تخطيط الموارد البشرية: التعريف، العوامل، العملية، العوائق

ما هو تخطيط الموارد البشرية

يتم تخطيط الموارد البشرية عندما تحدد المنظمات دعم التوظيف الذي تحتاجه لتلبية احتياجات العمل ومتطلبات العملاء.

يعد التحريك أهم وأهم وظيفة للإدارة. إنها عملية اختيار الأهداف التنظيمية واتخاذ الإجراءات لتحقيق تلك الأهداف. يجب أن يكون التخطيط واقعياً وقابلاً للتنفيذ.

معنى تخطيط الموارد البشرية

يعد تخطيط الموارد البشرية مسؤولية إدارية كبرى. إنه أمر مهم لأن الموارد البشرية توفر للشركة ميزة تنافسية. في عصر المنافسة، تركز الشركات اهتمامها على معارف ومهارات الموظفين.

سوف تحتل الموارد البشرية المرحلة المركزية من الأنشطة البشرية، وخاصة في الصناعة والأعمال. نظرًا لأهميته في الفعالية التنظيمية، تم إنشاء أقسام منفصلة لتخطيط الموارد البشرية في معظم منظمات الأعمال المهمة.

من المؤكد أن العديد من المنظمات أعربت عن فكرة أن مواردها البشرية تميزها عن منافسيها.

تم تأكيد أهمية الموارد البشرية ككفاءة أساسية في دراسة أجريت على 293 شركة أمريكية. وتوصلت الدراسة إلى أن فعالية إدارة الموارد البشرية أثرت بشكل إيجابي على الإنتاجية التنظيمية والأداء المالي وقيمة الأسهم.

تعريف تخطيط الموارد البشرية.

تخطيط الموارد البشرية هو المهمة الرئيسية لإدارة الموارد البشرية لأنه يهتم باستغلال الموارد البشرية. لا تمتلك المنظمة شخصًا كما تمتلك رأس المال والأصول المادية؛ نادرًا ما يحظى مورد الموارد البشرية هذا بالاهتمام المناسب.

لقد فشل العديد من المديرين لأنهم اعتبروا مواردهم البشرية أمرا مفروغا منه. إنها واحدة من أهم المشاريع الإدارية في هذا العقد.

تؤثر عوامل مختلفة على تخطيط الموارد البشرية، مثل حالات التقاعد والانتقالات، وتوافر الموظفين ذوي مجموعات معينة من المهارات، والتغيرات في البيئة.

بعض التعريفات الشائعة لـ HRP مذكورة أدناه.

يعرف روبنز (2001) نظام إدارة الموارد البشرية بأنه "العملية التي من خلالها تضمن المنظمة أن لديها العدد المناسب والأنواع المناسبة من الأشخاص في الأماكن المناسبة، في الوقت المناسب، القادرين على إكمال تلك المهام بفعالية وكفاءة والتي ستساعد على تحقيق الأهداف العامة للمنظمة. أهداف."

وعلى حد تعبير كولمان بروس (1997)، فإن تخطيط الموارد البشرية هو عملية تحديد متطلبات الموارد البشرية وتلبية تلك المتطلبات لتنفيذ الخطة المتكاملة للمنظمة.

وبالتالي فإن برنامج HRP يترجم أهداف المنظمة وخططها إلى عدد الأشخاص اللازمين لتلبية تلك الأنشطة. من خلال التخطيط، توازن الإدارة بين الطلب والعرض للعدد والأنواع المناسبة من الأشخاص في الوقت المناسب. إنه حساب العرض والطلب.

الموارد البشرية هي أحد الأصول. إنه أحد الأصول التي تقدر وتنمو بمرور الوقت (Evanceivich، 1999). ومن ناحية أخرى، تنخفض قيمة الآلات مع مرور الوقت.

وفقًا للتعريفات المذكورة أعلاه، يتكون برنامج HRP من العناصر التالية:

  • تحديد والتعرف على متطلبات الوظيفة المستقبلية،
  • تحديد النقص من حيث الكمية،
  • تحديد النقص من حيث الجودة والمواصفات،
  • تحديد مصادر النوع الصحيح من الرجل،
  • تطوير القوى العاملة المتاحة، و
  • ضمان الاستخدام الفعال للقوى العاملة.

