التوظيف: المعنى، العوامل، الأهداف، التحديات

التوظيف: المعنى، العوامل، الأهداف، التحديات

تبدأ عملية التوظيف عندما يبدأ المدير طلب موظف لوظيفة شاغرة محددة أو متوقعة.

معنى التوظيف

التوظيف هو البحث عن الموظفين المحتملين وتحفيزهم وتشجيعهم على التقدم للوظائف في المنظمة. التوظيف هو عملية تتم خطوة بخطوة لتحديد الأشخاص المؤهلين وتحديدهم وجذبهم للتقدم لشغل الوظيفة الشاغرة في المنظمة.

التوظيف يعني الإعلان عن فرص العمل أمام الجمهور وتحفيزهم بحيث يتقدم لها عدد من الأشخاص المناسبين. التوظيف هو عملية اكتشاف إمكانية وجود شواغر تنظيمية فعلية أو متوقعة.

إنها عملية تجميع الموارد البشرية للمناصب الشاغرة في المنظمة.

يشير التوظيف إلى جذب وفحص واختيار الأشخاص المؤهلين لوظيفة في منظمة أو شركة.

التوظيف هو عملية مستمرة تحاول الشركة من خلالها تطوير مجموعة من المتقدمين المؤهلين لتلبية احتياجات الموارد البشرية المستقبلية على الرغم من عدم وجود شواغر محددة.

يجب أن يحدد التخطيط الناجح للموارد البشرية احتياجات الموارد البشرية. بمجرد تحديد هذه الاحتياجات، يمكن لمديري الموارد البشرية القيام بشيء ما لتلبية هذه الاحتياجات.

يتم قياس نمو الشركة وفقا لأرباحها وخسائرها. تكلفة التوظيف غير الضروري و/أو توظيف الشخص الخطأ يمكن أن تضر بالنتيجة النهائية للشركة.

قبل الانخراط في عملية التوظيفيجب أن تفهم الإدارة بوضوح المتطلبات التشغيلية للشركة والإيرادات المتوقعة وأهداف العمل وتحديد المهارات والكفاءات المطلوبة لتلبية تلك الاحتياجات.

إن التخطيط الناجح للموارد البشرية يجب أن يحدد احتياجات الموارد البشرية، كما ذكرنا سابقاً.

والخطوة التالية هي الاستحواذ وظيفة إدارة الموارد البشرية. التوظيف هو المرحلة الأولى من وظيفة الاستحواذ.

تعريف التوظيف

يقول كيث ديفيس: "التوظيف هو إيجاد وجذب المتقدمين المؤهلين للتوظيف. تبدأ العملية عندما يتم البحث عن المجندين وتنتهي عند تقديم طلباتهم.

وفقًا لإدوين بي. فليبو، "التوظيف هو عملية البحث عن الموظفين المحتملين وتحفيزهم على التقدم للوظائف في المنظمة".

مارت وتيلسانغ، "إن التوظيف يولد طلبات أو متقدمين لوظيفة معينة."

وقال البروفيسور آر دبليو جريفين: "التوظيف هو عملية جذب الأفراد للتقدم للوظائف المفتوحة".

لقد عرّف كل من ديسينزو وإس بي روبنز "التوظيف بأنه عملية اكتشاف إمكانية وجود شواغر تنظيمية فعلية أو متوقعة".

والنتيجة هي مجموعة من المتقدمين المؤهلين الذين يتم اختيار الموظفين الجدد منهم. يهدف التوظيف إلى تحديد مصادر القوى العاملة لتلبية متطلبات الوظيفة ومواصفاتها.

التوظيف هو طريق ذو اتجاهين. يحق لكل من القائم بالتجنيد والقائم بالتجنيد اختيار بعضهما البعض.

وظائف التوظيف

التوظيف هو العملية التي من خلالها تقوم الشركات بإيجاد موظفين جدد وتوظيفهم.

عادة ما يكون قسم الموارد البشرية مسؤولاً عن التوظيف. يعمل هذا القسم على إيجاد وجذب المتقدمين المؤهلين.

توفر الأوصاف والمواصفات الوظيفية المعلومات المطلوبة التي تعتمد عليها عملية التوظيف.

