التدريب: التعريف، خطوات عملية التدريب

التدريب: التعريف، خطوات عملية التدريب

يركز التدريب عادة على تزويد الموظفين بمهارات محددة أو مساعدة هؤلاء على تصحيح أوجه القصور في أدائهم. إنها عملية تعلم قصيرة المدى تتضمن اكتساب المعرفة وصقل المهارات والمفاهيم والقواعد أو تغيير المواقف والسلوكيات لتحسين أداء الموظفين.

بعد اختيار الموظف وتعيينه وتقديمه إلى المنظمة، يجب تزويده بمرافق التدريب لأداء وظيفته بكفاءة وفعالية.

التدريب هو نشاط يؤدي إلى السلوك الماهر، وتعليم الموظفين المهارات الأساسية التي يحتاجونها لأداء وظائفهم. قلب الجهد المستمر المصمم لتحسين كفاءة الموظفين والأداء التنظيمي.

التدريب هو عملية اجتماعية مستمرة لزيادة مهارات الموظفين ومعارفهم ومواقفهم وكفاءتهم لتحسين الأداء التنظيمي.

تعريف ومعنى التدريب

التدريب: التعريف، خطوات عملية التدريب

التدريب يزيد من معرفة ومهارات الموظف لأداء الوظيفة الموكلة إليه. لقد حدد علماء الإدارة المختلفون التدريب. بعض التعريفات الهامة للتدريب هي كما يلي.

وفقًا لـ جاري ديسلر، "التدريب هو عملية تعليم الموظفين الجدد المهارات الأساسية التي يحتاجونها لأداء وظائفهم".

يقول جاك هالوران: "التدريب هو عملية إرسال واستقبال المعلومات المتعلقة بحل المشكلات".

قال إدوين بي. فليبو، "التدريب هو زيادة المعرفة والمهارات لدى الموظف للقيام بعمل معين."

على حد تعبير ديل س. بيتش، "التدريب هو الإجراء المنظم الذي من خلاله يتعلم الناس المعرفة ويحسنون مهاراتهم لغرض محدد."

وعلى حد تعبير مايكل ج. يوليوس، "التدريب هو عملية يتم من خلالها زيادة قدرات الموظفين ومهاراتهم وقدراتهم على أداء وظائف محددة".

وفقا لإدوين بي فليبو، "التدريب هو زيادة معرفة ومهارة الموظف للقيام بعمل معين."

يوفر التدريب ببساطة قدرة الموظف على أداء وظيفة محددة. وبالتالي، فإن الفن والمعرفة والمهارة اللازمة لإنجاز وظيفة معينة بطريقة معينة تسمى التدريب. يوفر التدريب ببساطة قدرة الموظف على أداء وظيفة محددة.

وبالتالي، فإن الفن والمعرفة والمهارة اللازمة لإنجاز وظيفة معينة بطريقة معينة تسمى التدريب.

هناك حاجة إلى برامج التدريب والتطوير على جميع مستويات المنظمة لإجراء تحسينات نوعية في عمل الموظفين.

3 أهداف البرنامج التدريبي

الهدف الرئيسي للمدير من التعليم الرسمي هو زيادة قدرته على التعلم من الخبرة. والهدف الثاني هو زيادة قدرته على مساعدة مرؤوسيه على التعلم من الخبرة.

ثلاثة أهداف لأي برنامج تدريبي؛

اكتساب المعرفة الفكرية

قد يحتاج المهندس الكهربائي إلى معرفة أكثر مما يمتلكه الآن حول تصميم الدوائر. قد يحتاج الموظف الجديد إلى معرفة سياسات الشركة.

إن اكتساب المعرفة أمر بسيط إلى حد ما، بشرط أن يرغب الفرد في المعرفة الجديدة.

قد يطلب المشرف معلومات حول الأحكام الجديدة في اتفاقية العمل. ويمكن إتاحتها له بعدة طرق.