8 خصائص تخطيط الموارد البشرية

موجه نحو المستقبل

يتم إعداد تخطيط الموارد البشرية لتقييم المتطلبات المستقبلية للقوى العاملة في المنظمة. فهو يساعد على تحديد حجم وتكوين الموارد للأغراض المستقبلية.

عملية مستمرة

تخطيط الموارد البشرية هو عملية مستمرة. إن تخطيط الموارد البشرية الذي تم إعداده اليوم قد لا يكون قابلاً للتطبيق في المستقبل بسبب التغير المستمر القوى الخارجية للبيئة.

ومن ثم، لمعالجة هذه العوامل المتغيرة، يحتاج تخطيط الموارد البشرية إلى المراجعة والتحديث المستمر.

الاستغلال الأمثل للموارد البشرية

يركز تخطيط الموارد البشرية على الاستخدام الأمثل للموارد في المنظمة. إنه يتحقق من كيفية استخدام الموظفين بشكل منتج. كما أنه يحدد القدرات الحالية للموظفين والإمكانات المستقبلية لأداء العمل.

الأنواع الصحيحة والأرقام

يحدد تخطيط الموارد البشرية العدد المناسب ونوع الأشخاص في الوقت المناسب والمكان المناسب الذين يمكنهم أداء الوظائف المطلوبة. كما يقوم بتقييم المتطلبات المستقبلية للموارد البشرية لتحقيق الهدف التنظيمي.

تحديد الطلب والعرض

تخطيط الموارد البشرية هو تحديد الطلب والعرض للموارد البشرية في المنظمة. ثم المطابقة بين الطلب والعرض تقدر المستوى الأمثل للموارد البشرية.

التأثير البيئي

التغيرات البيئية التأثير على تخطيط الموارد البشرية؛ ومن ثم يتم تحديثه حسب التغيير الحاصل في البيئة الخارجية.

يعد تخطيط الموارد البشرية جزءًا لا يتجزأ من الخطة العامة للمنظمة. ويمكن صياغتها على المستويات الاستراتيجية والتكتيكية والعملياتية.

جزء من نظام إدارة الموارد البشرية

كجزء من نظام إدارة الموارد البشرية الشامل، يعتبر تخطيط الموارد البشرية بمثابة مكون أو عنصر من عناصر إدارة الموارد البشرية يتعلق باكتساب وتقييم القوى العاملة.

وهو بمثابة الأساس لإدارة الموارد البشرية بفعالية وكفاءة.

10 أهمية تخطيط الموارد البشرية

يهدف تخطيط الموارد البشرية إلى تحقيق أهداف متطلبات الموارد البشرية. فهو يساعد على تعبئة الموارد المعينة للأنشطة الإنتاجية.

يعد تخطيط الموارد البشرية عملية مهمة تهدف إلى ربط استراتيجية العمل وتشغيلها. وتتجلى أهمية تخطيط الموارد البشرية فيما يلي:

  1. تخطيط الموارد البشرية - تحديد الاحتياجات المستقبلية للموارد البشرية من حيث العدد والنوع.
  2. تخطيط الموارد البشرية مهم للتعامل مع التغيير المرتبطة بالعوامل البيئية الخارجية مثل القوى التكنولوجية والسياسية والاجتماعية والثقافية والاقتصادية.
  3. الغرض الآخر من تخطيط الموارد البشرية هو توظيف واختيار الموظفين الأكثر ملاءمة لملء الوظائف الشاغرة.
  4. تخطيط الموارد البشرية/تخطيط الموارد البشرية يساعد في العثور على من الفائض / النقص من الموارد البشرية.
  5. ومن المفيد في تطوير الموظفين من خلال حملات التدريب والتطوير المختلفة لنقل المهارات والقدرة المطلوبة لدى الموظفين لأداء المهمة بكفاءة وفعالية.
  6. ويركز على الاستغلال الأمثل للموارد البشرية لتقليل التكلفة الإجمالية للإنتاج.
  7. أهمية أخرى لتخطيط الموارد البشرية هي أنه يقلل من تكاليف العمالة بشكل كبير من خلال الحفاظ على التوازن بين العرض والطلب على الموارد البشرية.
  8. توفر خطة الموارد البشرية الفعالة مكاسب متعددة للموظف من خلال الترقيات، والزيادات في الرواتب، وغيرها من المزايا الإضافية. هذا يعزز معنويات الموظف.
  9. يفيد في معرفة النقص في القوى العاملة الموجودة و توفير التدريب التصحيحي.
  10. أهمية أخرى لتخطيط الموارد البشرية هي سلامة الصحة. إنها توفر الرعاية والصحة والسلامة لموظفيها، مما يؤدي إلى زيادة في إنتاجية الموظفين على المدى البعيد.