نادراً ما يكون مدير الموارد البشرية الذي يقوم بالتوظيف والفحص الأولي للوظيفة الشاغرة مسؤولاً عن الإشراف على أدائها.

لذا فهو يحتاج إلى مساعدة خط الموارد البشرية. يعمل كل من موظفي الخط والموارد البشرية معًا.

وظائف التوظيف
  • تقييم التوظيف،
  • تصميم وتطوير الوظائف,
  • تحديد المعايير،
  • الإعلان والدعاية،
  • إجراء اتصالات أولية مع المرشحين المحتملين،
  • تحديد هوية المتقدمين والبحث عنهم،
  • الفحص الأولي وتقييم الطلبات،
  • قائمة مختصرة للمرشحين المحتملين للاختيار،
  • استدعاء المرشحين المختارين للمقابلة ،
  • عملية الاختيار مثل إجراء المقابلات أو الاختبار،
  • توظيف أفضل المرشحين،
  • التسجيل والتوثيق،
  • تحديد حزم الأجور للمرشحين المختارين.

عوامل التوظيف

تتأثر وظيفة التوظيف في المنظمات وتحكمها قوى داخلية وخارجية مختلفة. ال القوى الداخلية هي العوامل التي يمكن للمنظمة السيطرة عليها.

والعوامل الخارجية هي تلك العوامل التي لا تستطيع المنظمة السيطرة عليها. القوى الداخلية والخارجية التي تؤثر على وظيفة التوظيف في المنظمة هي:

4 العوامل الداخلية للتوظيف

بالنسبة للآلية الداخلية للمنظمة، فإن بعض العوامل الداخلية التي تؤثر على التوظيف هي كما يلي:

حجم المنظمة

تتأثر عملية التوظيف بـ حجم المنظمة إلى حد كبير. تشير التجربة إلى أن المنظمات الكبيرة تقوم بتوظيف مرشحين أكثر من المنظمات الصغيرة.

تجد المنظمات الكبيرة أن التوظيف أقل إشكالية من المنظمات الصغيرة.

سياسة التوظيف

تؤثر سياسة التوظيف الخاصة بالشركة أيضًا على عملية التوظيف. تتعلق هذه السياسة بالمرشحين من خارج المنظمة، بينما يرغب الآخرون في التوظيف من مصادر داخلية.

صورة المنظمة

تؤثر صورة المنظمة أو حسن نيتها أيضًا على التوظيف. يمكن للمنظمات التي تتمتع بصورة جيدة أن تجتذب مرشحين محتملين وأكفاء إلى حد كبير.

جيد العلاقات العامةوتقديم الخدمات العامة وما إلى ذلك، تساعد في تحسين صورة المنظمة وسمعتها.

صورة الوظيفة

كانت للوظائف صورة جيدة من حيث الأجور الأفضل، وظروف العمل، والترقية، فرص التطوير الوظيفيوما إلى ذلك يمكن أن يجذب المرشحين المحتملين والمؤهلين إلى حد كبير.

5 العوامل الخارجية للتوظيف

العوامل الخارجية تتعلق بالتغيرات البيئية في البيئة الخارجية للمنظمة.

بعض العوامل الخارجية التي تؤثر على سياسة التوظيف هي كما يلي:

عوامل ديموغرافية

تدرس الديموغرافيا عدد السكان من حيث العمر والجنس والمهنة والدين والتكوين والعرق وما إلى ذلك. العوامل الديموغرافية لها تأثير عميق على عملية التوظيف.

سوق العمل

يشكل سوق العمل قوة العرض والطلب للعمالة ذات أهمية خاصة.

على سبيل المثال، تتطور عملية التوظيف إذا كان الطلب على مهارة معينة مرتفعًا مقارنة بالمعروض منها. وعلى العكس من ذلك، إذا كان العرض أكثر من الطلب، فإن عملية التوظيف ستكون أسهل.

حالات البطالة

يعد معدل البطالة في منطقة معينة عاملاً مؤثرًا آخر في عملية التوظيف. فإذا كان معدل البطالة مرتفعاً، ستكون عملية التوظيف أسهل والعكس صحيح.

البيئة الاجتماعية والسياسية

وتؤثر قوى البيئة الاجتماعية والسياسية أيضًا على سياسة التجنيد.