ومع ذلك، إذا كان لا يريد المعرفة، فمن الصعب أن يتعلمها. في الصناعة، يجب بذل المحاولات لخلق "حاجة محسوسة" للمعرفة الجديدة.

اكتساب المهارات اليدوية

إن اكتساب المهارة اليدوية يتطلب الممارسة أو الخبرة المصحوبة بالتغذية الراجعة.

طريقة التجربة والخطأ البحتة يمكن تسريع التعلم عن طريق التوجيهولكن الفرد لا يستطيع أن يتعلم إلا إذا أدى وتلقى إشارات تخبره بنجاح جهوده.

لن يتم بذل الجهد اللازم إلا إذا كانت هناك حاجة محسوسة من جانب المتعلم.

اكتساب مهارات حل المشكلات

الكثير من عمل المدير هو حل المشاكل. ويشمل ذلك تنظيم أنشطته وأنشطة مرؤوسيه، والتخطيط، ومجموعة واسعة من الأنشطة الأخرى أنشطة صنع القرار.

وهي تشخيص المشكلات، وتفسير البيانات ذات الصلة، وتقييم الحلول البديلة، والحصول على تعليقات حول فعالية الحل. س

ويمكن تحسين هذه المهارات، والتعليم في الفصول الدراسية هو أحد الأساليب المستخدمة لهذا الغرض.

كما هو الحال مع أي مهارة، الممارسة والتغذية الراجعة ضرورية للتعلم. طريقة الحالة هي الطريقة الأكثر استخدامًا في الفصل الدراسي لتحسين مهارات حل المشكلات.

وفي أيدي معلم ماهر، يمكن أن يكون فعالاً للغاية.

لقد قيل بحق أن التدريب من رجل لرجل في العمل يشكل 80% من كل التدريب.

إلى جانب كونه مناسبًا في الوقت المناسب ومرتبطًا بالتجربة اليومية الملموسة، فإنه يتمتع بميزة خاصة تتمثل في تلبية الاحتياجات المحددة لكل مرؤوس في موقف خاص.

5 خطوات في عملية التدريب/مراحل أو مراحل التدريب

خطوات عملية التدريب/مراحل التدريب

الخطوة 1: قرر ما إذا كان التدريب مطلوبًا أم لا

وللتنافس بفعالية، يجب على الشركات أن تحافظ على تدريب موظفيها تدريبا جيدا. الخطوة الأولى في عملية التدريب هي خطوة أساسية لتحديد ما إذا كان يمكن حل المشكلة عن طريق التدريب.

الخطوة الأولى في عملية التدريب هي تحديد الاحتياجات التدريبية.

الغرض العام من مرحلة التقييم هو تحديد ما إذا كانت هناك حاجة إلى التدريب، وإذا كان الأمر كذلك، توفير المعلومات المطلوبة لتصميم برنامج التدريب.

يتم التدريب لواحد أو أكثر من هذه الأسباب:

  • مطلوبة قانونًا أو بموجب أمر أو لائحة،
  • لتحسين مهارات العمل أو الانتقال إلى منصب مختلف،
  • لكي تظل المنظمة قادرة على المنافسة ومربحة.

إذا كان الموظفون لا يؤدون وظائفهم بشكل صحيح، فمن المفترض في كثير من الأحيان أن التدريب سوف يرفعهم إلى المستوى المطلوب.

قد لا يكون هذا هو الحال دائما. ومن الناحية المثالية، ينبغي توفير التدريب قبل حدوث المشاكل أو الحوادث والحفاظ عليه كجزء من مراقبة الجودة.

يتكون التقييم من ثلاثة مستويات من التحليل: التنظيمي، والمهمة، والشخص.