باختصار، تخطيط الموارد البشرية مفيد في عملية التخطيط الشاملة للمنظمة. إنه ضروري للشركات بسبب الأسباب الموضحة أعلاه والتي تم تفصيلها بشكل فعال للغاية.

10 فوائد لتخطيط الموارد البشرية

لقد اكتسب تخطيط الموارد البشرية أهمية في السنوات الأخيرة للأسباب التالية:

طبيعة الموارد البشرية

طبيعة الموارد البشرية تتطلب تخطيط الموارد البشرية. الموارد البشرية لديها أربع ميزات حاسمة.

  • أولا، بالنسبة للمهارات الأعلى، يحتاج العمال إلى وقت طويل جدا لتحقيق الإنتاجية الكاملة.
  • ثانيًا، يحقق الشخص عمومًا إنتاجية أعلى كلما طالت مدة بقائه في العمل.
  • ثالثاً: يؤثر الرضا النفسي للإنسان على إنتاجيته.
  • وأخيرًا، فإن الاستثمار في الإنسان يعود إلى الفرد الذي يمكنه أن يأخذ مهاراته إلى حيث يذهب.

توريد القوى العاملة الماهرة

لقد أصبحت الموارد البشرية الموهوبة والماهرة موارد نادرة ودائما ما تكون قليلة. يعد تخطيط الموارد البشرية ضروريًا لبقاء شركة الأعمال على المدى الطويل.

التغير التكنولوجي السريع

تتغير الوظائف ومتطلبات الوظيفة بشكل أسرع مما كانت عليه في الفترات السابقة. لقد تسارعت وتيرة التغير التكنولوجي.

وقد أدى اتجاه التغير التكنولوجي إلى انخفاض فرص العمل للعمال غير المهرة ولكنه أدى إلى زيادة الطلب على مهارات جديدة. إن التغير التكنولوجي يجعل إعادة التدريب أمرًا ضروريًا للعديد من أصحاب الوظائف الحاليين.

تكاليف التوظيف والتعيين

هناك نقص في الموظفين ذوي المهارات العالية، كما أن توظيفهم وصيانتهم مكلف للغاية.

تكاليف التوظيف والتدريب، والمعاشات التقاعدية، والمكافآت، وصناديق الادخار، وغيرها من المزايا الإضافية تزيد من تكاليف توظيف عامل جديد. تشجع تكاليف التوظيف المرتفعة على الارتقاء من الداخل.

زيادة القدرة على الحركة

خلقت زيادة تنقل الموارد البشرية مشكلة للإدارة للاحتفاظ بالموظفين المؤهلين. لا يوجد ما يمنع العامل من المضي قدماً عندما تبدو وظيفة أخرى جذابة.

ونتيجة لذلك، يواجه أصحاب العمل الأفراد صعوبات أكبر في الاحتفاظ بالموظفين المفضلين. التخطيط السليم للقوى العاملة سوف يقلل من معدل دوران الموظفين.

الحد من الهدر

إن سياسة القوى العاملة المناسبة ستقلل من معدل الهدر. ويشار إليه أيضًا باسم "دوران العملأو "معدلات الاستنزاف". يتم تحديد معدل الهدر بعدة طرق؛

  1. وهو أقل بين الموظفين الأكبر سنا،
  2. وهو أقل بين الموظفين ذوي الخدمة الطويلة،
  3. وهم أقل بين الأشخاص الأكثر مهارة لأنهم في وضع مناسب، و
  4. وهو أقل بين الرجال منه بين النساء.

الموارد البشرية كأصول للشركات

يؤكد تخطيط التوظيف على قيمة الموارد البشرية كأصول للشركة.

لقد تعلمت الإدارة أنها إذا أهملت الفرد، فمن غير المرجح أن يتطور إلى نوع الأداء الذي تريده الشركة.

حجم الشركة

يتزايد الاهتمام بتخطيط الموارد البشرية بسبب حجم المنظمة يتزايد باستمرار.