على سبيل المثال، يمكن أن يؤثر التغيير في الحكومة بشكل مباشر على سياسة التوظيف في الشركة بسبب التغيير في القواعد واللوائح الحكومية.

الاعتبارات القانونية المتعلقة بتوفير فرص العمل للطوائف المحرومة ستؤثر بشكل إيجابي على سياسة التوظيف في المنظمة.

أهداف سياسة التوظيف

تؤكد سياسة التوظيف على أهداف التوظيف وتوفر إطارًا لتنفيذ برنامج التوظيف.

وقد يشمل ذلك النظام التنظيمي الذي سيتم تطويره لتنفيذ برامج وإجراءات التوظيف التي سيتم استخدامها.

وفقًا لـ Memoria، يجب أن تحتوي سياسة التوظيف الجيدة على عناصر مثل:

  1. هدف المنظمة (على المدى القصير والطويل)،
  2. تحديد احتياجات التوظيف،
  3. المصدر المفضل للتوظيف،
  4. معايير الاختيار والتفضيلات، و
  5. تكلفة التوظيف وآثارها المالية نفسها. الأهداف هي الأهداف والغايات.

وفقاً ليودر (1996)، فإن الأهداف الرئيسية لسياسة التوظيف هي كما يلي:

  • العثور على أفضل الأشخاص المؤهلين لكل وظيفة وتوظيفهم.
  • لتقليل تكلفة التوظيف.
  • لتقديم وظائف واعدة والأمن.
  • توفير التسهيلات اللازمة للنمو والتطور.
  • للاحتفاظ بالأفضل والأكثر واعدة.
  • - التقليل من نطاق المحسوبية وسوء الممارسة.

7 تحديات الموارد البشرية في التوظيف

التوظيف هو وظيفة تتطلب منظورًا تجاريًا، وخبرة، وقدرة على العثور على أفضل مرشح محتمل ومطابقته للمنظمة، والدبلوماسية، ومهارات التسويق (لبيع المنصب للمرشح)، والحكمة لمواءمة عمليات التوظيف لصالح الموظفين. المنظمة.

يواجه متخصصو الموارد البشرية - الذين يتعاملون مع وظيفة التوظيف في المنظمة - باستمرار تحديات جديدة في التوظيف. التحدي الأكبر للموارد البشرية في توظيف هؤلاء المهنيين هو العثور على أفضل الأشخاص أو المرشحين المحتملين للمنظمة أو توظيفهم.

في السنوات القليلة الماضية، شهد سوق العمل بعض التغييرات الأساسية من حيث التقنيات ومصادر التوظيف والمنافسة في السوق وما إلى ذلك.

في سوق العمل المشبع بالفعل، تكتسب ممارسات مثل الصيد غير المشروع والمداهمة زخمًا. يواجه متخصصو الموارد البشرية باستمرار تحديات جديدة في واحدة من أهم وظائفهم وهي التوظيف.

يجب عليهم مواجهة تحديات مختلفة للعثور على أفضل المرشحين لمنظماتهم.

التحديات الرئيسية التي تواجه الموارد البشرية في التوظيف هي:

القدرة على التكيف مع العولمة

يُتوقع من متخصصي الموارد البشرية ويطلب منهم مواكبة الأوقات المتغيرة، أي التغييرات التي تحدث في جميع أنحاء العالم. يجب على الموارد البشرية الحفاظ على توقيت العملية.

عدم وجود الحافز

يعتبر التوظيف عملاً ناكرًا للجميل. حتى لو حققت المنظمة النتائج، لا يتم شكر قسم الموارد البشرية أو المتخصصين على توظيف الموظفين وفناني الأداء المناسبين.

تحليل العملية

إن سرعة وسرعة عملية التوظيف هي الاهتمامات الرئيسية لتوظيف الموارد البشرية. يجب أن تكون العملية مرنة وقابلة للتكيف وتستجيب للمتطلبات الفورية.

ويجب أن تكون عملية التوظيف أيضًا فعالة من حيث التكلفة.

تحديد الأولويات الاستراتيجية

تمثل الأنظمة الجديدة الناشئة فرصة وتحديًا لمحترفي الموارد البشرية.

لذلك، أصبحت مراجعة احتياجات التوظيف وتحديد أولويات المهام لمواجهة التغيرات في السوق تحديًا لمحترفي التوظيف.