  1. التحليل التنظيمي: فهو يدرس المشاكل التي تواجهها المنظمة وأين تقع داخلها.
  2. المهمة/التحليل التشغيلي: يحدد التحليل التشغيلي المهارات والسلوكيات المطلوبة من شاغلي الوظائف لوظيفة معينة ومعايير الأداء التي يجب الوفاء بها.
  3. تحليل الموظفين: يفحص تحليل الموظفين مدى جودة أداء الموظفين لوظائفهم.

وينبغي تقديم التدريب لأولئك الذين يحتاجون إليه.

إن تعيين جميع الموظفين لبرنامج تدريبي، بغض النظر عن مستويات مهاراتهم، يعد مضيعة للموارد التنظيمية ويخلق وضعا غير سارة للموظفين الذين لا يحتاجون إلى التدريب.

يجب توضيح أهداف التدريب، المتعلقة بالمجالات المحددة في تحليل المهمة، ويجب أن تكون صعبة ودقيقة وقابلة للتحقيق ومفهومة.

الخطوة الثانية: تحديد نوع التدريب المطلوب

يمكن للموظفين أنفسهم تقديم معلومات قيمة عن التدريب الذي يحتاجونه. فقط أسألهم! إنهم يعرفون ما يحتاجون إليه/يريدون جعلهم أفضل في وظائفهم.

كما أن الاعتبارات التنظيمية قد تتطلب تدريبًا معينًا في بعض الصناعات و/أو تصنيفات الوظائف.

بمجرد تحديد نوع التدريب المطلوب، من المهم بنفس القدر تحديد التدريب غير المطلوب.

يجب أن يركز التدريب على الخطوات التي تتطلب تحسين الأداء. وهذا يتجنب ضياع الوقت غير الضروري ويركز التدريب على تلبية احتياجات الموظفين.

الخطوة 3: تحديد الأهداف والغايات

بمجرد تحديد الاحتياجات التدريبية للموظفين، يمكن لأصحاب العمل بعد ذلك الاستعداد للتدريب.

من شأن أهداف التدريب المحددة بوضوح أن تساعد أصحاب العمل على إيصال ما يريدون من موظفيهم أن يفعلوه بشكل أفضل أو يتوقفوا عن فعله!

أهداف التعلم ليس من الضروري أن تكون مكتوبة بالضرورة، ولكن يجب أن تكون واضحة ومدروسة قبل أن يبدأ التدريب ليكون ناجحًا قدر الإمكان.

الخطوة 4: تنفيذ التدريب

يجب على المهنيين إجراء التدريب بالمعرفة والخبرة في مجال الموضوع المحدد.

ليس هناك ما هو أسوأ من أن تكون في فصل دراسي مع معلم لا يعرف ما الذي من المفترض أن يعلمه! استخدم المواهب الداخلية أو ذات الخبرة أو أفضل خيار احترافي خارجي.

يجب تقديم التدريب بحيث يكون تنظيمه ومعناه واضحًا للموظفين. ان يتيح البرنامج التدريبي الفعال للموظفين المشاركة في عملية التدريب وممارسة مهاراتهم و/أو معارفهم.

ينبغي تشجيع الموظفين على المشاركة في عملية التدريب من خلال المشاركة في المناقشات، وطرح الأسئلة، والمساهمة بمعارفهم وخبراتهم، والتعلم من خلال التجارب العملية، وحتى تمارين لعب الأدوار.

يجب اختيار المجموعة المستهدفة من الموظفين وطرق مثل التدريب أثناء العمل أو خارج العمل أولاً لجعل برنامج التدريب فعالاً.

إن قدرة ومعرفة المدربين وقبولهم من قبل المشاركين لها أهمية ثانوية.

  1. في العمل: يتم إدارة التدريب في موقع العمل الفعلي باستخدام معدات العمل الفعلية
  2. بعيدا عن العمل: يتم التدريب بعيدًا عن موقع العمل الفعلي. يمكن أن تكون أي قاعة أو قاعة بارزة، ولكن يجب أن تكون المعدات والمواد المطلوبة لبيئة التدريب متاحة أو مرتبة.