يساعد تخطيط التوظيف الشركة على الحصول على القوى العاملة التي تحتاجها لتحقيق أهدافها واستخدام مواردها البشرية لتحسين رضا الموظفين.

الربحية

في نظام الربح، سيكون الدافع الأساسي لتخطيط الموارد البشرية، مثل جميع أنشطة الشركة الأخرى، هو مساهمتها في الربحية.

تعد إنتاجية الموظف عاملاً رئيسياً في الربحية وقد حفزت الاهتمام بترشيد العمل وأنظمة الحوافز لتحفيز العامل.

التطوير الإداري

التخطيط السليم للموارد البشرية يمكن أن يضمن تطوير المديرين من خلال برامج التدريب المناسبة.

متطلبات تخطيط الموارد البشرية الفعال يتطلب التخطيط الناجح للموارد البشرية ما يلي:

  • يفهم موظفو الموارد البشرية عملية تخطيط الموارد البشرية،
  • الإدارة العليا داعمة،
  • الاتصالات بين موظفي الموارد البشرية والإدارة المباشرة سليمة،

تم دمج خطة الموارد البشرية مع خطة العمل الاستراتيجية للمنظمة.

9 أغراض تخطيط الموارد البشرية

لقد تم وصف الغرض العام لتخطيط الموارد البشرية، ولكن هناك أغراض محددة في المجالات الحاسمة للإدارة التي يخدمها تخطيط الموارد البشرية:

دعونا نشرح الأغراض التسعة لتخطيط الموارد البشرية.

تحديد الاحتياجات التوظيفية

أحد المتطلبات الأساسية للتوظيف هو تجنب النقص غير المتوقع، والهدر، والعرقلة في تدفق الترقيات، والتكرار غير الضروري.

تحديد الاحتياجات التدريبية

تخطيط برامج التدريب أمر بالغ الأهمية. لا تعمل هذه البرامج على تحسين الكمية فحسب، بل تعمل أيضًا على تحسين الجودة من حيث المهارات التي تتطلبها المنظمة.

تطوير الإدارة

أ إن خلافة المديرين المدربين وذوي الخبرة أمر ضروري لفعالية المنظمة. وهذا يعتمد على تطوير الإدارة من خلال توفير معلومات دقيقة عن المتطلبات الحالية والمستقبلية في كافة الوظائف الإدارية.

موازنة التكلفة بين استخدام المصنع والقوى العاملة

يتضمن موازنة التكلفة مقارنة التكاليف بين هذين الموردين في مجموعات مختلفة واختيار الأمثل. أثناء حساب تكاليف المشاريع، يلعب موازنة التكاليف دورًا مهمًا.

العلاقات الصناعية

ال خطة عمل سوف يقوم، بالضرورة، بوضع افتراضات حول إنتاجية الموارد البشرية. وسيكون لها تأثير على استراتيجيات العلاقات الصناعية للمنظمة.

النظر في القوى العاملة في المستقبل

تستخدم المنظمات التخطيط الاستراتيجي لتحقيق الأهداف. وهذا يتعلق بالمنظمة رؤية, مهمة، و الأهداف الاستراتيجية. يجب على المنظمة تحليل احتياجات التوظيف المستقبلية.

إذا قررت إحدى المؤسسات أنه يجب عليها زيادة الإنتاجية بنسبة 25 بالمائة، فقد تحتاج إلى زيادة قوتها العاملة بنسبة 2 بالمائة. يجب أن تأخذ في الاعتبار متطلبات الموارد البشرية إذا أرادت المنظمة زيادة حصتها في السوق عن طريق نقل المكاتب إلى مواقع جديدة.

تحليل القوى العاملة الحالية

مع ضرورة النظر في القوى العاملة المستقبلية، يجب أن يقوم تخطيط الموارد البشرية بتحليل كفاءة القوى العاملة الحالية. إن مقارنة الاحتياجات المستقبلية مع نقاط القوة والقدرات الحالية للقوى العاملة ستحدد الفجوات أو الفوائض.

التحضير للمستقبل

وبالنظر إلى الفوائض والعجز في القوى العاملة، يجب على الموارد البشرية إعداد خطط عمل للقوى العاملة.

