3 حدود السلوك التنظيمي

3 حدود السلوك التنظيمي

موضوعات السلوك التنظيمي المدرجة هنا هي من وجهة نظر متخصصة تؤكد في المقام الأول على الجانب الإنساني للمنظمات والفوائد التي يمكن أن يحققها الاهتمام بهذا الجانب. يصف السلوك التنظيمي نتائج البحث التي تحدد المكاسب في مجالات مستويات التوتر، ودوران الموظفين، والتغيب، وانخفاض أداء الموظفين.

ومع ذلك، فإننا ندرك أيضًا القيود المفروضة على السلوك التنظيمي. ولن يلغي الصراع والإحباط؛ يمكنه فقط تقليلها. إنها طريقة للتحسين، وليست حلاً مطلقًا للمشاكل.

علاوة على ذلك، فهو ليس سوى جزء من القماش الكامل للمنظمة. يمكننا مناقشة السلوك التنظيمي كموضوع منفصلولكن لتطبيقه يجب أن نربطه بالواقع برمته.

إن تحسين السلوك التنظيمي لن يحل مشكلة البطالة. ولن يعوض عيوبنا. ولا يمكن أن يحل محل سوء التخطيط، أو التنظيم غير الكفؤ، أو الضوابط غير الكافية. إنه مجرد واحد من الأنظمة العديدة التي تعمل ضمن نظام اجتماعي أكبر.

التحيز السلوكي

التحيز السلوكي هو حالة تعكس الرؤية النفقية، حيث يكون لدى الأشخاص وجهات نظر ضيقة كما لو كانوا ينظرون من خلال نفق.

إنهم لا يرون سوى المنظر الصغير في الطرف الآخر من النفق بينما يفتقدون المشهد الأوسع.

في أعقاب التحيز السلوكي، قد يتطور لدى الأشخاص الذين يفتقرون إلى فهم النظام تحيز سلوكي، مما يؤدي بهم إلى تطوير وجهة نظر ضيقة تؤكد على رضا الموظفين مع إغفال النظام الأوسع للمنظمة حول جميع أصحاب المصلحة.

يجب أن يكون واضحًا أن الاهتمام بالموظفين يمكن أن يكون مبالغًا فيه إلى حد كبير لدرجة أن الهدف الأصلي المتمثل في جمع الناس معًا، وهو "مخرجات الإنتاجية التنظيمية للمجتمع"، يمكن أن يضيع.

يجب أن يساعد السلوك التنظيمي الفعال في تحقيق الأغراض التنظيمية. ولا ينبغي أن يحل محلهم.

الشخص الذي لا يعتبر احتياجات الناس مستهلكين له الناتج التنظيمي أثناء القتال من أجل احتياجات الموظفين لا يطبق أفكار السلوك التنظيمي بشكل صحيح.

ومن الخطأ أن نفترض أن أهداف السلوك التنظيمي إن الأمر بسيط مثل إنشاء قاعدة موظفين راضية، حيث أن هذا الهدف لن يتحول تلقائيًا إلى منتجات جديدة وخدمة عملاء ممتازة.

هو - هي ومن الحقائق أيضًا أن الشخص الذي يدفع بمخرجات الإنتاج دون النظر إلى احتياجات الموظفين لا يطبق أيضًا السلوك التنظيمي بالشكل الصحيح موضة.

إن OB الأكثر فعالية يسكن ويعترف ويقدر النظام الاجتماعي الذي يتكون من العديد من أنواع الاحتياجات البشرية التي يتم تقديمها بعدة طرق.

يمكن أن يساء تطبيق التحيز السلوكي بطريقة يمكن أن تكون ضارة للموظفين والمنظمة.

على الرغم من حسن النوايا، فإن بعض الأفراد يطغون على الآخرين من خلال الاهتمام بأن يصبح متلقي هذه الرعاية تابعين وغير منتجين.

إنهم يجدون أعذارًا للفشل بدلاً من تحمل مسؤولية التقدم. لا يمتلكون درجة عالية من احترام الذات والانضباط الذاتي.

القطط على الأشجار

ومع الإفراط في التركيز على السلوك التنظيمي، قد تؤدي هذه الممارسة إلى نتائج سلبية، كما يشير قانون تناقص الغلة.

إنه يركز بشكل مبالغ فيه على ممارسة OB التي قد تؤدي إلى نتائج سلبية. إنه عامل مقيد في السلوك التنظيمي بنفس الطريقة كما هو الحال في الاقتصاد.

في الاقتصاد، يشير قانون تناقص العائد إلى انخفاض كمية المخرجات الإضافية عند إضافة المزيد من المدخلات المرغوبة إلى الوضع الاقتصادي.

وبعد نقطة معينة، يميل الناتج من كل وحدة من المدخلات المضافة إلى أن يصبح أصغر. وقد يصل الناتج المضاف في النهاية إلى الصفر، بل وقد ينخفض عند إضافة المزيد من وحدات الإدخال.

ال قانون تناقص العائدات في السلوك التنظيمي يعمل بالمثل.

وفقا لقانون تناقص الغلة، في مرحلة ما، تؤدي الزيادات في الممارسة المرغوبة إلى انخفاض العوائد، مما يؤدي إلى عوائد صفرية وتتبع عوائد سلبية مع إضافة المزيد من الزيادات.

المزيد من الشيء الجيد ليس بالضرورة جيدًا. ويعني هذا المفهوم أن هناك مستوى أمثل للممارسة المرغوبة، مثل الاعتراف أو المشاركة، لأي موقف.

وعندما يتم تجاوز هذه النقطة، يحدث انخفاض في العائدات المحققة. وبعبارة أخرى، فإن كون الممارسة مرغوبة لا يعني بالضرورة أن المزيد من نفس الممارسة مرغوب فيه.

التلاعب غير الأخلاقي بالناس

أحد المخاوف الكبيرة بشأن السلوك التنظيمي هو أن معارفه وتقنياته يمكن استخدامها للتلاعب بالناس بشكل غير أخلاقي وكذلك لمساعدتهم على تطوير إمكاناتهم.

يمكن للأشخاص الذين يفتقرون إلى احترام الكرامة الأساسية للبشر أن يتعلموا أفكار السلوك التنظيمي ويستخدموها لتحقيق أهداف أنانية.

يمكنهم استخدام ما يعرفونه عن التحفيز أو التواصل للتلاعب بالناس دون اعتبار لرفاهية الإنسان. يمكن للأشخاص الذين يفتقرون إلى القيم الأخلاقية استخدام الناس بطرق غير أخلاقية.

خاتمة

ال فلسفة السلوك التنظيمي داعمة وموجهة نحو الموارد البشرية. يتطلب الأمر تحسين البيئة البشرية ومساعدة الناس على النمو نحو تحقيق إمكاناتهم.

ومع ذلك، يمكن استخدام المعرفة والتقنية في هذا الموضوع لتحقيق نتائج سلبية وإيجابية أيضًا. وينطبق هذا الاحتمال على المعرفة في أي مجال تقريبًا، لذا فهو ليس قيدًا خاصًا على السلوك التنظيمي.

ومع ذلك يجب الحذر حتى لا يستخدم ما هو معروف عن الناس للتلاعب بهم.

إمكانية التلاعب يعني أن الناس في السلطة في المنظمات يجب أن يحافظوا على النزاهة الأخلاقية والمعنوية العالية وعدم إساءة استخدام سلطتهم.

بلا أخلاقية قيادةفإن المعرفة الجديدة التي يتم تعلمها عن الناس تصبح أداة خطيرة لسوء الاستخدام.