يجب أن يستجيب برنامج التدريب الناتج عن التقييم بشكل مباشر لمشكلة أو حاجة تنظيمية. تختلف الأساليب حسب الموقع والعرض التقديمي والنوع.

الخطوة الخامسة: تقييم البرنامج التدريبي

إحدى الطرق للتأكد من أن البرنامج التدريبي يحقق أهدافه هي تقييم التدريب من قبل كل من المتدربين والمدربين.

ينبغي أن يكون للتدريب، كأحد مكوناته الحاسمة، طريقة لقياس فعالية التدريب.

ستساعد تقييمات برنامج التدريب أصحاب العمل أو المشرفين تحديد مقدار التعلم الذي تم تحقيقه وما إذا كان أداء الموظف قد تحسن أم لا.

تقييم مدى نجاح البرنامج أو فشله. وتتعزز مصداقية التدريب بشكل كبير عندما يمكن إثبات أن المنظمة قد استفادت بشكل ملموس من مثل هذه البرامج.

اتخذت المنظمات عدة طرق لتحديد قيمة برامج محددة.

في هذه المرحلة، يتم تقييم فعالية التدريب.

ويمكن قياس الفعالية من الناحية النقدية أو غير النقدية. ومن المهم أن يتم تقييم التدريب بناءً على مدى تلبيته للاحتياجات التي تم تصميمه من أجل معالجتها.

تقييم آراء المشاركين

إن تقييم برنامج تدريبي عن طريق سؤال آراء المشاركين هو أمر غير مكلف ويوفر استجابات واقتراحات فورية للتحسينات.

المشكلة الأساسية في هذا النوع من التقييم هي أنه يعتمد على الرأي وليس على الحقيقة.

في الواقع، ربما لم يتعلم المتدرب شيئًا ولكنه أدرك أن تجارب التعلم قد حدثت.

تقييم ما تعلمه المشاركون في البرنامج التدريبي

تقوم بعض المنظمات بإجراء اختبارات لتحديد ما تعلمه المشاركون في البرنامج التدريبي. يعد تصميم الاختبار القبلي والاختبار البعدي والمجموعة الضابطة أحد إجراءات التقييم التي يمكن استخدامها.

التغيير السلوكي

قد تشير الاختبارات بدقة إلى ما تم تعلمه ولكنها لا تعطي سوى القليل من المعرفة حول التغييرات السلوكية المرغوبة.

تحقيق أهداف التدريب

هناك نهج آخر لتقييم برامج التدريب يتضمن تحديد مدى تحقيق الأهداف المعلنة.

المقارنة المعيارية: تستخدم المقارنة المعيارية الممارسات المثالية للمنظمات الأخرى لتقييم وتحسين برامج التدريب. وتشير التقديرات إلى أن ما يصل إلى 70% من الشركات الأمريكية، ومؤخراً الأوروبية والهندية، تشارك في وضع المعايير.

حجة للبساطة: القيمة هي مقياس التأثير والتغيير الإيجابي الناتج عن التدريب.

10 مميزات البرامج التدريبية

يجلب التدريب فوائد / مزايا لكل من المنظمة والموظفين.

كيف تستفيد الشركة من البرامج التدريبية؟

كما حدد غولدشتاين وغيليام ستة أسباب تجعل الشركات تعتقد أن الاستثمارات في التدريب يمكن أن تساعدها في الحصول على ميزة تنافسية.

زيادة كفاءة الموظفين: يمكن لبرنامج التدريب الفعال أن يجعل موظفي الشركة يعملون بفعالية. ومع التدريب، يكتسب الناس الثقة، والتي تظهر في المخرجات والنتائج.

انخفاض الإشراف

يحتاج الموظف إلى الإشراف عندما يعمل.

عندما يحصل الموظف على التدريب الكافي، فإن مقدار الإشراف المطلوب يكون أقل، كما تقل الأخطاء. وهذا يقلل من عبء العمل على المشرف.