ويشمل ذلك تحديد نوع وعدد الموظفين المطلوبين، وكفاءة الموظف، اعتبارات الميزانية، وتجنيد والاحتفاظ بالتدابير، و تطوير وتدريب الموظفين.

عملية التقييم

يتطلب ضمان تلبية القوى العاملة المستقبلية للأهداف عملية تقييم. سيحدد هذا ما إذا كانت القوى العاملة كافية لتحقيق الأهداف الإستراتيجية. سيؤدي التخطيط لهذه العملية الآن إلى تحديد الفجوات أو الفوائض في القوى العاملة المستقبلية بسهولة وسرعة أكبر.

من الناحية العملية، يهتم تخطيط الموارد البشرية بالطلب على العمالة وعرضها والمشاكل الناشئة عن التوفيق بين هذه العوامل. خطط وقرارات أي نظام تتبع تحليلات الطلب والعرض.

9 العوامل التي تؤثر على تخطيط الموارد البشرية (المحددات)

يمكن تعريف تخطيط الموارد البشرية على أنه تحديد عدد الأشخاص المطلوبين من قبل المنظمة فيما يتعلق بالكمية والجودة.

الجميع بدء أنشطة إدارة الموارد البشرية مع تخطيط الموارد البشرية. لذلك يمكننا القول أن تخطيط الموارد البشرية هو النشاط الأساسي لإدارة الموارد البشرية.

يجب على المدير أن يأخذ في الاعتبار العوامل التالية عندما يقوم بتخطيط الموارد البشرية:

توظيف

يتأثر HRP بحالة التوظيف في بلد ما. وفي البلدان التي تعاني من ارتفاع معدلات البطالة، قد يكون هناك المزيد من الضغط على الحكومة لتعيين المزيد من الأشخاص.

على سبيل المثال، تعاني مؤسسات القطاع العام من زيادة كبيرة في عدد الموظفين في بعض البلدان، في حين يعاني عدد قليل من مؤسسات القطاع الخاص من نقص الموظفين.

وبالمثل، قد تعاني بعض الشركات من نقص في العمالة الماهرة وقد تضطر إلى تعيين أشخاص من شركات أخرى.

التغيرات التقنية في المجتمع

تتغير التكنولوجيا بسرعة، وتحتاج الشركة إلى أشخاص جدد لديهم المعرفة المطلوبة.

في بعض الحالات، قد تحتفظ الشركة بالموظفين الحاليين وتعلمهم التكنولوجيا الجديدة؛ وفي بعض الحالات، يتعين على الشركة فصل الأشخاص الحاليين وتعيين أشخاص جدد.

التغييرات التنظيمية

تحدث التغييرات داخل المنظمة من وقت لآخر.

على سبيل المثال، قد تنوع الشركة إلى منتجات جديدة أو تغلق أعمالها في بعض المناطق. في مثل هذه الحالات، يجوز للشركة توظيف أو فصل الأشخاص وفقًا للحالة.

عوامل اقتصادية

إن الاهتمام الأكثر إلحاحا في تخطيط الموارد البشرية هو مقدار الأموال المتاحة للرواتب والتدريب والمعدات.

ومع ذلك، يلعب الاقتصاد الخارجي دورًا حاسمًا بنفس القدر.

على سبيل المثال، ليس لدى الناس الكثير من المال لإنفاقه في أوقات الركود الاقتصادي ويميلون إلى أن يكونوا أكثر انتقائية فيما يشترونه أو الخدمات التي يستخدمونها.

وهذا يعني أن بعض الصناعات، مثل تلك التي تنتج سلعًا فاخرة أو خدمات غير أساسية، تبيع كميات أقل وقد تضطر حتى إلى تسريح بعض الموظفين.

وهذا بدوره يجعل الاقتصاد المحلي أكثر صعوبة.

عوامل اجتماعية

قد تؤثر العوامل الاجتماعية على تخطيط الموارد البشرية في المنظمة. هناك تناقض واضح بين مجموعة اجتماعية واحدة. إنها فكرة جيدة أن نبني طرقًا لفتح فرص جديدة.

العوامل التكنولوجية

تجلب التكنولوجيا الجديدة متطلبات مهارات جديدة، لذلك يجب على الشركات أن تكون دائمًا على دراية بالكفاءات والاحتياجات التدريبية عند تخطيط الموارد البشرية.