التغيرات التكنولوجية

يتعلق قرار تطوير الإستراتيجية بالطرق المستخدمة في التوظيف والاختيار. التكنولوجيا المتاحة تؤثر بشكل رئيسي على هذا القرار. لقد أتاحت أجهزة الكمبيوتر لأصحاب العمل إمكانية فحص مؤهلات المتقدمين الوطنية والدولية.

على الرغم من كونها غير شخصية، فقد منحت أجهزة الكمبيوتر لأصحاب العمل والباحثين عن عمل نطاقًا أوسع من الخيارات في مرحلة الفحص الداخلي.

لقد أتاح التقدم التكنولوجي للباحثين عن عمل إمكانية الوصول بشكل أفضل. لقد بدأوا في إرسال السير الذاتية عن أنفسهم إلى بعض المنظمات دون إضاعة الوقت أو إنفاق المال على السفر.

مصادر التوظيف

يتوفر نوعين من مصادر التوظيف مثل؛

  • المصادر الداخلية (الموظفون الحاليون، وإحالات الموظفين، والموظفين السابقين، والمتقدمين السابقين)، و
  • المصادر الخارجية (الجمعيات التجارية، الإعلانات، تبادلات التوظيف، التوظيف في الحرم الجامعي، الحضور والكتابة، المستشارون، الإذاعة والتلفزيون، المنافسون والتوظيف الإلكتروني، وما إلى ذلك).

المنافسة في السوق

يمكن أن تكون الشركات المنافسة مصدرًا للتوظيف.

تتضمن هذه الطريقة، التي يطلق عليها شعبيًا الصيد الجائر أو الإغارة، تحديد الأشخاص المناسبين في الشركات المنافسة، وتقديم شروط أفضل لهم، وإغرائهم بعيدًا.

ولتقليل التكاليف، تنظر المنظمات إلى أسواق العمل التي من المحتمل أن تقدم الوظيفة المطلوبة للباحثين.

بشكل عام، تنظر الشركات إلى السوق الوطنية للموظفين الإداريين والمهنيين، والأسواق الإقليمية أو المحلية للموظفين الفنيين، والأسواق المحلية للموظفين الكتابيين والياقات الزرقاء.

مصادر التوظيف

هناك مصدران للإمداد يمكن من خلالهما استقطاب الموظفين المحتملين. هذه مصادر داخلية ومصادر خارجية.

المصادر الداخلية للتوظيف

وتشير المصادر الداخلية إلى توظيف أشخاص مؤهلين من داخل المنظمة (من القوى العاملة الحالية).

عندما تتم الإشارة إلى عدد الموظفين العاملين بالفعل في المنظمة، فإننا نتحدث عن العرض الداخلي.

كلما حدث أي منصب شاغر، تتم ترقية شخص ما من داخل المنظمة أو ترقيته أو نقله إلى قسم آخر، ويندرج أيضًا في فئة مصدر التوظيف الداخلي.

مميزات التوظيف الداخلي

  • يتمتع الأشخاص المسؤولون عن اختيار المرشحين الداخليين للمناصب الشاغرة بإمكانية الوصول إلى معلومات أكثر شمولاً حول قدراتهم، وسجلهم الحافل، وإنجازاتهم المحتملة عما قد يحصلون عليه في حالة اختيار أشخاص من مصدر خارجي.
  • إنه يحفز الموظفين، حيث يتم تفضيلهم على الغرباء عند حدوث وظائف شاغرة. يميل الموظفون إلى الالتزام بالشركات في ظل هذه الظروف.
  • فهو يوفر فرصة للتقدم.
  • أنها اقتصادية من حيث الوقت والمال.
  • أنه يحسن معنويات الموظفين.
  • يعمل على تحسين صورة المنظمة.
  • إنه يحسن احتمالية الأداء الأفضل حيث يكون المرشح في وضع أفضل لمعرفة أهداف وتوقعات المنظمة.

عيوب المصدر الداخلي

  • قد تكون الترقية متحيزة وتعتمد على الأقدمية وليس على الجدارة.
  • ظهرت مشاكل أخلاقية محتملة لأولئك الذين لم تتم ترقيتهم.
  • صراع سياسي من أجل الترقيات
  • قد يكون الخيار محدودًا في تحديد المواهب المناسبة.
  • إن قناة التوظيف هذه لا تشجع الدماء الجدد على دخول المنظمة.
  • يمنع الابتكار والإبداع.
  • يرسي الذاتية في الترويج.