هدر أقل

إن حجم الهدر الذي يقوم به الموظف يقلل كثيرًا بسبب التدريب؛ ولذلك إذا نظرنا إلى حجم الهدر نجد أن الشركة وفرت أموالاً كثيرة.

انخفاض معدل دوران

يؤدي التدريب المناسب إلى تحسين فرص الحصول على الترقيات، ويكون الموظفون سعداء لأن لديهم فرصًا أفضل. هذا سوف انخفاض نية دوران الموظفين وبالتالي دوران العمالة في الشركة.

يساعد في تحسين أداء المنظمة

التدريب يفيد دائمًا الموظفين، سواء كانوا قدامى أو جدد. وفي حالة الموظفين الجدد، فإن التدريب يساعدهم كثيرًا.

وذلك لأن الموظفين الجدد قد لا يكونون على دراية بسير عمل المنظمة، ويساعدهم التدريب على اكتساب المعرفة والتبصر في عمل الشركة.

علاقات أفضل بين العمل والإدارة

العلاقات بين العمل والإدارة ضرورية لأي منظمة.

عندما تقدم الشركات برامج تدريبية وتقوم بإعداد الموظفين للوظائف والترقيات المستقبلية، فإنها ترسل رسالة إلى النقابات المهتمة برفاهية الموظفين.

ونتيجة لذلك، تتبنى النقابات أيضًا موقفًا إيجابيًا تتحسن العلاقات بين العمل والإدارة.

كيف تفيد البرامج التدريبية الموظفين؟

فوائد تدريب الموظفين وتطويرهم هي:

الثقة بالنفس

يؤدي التدريب إلى زيادة ثقة الموظف بنفسه.

يستطيع الإنسان أن يتأقلم مع بيئة عمله ولا يشعر بالإهانة أمام كبار السن. وتؤدي هذه الثقة إلى بذل جهود أفضل في مستقبل الموظفين.

زيادة مستويات التحفيز

التدريب يجلب أ الموقف الإيجابي بين الموظفين ويزيد من مستويات تحفيز الموظفين في المنظمة، وبالتالي تحسين نتائج المنظمة.

مكافآت عالية

برنامج تدريبي فعال يساعد على استفادة الموظف من أنظمة المكافآت و الحوافز المتوفرة في الشركة. وبالتالي يمكن للموظف الحصول على هذه المكافآت، مما يزيد من مستويات تحفيزه.

جهود المجموعة

برنامج تدريبي فعال يعلم الموظف كيفية القيام بعمله و يدربه على العمل كمجموعة. وبالتالي فإن البرنامج التدريبي يحسن جهود المجموعة.

ترقية

برامج التدريب الفعالة تزيد من الأداء و فرص الحصول على الترقيات.

حتى أن العديد من الموظفين يختارون برنامجًا معينًا لمساعدة الموظف على تحسين فرص ترقيته والحصول على مناصب أعلى في المنظمة.

مبادئ التدريب

يجب أن يكون التدريب عملية مستمرة، ومخطط لها بشكل منهجي لتحقيق النتائج المرجوة بكفاءة وإفادة المنظمة والموظفين.

وفقًا لـ Littlefield, CI وRachel, R.، لكي يكون برنامج التدريب فعالاً، يجب أن تشكل المبادئ التالية أساس برامج التدريب:

  1. يكون التدريب أكثر فعالية عندما تحدث تجربة التعلم في ظل ظروف مماثلة للظروف الفعلية التي تحدث أثناء العمل.
  2. يكون التدريب أكثر فعالية إذا كان المشرف، الذي يقوم بتدريب الموظفين، مسؤولاً عن تقدم المرشح والنتائج الإجمالية لبرنامج التدريب.
  3. يكون التدريب أكثر فعالية إذا تم منح المتعلم اهتمامًا وتعليمًا مفيدًا وودودًا وشخصيًا. وهذا من شأنه أن يخلق الثقة بالنفس لدى الموظف والرغبة في القيام بعمل أفضل.