قد تتطلب المنتجات والخدمات الجديدة أيضًا تعيين موظفين ذوي مهارات عالية أو تدريب الموظفين الحاليين لتلبية الحاجة.

قانون العمل هو القطاع الأكثر أهمية في النظام القانوني الذي يؤثر على تخطيط الموارد البشرية، وهو يتغير طوال الوقت.

يجب على مديري الموارد البشرية أن يظلوا على اطلاع دائم وأن يكون لديهم متخصص في قانون العمل متاح للتشاور إذا لزم الأمر. يجب أن تنعكس تغييرات قانون العمل في سياسة الشركة.

العوامل البيئية

قد تشمل العوامل البيئية موقع العمل، أو العثور على الموظفين المناسبين، أو التغييرات في البيئة التي تعني الحاجة إلى عدد أكبر أو أقل من الموظفين.

مثال بسيط على العوامل البيئية المؤثرة تخطيط الموارد البشرية هو النظر في كيفية قيام الموظفين بالعمل بأمان أثناء الطقس القاسي؛ قد تحتاج خطة الشركة إلى تضمين إمكانية العمل عن بعد للحفاظ على سير كل شيء.

سوق العمل

يضم سوق العمل أشخاصًا يتمتعون بالمهارات والقدرات التي يمكن استغلالها عند الحاجة. على الرغم من وجود فائض في العمالة في العديد من البلدان الثالثة، إلا أن هناك نقصًا في الأشخاص المهرة. وعلينا أن نتخذ التدابير اللازمة لتوفير المزيد من العمال المهرة في البلاد.

عندما يتحدث المرء عن المعروض من العمالة، فإن ما يلي يستحق الاهتمام الواجب: الحجم والعمر والجنس والتكوين التعليمي للسكان، والطلب على السلع والخدمات في البلاد، وطبيعة تكنولوجيا الإنتاج، وقابلية توظيف الناس.

5 مراحل تخطيط الموارد البشرية

1. المرحلة الأولى

المرحلة الأولى من تخطيط الموارد البشرية هي دمجها مع التخطيط المؤسسي. جميع خطط الموارد البشرية تنبع من خطط العمل إلى أ خطة تعاونية. هناك ثلاثة أنواع رئيسية من خطط الأعمال:

  1. خطط لتغيير مستوى النشاط،
  2. خطط لتغيير طبيعة النشاط
  3. خطط لتغيير تنظيم النشاط.

2. المرحلة الثانية

المرحلة الثانية في تخطيط الموارد البشرية هي توقع أو تقييم إجمالي متطلبات الموارد البشرية وتوقع البرنامج المستقبلي للشركةوترجمتها إلى متطلبات الموهبة والمهارة.

تخطط معظم الشركات للنمو المستقبلي للأعمال.

تهتم توقعات القوى العاملة بتوقع عدد البدائل المطلوبة بسبب؛

  1. استقالات,
  2. التقاعد,
  3. موت،
  4. الفصل,
  5. التحويلات، و
  6. الترقيات.

يتضمن تحديد متطلبات الشركة من الموظفين توقعين لكل مجال وظيفي؛

  1. العدد المتزايد من الوظائف المطلوبة نتيجة للنمو، و
  2. عدد الوظائف الشاغرة الناتجة عن حالات التقاعد وإنهاء الخدمة.

3. المرحلة الثالثة

أما المرحلة الثالثة فهي وضع برنامج مرحلي للتوظيف والتدريب. يجب أن تكون المراحل مرتبطة بمراحل بناء وتشغيل الوحدات المختلفة للمصنع.

يجب أن تتاح للناس الفرص لتطوير أنفسهم. يغير الأشخاص وظائفهم لأسباب محددة مثل حزمة الأجور المرتفعة، فرص أفضل للترقية، أو رضا وظيفي أفضل.

بشكل عام، تنجذب الأنواع المناسبة من الأشخاص إلى الشركات التي توفر فرصًا للتطوير للفرد.

4. المرحلة الرابعة

تهتم المرحلة الرابعة من تخطيط الموارد البشرية بتخصيص الموارد البشرية داخل المنظمة مع مرور الوقت - وبعبارة أخرى، تكليف الأفراد بالوظائف التي تتناسب مع مواهبهم واحتياجاتهم ومتطلبات المنظمة.

