهداف، يقدم القائم بإجراء المقابلة أسبابًا محددة ودقيقة وقابلة للتحقق.

مزايا المقابلة

هناك العديد من المزايا للمقابلة التي يتم استخدامها على نطاق واسع في الأعمال التجارية وغيرها من المنظمات. توفر وسيلة الاتصال هذه المزايا التالية:

  • المقابلة هي الوسيلة الوحيدة لإقامة علاقة سريعة مع الطرف الآخر. فهو يوفر فرصة للتفاعل المباشر بين شخصين ويعزز الصداقة السريعة.
  • توفر المقابلة فرصة لتقييم الجوانب الشخصية للشخص الذي تتم مقابلته. يمكن تقييم تعابير الوجه والمظهر والقوة العقلية وأسلوب التواصل وما إلى ذلك أثناء المقابلة.
  • تساعد المقابلات في تقليل المظالم من خلال تقديم المشورة. المحادثات وجهاً لوجه تقنع الناس بسرعة أكبر وتقدم علاجات سريعة. لذلك، يجد الأفراد المتضررون الرضا بسرعة أكبر.
  • تعد المقابلة أفضل طريقة لتقييم سمات "الإرادة" للشخص الذي تتم مقابلته، مثل الدافع والمبادرة والاستقرار والمثابرة وعادات العمل والحكم.
  • تسهل المقابلات تطوير العلاقات الشخصية الحميمة التي تضمن العلاقات الإنسانية المتجانسة والتفاهم المتبادل. هذا الوضع يعزز التواصل الناجح.

عيوب المقابلة

المقابلات كوسيلة للتواصل بين الأشخاص لها بعض العيوب. وهم على النحو التالي:

  • تتأثر المقابلات بشكل كبير بالمحتوى العاطفي للأشخاص المعنيين. المزاج، والموقف، والإدراك، والتصورات المسبقة، وما إلى ذلك، تؤثر بقوة على المقابلات. يؤثر هذا الجانب أيضًا على عملية الاتصال ويمكن أن يؤدي إلى انقطاع الاتصال.
  • قد تؤدي المقابلات إلى مواقف ومعتقدات مشتركة بين القائم بالمقابلة والشخص الذي تجري المقابلة معه. وهذا النوع من الهوية يتعارض مع موضوعية المقابلة.
  • المقابلات تستغرق وقتا طويلا ومكلفة.
  • المقابلات تخضع لتأثير الهالة. يشير هذا إلى أن القائم بالمقابلة يشكل رأيًا حول الشخص الذي تتم مقابلته بناءً على أي سمة مثيرة للإعجاب، سواء كانت إيجابية أو سلبية. قد يكون ذلك مظهرًا أو إقبالًا أو أسلوبًا في التحدث، وغالبًا ما يتعارض مع غرض المقابلة.
  • تتأثر المقابلات أيضًا بالخطأ النمطي. وينشأ عندما يفترض القائم بإجراء المقابلة أن الشخص الذي يحمل سمة معينة ينتمي إلى نوع معين من الشخصية. مثل هذه المعتقدات يمكن أن تؤدي إلى فهم من جانب واحد وتعطيل التواصل.

كيف يمكن إدارة المقابلات؟ [6 طرق]

يمكن أيضًا إجراء المقابلات بطرق مختلفة تمت مناقشتها أدناه:

المقابلة الشخصية

المقابلات الشخصية تكون فردية، حيث يلتقي المرشح على انفراد مع محاور واحد.

غالبًا ما يمر المرشح المؤهل جيدًا بسلسلة من هذه المقابلات، أولاً مع أحد أعضاء قسم الموارد البشرية، ثم مع المدير الذي توجد وظيفة شاغرة في وحدته، وأخيرًا، ربما مع رئيس المدير.

يركز باقي هذا القسم بشكل أساسي على السيناريو الفردي.

مقابلة متسلسلة غير منظمة

إنها مقابلة يقوم فيها كل محاور بتكوين رأي مستقل بعد طرح أسئلة مختلفة.

مقابلة تسلسلية منظمة

إنها مقابلة يقوم فيها كل من يجري المقابلة بتقييم المرشحين على نموذج تقييم قياسي. ثم يقوم المدير ذو المستوى الأعلى بمراجعة التقييمات ومقارنتها قبل تحديد من سيتم تعيينه.

المقابلة الجماعية

تتم مقابلة العديد من المرشحين في وقت واحد.

بشكل عام، يمكنهم مناقشة الأمور المتعلقة بالوظيفة بينما يقوم مراقب واحد أو أكثر بتقييم أدائهم.

عادة ما يعتبر هذا النوع من المقابلات هو الأكثر ملاءمة لاختيار المديرين؛ ويمكن استخدامه أيضًا مع مجموعات من الموظفين الحاليين لتقييم إمكاناتهم في الأدوار الإشرافية.