يجب أن يتم دعم الترويج من الداخل الاختيار الدقيق للموظفين. يجب أن تفضل عملية التوظيف المتقدمين الذين لديهم القدرة على الترقية.

يعتمد الترويج الفعال من الداخل أيضًا على إجراءات الموارد البشرية الأخرى.

ويعتمد ذلك على توفير التعليم والتدريب اللازم لمساعدة الموظفين على تحديد وتطوير إمكاناتهم الترويجية. كما يتطلب أيضًا تقييمًا موجهًا نحو الحياة المهنية.

المصادر الخارجية للتوظيف

يهتم التوظيف الخارجي بإنشاء مجموعة من المرشحين المؤهلين من خلال مصادر التوظيف الخارجية.

تشمل المصادر الخارجية للتوظيف – التوظيف عند بوابة المصنع، والإعلانات، وتبادل التوظيف، ووكالات التوظيف، والمعاهد التعليمية، ومقاولي العمل، والتوصيات، وما إلى ذلك.

ترتبط المزايا والعيوب بالترقية من داخل المنظمة والتوظيف خارجها لملء الوظائف الشاغرة.

مزايا المصادر الخارجية للتوظيف

يُعرف التوظيف من خارج المنظمة بأنه مصدر خارجي.

تعتمد جميع الشركات بشكل أو بآخر على مصادر خارجية. مزايا المصادر الخارجية هي: o أنها توفر للمنظمة الفرصة لحقن أفكار جديدة في عملياتها من خلال الاستفادة من مهارات المرشحين الخارجيين.

  • يحسن معرفة ومهارة المنظمة عن طريق التوظيف من مصادر خارجية.
  • يحسن ويساعد في الحفاظ على الميزة التنافسية.
  • يجلب الاقتصاد على المدى الطويل.

مساوئ المصادر الخارجية للتوظيف

  • أنها مكلفة.
  • يسبب هجرة الأدمغة بسبب الخوف من قلة إمكانات النمو.
  • فهو يساهم في زيادة احتمال دوران الموظفين.
  • إحباط معنويات الموظفين الحاليين بسبب المعايير المزدوجة المزعومة والتفضيل الموضح تجاه التوظيف الجديد من الخارج من خلال تقديم وظائف وأجور أفضل.

الغرض وأهمية التوظيف

الغرض من التوظيف وأهميته موضح أدناه:

  • جذب وتشجيع المزيد والمزيد من المرشحين للتقدم إلى المنظمة.
  • إنشاء مجموعة من المواهب لاختيار أفضل المرشحين للمنظمة.
  • تحديد المتطلبات الحالية والمستقبلية للمنظمة بالتزامن مع تخطيط الموظفين و أنشطة التحليل الوظيفي.
  • التوظيف هو العملية التي تربط أصحاب العمل بالموظفين.
  • زيادة مجموعة المرشحين للوظائف بأقل تكلفة.
  • ساعد في زيادة معدل نجاح عملية الاختيار عن طريق تقليل عدد المتقدمين للوظائف غير المؤهلين أو المؤهلين بشكل واضح.
  • ساعد في تقليل احتمالية مغادرة المتقدمين للوظيفة، بمجرد تعيينهم واختيارهم، للمنظمة بعد فترة قصيرة فقط.
  • الوفاء بالالتزامات القانونية والاجتماعية للمنظمة فيما يتعلق بتكوين القوى العاملة لديها.
  • البدء في تحديد وإعداد المتقدمين للوظائف المحتملين الذين سيكونون مرشحين مناسبين.
  • زيادة الفعالية التنظيمية والفردية لمختلف تقنيات ومصادر التوظيف لجميع أنواع المتقدمين للوظائف.

13 أساليب التوظيف في الموارد البشرية

يمكن لقسم الموارد البشرية استخدام أساليب مختلفة للتوظيف.

المشي والكتابة الإضافية

الوافدون هم الباحثون عن عمل الذين يصلون إلى قسم الموارد البشرية بحثًا عن وظيفة.