بمجرد أن يتولى الفرد الوظيفة، يمكن تطويره. وقد تتم مكافأته على الأداء الجيد كحافز للأداء الجيد والتطوير في المستقبل.

5. المرحلة الخامسة

المرحلة الأخيرة من تخطيط الموارد البشرية هي تحديد المصادر التي سيتوفر منها الموظفون المطلوبون. وعلى العموم يمكن تقسيم المصادر إلى قسمين:

  1. التوظيف من الخارج و
  2. التوظيف من داخل المنظمة.

يمكن للمنظمات توظيف موظفين من مصادر داخلية وخارجية. تعد طريقة جرد المهارات إحدى التقنيات المستخدمة لتتبع العرض الداخلي. قوائم جرد المهارات هي أنظمة يدوية أو محوسبة تحتفظ بسجلات لخبرة الموظف وتعليمه ومهاراته الخاصة.

من الضروري أيضًا التنبؤ بالمعروض من الموظفين المتوقع انضمامهم إلى المنظمة من مصادر خارجية، نظرًا لأنشطة التوظيف الحالية.

7 خطوات لعملية تخطيط الموارد البشرية

تخطيط الموارد البشرية هو عملية تتوقع الشركة من خلالها قوى الأعمال والبيئة المستقبلية. يقوم تخطيط الموارد البشرية بتقييم الموارد البشرية المطلوبة لفترة مستقبلية. يحاول توفير العدد الكافي من الموظفين اللازمين لأداء الأنشطة التنظيمية.

تخطيط الموارد البشرية هو عملية مستمرة تبدأ بتحديد أهداف الموارد البشرية، والانتقال من خلال تحليل موارد القوى العاملة، وتنتهي عند تقييم تخطيط الموارد البشرية.

فيما يلي الخطوات الرئيسية المتبعة في تخطيط الموارد البشرية:

تكامل تخطيط الموارد البشرية مع التخطيط المؤسسي

تبدأ عملية تخطيط الموارد البشرية بالنظر في الأهداف والاستراتيجيات التنظيمية. المرحلة الأولى من تخطيط الموارد البشرية هي دمجها مع التخطيط المؤسسي. كل تخطيط التوظيف ينبع من خطط العمل مع خطة تعاونية.

تقييم العوامل البيئية

المرحلة الثانية في تخطيط الموارد البشرية هي التنبؤ أو تقييم العوامل البيئية الداخلية والخارجية التي تؤثر على العرض والطلب على العمالة.

بعض العوامل البيئية الأكثر أهمية هي التأثيرات الحكومية، والبيئة الاقتصادية، والظروف الجغرافية والتنافسية، والعوامل التكنولوجية، وتكوين القوى العاملة، وفلسفة الإدارة، وأنماط العمل. هناك العديد من التقنيات المتاحة الآن للقيام بتنبؤات الموارد البشرية.

أهم التقنيات، من بين أمور أخرى، هي تقنية دلفيالعصف الذهني، الأسلوب الاسمي، مجلس اللجنة، رأي الخبراء، الاستشارات، تحليل الاتجاهات، الانحدار، وتحليل الارتباط.

تقييم الموارد البشرية

يبدأ تقييم الموارد البشرية بالتحليل البيئي، والذي يتم بموجبه تحليل العناصر الخارجية والداخلية (الأهداف والموارد والهيكل) لتقييم مستوى مخزون الموارد البشرية المتاح حاليًا.

وبعد تحليل القوى الخارجية والداخلية للمنظمة سيكون من الأسهل لمدير الموارد البشرية معرفة نقاط القوة والضعف الداخلية للمنظمة من جهة، والفرص والتهديدات من جهة أخرى.

علاوة على ذلك، فهو يتضمن جردًا للعمال والمهارات المتوفرة بالفعل داخل المنظمة.

توقعات الطلب

التنبؤ بالموارد البشرية هو عملية تقدير الطلب والعرض للموارد البشرية في المنظمة.

التنبؤ بالطلب هو عملية تحديد الاحتياجات المستقبلية للموارد البشرية من حيث الكمية والنوعية. يتم ذلك لمواجهة المستقبل متطلبات الموظفين في المنظمة للوصول إلى مستوى الإنتاج المطلوب .