لائحة المقابلة

يجتمع أحد المرشحين مع لجنة مكونة من اثنين أو أكثر من ممثلي الشركة. قد يعمل أحد أعضاء اللجنة كرئيس، ولكن يشارك كل من ممثلي الشركة في الاستجواب والمناقشة.

يتيح هذا التنسيق للمحاورين تنسيق جهودهم ومتابعة أسئلة بعضهم البعض.

مقابلة بمساعدة الكمبيوتر

تُعرض على مقدم الطلب سلسلة من الأسئلة على شاشة الفيديو، حيث يقوم بالرد عليها بالضغط على المفتاح المناسب على لوحة المفاتيح.

وتشير الخبرة الأولية إلى أن الإجراء أسرع من المقابلات وجهاً لوجه، وأن المتقدمين أكثر صراحة، ويتغلبون على عدم الاتساق بين المقابلات الشخصية. القائمين على المقابلات.

لا يمكن لهذا النهج تقييم الاستجابات العاطفية أو مهارات التعامل مع الآخرين. لكنها تعد كأداة إضافية مفيدة في عملية الاختيار.

يبدو أن تكاليف البرمجة والتطوير هي الخيار الأكثر عملية عند إجراء مقابلات مع عدد كبير من المرشحين لوظيفة معينة.

تخطيط وهيكل المقابلة

التخطيط للمقابلة يشبه التخطيط لأشكال أخرى من التواصل. عليك أن تبدأ بتحديد هدفك، وتحليل الشخص الذي تجري معه المقابلة، وصياغة فكرتك الرئيسية. ثم تحدد طول المقابلة وأسلوبها وبنيتها.

عندما تكون أنت الشخص الذي يجري المقابلة، تقع على عاتقك مسؤولية التخطيط للمقابلة. وهذا يعني أنه يجب عليك الترتيب للمقابلة والتأكد من سيرها بشكل مريح ومريح. تحتاج أيضًا إلى إعداد مجموعة من الأسئلة المناسبة وتخطيط ترتيبها. سيساعدك هذا التخطيط على إجراء المقابلة بكفاءة والخروج من حين لآخر للحصول على المزايا.

حتى لو كنت الشخص الذي تتم مقابلته، يمكنك الحصول على بعض السيطرة على الحوار. تحتاج إلى استخدام حدسك في الإجابة على الأسئلة المحتملة التي يطرحها الشخص الذي يجري المقابلة، ثم إعداد نفسك لإجاباتهم. يمكنك أيضًا طرح أسئلة وموضوعات خاصة بك والتأثير على العلاقة بينك وبين الشخص الذي يجري معك المقابلة من خلال ردود أفعالك اللفظية وغير اللفظية.

تساعد الأنواع المختلفة من الأسئلة في استنباط أنواع مختلفة من الأفكار. ويجب ترتيبها بطريقة تسلسلية تمكنك من خدمة هدفك:

  • لغرض إعلامي: يجب تنظيم المواضيع وعرضها بترتيب مباشر.
  • للأغراض التحليلية: قم بالتنظيم لتوضيح المشكلة، وإلقاء نظرة على الخلفية والأهداف، واقتراح الحلول، وموازنة تفاصيل كل منها، واختيار الخيار الأفضل، واتخاذ قرار بشأن استراتيجيات التنفيذ.
  • لأغراض الإقناع: قم بالتنظيم بناءً على مدى تقبل الشخص الآخر. انتقل مباشرة إلى الاستنتاجات أو التوصيات إذا كان الشخص متقبلاً. إذا كنت مقاومًا، استخدم الإقناع المنطقي الذي يؤدي إلى تقديم حالة مقنعة لموقفك.

عليك أن تأخذ في الاعتبار الظروف العملية مثل طول المقابلة والوقت اللازم للحصول على الإجابات من الشخص الذي تتم مقابلته. ربما يمكنك التعامل مع حوالي 80 سؤالًا أو نحو ذلك (أنواع مختلطة) في 30 دقيقة.

ومع ذلك، فإن مقدار الوقت الذي تسمح به لكل سؤال وإجابة هو حسب تقديرك، مع الأخذ في الاعتبار الموضوع ومدى تعقيد الأسئلة، حيث تستغرق الأسئلة المفتوحة وقتًا أطول للإجابة عنها مقارنة بالأنواع الأخرى.

كما هو الحال في الرسالة المكتوبة، يجب أن يكون للمقابلة هيكل ثلاثي الأبعاد: الافتتاح، والجسم، والختام. ينبغي استخدام الافتتاحية للتوصل إلى تفاهم مع الشخص الذي تتم مقابلته ووضعه على المسار الصحيح لبقية الجلسة. يمكنك أن تبدأ بالتعريف بنفسك،

طرح بعض الأسئلة الودية، ثم شرح الغرض والقواعد الأساسية للمقابلة.

بالنسبة للجلسة المعلوماتية، يتطلب نص المقابلة أسئلة تتعلق بالمجال الذي ترغب في الحصول على معلومات عنه.