المكتوبون هم أولئك الذين يرسلون استفسارًا مكتوبًا. يُطلب من كلا المجموعتين إكمال طلب فارغ لتحديد اهتماماتهم وقدراتهم.

إحالات موظف

يمكن للموظفين إحالة الباحثين عن عمل إلى قسم الموارد البشرية.

دعاية

إنها الطريقة الأكثر استخدامًا على نطاق واسع حيث يمكنها الوصول إلى مجموعة أوسع من المرشحين. ويصف الوظائف والمزايا، ويحدد صاحب العمل، ويخبر المهتمين بكيفية التقديم.

يتم استخدام وسائل الإعلام المختلفة للإعلان، مثل الصحف والمجلات والتلفزيون والراديو وما إلى ذلك. وسيكون للتصميم المناسب للإعلان المزايا التالية:

  • تشجيع الأشخاص المناسبين على التقديم.
  • تثبيط الأشخاص غير المناسبين من التقديم.

ومع ذلك، يجب أن تحتوي نسخة الإعلان على معلومات مثل

الإعلان الأعمى هو أسلوب آخر تستخدمه بعض المنظمات. وكفيف ولا يتعرف على صاحب العمل.

يُطلب من المتقدمين المهتمين إرسال سيرتهم الذاتية إلى رقم صندوق البريد في مكتب البريد أو الصحيفة. نادراً ما تستخدم المنظمات ذات السمعة الطيبة والمعروفة الإعلانات العمياء.

تحتوي الإعلانات العمياء على بعض القيود الشديدة، مثل:

  • قد تؤدي إلى الآلاف من الباحثين عن عمل لفتح وظيفة واحدة.
  • قد لا يتقدم العديد من المرشحين المناسبين لأنهم يشعرون أن الشركة قد تتمتع بسمعة سيئة بسبب حجب هوياتهم.
  • ويعتبر الكثيرون مثل هذا الإعلان بمثابة إجراء تسوية تم فيه التوظيف بالفعل.
  • قد يتقدم عدد قليل جدًا من الوظائف لوظائف أقل جاذبية.

وكالات التوظيف الحكومية

كل حكومة لديها وكالة توظيف حكومية. وهي مصممة لمساعدة الباحثين عن عمل في العثور على عمل مناسب. تقوم هذه الوكالة بمطابقة الباحثين عن عمل مع فرص العمل المتاحة.

عندما يكون لدى صاحب العمل فرصة عمل، يقوم قسم الموارد البشرية طوعًا بإخطار خدمة التوظيف بالوظيفة ومتطلباتها.

وكالات التوظيف الخاصة

وقد تطورت وكالات التوظيف الخاصة في ظل الفراغ الناجم عن الصورة السيئة لدوائر التوظيف العامة.

إنهم يتقاضون رسومًا من الموظفين المحتملين أو أصحاب العمل أو كليهما مقابل خدماتهم. تأخذ شركات التوظيف طلب صاحب العمل للتوظيف ثم تطلب من الباحثين عن عمل، عادة من خلال الإعلانات أو الحضور.

تتم مطابقة المرشحين مع طلب صاحب العمل ومن ثم يُطلب منهم ذلك تقديم تقرير إلى قسم الموارد البشرية لدى صاحب العمل لإجراء مقابلة.

تصبح بعض الوكالات متخصصة في فئات معينة من التوظيف مثل ما يلي:

  • حراس الأمن،
  • مشغلي الكمبيوتر أو الكمبيوتر
  • المهندسين
  • الصيادلة
  • المصرفيين
  • الباعة
  • محاسبين

شركات البحث المهنية أو التنفيذية

تعتبر شركات البحث الاحترافية أكثر تخصصًا من وكالات التوظيف.

لقد بنت بعض الشركات سمعة طيبة فيما يتعلق بالكفاءة والإنتاجية والسلام الصناعي. تحاول العديد من الشركات تحديد المرشحين المناسبين من هذه الشركات لملء الوظائف الشاغرة.

عادةً ما تقوم شركات البحث بتعيين أنواع محددة فقط من الموارد البشرية مقابل رسوم يدفعها صاحب العمل. تبحث شركات البحث بنشاط عن المجندين بين موظفي الشركات الأخرى.