يمكن تقدير الاحتياجات المستقبلية من الموارد البشرية بمساعدة الوضع الحالي للموارد البشرية في المنظمة وتحليل الخطط والإجراءات التنظيمية. وسيكون من الضروري إجراء تحليل سنوي لكل مستوى ونوع مهم.

توقعات الطلب قد تكون حكمية أو رياضية. تهتم توقعات الموارد البشرية بتوقع عدد البدائل المطلوبة بسبب الاستقالة والتقاعد والوفاة والفصل، تحويل و الترقياتوالتغيرات التكنولوجية التي أدت إلى زيادة الإنتاجية.

وهذا يسلط الضوء على النقص والزيادة في عدد الموظفين.

التنبؤ بالعرض

العرض هو جانب آخر من تقييم الموارد البشرية.

يهتم بتقدير العرض من القوى العاملة بالنظر إلى تحليل الموارد الحالية والتوافر المستقبلي للموارد البشرية في المنظمة. ويقدر المصادر المستقبلية للموارد البشرية التي من المحتمل أن تكون متاحة من داخل المنظمة وخارجها.

يشمل المصدر الداخلي الترقية والنقل وتوسيع الوظيفة والإثراء، في حين يتضمن المصدر الخارجي توظيف مرشحين جدد قادرين على الأداء الجيد في المنظمة.

مطابقة الطلب والعرض

إنها خطوة أخرى لتخطيط الموارد البشرية. يهتم بتقديم توقعات الطلب والعرض المستقبلي للموارد البشرية.

تشير عملية المطابقة إلى جلب الطلب والعرض إلى وضع التوازن بحيث يتم حل النقص والزيادة في عدد الموظفين. في حالة النقص، يتعين على المنظمة توظيف العدد المطلوب من الموظفين.

وعلى العكس من ذلك، في حالة الزيادة في عدد الموظفين، يجب خفض مستوى العمالة الحالية. ومن هنا نستنتج أن عملية المطابقة هذه تعطي معرفة حول متطلبات ومصادر الموارد البشرية.

خطة عمل

هي المرحلة الأخيرة من تخطيط الموارد البشرية والتي تهتم بالفائض والنقص في الموارد البشرية. وبموجبها، يتم تنفيذ خطة الموارد البشرية من خلال تصميم أنشطة الموارد البشرية المختلفة.

الأنشطة الرئيسية المطلوبة لتنفيذ خطة الموارد البشرية هي التوظيف والاختيار والتنسيب والتدريب والتطوير والتنشئة الاجتماعية وما إلى ذلك.

وأخيراً، تتبع هذه الخطوة مراقبة وتقييم أداء الموارد البشرية للتحقق مما إذا كان تخطيط الموارد البشرية يتوافق مع أهداف وسياسات الموارد البشرية.

يجب تحديث خطة العمل هذه وفقًا للتغير في الوقت والحالة. تهتم HRP بتخصيص الموارد البشرية داخل المنظمة مع مرور الوقت.

خاتمة

تخطيط الموارد البشرية هو عملية تحديد احتياجاتها من الموارد البشرية والاستخدام الأمثل للموارد البشرية للمنظمة.

يعد تخطيط الموارد البشرية أحد أهم العناصر في برنامج إدارة الموارد البشرية الناجح.

لأنها عملية تضمن من خلالها المنظمة أن لديها العدد المناسب والأنواع المناسبة من الأشخاص، في المكان المناسب، في الوقت المناسب، القادرين على إكمال تلك المهام بفعالية وكفاءة والتي ستساعد المنظمة على تحقيق ذلك. تحقيق أهدافها الاستراتيجية الشاملة.

يقوم تخطيط الموارد البشرية في النهاية بترجمة الأهداف العامة للمنظمة إلى عدد وأنواع العمال اللازمين لتحقيق تلك الأهداف.

وبدون تخطيط واضح المعالم وارتباط مباشر بالاتجاه الاستراتيجي للمنظمة، فإن تقدير احتياجات المنظمة من الموارد البشرية يتحول إلى مجرد تخمين. وهذا يعني أن تخطيط الموارد البشرية لا يمكن أن يوجد بمعزل عن الآخر. ويجب أن تكون مرتبطة بالاستراتيجية العامة للمنظمة.

لذا، لتحقيق الاستخدام الأمثل للموارد البشرية للمنظمة، فإن وجود عملية منهجية لتخطيط الموارد البشرية أمر ضروري.