على سبيل المثال، تتطلب مقابلة أبحاث السوق استفسارات محددة مفصلة فيما يتعلق بديناميكيات وإحصائيات السوق. سيساعدك هذا النهج على توفير الوقت والتحكم في المقابلة.

علاوة على ذلك، فإنه سيمكنك من استخدام الأسئلة القياسية لجميع الأشخاص الآخرين الذين تمت مقابلتهم حول هذا الموضوع. في حالة مقابلات استكشاف المشكلات أو مقابلات الإقناع، قد تفكر في اللجوء إلى أساليب منظمة.

من شأن قائمة مرجعية بالموضوعات العامة أن تساعد في تطوير المقابلة حول ردود المشاركين. أحد الأساليب الجيدة هو استخدام الأسئلة المغلقة (التي تتطلب الإجابة بنعم أو لا أو من كلمة واحدة) لتحديد الحقائق التي تظهر أثناء الإجابات على الأسئلة المفتوحة.

على سبيل المثال، يمكنك المتابعة بطرح السؤال التالي: "كم عدد الأشخاص الذين استشارتهم قبل التوصل إلى هذا الاستنتاج؟" أو "هل يمكننا الحصول على العرض قبل 20 أغسطس؟"

تسلسل أسئلة المقابلة

تحتاج المقابلة الناجحة إلى أسئلة متسلسلة بشكل جيد. عندما تقوم بتطوير جدول أسئلة المقابلة الخاصة بك، يجب عليك أن تفكر ليس فقط في أنواع الأسئلة التي يجب استخدامها ولكن أيضًا في الطريقة التي تريد بها ترتيب الأسئلة بشكل منهجي.

يربط تسلسل الأسئلة الأسئلة في سلسلة لمساعدة القائم بالمقابلة في الوصول إلى أهداف المقابلة. اقترح ستيوارد آند كاش (1994: 79-80) نوع تسلسل الأسئلة الذي يتضمن؛

  1. تسلسل النفق,
  2. تسلسل قمع,
  3. تسلسل القمع المقلوب، و
  4. تسلسل التصميم الخماسي

تسلسل النفق

تسلسل النفق عبارة عن سلسلة من الأسئلة المفتوحة أو المغلقة المصممة لاكتشاف المواقف والآراء. يبدو تسلسل النفق كما يلي:

  1. هل تحب أو لا تحب بيبسي؟
  2. هل سبق لك أن شربت الكولا؟
  3. هل تعتقد أن البيبسي أفضل من الكولا؟
  4. هل ستغير العلامات التجارية يومًا ما؟
  5. هل ستجرب منتجًا جديدًا إذا تم تقديم عينات لك؟

تسلسل القمع

يبدأ تسلسل مسار التحويل من الأسئلة المفتوحة إلى الأسئلة المغلقة تدريجيًا. يتم استخدام هذا التسلسل عندما يريد القائم بالمقابلة الحصول على إجابات مفتوحة على الأسئلة وعندما يكون المشارك على دراية بالموضوع. هو مثل أدناه:

  1. ما رأيك في التغييرات في مناهجنا؟
  2. ما هي الدورات الأكثر تفضيلاً لإفادة الطلاب؟
  3. أي واحد هو الأكثر فائدة؟
  4. لماذا تعتقد أن الأمر كذلك؟
  5. هل كان جهدنا يستحق النتيجة؟

تسلسل القمع المقلوب

يبدأ تسلسل مسار التحويل المقلوب بالأسئلة المغلقة وينتقل تدريجيًا إلى الأسئلة المفتوحة. يكون هذا التسلسل مفيدًا بشكل خاص عندما يحتاج القائم بالمقابلة إلى تحفيز المجيب على المشاركة في المقابلة. قد يكون تسلسل مسار التحويل المقلوب كما يلي:

  1. هل رأيت ما حدث؟
  2. من كان هناك أيضًا في ذلك الوقت؟
  3. ما رأيك سبب الحادث؟
  4. أخبرني بكل ما تتذكره؟
  5. ما هو رد فعلك على الطريقة التي تم بها التعامل مع كل شيء؟

تسلسل التصميم الخماسي

تسلسل التصميم الجوهري هو تسلسل أسئلة من خمس خطوات يسعى إلى اكتشاف شدة المواقف أو الآراء. وهي منظمة على النحو التالي:

  1. الوعي: أخبرني ما الذي تعرفه عن نقل السكك الحديدية؟
  2. الموقف غير المتأثر: كيف تعتقد أنه سيؤثر على المدينة؟
  3. الموقف المحدد: هل توافق أم لا توافق على تكلفة المشروع؟
  4. السبب: لماذا تشعر بهذه الطريقة؟
  5. شدة الموقف: ما مدى قوة شعورك تجاه هذا - بقوة، جدًا
    بقوة أم لا مجال للتغيير في الموقف؟