كيفية قياس فعالية الموارد البشرية [12 أداة يستخدمها خبراء الموارد البشرية]

ادارة الموارد البشرية يتضمن التوظيف والتحفيز والحفاظ على علاقات جيدة بين صاحب العمل والموظف وإدارة خدمات الرعاية الاجتماعية.

يجب تقييم الأداء الذي تم تحقيقه في جميع هذه المجالات من قبل الإدارة العامة للتأكد من كفاءة وجودة الموظفين.

يمكن استخدام العديد من المعايير لقياس فعالية أو عدم فعالية إدارة الموارد البشرية.

استخدم الخبراء المعايير التالية لقياس كفاءة قسم الموارد البشرية:

تقرير تكلفة التوظيف

يشير هذا التقرير إلى تكلفة التوظيف لفئات مختلفة من الموظفين ويقارن هذه التكاليف بالنتائج مع مرور الوقت.

إذا زادت تكلفة التوظيف على مدار العام، فهذا يعكس عدم كفاءة قسم الموارد البشرية. وإذا انخفض فهو مؤشر على نجاح سياسة الموارد البشرية.

تقرير إنتاجية العمل

على الرغم من أن إنتاجية العمل لا تعتمد فقط على كفاءة العمل ولكن أيضًا على العديد من العوامل الأخرى خارج نطاق اختصاص إدارة شؤون الموظفين، فإن إدارة شؤون الموظفين مسؤولة بشكل أساسي عن الحفاظ على قوة عاملة فعالة.

تعد مقارنة إنتاجية العمل وكفاءة الأقسام المختلفة وبين فترات مختلفة مؤشرًا جيدًا لإنتاجية العمل.

إذا انخفضت الإنتاجية الإجمالية، يصبح قسم شؤون الموظفين غير فعال؛ إذا ارتفع، فسيتم اعتباره فعالا.

تقرير دوران العمالة

يمكن استخدام معدل دوران العمالة كمؤشر للحكم على كفاءة قسم شؤون الموظفين.

من أهم المهام في إدارة الموظفين هو ضمان تقليل معدل دوران العمالة إلى الحد الأدنى وملء جميع الوظائف الشاغرة الموجودة.

يقيس معدل دوران العمالة عدد الأشخاص الذين تركوا العمل في فترة معينة كنسبة مئوية من متوسط عدد الأشخاص العاملين خلال تلك الفترة.

يشير معدل دوران العمالة المفرط إلى فشل سياسة شؤون الموظفين، في حين يعكس انخفاض معدل دوران العمالة نجاح مثل هذه السياسة.

تأديب

يشير الانضباط إلى نجاح أو فشل الاهتمام بسياسة شؤون الموظفين.

يكون الانضباط جيدًا عندما يتبع الموظفون قواعد الشركة عن طيب خاطر، ويقال إن الانضباط يكون سيئًا عندما يعصيها الموظفون.

معنويات الموظف

تحدد فعالية سياسة شؤون الموظفين معنويات الموظفين.

الروح المعنوية هي حالة الصحة العقلية. ترتفع معنويات الفرد عندما يكون سعيداً بعمله ومحيطه وزملائه في الكائنات.

ارتفاع الروح المعنوية يدل على كفاءة إدارة شؤون الموظفينبينما ضعف المعنويات يعكس فشلها. وينعكس ضعف الروح المعنوية في ارتفاع معدلات التغيب عن العمل، ومعدل دوران الموظفين، وسجلات الحوادث، والتظلمات، وانخفاض مستويات الإنتاج.

أحكام الرعاية الاجتماعية

يعتني قسم الموارد البشرية بأنشطة الرعاية الاجتماعية داخل المنظمة.

عندما يشعر العمال أن الشركة لديها سياسة كافية لرعاية العمال، فإن ميلهم إلى الشكوى والاحتجاج سوف يختفي.

سوف تنخفض أنشطة الرعاية دوران العمل والتغيب وزيادة كفاءة القوى العاملة.

رضاء الموظف

عندما يشعر الموظفون بالرضا، فإنهم يعملون بجد، وسيزداد التزامهم تجاه المنظمة.

الفعالية من حيث التكلفة

يجب استخدام تكلفة العمل المنجز لقياس الأداء فقط إذا كان الموظف لديه درجة معينة من السيطرة على التكاليف.

توقيت

مدى سرعة تنفيذ العمل هو مؤشر أداء آخر يجب استخدامه بحذر. وفي كثير من الحالات، لا تكتمل المشاريع في الوقت المحدد.

الالتزام بالسياسة

تشير الانحرافات عن السياسة إلى الموظف الذي أهداف الآداء لا تتماشى بشكل جيد مع الشركات.

العلاقات الصناعية

قد تؤدي إدارة الموارد البشرية أيضًا إلى تحسين العلاقات الصناعية.

قد تعتبر الشركة أن انخفاض النزاعات الصناعية، والأيام الضائعة من خلال الإضرابات الصناعية، والتظلمات ضد الشركة من قبل الموظفين قد تشير إلى الإدارة الفعالة.

الربحية

الهدف الرئيسي لمعظم شركات القطاع الخاص هو تحقيق الربح.

تشير مناهج إدارة الموارد البشرية الحديثة إلى أن إدارة الموارد البشرية يجب أن تكون موجهة نحو تحسين إنتاجية العمال، وخفض التكاليف، وزيادة الإيرادات، وزيادة الأرباح. قد تكون زيادة الربح نتيجة للتحسينات في إدارة الموارد البشرية.