تحديد الاحتياجات التدريبية

يسعى تحليل الاحتياجات التدريبية إلى الإجابة على الأسئلة التي تحتاج إلى تدريب، إن وجدت.

وما هو التدريب الذي يحتاجونه؟

قد تكون الأسئلة واضحة ومباشرة، ولكن الحصول على إجابات جيدة لهذه الأسئلة يشكل إحدى أصعب الخطوات في عملية التدريب الشاملة.

تنشأ الحاجة التدريبية عندما يفتقر الفرد إلى المعرفة أو المهارات اللازمة لتنفيذ مهمة معينة بشكل مرض.

ولذلك فإن التدريب يحتاج إلى تمرين تحديد لتحديد الفجوة بين الكفاءات المطلوبة والفعلية لتحديد التدريب الذي من شأنه أن يساعد في سد الفجوة.

من المهم تقييم ما إذا كانت هناك حاجة للتدريب.

هناك عنصران يجب مراعاتهما عند إجراء تحليل احتياجات التدريب: متطلبات الوظيفة والمتطلبات الشخصية.

وفي الوقت نفسه، يقترح روبينز وديسينزو أن الإدارة يمكنها تحديد الاحتياجات التدريبية للموظف من خلال الإجابة على أربعة أسئلة:

  1. ما هي أهداف المنظمة؟
  2. ما المهام التي يجب إكمالها لتحقيق هذه الأهداف؟
  3. ما هي السلوكيات اللازمة لكل شاغل وظيفة لإتمام المهام الموكلة إليه؟
  4. ما هي أوجه القصور التي يعاني منها شاغلو الوظائف في المهارات أو المعرفة أو المواقف اللازمة لأداء السلوكيات اللازمة؟

هذه الأسئلة توضح العلاقة الوثيقة بين تخطيط الموارد البشرية وتحديد الاحتياجات التدريبية .

وينبغي اتباع برنامج تدريبي بشكل طبيعي يعتمد على تحديد احتياجات المنظمة، ونوع العمل الذي يتعين القيام به، والمهارات والمعرفة اللازمة لإنجاز العمل.

الحاجة إلى سياسة التدريب

ل ضمان الاتساق في وظيفة التدريب والتطويريقوم قسم الموارد البشرية في كل منظمة بتطوير سياسة تدريب مناسبة، تحدد النطاق والهدف والفلسفة والتقنيات.

تخدم سياسة التدريب هذه الأغراض التالية:

  1. فهو يحدد ما تنوي المنظمة تحقيقه من خلال التدريب؛
  2. يشير إلى نوع الأشخاص المسؤولين عن وظائف التدريب؛
  3. ويحدد الطبيعة الرسمية وغير الرسمية للتدريب؛
  4. ويوضح مدة التدريب ووقته ومكانه؛
  5. ويشير إلى الحاجة إلى إشراك مؤسسات خارجية للتدريب؛
  6. وهو يشمل ويتضمن التدريب حول سياسات العمل في المنظمة.

طرق تحديد الاحتياجات التدريبية

لقد حدد خبراء إدارة الموارد البشرية الطرق المختلفة لتحديد الاحتياجات التدريبية.

وتناقش هذه الأساليب لفترة وجيزة أدناه:

  1. مراقبة وتحليل الأداء الوظيفي.
  2. توصيات الإدارة؛
  3. مؤتمرات الموظفين وتوصياتهم؛
  4. تحليل متطلبات الوظيفة؛
  5. النظر في التغييرات الحالية والمتوقعة؛
  6. المسوحات والتقارير والمخزونات؛

بمجرد تحديد أن التدريب ضروري، يجب تحديد أهداف التدريب. يجب على الإدارة أن تحدد التغييرات أو النتائج المطلوبة لكل موظف.

