توجيه الموظف: المعنى، أنواع توجيه الموظف

توجيه الموظف: المعنى، أنواع توجيه الموظف

التوجيه هو التقديم المخطط للموظفين الجدد لوظائفهم وزملائهم في العمل والمنظمة. بعد التوجيه، يمكن للموظفين العمل بشكل مريح.

يقدم توجيه الموظف أفكارًا وفلسفة ومعلومات حول المنظمة للموظفين المعينين حديثًا لضبط أنفسهم مع المنظمة. يساعد التوجيه في استيعاب الموظفين الجدد وهو جزء من عملية التنشئة الاجتماعية المستمرة للمنظمة.

أهداف التوجيه هي؛

  1. كسب التزام الموظف،
  2. التقليل من قلقه،
  3. يساعد على فهم توقعات المنظمة، و
  4. نقل ما يمكن أن يتوقعه من الوظيفة والمنظمة.

وعادة ما يتبعه تدريب مصمم خصيصًا لوظائف محددة.

توجيه الموظف الجديد هو الترحيب بالموظف الجديد في المنظمة. يتم قيادة الموظفين الجدد من خلال اجتماع مع الموارد البشرية القسم الذي يحتوي بشكل عام على معلومات حول السلامة، المسمى الوظيفي، الفوائد والأهلية، ثقافة الشركة، تاريخ الشركة، الهيكل التنظيمي، إلخ.

غالبًا ما يتضمن توجيه الموظف الجديد مقدمة لكل قسم في الشركة.

تدرب علي الوظيفه يتضمن في كثير من الأحيان قضاء الوقت في أداء المهام في كل قسم لفهم تدفق المنتج أو الخدمة.

معنى توجيه الموظف

يقول غاري ديسلر: "توجيه الموظف هو إجراء لتزويد الموظفين الجدد بالمعلومات الأساسية عن الشركة".

يقول بيسواناث غوش: "توجيه الموظف هو العملية التي يتم من خلالها تعريف الموظفين الجدد بممارسات المنظمة وسياساتها وأغراضها".

وقال ديسينزو وSP Robbins، "يجب أن يعرّف برنامج التوجيه العضو الجديد بأهداف المنظمة وتاريخها وفلسفتها وإجراءاتها وقواعدها، وأن ينقل سياسات الموظفين ذات الصلة مثل ساعات العمل، وإجراءات الدفع، والشرائح الخماسية، والمزايا الإضافية، وما إلى ذلك".

يُعرف أيضًا تقديم الموظف إلى الوظيفة بالتحريض. يتبع التعريفي التنسيب ويتكون من مهمة توجيه أو تقديم الموظف الجديد إلى الشركة. إنها عملية ترحيبية.

إذن هذه هي ما يمكننا تحديده كتوجيه للموظفين؛

  • يمكن أن يتم التوجيه من قبل المشرف موظفي إدارة الموارد البشرية، أو بعض الجمع.
  • وقد يكون رسميًا أو غير رسمي، اعتمادًا على حجم المنظمة.
  • ويغطي أشياء مثل:
  • تعلم ثقافة المنظمة
    • تتضمن الثقافة قواعد طويلة الأمد وغير مكتوبة في كثير من الأحيان حول السلوك المناسب.
    • يعرف الموظفون الاجتماعيون كيف تتم الأمور، وما يهم، وما هي السلوكيات ووجهات النظر المقبولة.

6 أنواع من توجيه الموظف

يقول خبير الإرشاد المهني جون هولاند إن الشخصية (بما في ذلك القيم والدوافع والاحتياجات) هي أحد محددات الاختيار الوظيفي.

على سبيل المثال، قد يجذب التوجه الاجتماعي القوي المهن التي تنطوي على أنشطة ومهن شخصية بدلاً من الأنشطة الفكرية أو البدنية مثل العمل الاجتماعي.

وجد هولاند ستة أنواع أساسية من التوجهات بناءً على بحث من خلال اختبار التفضيل المهني (VPT).

  1. التوجه الواقعي
  2. التوجه الاستقصائي
  3. التوجه الاجتماعي
  4. التوجه التقليدي
  5. التوجه المغامر
  6. التوجه الفني

التوجه الواقعي

ينجذب هؤلاء الأشخاص إلى المهن التي تتضمن أنشطة بدنية تتطلب المهارة والقوة والتعاون. وتشمل الأمثلة الغابات والزراعة والزراعة.

التوجه الاستقصائي

ينجذب الأشخاص الاستقصائيون إلى المهن التي تتضمن الأنشطة المعرفية (التفكير والتنظيم والفهم) بدلاً من التأثير على الأنشطة (الشعور أو التمثيل أو المهام الشخصية والعاطفية).

ومن أمثلة التوجه الاستقصائي علماء الأحياء والكيميائيون وأساتذة الجامعات.

التوجه الاجتماعي

ينجذب هؤلاء الأشخاص إلى المهن التي تتضمن الأنشطة الشخصية بدلاً من الأنشطة الفكرية أو البدنية.

أمثلة التوجه الاجتماعي هي علم النفس السريري، والخدمة الخارجية، والعمل الاجتماعي.

التوجه التقليدي

يفضل التوجه التقليدي المهن التي تنطوي على أنشطة ومهن منظمة ومنظمة. من المتوقع أن يقوم الموظف بإخضاع احتياجاته الشخصية لاحتياجات المنظمة.