وتسمى شركات البحث هذه أيضًا بالباحثين عن الكفاءات.

المؤسسات التعليمية

تعد الجامعات ومعاهد التدريب المهني مصادر مشتركة أخرى للمجندين للعديد من المنظمات.

تقدم العديد من الجامعات والكليات والمدارس المهنية المساعدة في توظيف طلابها وخريجيها الحاليين.

تساعد هذه المساعدة صاحب العمل والخريجين على الالتقاء ومناقشة فرص العمل ومؤهلات المتقدم.

خلايا التنسيب بالمؤسسات التعليمية اجمع بيانات بخصوص الوظائف الشاغرة المحتملة ودعوة الطلاب المهتمين بهذه الوظائف.

بعد ذلك، تقوم خلايا التنسيب بإجراء فحص أولي وتوصي بالمرشحين الذين حققوا أداءً جيدًا في دراساتهم. لا توجد أي رسوم أو رسوم لمثل هذه الخدمات في معظم المؤسسات.

الجمعيات المهنية

يجد القائمون على التوظيف أن الجمعيات المهنية يمكن أن تكون أيضًا مصدرًا للباحثين عن عمل.

تجري العديد من الجمعيات أنشطة توظيف لمساعدة المهنيين الجدد وذوي الخبرة في الحصول على وظائف، خاصة في معارض العمل أثناء الاجتماعات والمؤتمرات.

النقابات العمالية

النقابات العمالية هي مصدر لأنواع معينة من العمال.

عندما يريد القائمون بالتوظيف أشخاصًا ذوي مهارات تجارية مثل البناء، يمكنهم الاتصال بمنظمات العمل المحلية، والاحتفاظ بقوائم الأعضاء الذين يبحثون عن عمل.

على سبيل المثال، تحتفظ نقابة السباكين المحلية بقائمة من السباكين الباحثين عن عمل.

منظمة تطوعية

يمكن لبعض المنظمات التطوعية المساعدة في التوظيف. ومن الأمثلة على ذلك مدارس المعاقين مثل الصم والبكم والمكفوفين.

الموظفين المغادرين

غالبًا ما يتم التغاضي عن مصدرين للتجنيد، وهما المتقاعدون والموظفون المغادرون. وفي كلتا الحالتين، هناك ميزة توفير الوقت لأن هناك شيئًا معروفًا بالفعل عن الموظف المحتمل.

تجنيد الانترنت

يقوم بعض أصحاب العمل بإجراء مقابلات توظيف عبر الإنترنت. غالبًا ما يبدأ أصحاب العمل البحث عبر الإنترنت من خلال إنشاء موقع الويب الخاص بالمنظمة وإدراج الوظائف.

تشمل مزايا التوظيف عبر الإنترنت من قبل أصحاب العمل ما يلي:

  • الوصول إلى المزيد من المتقدمين.
  • وجود تكاليف أقل وأطر زمنية أسرع للاستجابة.
  • النقر على مجموعة المتقدمين الملمين بالشبكة.

بيت مفتوح

أسلوب التجنيد غير المعتاد نسبيًا يتضمن عقد اجتماع مفتوح. الناس في المجتمع المجاور مدعوون لرؤية مرافق الشركة، وتناول المرطبات، ومشاهدة فيلم عن الشركة.

وبالتالي، من المناقشة أعلاه، هناك مصدران أساسيان للتوظيف.

كلا المصدرين لهما مزايا وعيوب. تعتمد معايير اعتماد مصدر معين على التكلفة والفعالية، ويكون المصدر فعالاً إذا استطاع جذب أكبر عدد ممكن من المرشحين المحتملين.

بالإضافة إلى ذلك، يجب أن يتضمن الحد الأدنى من التكلفة - سياسة التوظيف.

  • وينبغي أن تكون محددة بشكل جيد،
  • ينبغي أن يكون السليم الهيكل التنظيمي,
  • ينبغي أن يكون لديه إجراء معروف لتحديد المرشحين المحتملين،

خاتمة

التوظيف هو عملية اكتشاف مصادر القوى العاملة لتلبية جدول التوظيف واستخدام التدابير الفعالة لجذب الموارد البشرية بأعداد كافية لتسهيل الاختيار الفعال للقوى العاملة الفعالة.