ويجب أن تكون هذه الأهداف ملموسة وقابلة للقياس والتحقق منها. يجب أن تكون الأهداف واضحة لكل من الإدارة والموظفين. يجب أن يعرف كلاهما ما هو متوقع من جهد التدريب.

ما هو الفرق بين التدريب والتعليم؟

التدريب والتعليم متماثلان إلى حد كبير، والفرق هو أن التدريب يتم لاكتساب مهارة معينة.

وفي المقابل، يهدف التعليم إلى زيادة معرفة الفرد بشيء ما.

كان علينا أن نذهب إلى المدرسة للحصول على التعليم ولكن يمكننا الحصول على التدريب في أي مكان ذي صلة بما نريد أن نتدرب عليه. التدريب والتعليم وجهان مختلفان للتعلم.

في البداية، قد يكون من الصعب معرفة الفرق بينهما، خاصة في النظام المدرسي اليوم، ولكن هناك اختلافات كبيرة في التدريب و تعليم.

غرضهم، وتاريخهم، ومنهجيتهم كلها مختلفة إلى حد كبير. تم ممارسة التدريب في البداية من خلال النقابات.

سيتم تدريب الشباب على خباز أو بناء رئيسي ويعملون تحت قيادته لتعلم مهنته. هذا واعتبر طريقة التعلم المناسبة للطبقات الدنيا والمتوسطة.

تعود أصول التعليم إلى النظام الجامعي في العصور الوسطى. يكمل الشباب من العائلات الثرية دورة في اللاهوت أو الفلسفة قبل دراسة المهنة التي يختارونها.

كما لعبت نظرية التعليم دورا كبيرا في مفهوم رجل النهضة.

يصفتعليمتمرينالعوامل المحددة
الغرض من تجربة التعلماكتساب أو تعميق العقلية أو المهنةاكتساب مهارات ومعارف جديدةهل أريد أن أتحول إلى شخص مختلف أو أن أكون أكثر مهارة؟
دليل على نجاح التعلمدرجات الدورة، المعدل التراكميالاختبار، الشهادة، الأداء الوظيفيكيف سأعرف أنا والآخرون أنني كنت ناجحًا في تجربة التعلم الخاصة بي؟
أوراق اعتمادالدرجات العلمية، شهادات الدراسات العلياالشهادات والتراخيصهل أريد الحصول على درجة أو شهادة؟
صعوبة التعلمأصعبأسهلهل أنا مستعد للقيام بعملية تعليمية طويلة وشاقة، أم يمكنني أن أفعل شيئًا سريعًا؟
طول عملية التعلمسنة إلى ثلاث سنواتعادة من يوم إلى خمسة أيام أو عدة أسابيعما المدة التي أتوقع أن تستغرقها عملية التعلم؟
استمرارية نتائج التعلميدوم مدى الحياةنصف عمر قصير، خمس سنوات في المتوسطإلى متى يجب أن أتوقع أن تستمر نتائج هذا التعلم أو تظل حديثة؟
أسلوب التعلماستخلاص، والتوجيه من قبل المدربالحفر وتطوير المهارات والعادات والممارسةكيف يمكن أن أتوقع أن تكون تجربتي التعليمية؟
السلوك بعد حدوث التعلمالتصرف بعد تفكير وتحليل عميقين؛ واسعالتصرف انطلاقاً من عادات ومهارات جديدة، ضيقةكيف سأتصرف بعد هذه التجربة التعليمية؟
يتغيرماهر في التفكير التحويلي بشكل أعمق وأكثر جذريةماهر في العمل، سطحي، وأكثر سطحيةما هو نوع التغيير الذي أبحث عنه؟
النتيجة النهائيةيجعلك مختلفًا عن الآخرين، مفكرًا وعقليًا، متعلمًااجعلك مثل الآخرين الذين لديهم نفس التدريب، قم بالارتقاءما الذي أبحث عنه كنتيجة لي؟ خبرة التعلم؟
المؤسسات، التوفير، التعلم، الخبرةالكليات والجامعاتالندوات الداخلية، شركات التدريب، العصاميينأين يمكنني الحصول على هذه الخبرة التعليمية؟
أمثلةدورات الكليات وبرامج الدرجات العلميةندوات تدريبية، تدريب وظيفيما هي بعض الأمثلة على التعليم والتدريب؟