تشمل أمثلة التوجيه التقليدية المحاسبين والمصرفيين.

التوجه المغامر

الأنشطة اللفظية التي تهدف إلى التأثير على الآخرين تميز الشخصيات المغامرة. تشمل الأمثلة المديرين والمحامين و العلاقات العامة المديرين.

التوجه الفني

ينجذب الناس هنا إلى المهن التي تنطوي على التعبير عن الذات، والإبداع الفني، والتعبير عن العواطف، والأنشطة الفردية. تشمل الأمثلة الفنانين ومديري الإعلانات والموسيقيين.

معظم الناس لديهم أكثر من توجه مهني (قد يكون واقعيًا واجتماعيًا واستقصائيًا).

وتعتقد هولاند أنه كلما كانت هذه التوجهات أكثر تشابهًا أو توافقًا، قل الصراع الداخلي أو التردد الذي سيواجهه الشخص عند اتخاذ القرار المهني.

6 موضوعات يغطيها برنامج توجيه الموظفين.

يتم تناول المواضيع التالية في عملية التوجيه أو التنشئة الاجتماعية.

  1. مقدمة
  2. واجبات العمل
  3. القضايا التنظيمية
  4. استحقاقات الموظفين

مقدمة

فيما يتعلق بالمنظمة والمشرف والمدربين وزملاء العمل و

واجبات العمل

فهو يوفر معلومات متعلقة بالوظيفة مثل موقع الوظيفة، والمهام، ومتطلبات السلامة، ونظرة عامة على الوظيفة، وأهداف الوظيفة، والعلاقة بالوظائف الأخرى، وما إلى ذلك.

القضايا التنظيمية

القضايا التنظيمية المدرجة في توجيه الموظف.

  • تاريخ صاحب العمل،
  • المنظمة أو صاحب العمل،
  • اسم وألقاب مسؤول تنفيذي رئيسي،
  • ألقاب وأقسام الموظف ،
  • تخطيط المرافق المادية، فترة الاختبار،
  • نظرة عامة على عملية الإنتاج،
  • سياسات وقواعد الشركة،
  • اللوائح التأديبية،
  • دليل الموظف,
  • إجراءات السلامة، وأكثر من ذلك.

استحقاقات الموظفين

يقدم هذا الجزء معلومات حول المزايا التي تقدمها المنظمة؛

  • جداول الرواتب وأيام الدفع,
  • الإجازات,
  • فترات راحة،
  • التعليم التدريب،
  • فوائد،
  • تقديم المشورة،
  • مرافق الإسكان،
  • فوائد التأمين،
  • برامج التقاعد,
  • الخدمات التي يقدمها صاحب العمل للموظفين، و
  • برامج إعادة التأهيل.

الأسئلة الشائعة حول توجيه الموظف

ما هو دور الرئيس التنفيذي في توجيه الموظفين؟

  • غالبًا ما تكون الإدارة العليا مرئية أثناء عملية توجيه الموظف الجديد.
  • يمكن للرؤساء التنفيذيين:
  • مرحبا بكم في الموظفين.
  • تقديم رؤية للشركة.
  • التعريف بثقافة الشركة - ما يهم.
  • التأكيد على أن الشركة تهتم بموظفيها.
  • تهدئة مخاوف بعض الموظفين الجدد ومساعدتهم على الشعور بالرضا تجاه اختيارهم الوظيفي.

أغراض توجيه الموظف/التأهيل

لا يزال توجيه الموظف يزود الموظفين الجدد بالمعلومات التي يحتاجونها للعمل؛ ومن الناحية المثالية، ينبغي أن يساعد الموظفين الجدد على الارتباط عاطفياً بالشركة.

يجب أن تخدم عملية التوجيه المصممة بشكل صحيح الغرض التالي:

  1. اجعل الموظف الجديد يشعر بالترحيب، وكأنه في منزله، وجزء من الفريق.
  2. التأكد من أن الموظف الجديد لديه المعلومات الأساسية اللازمة للعمل بفعالية، مثل الوصول إلى البريد الإلكتروني، وسياسات الموظفين والمزايا، وما يتوقعه صاحب العمل فيما يتعلق بسلوك العمل.
  3. مساعدة الموظف الجديد على فهم المنظمة على نطاق واسع (ماضيها وحاضرها وثقافتها واستراتيجياتها ورؤيتها للمستقبل).
  4. ابدأ الشخص في عملية الاندماج الاجتماعي في ثقافة الشركة وقيمها وطرق القيام بالأشياء.
  5. ساعد الوافد الجديد في التغلب على خجله الطبيعي، وأي عصبية قد يتعرض لها عند مقابلة أشخاص جدد في البيئة الجديدة.
  6. دمج الموظف الجديد في المنظمة وتطوير الشعور بالانتماء، وهو قوة تحفيزية قوية.
  7. توفير معلومات حول طبيعة القوى العاملة وظروف الخدمة ومرافق الرعاية الاجتماعية.
  8. التقليل من الصدمة الواقعية للموظفين الجدد.
  9. بدء عملية التنشئة الاجتماعية للموظف في المنظمة.

توفير فرصة للتفاعل مع زملائه الموظفين الآخرين