خاتمة

في عصر العولمة، أصبحت المعرفة مصدر موثوق للميزة التنافسية المستدامة. لقد أصبح رأس المال الأساسي ومحرك التنمية.

ولذلك تستخدم المنظمات الحديثة مواردها غير المتعلقة بالموارد البشرية (المال والوقت والطاقة والمعلومات وما إلى ذلك) للتدريب الدائم و تنمية مواردهم البشرية.

وبما أن المعرفة التنظيمية تقع إلى حد كبير داخل العقل البشري، أي رئيس الموظفين، فقد أصبحت الموارد البشرية هي العامل الرئيسي لنجاح الأعمال باعتبارها حاملة للمعرفة والأنشطة.

التطوير التنظيمي مشروط دائمًا بالمعرفة والمهارات البشرية. هذا هو السبب؛ تولي المنظمات المعاصرة المزيد والمزيد من الاهتمام لتطوير موظفيها.

وبالتالي، أصبح تعليم الموظفين وتدريبهم هو الحل الأمثل لتحديات الأعمال المعقدة، وتعد إدارة الموارد البشرية أمرًا أساسيًا الإدارة الحديثة.

يتم تعيين الموظفين على أساس معرفتهم الحالية. مع مرور الوقت، تصبح المعرفة عفا عليها الزمن. قد لا يتمكن الموظفون الجدد من أداء الوظيفة الموكلة إليهم بشكل مرض.

في كثير من الأحيان يجب تدريبهم على الواجبات المتوقع منهم القيام بها. حتى الموظفين ذوي الخبرة في وظيفة جديدة يحتاجون إلى التدريب لتحسين أدائهم.

من خلال تدريب الموظفين وتطويرهم، توفر إدارة الموارد البشرية الابتكار المعرفي المستمر، ويخلق الظروف لتبادل المعرفة والخبرات المتبادلة، والسلوك الاستباقي - المساهمة في الميزة التنافسية ورضا جميع المشاركين في إجراءات العمل.

التدريب ليس ترفا؛ يجب على الشركات المشاركة في الأسواق الإلكترونية العالمية من خلال تقديم منتجات وخدمات عالية الجودة.

يوفر التدريب المهارات المطلوبة للموظف للقيام بالمهمة بفعالية ومهارة ونوعية.

بشكل عام، يتم تقديم التدريب من قبل خبير أو محترف في مجال أو وظيفة ذات صلة. تدريب الموظفين ليس مستمرا، بل هو دوري ويعطى في وقت محدد.

وبالتالي فإن التدريب هو عملية تحاول تحسين المهارات أو الإضافة إلى مستوى المعرفة الحالي. فهو يسد الفجوة بين الموظف ومتطلبات الوظيفة.

يكون الموظف مجهزًا بشكل أفضل للقيام بوظيفته الحالية أو تشكيله ليكون مناسبًا لوظيفة أعلى تنطوي على مسؤوليات أعلى.

التدريب مطلوب في كل مرحلة من مراحل العمل ولكل شخص في العمل. يعد التدريب أمرًا حيويًا في الحفاظ على تحديث التقنيات والمفاهيم والقيم والبيئة سريعة التغير.

تعد برامج التدريب ضرورية أيضًا لأي منظمة لتحسين جودة عمل الموظفين على جميع المستويات. ويشترط أيضاً عند نقل الإنسان من مهمة إلى أخرى ذات طبيعة مختلفة.